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Todos los becarios en prácticas cotizarán en octubre de 2023

Todos los becarios en prácticas cotizarán en octubre de 2023

El Real Decreto-ley 2/2023 introduce una nueva obligación para las empresas: todas las compañías deberán dar de alta en Seguridad Social a los becarios. Esto es independientemente de que realicen prácticas remuneradas o no.

De esta manera, todos los becarios en prácticas cotizarán a partir de octubre de 2023, independientemente de si son remuneradas o no.

Este avance se produce en plena negociación del Estatuto del Becario, para el que se espera su publicación a lo largo del año.

A continuación, analizamos cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2023 y solventamos tus dudas respecto a la nueva normativa.

Antes que nada, queremos distinguir entre contrato para la práctica profesional y convenio de prácticas (becarios) porque mucha gente los confunde y hay una diferencia notable:

 

¿Qué es un Contrato de prácticas?

El contrato de prácticas, conocido tras la Reforma Laboral como contrato formativo para la obtención de la práctica profesional es una modalidad regulada en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores en el que existe relación laboral.

Para poder realizar un contrato de este tipo, el trabajador debe estar en posesión de un título universitario, de FP, Máster, de Certificado de Profesionalidad o equivalente, es decir, disponer de estudios oficiales ya finalizados.

El requisito es que no hayan transcurrido más de 3 años desde la finalización, ó 5 años si tiene una discapacidad reconocida igual o superior al 33%, tras la Reforma Laboral. Su duración será de entre 6 meses y 1 año.

Además, al ser un contrato laboral en Régimen General, se exige su correspondiente alta del trabajador en Seguridad Social.

Recordamos que el 1 de enero de 2019 se derogó la bonificación en los seguros sociales que tenía este contrato, por lo que no tienen derecho a ninguna bonificación (solamente para colectivos como en el caso de personas con discapacidad o de transformación a indefinido).

Estos contratos siempre pagan seguros sociales. El salario será el establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

 

¿Qué es un Convenio de prácticas?

Este tipo de convenio es un acuerdo que se formaliza con una entidad formativa o educativa y no implica relación laboral con la empresa.

Estas prácticas se pueden llevar a cabo en empresas o instituciones incluidas en programas formativos, prácticas académicas como las que realizan los alumnos de FP, Certificado de Profesionalidad, Estudios Universitarios, como parte del plan de estudios.

En este caso, los alumnos no tendrían los estudios finalizados y normalmente se exige que estén matriculados durante ese periodo en la entidad formativa.

Para este tipo de situaciones no se formaliza contrato laboral, se formalizaría un convenio entre alumno/a, entidad educativa y empresa.

Este es el mejor Contrato Bonificado para contratar en 2023

¿Qué prácticas están obligadas a cotizar en Seguridad Social en 2023?

Hasta el momento, únicamente los estudiantes con prácticas remuneradas cotizaban a la Seguridad Social en concepto de contingencias comunes y contingencias profesionales.

Así, los becarios con prácticas remuneradas sumaban años de experiencia laboral a tener en cuenta para acceder a la jubilación.

Pero, ¿qué ocurre con la cotización de las prácticas no remuneradas?

El Real Decreto Ley 2/2023, modifica la Disposición adicional quincuagésimo segunda de la  Ley General de la Seguridad Social, incluyendo en el sistema de seguridad social a los alumnos que realicen prácticas formativas o académicas externas incluidas en programas de formación.

¿Qué tipo de prácticas estarían incluidas?

  • Las realizadas por alumnado universitario de grados, máster, doctorado, títulos propios de la universidad, diplomas de especialización o de experto.
  • Las realizadas por alumnado de FP, siempre que no se presten en el régimen de formación profesional intensiva.

A partir del 1 de octubre de 2023 la situación mejora para todos los becarios. Las empresas que acojan a becarios, incluyendo las prácticas que realicen alumnos universitarios y de Formación Profesional, les van a tener que dar de alta en la Seguridad Social.

Estas prácticas quedarán comprendidas como «asimiladas» a trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la Seguridad Social.

¡IMPORTANTE! Todos los becarios se tienen que dar de alta, independientemente de si reciben remuneración o no.

Habrá excepciones en cuanto a la integración de los estudiantes en el Régimen de la Seguridad Social. Se excluyen aquellos que hagan prácticas a bordo de embarcaciones dependiendo del Régimen Especial del Mar.

Esta medida surge para obligar a computar los períodos de prácticas en la vida laboral con efectos de cara a la jubilación.

 

¿Cómo serán las cotizaciones para los trabajadores en prácticas en 2023?¿Quién tendría que pagarlas?

