La subida del SMI podría afectar especialmente a:
- Mujeres, ya que en algunos casos ocupan empleos con salarios más bajos.
- Personas jóvenes.
- Sectores específicos, como la agricultura o el comercio.
Desde el 1 de septiembre de 2023 las ayudas para contratar han cambiado. Si te estás preguntando cuál es la bonificación más interesante para contratar personal en tu empresa, en este artículo te ofrecemos una comparativa.
La mayoría de las bonificaciones están asociadas a colectivos muy específicos con dificultades de inserción, como víctimas de violencia de genero o personas con discapacidad.
Por eso, vamos realizar una comparativa de los contratos bonificados para contratar a jóvenes, que son perfiles por los que nos consultáis habitualmente. Más abajo de resumimos las principales características de las bonificaciones y sus ventajas:
El contrato de formación en alternancia es la modalidad que más ventajas aporta a la empresa tras la reforma de las bonificaciones que hace el RD Ley 1/2023.
A continuación te detallamos todas las características de este contrato de trabajo destinado a contratar a jóvenes, que compatibilizan trabajo y formación, para formarse en un oficio.
El contrato de formación en alternancia tiene derecho a una bonificación mensual en los seguros sociales por una cuantía de 119 €, a la que se le sumaría una bonificación adicional de entre 60 y 80 € para la empresa, en concepto de tutorización.
Como el contrato de formación cotiza por una cuota fija muy reducida, de 170, 69 €, al aplicar la bonificación, la empresa no pagaría seguros sociales.
Estos beneficios se puede aplicar durante toda la vigencia del contrato, que va desde 3 meses hasta incluso 2 años. Que sería la duración máxima permitida para esta modalidad.
La persona contratada debe tener hasta 30 años, si el contrato de formación se realiza con formación de catálogo de especialidades.
Además, deberá estar inscrita como demandante de empleo al menos 1 día antes del alta. Y no podrá disponer de estudios oficiales relacionados con el puesto.
Con el contrato de formación en alternancia no pagarías seguros sociales durante hasta 2 años y NO exige mantenimiento de empleo.
De igual forma, podrás insertar laboralmente a una persona joven que se forme según las necesidades de tu empresa. Y esta formación que recibe mientras trabaja está 100% bonificada.
Tras la Reforma Laboral, se amplía la edad para contratar en esta modalidad hasta los 30 años. Por lo que es más fácil encontrar personal para aplicar esta bonificación.
En Grupo2000 te ayudamos a realizar la selección de personal con nuestra agencia de colocación. Consúltanos.
Contrato indefinido para personas con baja cualificación de Garantía Juvenil
El contrato indefinido para personas con baja cualificación de Garantía Juvenil es una nueva modalidad bonificada que introduce el RD Ley 1/2023, cuyo fin es fomentar la inserción laboral de personas jóvenes sin cualificación.
Si contratas de forma indefinida a personas con baja cualificación del SNGJ podrás bonificar 275 € al mes durante 3 años.
Como los seguros sociales por un contrato indefinido normalmente superan esta cuantía de bonificación, es bastante probable que tengas que pagar algo en los seguros sociales, no quedarían bonificados del todo.
Importante: este contrato SÍ tendría mantenimiento del empleo de la persona contratada durante 3 años, a contar desde la fecha del alta.
Para aplicar esta bonificación, el alta del contrato debe producirse entre septiembre de 2023 y el 31 de agosto de 2024.
La persona contratada debe tener estar inscrita en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Esta bonificación sólo es válida para incorporar a perfiles con baja cualificación, es decir, personas que no tenga estudios de FP, bachillerato o estudios superiores.
En el momento del alta tendrás que aportar la documentación que acredita su situación a través de CASIA.
La ventaja fundamental es la bonificación en los seguros sociales que puedes aplicar hasta por 3 años. La principal desventaja es la obligación de mantenimiento de empleo a la que pocas empresas se quieren comprometer.
Transformación en indefinido del contrato de prácticas (contrato para la práctica profesional)
Much@s nos estáis preguntando ¿qué ocurre con el contrato de prácticas, sigue teniendo bonificación? Pues bien, aquí os informamos sobre cómo quedan las bonificaciones para esta modalidad tan utilizada:
El contrato de prácticas no tiene derecho a bonificación, SÓLO se podrán aplicar beneficios en el caso de que contrates a una persona con discapacidad, pudiendo bonificar el 50% los seguros sociales durante su vigencia.
Por eso, para esta comparativa vamos a tener en cuenta la transformación del contrato de prácticas en un contrato indefinido con carácter general, que sí se podría aplicar con carácter general a todas las personas contratadas con contrato de prácticas.
Al transformar el contrato de prácticas en contrato indefinido podrás bonificar 128 € al mes, 147 € si es mujer, durante 3 años.
Importante: este contrato SÍ tiene mantenimiento del empleo de la persona contratada durante 3 años, a contar desde la fecha de la transformación.
Es indispensable que la persona provenga de un contrato de prácticas.
Recordamos que el contrato de prácticas sólo se puede formalizar con personas que hayan finalizado sus estudios superiores oficiales en los últimos 3 años (últimos 5 años, si tiene una discapacidad reconocida).
Es fundamental que la transformación del contrato de prácticas se realice el último día del contrato de prácticas y nunca antes, porque perderías la bonificación.
Esta transformación te permite aplicar la bonificación en los seguros sociales durante 3 años.
Eso sí, tendrás que pagar una parte de los seguros sociales, que no quedan bonificados y comprometerte a un mantenimiento de empleo de la persona contratada durante 3 años.
Contrato de sustitución por nacimiento, cuidados del menor, riesgo de embarazo o lactancia (Contrato de interinidad por nacimiento)
El contrato de interinidad por nacimiento ha sufrido cambios desde el 1 de septiembre, la principal es que ahora se exige la contratación de personas jóvenes para cubrir esas bajas por maternidad o paternidad.
El contrato de interinidad para sustituir bajas de maternidad, paternidad, riesgo de embarazo o lactancia, etc, tendría una bonificación de 366 € al mes durante el tiempo que dure la baja que está cubriendo esa persona.
La bonificación se aplicaría sobre los seguros sociales de la persona contratada para cubrir la baja.
Desde septiembre de 2023, los seguros sociales en estos casos dejan de estar bonificados al 100%, por lo que la empresa tendrá que pagar normalmente una parte de los seguros sociales.
Esta modalidad no tendría que comprometerse a mantener el empleo de la persona contratada.
El RD Ley obliga a que la persona contratada para la sustitución de una baja por maternidad o paternidad ahora sea menor de 30 años y esté inscrita como demandante de empleo, al menos 1 día antes del alta.
La ventaja de es que durante el tiempo que tengas que contratar a esta persona para cubrir la baja por maternidad o paternidad podrás aplicar unos beneficios de 366 € al mes.
El inconveniente que, aunque la Reforma Laboral permite que permite que se contrate a la persona interina incluso 15 días antes de la baja, si no coinciden la fecha de la baja por nacimiento y del alta del contrato de sustitución, no te va a admitir Sistema RED la bonificación.
Este detalle le quita flexibilidad a la contratación para la sustitución, en la que muchas veces sería deseable que se incorporase antes para poder ser formada por la persona a la que sustituye. En estos casos, podrías contemplar la realización de un contrato de formación en alternancia, en lugar de un contrato de interinidad.
Comparativa de los contratos bonificados para contratar jóvenes del Real Decreto Ley 1/2023
A continuación hemos elaborado una tabla en la que comparamos las modalidades bonificadas destinadas a contratar a jóvenes que establece el RDL 1/2023, para que te ayude a escoger la mejor modalidad bonificada para contratar según las circunstancias de tu empresa:
Características | Contrato de Formación | Contrato SNGJ | Transformación Prácticas | Sustitución por Nacimiento |
Tipo de contrato | Temporal | Indefinido | Indefinido | Temporal |
Duración | De 3 meses a 2 años | Mínimo 3 años | Mínimo 3 años | Durante la baja que cubre |
Bonificación | 119 € + 80 ó 60 al mes. No paga seguros sociales durante toda la vigencia | 275 €/mes. La empresa paga la cuantía restante de seguros sociales | 128 € ó 147 €/mes si es mujer. La empresa paga la cuantía restante de seguros sociales. | 366 €/mes si es mujer. La empresa paga la cuantía restante de seguros sociales. |
Requisitos | Edad: 16 a 30 años. Demandante de empleo. No tener estudios oficiales relacionados. | Menor de 30 años. Inscritos en Garantía Juvenil. Sin estudios de FP, Bachiller o superiores. | Proceder de un contrato para la práctica profesional. Transformarlo a la finalización del contrato de prácticas. | Demandante de empleo. Menor de 30 años. El contrato debe darse de alta el mismo día que empieza la baja. |
Mantenimiento de empleo | No | Sí, 3 años | Sí, 3 años | No |
La nueva norma crea unos nuevos requisitos para que la empresa pueda bonificar, que extiende a todas las bonificaciones. En este apartado te los recordamos todos:
También habrá una serie de situaciones en las que la empresa estará excluida de beneficiarse de bonificaciones, que recoge el RDL en su artículo 11:
Te recomendamos revisar todos estos detalles antes de dar de alta el contrato bonificado o de realizar la variación de datos, en el caso de las transformaciones.
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El recientemente publicado RD 1008/2023 incorpora modificaciones significativas que afectan al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Estas modificaciones buscan integrar las reformas legislativas contenidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 y en otras normativas, como la Ley de Startups.
Más abajo, analizamos las novedades más destacadas.
Además, en este artículo, examinamos una importante cuestión: ¿cómo afectará tu situación laboral en 2023 a tu declaración de la Renta?
Con el año llegando a su fin, es importante ir teniendo presentes los meses de abril, mayo y junio de 2024 en los que habrá que rendir cuentas a Hacienda.
En la próxima declaración de la Renta (IRPF 2023) será necesario considerar las distintas novedades aprobadas.
Tienes toda la información, a continuación:
En general, la campaña de la declaración de la Renta comienza en el mes de abril.
Esta última campaña para declarar el ejercicio 2022-2023 empezó el 11 de abril.
Los plazos clave para hacer la declaración de la Renta en 2023 fueron:
Para la próxima declaración de la Renta 2023-2024 las fechas podrían ser similares.
En cualquier caso, estaremos actualizando la información con todas las novedades sobre plazos que surjan al respecto.
Ten en cuenta que es muy importante apuntar las fechas relevantes en tu calendario. Si estás obligado a presentar tu declaración de la Renta 2023-2024 y no lo haces podrías incurrir en sanciones.
¿Qué novedades afectan a la Renta de las Personas Físicas en 2024?
Según recoge el RD 1008/2023:
Asimismo, el mencionado RD incluye una modificación ya recogida en la Ley 28/2022, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes en materia de tributación de los rendimientos del trabajo derivados de la entrega de acciones o participaciones a trabajadores de empresas emergentes, y eleva el importe de la exención de los 12.000 a los 50.000 euros anuales.
Esta exención es aplicable igualmente cuando dicha entrega sea consecuencia del ejercicio de opciones de compra previamente concedidas a aquellos.
También se incluyen novedades que afectan a personas trabajadoras desplazadas a territorio español para atraer el talento extranjero.
El ámbito de aplicación del régimen se extiende a personas trabajadoras por cuenta ajena incluyendo a personas trabajadoras:
Su aplicación también incluye a aquellos que se desplacen para realizar una actividad emprendedora, según la Ley 14/2013.