Los becarios en prácticas cotizarán en Seguridad Social, pero no cotizarán por los conceptos de desempleo, FOGASA o formación profesional. Tampoco van a aportar el MEI.

En las prácticas no remuneradas se excluirá la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

Se deberá realizar alta en Seguridad Social al inicio de las prácticas y baja a su finalización.

A efectos de comunicar a TGSS el alta y baja habrá un plazo de 10 días naturales desde el comienzo o fin de las prácticas.

Las compañías van a tener un 95% de deducción en las cuotas por contingencias comunes. El Estado se va a hacer cargo de cubrir prácticamente la totalidad de las cuantías a aportar a la Seguridad Social de los trabajadores en modalidad de prácticas.

Si tenemos en cuenta las futuras prestaciones, cada día trabajado en prácticas no remuneradas se va a considerar como 1,61 días cotizados. En ningún caso podrá sobrepasar el número de días que tenga el mes correspondiente.

El cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social, en el caso de prácticas formativas remuneradas va a corresponder a la empresa que financie el programa de formación, que lo asumirá como si fuera el empresario.

Para las prácticas remuneradas se cotizará aplicando las reglas de cotización de los contratos de formación en alternancia, establecidas en la Ley de PGE. Y la base mínima de cotización será la mínima vigente en cada ejercicio para el grupo 7.

En las prácticas no remuneradas las obligaciones serán de la empresa o entidad donde se desarrollen, salvo convenio que indique que se responsabilice la entidad educativa.

La cotización en el caso de prácticas no remuneradas consistirá en una cuota empresarial por cada día de prácticas por contingencias comunes y profesionales que determine la Ley de PGE.

El plazo para ingresar las cuotas en las prácticas no remuneradas se establece de la siguiente manera (habrá posibilidad hasta el penúltimo día natural de los siguientes meses):

  • Ingreso de cuotas de enero, febrero y marzo, se realizará en abril.
  • Ingreso de cuotas de abril, mayo y junio, se realizará en junio.
  • Ingreso de cuotas de julio, agosto y septiembre, se realizará en octubre.
  • Ingreso de cuotas de octubre, noviembre y diciembre, se realizará en enero.

A partir del 1 de octubre de 2023 la cotización en el supuesto de prácticas formativas no remuneradas va a consistir en una cuota empresarial por cada día de alta de 2,36 € por contingencias comunes y de 0,29 € por contingencias profesionales.

 

¿Cuándo entra en vigor la nueva normativa?¿Se aplica con carácter retroactivo?

La normativa se hará efectiva desde el 1 de octubre de 2023.

¿Tiene efectos retroactivos? La normativa establece que las personas que hayan realizado prácticas como becarias en una empresa en los 2 años previos a la publicación de este decreto podrán suscribir un acuerdo en los términos que determine el Ministerio. Todavía no se conocen más detalles.

El Estatuto del Becario, posiblemente entre a regular este tipo de condiciones y otros aspectos de las prácticas no laborales para proteger a los alumnos de abusos.

 

¿Qué ocurre si hay una baja de paternidad, maternidad o baja IT durante las prácticas?

En caso de corresponder una prestación por nacimiento, riesgo durante el embarazo y lactancia, esta se abonará por la mutua o entidad gestora mediante pago directo.

Si se trata de una baja por incapacidad temporal derivada por contingencias comunes o profesionales, se abonará mediante pago delegado.

Seguiremos muy atentos la evolución del desarrollo de esta normativa y os informaremos de todo en nuestro blog. ¿Qué te parecen estas medidas? ¿Nos dejas un comentario más abajo?

Fuente: BOE y TGSS.

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¿Cómo hacer un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial?

¿Cómo hacer un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial?

La Reforma Laboral trajo un cambio importante en el contrato de formación, que hasta el 30 de marzo de 2022 sólo se podía realizar a jornada completa.

Tras su entrada en vigor, se permite que el contrato de formación en alternancia se formalice con jornada parcial en 2023, pero esto ha generado numerosas dudas:

¿Cómo se reparte su jornada? ¿Cómo puedo hacer un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial? Hoy las resolvemos.

 

¿Se puede realizar un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial?

Sí, así es. Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, se modificó la redacción del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores que exigía que el contrato de formación fuese a jornada completa, permitiendo que los contratos de formación en alternancia se realicen también a tiempo parcial.

De esta manera, el contrato de formación en alternancia 2023 es más flexible para personas trabajadoras y empresas, permitiendo su formalización tanto a jornada parcial como a jornada completa. 

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¿Desde qué fecha se puede realizar un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial?