También se establece la posibilidad de optar por la tributación por el Impuesto sobre la Renta de no Residentes:
Además, hay que tener en cuenta una importante novedad: a partir del próximo año, los autónomos se van a enfrentar a cambios significativos en sus obligaciones fiscales que van a impactar de forma directa en su declaración de la Renta.
Todas las personas trabajadoras autónomas van a tener que presentar obligatoriamente su declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Hasta el momento, las personas trabajadoras autónomas únicamente tenían que hacer su declaración de la Renta si sus ganancias superaban los 1.000 euros.
Con el nuevo sistema de cotización por ingresos reales la situación cambia. Todas las personas que hayan estado en alta en el RETA o en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar tendrán que presentar su declaración de la Renta.
Este cambio impacta, especialmente, en autónomos con menos ingresos que ya no podrán evadir el trámite.
¿Cómo se puede presentar la Declaración de la Renta en 2024?
La campaña de la Renta puede presentarse de forma telemática (Internet).
De manera online, los contribuyentes pueden realizar sus declaraciones ante la Agencia Tributaria. Para realizar la declaración vía online es obligatorio disponer de cl@ve PIN, número de referencia y Certificado Digital.
También existe una fecha determinada a partir de la cual se puede hacer la declaración de la Renta de manera telefónica. Es fundamental concertar una cita de manera previa.
En la presentación telefónica el contribuyente cuenta con la ayuda de un gestor de la Agencia Tributaria.
Asimismo, existe la modalidad presencial. En este caso, también es primordial concertar una cita previa.
¿Qué datos fiscales usa Hacienda?
Los datos fiscales del ejercicio 2023 estarán a tu disposición en la web de Hacienda.
Si quieres conocer cuáles son los datos fiscales que usará Hacienda para confeccionar tu borrador podrás acceder identificándote con Cl@ve PIN, número de referencia, certificado digital o DNI electrónico.
Para visualizar tus datos fiscales, deberás localizar el apartado «Gestiones destacadas» y pulsar el enlace «Datos fiscales».
Los datos que Hacienda usará para confeccionar tu borrador serán:
¡Cuidado al hacer tu Declaración de la Renta! Podrían faltar datos en tu borrador
¡Mucho ojo! Cuando accedas a tu borrador de la declaración de la Renta ten en cuenta que no basta con confirmarlo para presentar tu declaración, debes comprobar que los datos sean correctos y confirmar que las deducciones fiscales a las que tengas acceso estén incluidas en el mismo.
En la pasada declaración de la Renta, se informó de que los borradores solían contener fallos que suponían hasta 300 euros de media.
Ten en cuenta, que los borradores se elaboran con los datos que tiene la Agencia Tributaria, por lo que pueden faltar o ser inexactos.
Por eso, lo mejor es que te lo tomes con calma y revises tranquilamente el borrador para comprobar que todos los datos sean correctos. ¿Qué datos debes revisar antes de presentar y confirmar tu borrador?
¿Has sido madre trabajadora en el año 2023 y no solicitaste el pago anticipado? Debes incluir la deducción por maternidad en tu declaración de la Renta.
Si dispones de un inmueble tendrás que verificar que los rendimientos declarados corresponden con tu situación actual.
Para ello, deberás revisar el porcentaje de titularidad en el caso de bienes gananciales.
Si has vendido algún inmueble a lo largo de 2023 tendrás que incluir las ganancias o las pérdidas de patrimonio en tu declaración.
¡Importante! Hacienda no admite la compensación de pérdidas en el caso de bienes donados.
Recuerda siempre revisar a qué deducciones familiares tienes derecho, por ejemplo, si eres familia numerosa tendrás que indicarlo.
Además, es importante que te informes sobre las deducciones autonómicas a la que puedes acceder. En algunas Comunidades Autónomas se ofrecen deducciones, por ejemplo, para gastos educativos.
Y, por supuesto, compara si te sale más favorable presentar la declaración de la renta de manera individual o conjunta.
Si pese a todos tus esfuerzos has cometido algún error al enviar tu borrador, no te preocupes. Podrás modificar tu declaración de la renta y corregir los datos antes de que finalice el plazo de presentación.
¿Quién está obligado a presentar la Declaración de la Renta en 2024?
La normativa en materia de IRPF obliga a todos los ciudadanos a presentar la declaración de la Renta en 2024, pero indica que si los contribuyentes no llegan a una cantidad determinada de rendimientos anuales no están obligados a presentarla.
Durante 2024 tendrán que presentar la declaración de la Renta quienes perciban unas rentas salariales superiores a 22.000 euros anuales de un solo pagador.
Además, como comentamos antes, el mínimo exento de tributación en el IRPF de 14.000 euros ha sido elevado a 15.000 euros.
Los contribuyentes que ingresen menos de dicho importe no van a tener la obligación de presentar la declaración de la Renta en 2024.
Las personas que tengan dos o más pagadores y cobren más de 1.500 euros a partir del segundo pagador, estarán obligados a declarar si los ingresos superan los 15.000 euros anuales.
Es recomendable que tengas en cuenta todos los pagadores que hayas tenido durante 2023 y recopiles los certificados de trabajo emitidos por estos pagadores.
¡Importante! También van a estar exentos de presentar la Renta en 2024 los grupos de pensionistas beneficiarios de:
¿En qué casos no es obligatorio presentar la declaración con dos pagadores?
Si se llega al límite de 15.000 euros y has tenido 2 pagadores o más, estarías obligado a realizar la declaración de IRPF.
Solamente estarías excluido de declarar si superado el límite de 15.000 euros, las cuantías percibidas por el segundo pagador y restantes pagadores no suponen más de 1.500 euros.
¿En qué casos tendrías dos o más pagadores en la Renta?
La Agencia Tributaria considera que existe más de un pagador cuando las personas trabajadoras han cambiado de empleo a lo largo del año.
También se considera que existe más de un pagador cuando los trabajadores han realizado tareas de manera simultanea en varios empleos, han pasado por un ERTE o han cobrado el paro tras finalizar una relación laboral.