Los contratos de formación a tiempo parcial se pueden realizar desde el 30 de marzo de 2022, fecha de entrada en vigor de los cambios de la Reforma Laboral para esta modalidad.

Los contratos de formación que se hubieran dado de alta antes de esa fecha se regirán por la anterior normativa, que sólo permitía que el contrato se realizase a jornada completa.

Por su parte, los contratos de formación en alternancia formalizados a partir de la fecha mencionada pueden firmarse tanto a jornada parcial como a jornada completa, dependiendo de las necesidades de la empresa y de las persona trabajadora.

 

¿Cómo se divide la jornada de un contrato de formación a tiempo parcial?

La jornada del contrato de formación será siempre la suma de la parte de trabajo en el centro de la empresa más el tiempo dedicado a realizar la formación obligatoria del contrato.

Según el Real Decreto Ley 32/2021, el tiempo de trabajo efectivo, que tendrá que ser compatible con el tiempo de formación, no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo.

Este porcentaje se aplicará respecto a la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

En el caso del contrato de formación en alternancia a tiempo parcial, sobre el número de horas total del contrato se aplicará un 65% que corresponderá al tiempo de trabajo efectivo máximo y el resto de la jornada deberá dedicarse a formación.

Por ejemplo, si vas a realizar un contrato de formación en alternancia con una jornada de 20 horas, esa persona tendrá una jornada semanal de trabajo de 13 horas y 7 horas de formación en el primer año. 

 

¿Cómo se realiza un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial?¿Qué código de contrato debo utilizar?

Para realizar un contrato de formación en alternancia te recomendamos realizar los siguientes pasos:

 

  • Paso 1. Solicitar el Plan Individual de Formación obligatorio a Grupo2000:

El modelo de contrato oficial de contrato de formación en alternancia se debe acompañar de un Plan Individual de Formación.

Este Plan se detalla en el Anexo del contrato, con toda la información relativa a la acción formativa que va a estudiar la persona contratada mientras dure su contrato.

Es fundamental que contactes con Grupo2000 lo antes posible para que te asesoremos sobre cuál es la formación adecuada para el puesto a desempeñar y te preparemos el Plan Individual de Formación obligatorio para tu contrato.

Recuerda que nuestra agencia de colocación te ayuda a encontrar personal gratis para tus contratos de formación con Grupo2000. Nos encargamos de todo.

 

  • Paso 2. Trámites con Seguridad Social:

Si es el primer contrato de formación en alternancia que realiza tu empresa, tendrás que solicitar a través de CASIA que te habiliten en la casilla «Exc. Cotización» el código 087.

Este trámite puede tardar 1 o 2 días a veces, por lo que te aconsejamos solicitarlo con antelación suficiente a la fecha prevista para el inicio del contrato.

Si ya has realizado otros contratos de formación anteriores, este paso no será necesario.

A continuación, tendrás que realizar el alta de la persona contratada, indicando el modelo de contrato 521 «Temp.T. Parcial. Formación. Alternancia/ AP».

Para indicar la parcialidad, todavía no está disponible esta casilla en TGSS por lo que tendrás que solicitarlo a través de CASIA. Ten en cuenta que es posible que tarden es solucionarlo algún día.

 

  • Paso 3. Trámites con el SEPE:

Comunica el contrato de formación al SEPE con el código 521 a través de Contrat@.

Aunque a día de hoy, todavía no están publicadas las opciones para hacerlo. Puedes realizar un escrito al SEPE.

En una de las últimas consultas que planteamos al SEPE nos indicaban lo siguiente:

«Las duraciones y demás datos específicos de los contratos formativos no los tenemos adecuados en la aplicación, por lo que, comuníquelos y cuando los tengamos, podrá efectuar las correcciones necesarias». 

También tendrás que comunicar el Anexo por esta vía, pero por el momento tampoco se puede. Estamos a la espera de instrucciones.

 

  • Paso 4. Envía a Grupo2000 estos documentos:

Para completar el expediente del contrato es imprescindible que nos remitas una copia legible y huella electrónica del contrato de formación, junto con el Anexo firmado por empresa y trabajador/a.

 

¿El contrato de formación puede realizar horas extraordinarias?

El contrato de formación en alternancia no puede realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo en casos de fuerza mayor contemplados por el Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que, si crees que vas a necesitar que esa persona trabaje más horas, te recomendamos que realices un contrato de formación con una jornada superior.

El máximo de horas de trabajo permitido para un contrato de formación a jornada completa sería de 26 horas semanales durante el primer año, 34 horas si es el segundo año.