De la misma manera, se incluyen los trabajadores que se hayan jubilado tras haber trabajado ese mismo año. Las pensiones se consideran rentas del trabajo.
¿Qué personas no están obligadas a presentar la Renta en 2024?
No estarán obligadas a presentar la declaración de la Renta en 2024:
¿Han cambiado los tramos del Impuesto de la Renta?
Una de las preguntas más frecuentes es sobre las modificaciones o no de los tramos del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF) para el ejercicio del año 2023-24.
De manera provisional, los tramos para el ejercicio 2023-2024 podrían ser los siguientes:
¿A partir de qué límites se realizará retención de IRPF en 2024?
De forma provisional y si todo continuara según el RD 1039/2022, que estableció los límites a partir de los cuales se realizó la retención de IRPF en 2023:
En el caso de las personas contribuyentes solteras, viudas, divorciadas o separadas de manera legal:
En el caso de personas contribuyentes cuyo cónyuge no obtenga rentas superiores a 1.500 euros, excluidas las exentas:
Si se dan otro tipo de situaciones:
Es decir, va a depender de la situación familiar.
Habrá que esperar para conocer si hay cambios en el año 2024.
¿Cómo afecta la Declaración de la Renta a los trabajadores que hayan estado en ERTE?
Si en 2023 has estado en situación de ERTE, esto te puede afectar en tu declaración de la Renta.
El SEPE sería considerado un segundo pagador, esto quiere decir que si superas los 15.000 euros de ingresos sumando los correspondientes a tu empresa y el SEPE, y la cuantía del SEPE supera los 1.500 euros anuales, estarás obligado a declarar.
Como el SEPE no está obligado a retener IRPF en las nóminas inferiores a 15.000 euros (aunque puedes solicitar que lo haga) los cobros que hayas recibido pueden haberse realizado sin retenciones.
En cambio, si la persona ha percibido solamente ingresos de ERTE en 2023, pero estos no superan los 22.000 euros, no hay obligación de declararlo.
Hay 2 aspectos que debes de tener en cuenta para hacer la declaración de la Renta: si se trata de un ERTE de reducción de jornada o de un ERTE completo.
Si es un ERTE de jornada por tiempo determinado, las personas trabajadoras afectadas siguen trabajando aunque con horario reducido.
Entonces, las horas que trabaja un empleado las está pagando la empresa, lo que conlleva la retención del IRPF, mientras que el resto del salario lo paga el SEPE. En este caso habrá una retención mínima del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Existe otro tipo de ERTE que conlleva la suspensión temporal del contrato de trabajo. En este caso, la prestación por desempleo corre a cargo del SEPE en su totalidad, incluyendo la retención a cuenta del IRPF.
¿Podrían perjudicarme los errores del SEPE en mi declaración de la Renta?
Durante 2020 el SEPE cometió numerosos errores en el pago de los ERTES, pagando a algunos trabajadores incluso en exceso.
Si la situación se repite y te han pagado por encima de lo que te correspondía y esta situación no se ha regularizado con el SEPE, esto podría obligarte a pagar impuestos también por ese exceso y a reclamar posteriormente cuando hagas la devolución.
Si el SEPE inició el proceso de regularización en 2023 para solucionarlo no te afectaría.
En el caso de que no se haya realizado la devolución en 2023, Hacienda te avisará de que tienes esta devolución pendiente. Si conoces el importe exacto, podrías reducir los ingresos a declarar.
Pero si no sabes cuánto ha sido exactamente lo que te pagó de más el SEPE o estás a la espera de que te lo indique, te tocará tributar de más por culpa de ese exceso y luego solicitar la rectificación.
Un consejo: si todavía no te ha regularizado tu situación el SEPE, retrasa todo lo posible tu declaración para que puedas saber la cifra exacta por la que debes tributar.
¿La indemnización por despido estaría exenta de declarar?
La indemnización que le corresponde al trabajador por un despido objetivo es de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades.
Si es tu caso, debes saber que la indemnización por despido estará exenta de declararse en la Renta si el importe es inferior a 180.000 euros.
Si se superan los 180.000 euros tendrá que declararse como rendimiento del trabajo personal.
Pero ojo, que esta exención está condicionada a la desvinculación del trabajador con la empresa.
Si has trabajado para una empresa y vuelves a prestar servicios para ella o una empresa vinculada, en el plazo de 3 años tras el despido, se entenderá que no existe desvinculación y Hacienda te reclamará las cantidades que correspondan.
¿Cómo puedo saber si la declaración me sale a pagar o a devolver?
Hacienda habilitó el simulador “Renta Web Open” donde podrás salir de dudas sobre si la declaración te sale a pagar.
En esta plataforma de AEAT tienes que introducir tus datos personales, nacimiento, Comunidad Autónoma donde resides, si tienes hijos menores, hijos sujetos a patria potestad (con edad entre 18 y 24 años) o mayores a tu cargo.
Con estos datos, el simulador te ofrecerá todos los datos. Importante, esto se trata de un ejemplo, no te permitirá hacer la declaración.
Lo más aconsejable es que acudas a un profesional para que te ayude con tu declaración de la Renta.
¿Cómo puedo conseguir el borrador de la Renta en 2024?
En los últimos ejercicios se ha habilitado la opción de usar la App móvil de AEAT para consultar tus datos fiscales y solicitar el número de referencia necesario para los trámites de la declaración.
En la anterior declaración se pudo comenzar a solicitar el borrador de IRPF en abril.
Para ello, era necesario visitar la página de Hacienda, y dentro de la sección “Campañas”, escoger “Renta 2022”.
Para solicitar el borrador, te pedían el número de referencia. Una vez obtenido había que hacer clic en el “Servicio de tramitación de borrador”.
Habrá que esperar para conocer si este servicio estará disponible en 2024.
Esperamos que esta información te haya servido para resolver dudas. Seguiremos informándote de todas las novedades.