 

¿Se puede realizar trabajo nocturno en un contrato de formación?

Las personas que estén contratadas con un contrato de formación en alternancia no van a poder realizar trabajos nocturnos.

Excepto si las actividades formativas incluidas en el plan formativo no pueden desarrollarse en otros períodos de tiempo motivados por la propia naturaleza de la actividad.

 

¿Qué salario tendrá un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial en 2023?

El contrato de formación en alternancia a tiempo parcial tendrá el salario indicado en el convenio colectivo para esta modalidad, por lo que antes que nada deberemos consultar el convenio.

En su defecto, el salario no podrá ser inferior, en proporción de tiempo de trabajo efectivo, al 60% respecto a la cuantía fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones que va a desempeñar, durante el primer año. El 75% si se trata del segundo año.

En ningún caso podrá ser inferior a la proporción de tiempo de trabajo efectivo respecto al SMI de ese ejercicio.

¿Cómo haríamos para determinar el salario del contrato de formación?

  1. En primer lugar, consulta el convenio. Si se fija salario para el contrato de formación, esa será la cuantía que debas utilizar.
  2. Si no se indica salario especifico para el contrato de formación en alternancia, habrá que calcular un 60% sobre el salario para otra persona que desempeñe las mismas funciones, un 75% si es el segundo año de contrato de formación.
  3. La cantidad resultante no podrá ser inferior a la proporción de trabajo efectivo sobre el SMI.

Por ejemplo, suponiendo que vamos a hacer un contrato a media jornada (20 horas), nuestro convenio no fija el salario, y la retribución para esas funciones para otras modalidades es 1.300 euros, el salario sería el siguiente:

  1. Calcularíamos un 60% sobre ese salario de 1.300 euros = 780 euros.
  2. Si se trata de una jornada de 20 horas (13 horas de trabajo + 7 de formación), calcularíamos la proporción respecto a esos 780 € = el salario sería de 390 euros para 20 horas.
  3. A esta cantidad habría que sumarle los complementos y otras cuantías que le correspondan.

 

¿Te ha resultado útil este artículo? ¿Tienes más dudas sobre el contrato de formación en alternancia a tiempo parcial? Déjanos un comentario más abajo en nuestro blog. ¡Gracias!

 

 

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¿Qué empresas están obligadas a crear canales de denuncia?

¿Qué empresas están obligadas a crear canales de denuncia?

Ya ha entrado en vigor la Ley de Protección del Informante, que de acuerdo con la Directiva (UE) 2019/1987, del Parlamento Europeo, de 23 de octubre, incluye nuevas obligaciones para las compañías.

¿Qué empresas están obligadas a crear canales de denuncia? La Ley recoge que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán implantar canales de denuncia efectivos en un plazo de máximo 9 meses.

Esta medida, que tiene como fin proteger a los denunciantes ante casos de fraude, afecta a las empresas pertenecientes al sector privado con 50 o más personas en plantilla.

Hablamos sobre la fecha límite para introducir los canales de denuncia en el plan empresarial y las ventajas que supone esta medida.

Solicita información sobre el canal de denuncias

Nuevas obligaciones para el sector público y privado, ¿a qué empresas afectará?

El 23 de abril de 2018 la Comisión Europea «Directive on the protection of persons reporting on breaches of Union law» aprobó la nueva Directiva para la Transparencia.

Esta medida consistía en proteger a todas las personas que denunciasen casos de corrupción, fraude o violaciones de las leyes en los países de la Unión Europea.

El pasado 20 de febrero de 2023 se publicó en el BOE, tras ser aprobada en el Congreso, la nueva Ley de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

Esta Ley obliga a algunas compañías a implantar canales de denuncia, de acuerdo con la Directiva (UE) 2019/1987, del Parlamento Europeo, de 23 de octubre.

La Directiva incluye la obligación para los Estados miembros, exigiendo la creación de canales de denuncia, tanto a nivel interno, como externo a la organización, en los que se garantice la confidencialidad.

Para ello, se establecen 3 niveles:

  • Canal de denuncias en la propia entidad, a nivel interno.
  • Si este canal no realiza su función adecuadamente, se pasaría al siguiente nivel, canal de las autoridades competentes.
  • Si las autoridades no actúan, o se prevén peligros inminentes, la norma prevé el uso de los medios de comunicación.

Estarán obligadas a cumplir esta nueva normativa las instituciones públicas, y empresas privadas con más de 50 empleados o 10 millones de euros de ingresos.

Los Estados de la UE podrán exigir a entidades con menos de 50 trabajadores que las establezcan si existen riesgos.

La Directiva contempla la protección de las personas que informen sobre irregularidades en el área de compras públicas, servicios financieros, blanqueo de dinero o financiación del terrorismo.

También en seguridad en el transporte, protección medioambiental, seguridad alimentaria, salud pública, salud animal, protección del consumidor, protección de datos o regulaciones tributarias.

La Ley de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción entró en vigor el 13 de marzo.

Las empresas obligadas a crear canales de denuncia van a tener que crearlos en un plazo de 3 a 9 meses, según el tamaño de su plantilla.

 

¿En qué consisten los canales de denuncia?

Los canales de denuncia tienen el fin de proteger a todas aquellas personas que denuncian o informan sobre casos de corrupción, fraude o violaciones de las leyes en los países de la UE.

Para ello, establecen medidas que garanticen canales protegidos para que se puedan realizar denuncias y se prohíben represalias contra éstas.

Según algunos informes existe un alto porcentaje de personas que tras haber comunicado irregularidades reconocen haber sufrido represalias.

Estos canales de denuncia surgen ante la necesidad de proteger a los denunciantes para poder detectar los casos de incumplimientos de la ley.

 

¿Qué se puede denunciar en los canales de denuncia?

Como comentamos, los canales de denuncia van a permitir denunciar infracciones que vulneren las leyes de la UE en relación con los servicios financieros, protección del medioambiente, contratación o salud pública, entre otros.

Podrán usar los canales de denuncia efectivos los autónomos, empleados públicos o accionistas. También podrán usarlos personas contratadas en prácticas o en período de formación.

 

¿Qué empresas están obligadas a crear canales de denuncia?

La nueva Ley obliga a todas las empresas con más de 50 personas en su plantilla y a las entidades del Sector Público a implementar canales de denuncias confidenciales y seguros.

Las compañías obligadas a crear estos canales de denuncia son:

  • Personas físicas o jurídicas con empresas de 50 o más personas empleadas.
  • Empresas del sector financiero o personas jurídicas que, aunque no tengan domicilio en España, desarrollen actividades mediante sucursales o agentes sin domicilio permanente.
  • Partidos políticos, sindicatos, patronales o fundaciones creadas por los mismos que reciban fondos públicos.
  • Grupos de sociedades.

 

¿Cuál es el plazo para crear los canales de denuncia efectivos?

Existen dos plazos diferenciados para crear los canales de denuncia:

  • Empresas de más de 249 personas en plantilla: plazo de 3 meses (fecha límite el 13 de junio de 2023).
  • Compañías de entre 50 y 249 personas empleadas: plazo de 9 meses (fecha límite hasta el 1 de diciembre de 2023).
  • Municipios de menos de 10.000 habitantes: plazo de 9 meses (fecha límite hasta el 1 de diciembre de 2023).

 

¿A quiénes protegen los canales de denuncia?

Los canales de denuncia pretenden proteger a los denunciantes que trabajen en el sector privado y público, que tengan información y conocimiento sobre infracciones laborales.

Se tiene que proteger a todos los trabajadores, tanto indefinidos como a tiempo parcial y con contratos de duración determinada.

También a los funcionarios y trabajadores del sector público y a terceros que faciliten información al denunciante.

En todo caso se les protegerá siempre que revelen infracciones laborales.

 

¿Cuál es la función de los canales de denuncia internos y externos?

Los canales de denuncia internos permiten que se solucionen los problemas de manera más rápida y eficaz, ya que están más cercanos al lugar del fraude.

Las entidades obligadas por la norma, deberán responder a los denunciantes en un plazo máximo de 3 meses, desde que se realice la denuncia de forma interna.

Los canales de denuncia externos son utilizados cuando los denunciantes explican los casos de fraude ante las autoridades competentes.

 

¿Cómo es el procedimiento para gestionar las denuncias?

Los canales de denuncia tienen que ser plenamente confidenciales y nunca revelar la identidad del denunciante.

La denuncia puede formalizarse por escrito, a través una plataforma online o de manera verbal.

Una vez que un trabajador denuncie una situación, tendrá que recibir un acuse de recibo de su denuncia en un plazo de 7 días.

Será obligatorio asignar una persona de contacto para mantener la comunicación con el denunciante y realizar un seguimiento sobre el estado de la denuncia.

La respuesta tendrá que ofrecerse en un período razonable, que no podrá ser superior a 3 meses a partir del acuse de recibo.

Por supuesto, se debe cumplir el Reglamento General de Protección de Datos.

Toda la información tiene que conservarse en un registro de informes por el tiempo que se crea necesario.

 

¿Existen sanciones en el caso de no cumplir con los canales de denuncia?