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Fuente: AEAT y CincoDías
¿Puede una empresa denegar el 100% de teletrabajo con razones fundamentadas? ¡Solventamos tus dudas! Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia.
En este post, abordamos las principales inquietudes en torno al teletrabajo y sus matices legales, y destacamos las actualizaciones incluidas en la Ley 10/2021, presentando el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio.
Además, abordamos una novedad: ya se ha publicado en el BOE el desarrollo del Acuerdo marco sobre teletrabajadores transfronterizos y la determinación de cuál es la legislación aplicable en materia de seguridad social.
Y te recordamos algo importante, con el RD Ley 5/2023, las personas trabajadoras tienen un nuevo derecho: solicitar el teletrabajo hasta que sus hijos cumplan 12 años.
Tienes toda la información, a continuación:
¿Qué está sucediendo con las solicitudes de teletrabajo? Tal y como recoge la sentencia 80/2023, de 2 marzo de 2023, rec. 44/2023 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Vigo, el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar no es absoluto.
Según indica este Juzgado cuando una persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada a la modalidad de teletrabajo debe tener una razón fundamentada que concuerde con las necesidades tanto de la persona como de la empresa.
El caso estudiado fue el siguiente: una empleada que prestaba sus servicios como teleoperadora en una compañía pidió a la empresa teletrabajar todos los días.
Esto sucedió tras su asignación a una campaña para la que se requería su presencialidad en las oficinas de la empresa.
La trabajadora alegó la dificultad que le conllevaba su presencialidad en las oficinas, ya que al ser madre de dos hijos (de 2 y 8 años), tenía que recogerlos del colegio.
El mayor de ellos salía a las 14 horas y ella no abandonaba su puesto de trabajo hasta las 15 horas.
La compañía denegó su solicitud indicando que se requería su presencialidad porque durante los primeros días iba a necesitar ayuda por parte de los coordinadores y compañeros con más experiencia, algo que no podía realizarse desde casa.
Y le indicó que contaría con un día de teletrabajo a la semana que ella misma podía elegir.
Asimismo, la empresa le expresó que podría teletrabajar a medio/largo plazo una vez que tuviera las nociones y habilidades necesarias para continuar desde casa con la campaña.
Además, según recoge la sentencia, el padre de los niños (y pareja de la trabajadora) tenía una zapatería en la que prestaba sus servicios como autónomo con un horario de apertura de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas.
Tras una valoración de todos los argumentos e informaciones proporcionadas, el Juzgado de Vigo declaró que la trabajadora no requería el teletrabajo al 100%.
Al tratarse de una campaña nueva se consideró lógico que la trabajadora tuviese que acudir de forma presencial a las oficinas.
Además, al examinar el horario de trabajo del padre se concluyó que él mismo podía recoger a los hijos de colegio y quedarse con ellos hasta que la madre llegase a casa.
Para ello, el Juzgado de Vigo se apoyó en el artículo 110 del Código Civil que indica que la obligación de cuidar a los hijos incumbe a ambos progenitores.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y dio la razón a la empresa que había sido demandada.
A continuación, analizamos todo lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia para que estés al día de las modificaciones y novedades que incluyó la norma.
En la actualidad, son muchas las personas trabajadoras que prestan sus servicios desde casa, por eso, la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia adquiere cada vez mayor repercusión.
La principal novedad que se incluyó en la Ley de Teletrabajo fue el endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumpliesen con la obligación de firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley, te lo contamos más abajo.
¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?
Antes de nada, es importante que conozcas la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia. Tal y como recoge el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo:
¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?
La Ley de Teletrabajo se aplica a las personas trabajadoras en Régimen General.
Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia
Las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.
Además, no se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario.
En los complementos salariales se deben de tener en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.
Y, por supuesto, es fundamental que se apliquen medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.
¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?
Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de esta modalidad, pueden teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar
El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario tanto para empresa, como para trabajador, no se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee.
Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar, es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.
Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.
¡Importante! El acuerdo de teletrabajo debe recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y trabajador.
Igualmente, la empresa tiene que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien tiene que firmar para dejar constancia de la entrega.
Posteriormente, es obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
La empresa debe abonar los gastos que suponga teletrabajar
Los teletrabajadores tienen derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.
Según el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, la empresa debe sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.
Trabajar a distancia no puede suponer que el trabajador asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.
¿Debe la compañía compensar los gastos del teletrabajo durante la pandemia?
¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo a distancia?
Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.
El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:
Para facilitarte este trabajo, hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajo y consíguelo gratuitamente.
Si necesitas firmar online este acuerdo con tus trabajadores, para evitar la firma presencial, te recomendamos utilizar Firmafy.
Es un sistema de firma electrónica sencillo con validez jurídica. Tiene una versión gratuita y las versiones de pago permiten incluso el envío masivo para la firma a todos los trabajadores en una sola gestión.
¿Cuándo es obligatorio firmar el acuerdo de teletrabajo?
Como comentamos, siempre que una persona vaya a prestar sus servicios desde casa es necesario firmar de manera obligatoria un acuerdo. Este acuerdo de teletrabajo tendrá que ser elaborado según la Ley 10/2021.
Como comentamos, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.
Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.
¿Qué trabajadores tienen acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia?
Hay trabajadores que tienen prioridad para el acceso al teletrabajo, como son:
Esto es en el caso de que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.
¡IMPORTANTE! Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.
¿Es posible modificar el trabajo a distancia o el porcentaje de presencialidad?
El trabajador a distancia puede pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria.
La decisión de teletrabajar es voluntaria y, por lo tanto, es reversible para empresa y trabajador. Eso sí, se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.
No obstante, la Ley de Teletrabajo da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.
La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.
¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?
La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:
Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses.
¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de teletransporte?
La Audiencia Nacional señaló en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a las personas que teletrabajen.
Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo, por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.