Los Estados de la Unión Europea consideran fundamental establecer sanciones penales, civiles o administrativas para garantizar que no se tomen represalias contra los denunciantes.

De hecho, La Ley contempla sanciones de hasta un millón de euros para las empresas.

Las multas podrán oscilar:

  • Desde 1.001 a 300.000 euros si se trata de personas físicas.
  • Desde 10.001 a 1.000.000 de euros en el caso de las jurídicas.

De la misma manera, se sancionarán a personas en el caso de presentar denuncias falsas o a las empresas que revelen dichas denuncias. ¡IMPORTANTE! Las denuncias son anónimas y 100% confidenciales.

La Ley ya ha fijado el plazo máximo para crear los canales de denuncia obligatorios.

Por eso, es interesante que tengáis conocimiento de ella, para que vuestra empresa vaya previendo la inclusión de estas medidas.

Como se está apreciando con los últimos cambios legales, la tendencia en el mundo empresarial es la transparencia.

Así que no hay que perder de vista esta Ley, ya que como ocurrió con el Reglamento de Protección de Datos, todo llega, y este año es el gran reto que deben asumir todas las entidades.

Seguiremos pendientes de la evolución normativa de esta Directiva para informaros en nuestro blog.

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Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Desde hace unos días, Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales. En este artículo os contamos todo sobre esta nueva campaña de ITSS:

 

¿Qué empresas pueden recibir las cartas de Inspección?

La campaña de TGSS está dirigida a las empresas que hayan realizado contratos temporales. En definitiva, cualquier modalidad que tenga cierta «temporalidad» y no corresponda a un contrato indefinido.

Por este motivo, si tu empresa se encuentra en algún contrato temporal, de formación o de prácticas es bastante probable que recibas una carta de Inspección. Para tu tranquilidad, te explicamos más abajo cuál es el motivo.

Emitir certificados digitales Grupo2000

 

¿En qué consiste la campaña de emisión de cartas?

Esta campaña es un réplica de la campaña enviada en 2022, en la que realizaron un envío masivo de cartas.

Según Inspección, esta campaña de emisión de cartas forma parte del Plan de Choque contra el fraude del contrato temporal, ya que según el organismo, han detectado «potenciales» irregularidades en la utilización de estas modalidades.

En sus cartas advierten que la campaña está dirigida a obtener más información sobre las contrataciones temporales y las causas que dieron origen al contrato para prevenir el uso abusivo.

El fin es que sea la propia empresa quien facilite información y sobre todo, disuadir de posibles conductas.

Indican en sus cartas que esta campaña se ha usado la controvertida «Herramienta de lucha contra el fraude». Este software se basa en detectar «posibles anomalías» sin intervención humana, que derivan en cartas o visitas de Inspección.

 

Errores en el envío de cartas a contratos de formación en alternancia

Pero obviamente, al tratarse de un programa informático no controlado por una persona, comete errores.

Por ejemplo, estamos detectando casos en los que les está llegando la carta a contratos de formación por error, por el simple hecho de estar englobados en «contrato temporal o no indefinido».

La carta indica que el puesto ha sido cubierto más de 12 meses por un contrato de formación y que por tanto, debería ser indefinido.

Sin embargo, recordamos que el Estatuto de los Trabajadores permite concertar un contrato de formación durante hasta 24 meses (36 meses si es un contrato anterior a la reforma laboral), por lo que no estaría en fraude de ley.

Por lo que te recomendamos siempre consultar con un/a laboralista antes de realizar ningún cambio para que revise el contrato, lo normal es que todo esté correcto y no sea necesario transformar el contrato a indefinido.

 

¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña de cartas de Inspección?

Tras los buenos resultados de campañas anteriores, centradas en detectar fraude en la contratación del Régimen del Hogar y salarios inferiores al SMI, TGSS lanza esta nueva campaña dirigida a que las empresas transformen los contratos en indefinidos.

En la anterior campaña, según datos del Ministerio de Trabajo, se remitieron más de 35.000 cartas a los empleadores/as, en las que se daban indicaciones para regularizar los salarios inferiores al SMI y regularizar sus cotizaciones.

Estos son los principales objetivos de la actual campaña de cartas de Inspección:

  • Concatenación de contratos temporales para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal.
  • El uso combinado o reiterado de contrataciones temporales (obra o servicio, eventual, interinidad, formación, prácticas, relevo, etc)
  • Alcanzar un periodo de alta de la persona trabajadora superior a 18 meses en los últimos 4 años y con una vinculación superior al 65% desde la primera contratación.
  • Si se trata de una actividad permanente en la empresa, realizada en las mismas condiciones, aunque haya interrupciones para enmascarar una contratación temporal fraudulenta.

 

Avisan que no basta con cumplir los requisitos formales y límites temporales de los contratos si se utilizan los contratos temporales para cubrir puestos permanentes.

Por este motivo, también están recibiendo cartas las empresas en las que, tras analizar los últimos meses, Inspección considera que si existen un número determinado de puestos que se cubren todos los años, deberían corresponder a contratos indefinidos y no a temporales.

Según datos de ITGSS, este tipo de conductas sólo se observa entre el 4% de empresas con plantilla contratada.

Paralelamente, se está desarrollando otra campaña para revisar los contratos fijos discontinuos que presentan algún tipo de irregularidad o «conducta sospechosa», instando a que sean contratos fijos.

 

¿Qué hago si recibo una carta de Inspección?

Si recibes alguna comunicación de Inspección de este tipo, se trata de una carta de aviso, que insta a justificar la causa por la que has realizado el contrato temporal.

En caso de que dicha causa no se pueda acreditar, se exige la conversión en contrato fijo.

Inspección advierte que los contratos no transformados serán objetos de una actuación de la delegación correspondiente una vez transcurrido el mes tras la comunicación.

Antes que nada, te recomendamos contactar con un/a Graduado Social o laboralista que te asesore y valore contigo la situación de tus contratos temporales.

Recordamos que tras la Reforma Laboral, para la contratación temporal es imprescindible que la causa que justifica esa contratación conste expresamente en el contrato.

Igualmente se ha reducido el número de meses que se considera concatenación de contratos.

Si contratas a una persona en la misma empresa o grupo de empresas, con 2 o más contratos, en un periodo de 18 meses dentro de los últimos 24, adquirirá la condición de trabajadora fija.

Te recomendamos leer nuestro artículo sobre los cambios en la contratación tras la Reforma Laboral

¿Has recibido alguna carta? ¿Qué te parecen este tipo de campañas? Nos encantará leer tus comentarios. ¡Gracias!

Formación bonificada para empresas de Grupo2000
Salario del contrato de formación y contrato de prácticas en 2023

Salario del contrato de formación y contrato de prácticas en 2023

Hoy solucionamos dudas en relación al SMI para 2023 y cómo afecta a estas dos modalidades de contratos.

Así quedaría el salario del contrato de formación y el contrato de prácticas en 2023, tras publicarse en el BOE la Orden PCM/74/2023, que fija las bases de cotización para el contrato de formación y el RD 99/2023, por el que se fija el SMI para 2023.

 

¿Cuál es el salario del contrato de formación en alternancia en 2023?

Según el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, el salario del contrato de formación en alternancia en 2023 será el que marque su convenio colectivo para esta modalidad.

Lo primero que haremos será consultar si el convenio marca la cuantía de salario especifica para contrato de formación en alternancia.

Si el convenio no contempla esta modalidad, calcularemos la retribución aplicando un 60%, durante el primer año, respecto a la cuantía fijada en convenio para ese grupo profesional o funciones desempeñadas, un 75% si se trata del segundo año segundo. Por supuesto, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En ningún caso la cifra resultante podrá ser inferior a la proporción de jornada que realice sobre el salario mínimo interprofesional. Por ejemplo, para el primer año, como  la jornada de trabajo efectiva corresponde al 65%, el salario no podría ser inferior a 702 € al mes. 

Recordamos que la jornada de los contratos de formación en alternancia, tras el RD Ley 32/2022, puede ser a jornada parcial o a jornada completa. 

En el caso de jornada completa, un 65% será de trabajo efectivo durante el primer año de contrato o de un 85%, si se trata del segundo de contrato. La persona contratada dedicaría el resto de su jornada a formarse.

En conclusión: en el caso de que no se especifique el salario en el convenio expresamente, el salario del contrato de formación en alternancia en 2023 no podrá ser inferior al 60% sobre la cantidad fijada para el grupo profesional con esas funciones durante el primer año y del 75% durante el segundo año. En ningún caso podrá ser inferior al 65% u 85% sobre el SMI vigente.

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¿Cómo quedaría la nómina y seguros sociales del contrato de formación en alternancia en 2023?

Para confeccionar la nómina del contrato de formación deberíamos tener en cuenta el citado artículo 11 y el SMI de 2023.

Para simplificar vamos a realizar nuestro ejemplo de cálculo en base al SMI: el salario sería un 65% u 85% respecto a 1.080 €, salario mínimo de 2023 sin las pagas prorrateadas.