Es decir, se trata de un plus para compensar los gastos de desplazamiento a la empresa. Si el trabajador no acude a la compañía no tiene sentido seguir cobrando este plus.
¿Se aplica la compensación por comidas a los teletrabajadores?
No, la compensación por comidas no es de aplicación a las personas que prestan sus servicios en modalidad de teletrabajo.
Así lo recoge la Audiencia Nacional en su sentencia 196/2021.
En dicha sentencia los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo argumentando una modificación sustancial de las condiciones laborales al suprimir la compensación de comida por jornada partida a los trabajadores que pasaron de presenciales a teletrabajar.
El Tribunal desestimó la demanda, indicando que no existía modificación sustancial, ya que la compensación estaba diseñada para el trabajo presencial, donde la empresa podía ofrecer dinero o un comedor.
¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?
Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos necesarios para teletrabajar no se podrá imputar al empleador, siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por el mismo.
La Audiencia Nacional considera que es deber de la empresa ofrecer los medios necesarios a los empleados para el desarrollo de sus actividades.
Por tanto, la caída de Internet no supone que los trabajadores en modalidad de teletrabajo deban prestar sus servicios en otro momento, al igual que ocurre en el caso de los empleados en modalidad presencial.
No se tendrá que recuperar el tiempo ni se producirá un descuento en el salario.
Eso sí, los trabajadores deberán aportar un justificante de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se produjo la incidencia y su duración.
¿Y si ocurre un accidente durante la jornada en modalidad de teletrabajo?
En general, si una persona trabajadora está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo y sufre un accidente mientras cumple con su horario se va a considerar accidente laboral.
Ejemplo de ello se encuentra en la sentencia Rec. 526/20200 del TSJ de Madrid que reconoció como accidente laboral un accidente sufrido por una persona trabajadora en la cocina durante su horario de trabajo.
A esta persona trabajadora se le cayó una botella de agua y sufrió lesiones en su mano izquierda.
Desde el TSJ de Madrid recordaron que no puede considerarse exclusivamente como lugar de trabajo la mesa, silla y ordenador.
¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano o en Navidad?
Esta es una cuestión que estuvo circulando en los meses de verano y que ha vuelto a ponerse sobre la mesa con la proximidad de las fiestas navideñas: si teletrabajo, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi empresa?
Hay que destacar, que la persona que está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo ha tenido que firmar un acuerdo con la empresa.
En ese acuerdo se va a especificar cuál es el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para desarrollar sus funciones.
Además, ese lugar escogido debe contar con los medios, equipos y herramientas necesarios.
Un cambio de localización puede implicar la modificación de las condiciones del acuerdo, por lo que sería necesario que éste se renovase.
Y para ello, es necesario que la persona trabajadora avise a la empresa de que de manera temporal va a realizar sus actividades laborales desde otra localización distinta.
De hecho, una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid declaró un despido como procedente debido a que una persona trabajadora había modificado su domicilio de trabajo sin tener autorización de la empresa.
Esto no quiere decir que la persona trabajadora no pueda modificar el domicilio de teletrabajo sino que es fundamental que avise a la compañía y se certifique que esta nueva localización cumple con todo lo relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales.
Si no se dispone de un lugar apto para teletrabajar entonces no se podrá cambiar la localización.
¿Existe el despido disciplinario por ausencias en caso de teletrabajar?
¿Qué pasa cuando se trabaja desde casa y hay faltas injustificadas?
El TSJ de Madrid confirmó el despido de una persona trabajadora en una sentencia el pasado 24 de enero de 2022 al determinar que había períodos de inactividad sin justificar.
No se trataba de una desconexión de forma puntual, sino reiterada, por lo que es sancionable con el despido.
¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
Otra frecuente duda es la siguiente: ¿qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y trabajadoras señalando que podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluyendo la prestación de su trabajo a distancia para garantizar su derecho a la conciliación familiar y laboral.
Por tanto, las personas trabajadoras van a tener derecho a pedir el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
Este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La novedad es que el RD Ley 5/2023 incluye otros colectivos para favorecer la conciliación familiar.
Tienes toda las información en el post: Estos empleados podrán solicitar hasta 12 años de teletrabajo tras ser padres.
¿Qué sanciones existen por incumplir con la Ley de Teletrabajo?
No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.
Además, tras el incremento de las cuantías de las sanciones fijadas el artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.
Ya se ha publicado el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo
Por último, hay que destacar otra importante novedad en torno al teletrabajo: el pasado 4 de agosto se publicó el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo.
Las personas que realicen teletrabajo transfronterizo habitual, previa solicitud, van a estar sujetas a la legislación del Estado en el que la persona empresaria tenga su sede o su domicilio.
Esto es siempre que el teletrabajo realizado en el estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.
El teletrabajo se debe realizar en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que están situados los locales o el domicilio de la persona empresaria.
Además, debe estar basado en el uso de tecnologías de la información para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa.
Este Acuerdo es válido desde el 1 de julio de 2023.
Se trata de un avance que tiene como fin dotar de seguridad jurídica a una situación muy recurrente: el hecho de teletrabajar para una empresa de un Estado distinto al del lugar de residencia.
¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.
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Fuente: Ley 10/2021
Hoy solventamos una importante cuestión: ¿sabes que empresas están obligadas a crear canales de denuncia? Desde hoy, 1 de diciembre existen compañías a las que se les exigirá.
Tras la entrada en vigor de la Ley de Protección del Informante, de acuerdo con la Directiva (UE) 2019/1987, del Parlamento Europeo, se incluyeron nuevas obligaciones para las compañías.
La Ley 2/2023 recoge qué empresas deberán implantar canales de denuncia efectivos. Para cumplir con esta obligación se señalaron dos fechas límite.
¡Comienza la cuenta atrás! El pasado 13 de junio finalizó la fecha límite para crear canales de denuncia en, por ejemplo, compañías con plantillas de más de 249 personas.