Por ejemplo, un contrato de formación de primer año, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 702 €/mes, que sería el resultado de aplicar un 65% sobre el SMI. A esta cantidad se le sumarían los complementos, si procede, según el convenio, y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen.

Recuerda: En caso de que no venga fijado el salario para contratos de formación en alternancia en tu convenio, tendrás que calcular la retribución aplicando un 60% o 75% (si es el segundo año) respecto al salario en convenio para esa categoría profesional o funciones realizadas.

Este cálculo se realizará en proporción al tiempo de trabajo efectivo realizado, puesto que el contrato de formación en alternancia también se puede formalizar ahora a tiempo parcial.

Al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.

¡IMPORTANTE! Tras la entrada en vigor de los cambios para la cotización del contrato de formación en alternancia recogidos en la Reforma Laboral, para calcular la cotización de esta modalidad es necesario distinguir entre:

  • Contratos de formación que cotizan por la base mínima.
  • Contratos de formación que cotización por cuantías superiores a la base mínima. 

Hay que destacar que desde Seguridad Social (boletín RED 3/2023) han informado de que aún están en proceso de adaptación, por lo que de manera temporal los contratos de formación solo van a cotizar por la cuantía fija para los contratos de formación, incluyendo cotización por MEI y formación. 

En este sentido, en cuanto a los Seguros Sociales del contrato de formación en alternancia, la cuantía para 2023 es de 180,94 €

Destacar que los seguros sociales del contrato de formación en alternancia están bonificados al 100% (75% si la empresa tiene más de 250 trabajadores). La empresa únicamente tendría que pagar la cuota correspondiente al MEI (7,56 €) durante la vigencia del contrato.

Los costes laborales del trabajador no se verían incrementados con los seguros sociales, ya que el contrato de formación normalmente está bonificado si se cumplen los requisitos para bonificar el contrato.

Puedes consultar las bases de cotización diarias y mensuales de este año, junto al detalle de todas las contingencias, en la sección de cotización del contrato de formación en alternancia 2023 de nuestra web.

 

¿Cuál es el salario de un contrato de prácticas en 2023? ¿Y cómo quedarían sus seguros sociales?

La normativa que establece el salario del contrato de prácticas es el artículo 11.3 i del Estatuto de los Trabajadores.

Este artículo indica que la retribución a percibir por el trabajador será la fijada en convenio para esta modalidad, o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Esto implica que el salario del contrato de prácticas a jornada completa en 2023 será como mínimo de 1.080 €, sin pagas extra prorrateadas.

Habrá que consultar siempre previamente el Convenio Colectivo, para comprobar si fija un salario para su categoría.

Los seguros sociales para un contrato de prácticas que se pagarían en 2023 serían la misma cuantía que los de un trabajador para la misma categoría.

Puedes ver como quedarían las diferentes contingencias en nuestro artículo sobre los tipos y bases de cotización 2023.

Desde 2019 no existen bonificaciones para los seguros sociales de los contratos de prácticas, tras derogar el Real Decreto Ley 28/2018 la bonificación del 50% que disfrutaba esta modalidad, con efectos desde enero de 2019.

Por ejemplo, un contrato de prácticas a jornada completa, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 1.080 €/mes durante 2023. A esta cantidad se le sumarían los complementos que marque el convenio y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen. Para calcular los costes salariales de esta contratación al mes, al salario habría que sumarle la cuantía de seguros sociales.

 

Tabla comparativa de costes salariales entre el contrato de formación en alternancia y el contrato de prácticas

A continuación, compartimos con vosotros una comparativa entre el contrato de formación en alternancia y el contrato de prácticas, donde podemos hacernos una mejor idea del coste de cada contrato:

CONCEPTO CONTRATO DE FORMACIÓN CONTRATO DE PRÁCTICAS
Salario 702 € 1.080 €
Pagas extra prorrateadas 117 € 180 €
Seguros sociales de la empresa

6,30 € correspondientes al MEI

362 € + 6,30 € (MEI)
Seguros sociales del trabajador 1,26 € correspondientes al MEI 1,26 € (MEI)
Coste salarial total 813,96 € 1.629,56 €

 

¡IMPORTANTE! Los seguros sociales del contrato de formación se pueden bonificar, a excepción del MEI. Es decir, con los contratos de formación se podrán bonificar 173,38 € de la cuantía fija de 180,94 €. Pero los 7,56 € de MEI deberán abonarse.

Si deseas ampliar información sobre estas dos modalidades, te recomendamos nuestro artículo diferencias entre un contrato de prácticas y un contrato de formación en alternancia.

Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda sobre estos contratos? Déjanos un comentario más abajo, respondemos a todos.

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