La próxima fecha límite está establecida para hoy, 1 de diciembre de 2023, para el resto de entidades obligadas.
Inspección comenzará a multar en los próximos días a los negocios que no cuenten con el canal de denuncias efectivo y tengan la obligación de tenerlo implantado.
Para evitar sanciones tu empresa debe hacer efectiva esta nueva obligación desde ya. Te contamos todos los detalles, a continuación:
El 23 de abril de 2018 la Comisión Europea «Directive on the protection of persons reporting on breaches of Union law» aprobó la nueva Directiva para la Transparencia.
Esta medida consistía en proteger a todas las personas que denunciasen casos de corrupción, fraude o violaciones de las leyes en los países de la Unión Europea.
El pasado febrero de 2023 se publicó en el BOE la nueva Ley de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Esta Ley obliga a algunas compañías a implantar canales de denuncia, de acuerdo con la Directiva (UE) 2019/1987, del Parlamento Europeo.
La Directiva incluye la obligación para los Estados miembros, exigiendo la creación de canales de denuncia, tanto a nivel interno, como externo a la organización, en los que se garantice la confidencialidad.
Para ello, se establecen 3 niveles:
Están obligadas a cumplir esta nueva normativa las instituciones públicas, empresas privadas con más de 50 personas empleadas y personas jurídicas del sector privado en el ámbito de aplicación de la prevención de blanqueo de capitales.
Más abajo, analizamos todas las entidades que tienen la obligación.
Además, los Estados de la UE podrán exigir al resto de empresas que creen canales de denuncias cuando existan riesgos.
La Directiva contempla la protección de las personas que informen sobre irregularidades en el área de compras públicas, servicios financieros, blanqueo de dinero o financiación del terrorismo.
También en seguridad en el transporte, protección medioambiental, seguridad alimentaria, salud pública, salud animal, protección del consumidor, protección de datos o regulaciones tributarias.
La Ley de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción entró en vigor el 13 de marzo.
Se establecieron dos plazos para crear canales de denuncia, como podrás ver más abajo.
¿En qué consisten los canales de denuncia?
Los canales de denuncia tienen el fin de proteger a todas aquellas personas que denuncian o informan sobre casos de corrupción, fraude o violaciones de las leyes en los países de la UE.
Para ello, establecen medidas que garanticen canales protegidos para que se puedan realizar denuncias y se prohíben represalias contra éstas.
Según algunos informes existe un alto porcentaje de personas que tras haber comunicado irregularidades reconocen haber sufrido represalias.
Estos canales de denuncia surgen ante la necesidad de proteger a los denunciantes para poder detectar los casos de incumplimientos de la Ley.
Los canales de denuncia protegen a todas aquellas personas que alertan sobre:
¿Qué se puede denunciar en los canales de denuncia?
Los canales de denuncia van a permitir denunciar infracciones que vulneren las leyes de la UE en relación con los servicios financieros, protección del medioambiente, contratación o salud pública, entre otros.
La protección será efectiva tanto si:
¿Qué empresas están obligadas a crear canales de denuncia?
Están obligadas a tener un canal de denuncias efectivo:
Además, cualquier persona jurídica del sector privado podrá establecer su propio canal de denuncia según los requisitos previstos, aunque no tenga la obligación.
En el caso de un grupo de empresas conforme al artículo 42 del Código de Comercio, la sociedad dominante tendrá que aprobar una política general relativa al canal de denuncias a la defensa del informante.
Además, tendrá que asegurar la aplicación de sus principios en todas las entidades que lo integran, sin perjuicio de la autonomía e independencia de cada sociedad, subgrupo o conjunto de sociedades integrantes y de las modificaciones que resulten necesarias para el cumplimiento de la normativa aplicable en cada caso.
El responsable del canal de denuncias podrá ser uno para todo el grupo, o bien uno para cada sociedad integrante del mismo, subgrupo o conjunto de sociedades.
Todas las entidades que integran el sector público están obligadas a disponer de un canal de denuncias.
Se entienden por entidades del sector público:
¡IMPORTANTE! Es fundamental contar con un canal de denuncias, pero también es vital asegurar el proceso de gestión y seguimiento de la información recibida.
Además de implementar el canal de denuncias, las empresas obligadas tendrán que nombrar una persona física responsable del sistema que sea independiente y autónoma.
¿Cuál es el plazo para crear los canales de denuncia efectivos?
Se establecieron dos plazos diferenciados para crear los canales de denuncia:
Tuvieron 3 meses desde la publicación de la Ley para crear los canales de denuncia las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades, como son:
Desde la publicación de la Ley para crear canales de denuncia tendrán hasta el 1 de diciembre de 2023 para hacerlos efectivos:
Inspección comenzará a multar en los próximos días a las empresas que no tengan canal de denuncias
La fecha límite para que las entidades obligadas creen su canal de denuncias efectivo acaba hoy, 1 de diciembre de 2023.
Por eso, es importante que estas compañías comiencen a aplicar los canales de denuncias para evitar sanciones de Inspección.
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¿A quiénes protegen los canales de denuncia?
Los canales de denuncia pretenden proteger a los denunciantes que trabajen en el sector privado y público, que tengan información y conocimiento sobre infracciones laborales.
Se tiene que proteger a todos los trabajadores, tanto indefinidos como a tiempo parcial y con contratos de duración determinada.
También a los funcionarios y trabajadores del sector público y a terceros que faciliten información al denunciante.
Es decir, los canales de denuncia protegerán a:
Asimismo, la protección se va a extender a terceras personas que tengan relación con la persona informante y puedan sufrir represalias. Se incluyen:
En todo caso se les protegerá siempre que revelen infracciones laborales.
Hay que destacar que el informante no va a perder protección aunque de manera posterior se verifique que la información facilitada era inexacta o no llegara a materializarse.
La parte fundamental es que la persona informante tenga motivos razonables y de peso para pensar que esa información era veraz en el momento de efectuar la comunicación.
¿Cómo se protege a la persona trabajadora que informa sobre irregularidades?
La Ley va a prohibir que una persona trabajadora que informa sobre regularidades:
¿Qué tipo de denuncias no estarían protegidas?
No estarían amparadas por la protección:
¿Cuál es la función de los canales de denuncia internos y externos?
Los canales de denuncia internos permiten que se solucionen los problemas de manera más rápida y eficaz, ya que están más cercanos al lugar del fraude.
Las entidades obligadas por la norma deberán responder a los denunciantes en un plazo máximo de 3 meses, desde que se realice la denuncia de forma interna.
Los canales de denuncia externos son utilizados cuando los denunciantes explican los casos de fraude ante las autoridades competentes.
¿Cómo es el procedimiento para gestionar las denuncias?
El responsable de la implantación del sistema interno de información será el Órgano de Administración o el Órgano de Gobierno de cada entidad, pública o privada. Para ello, deberá consultar de forma previa con la representación legal de los trabajadores.
Este sistema interno debe garantizar la confidencialidad del informante y su protección, así como la restricción de acceso a personal no autorizado.
Todas las entidades deberán facilitar la información accesible sobre el uso del canal interno implantado. Si tienen página web entonces deberán tener una sección en la que el canal de denuncias sea fácil de identificar.
La gestión del sistema y del canal de denuncias podrá ser interna o externa a cada entidad.
Si la gestión del sistema se realiza por un tercero externo se exigirá en todo caso que éste ofrezca garantías adecuadas de respeto de la independencia, la confidencialidad, la protección de datos y el secreto de las comunicaciones.
Los canales de denuncia tienen que ser plenamente confidenciales y nunca revelar la identidad del denunciante.
La denuncia puede formalizarse por escrito, a través una plataforma online o de manera verbal.
Una vez que una persona trabajadora denuncie una situación tendrá que recibir un acuse de recibo de su denuncia en un plazo de 7 días.
Será obligatorio asignar una persona de contacto para mantener la comunicación con el denunciante y realizar un seguimiento sobre el estado de la denuncia.
La respuesta tendrá que ofrecerse en un período razonable, que no podrá ser superior a 3 meses a partir del acuse de recibo.
Por supuesto, se debe cumplir el Reglamento General de Protección de Datos. Toda la información tiene que conservarse en un registro de informes por el tiempo que se crea necesario.
¿Quiénes deben intervenir en el tratamiento de datos personales?
Esta cuestión ha generado mucha controversia debido a la redacción del artículo 5.1 de la Ley 2/2023.
En este artículo se establece que:
«El órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado por esta ley será el responsable de la implantación del Sistema interno de información, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, y tendrá la condición de responsable del tratamiento de los datos personales de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de datos personales».
El debate gira en torno a la determinación de la posición jurídica de los intervinientes en el tratamiento de datos personales.
Según el RGPD:
Pero, según recoge la Ley del Informante en el artículo 5.1 la responsabilidad de la implantación del sistema interno de información correspondería al órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo.
Sin embargo, no está claro si este órgano actuaría como responsable del tratamiento o si debería ser considerado como un encargado del tratamiento, ya que los fines y medios del tratamiento.
El artículo 6 de la mencionada Ley regula la gestión del sistema por un tercero externo, que tendría la consideración de encargado del tratamiento.
La ambigüedad reside en si esta gestión se limita a la recepción de informaciones o si también incluye otras acciones, como la tramitación de las mismas.
La ley no aclara completamente este punto.
Asimismo, la regulación de la figura del responsable del sistema interno de información en el artículo 9 de la Ley del Informante también plantea dudas sobre si debería considerarse como un encargado del tratamiento o como personal del propio responsable del tratamiento.
Según la AEPD:
«La correcta interpretación del artículo 5 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, desde la perspectiva de la protección de datos personales, requiere identificar como responsable del tratamiento a la entidad u organismo obligado por la ley a disponer de un Sistema interno de información, sin perjuicio de que las decisiones necesarias para su correcta implantación deban adoptarse por el correspondiente órgano de administración u órgano de gobierno».
¿Existen sanciones en el caso de no cumplir con los canales de denuncia?
Los Estados de la Unión Europea consideran fundamental establecer sanciones penales, civiles o administrativas para garantizar que no se tomen represalias contra los denunciantes.
La Ley contempla sanciones de hasta un millón de euros para las empresas.
Las multas podrán oscilar:
Además, se sancionarán a personas en el caso de presentar denuncias falsas o a las empresas que revelen dichas denuncias. ¡IMPORTANTE! Las denuncias son anónimas y 100% confidenciales.
Es interesante que tengas conocimiento de esta normativa para que tu empresa vaya previendo la inclusión de estas medidas.
Como se está apreciando con los últimos cambios legales la tendencia en el mundo empresarial es la transparencia.
Así que no hay que perder de vista esta Ley, ya que como ocurrió con el Reglamento de Protección de Datos, todo llega, y este año es el gran reto que deben asumir todas las entidades.
¿Está tu empresa obligada a implantar un canal de denuncias efectivo? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
En los últimos cinco años el Salario Mínimo Interprofesional ha crecido un 46,5% y todo apunta a que el próximo año podría producirse otra subida del SMI.
Así lo han anticipado desde el Gobierno, avisando que a partir de hoy comienzan las negociaciones con patronal y sindicatos para tratar dicha subida y continuar reduciendo la desigualdad en el país.
Trabajo propone elevar el SMI un 4% en 2024.
Ahora bien, ¿cuál es el salario medio en España? ¿Cómo afectaría esta posible subida?
La aplicación de este cambio no sería inmediata, ya que requiere la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado para 2024.
Te explicamos todos los detalles, a continuación:
Los sindicatos, patronal y el Gobierno se están reuniendo en el día de hoy para negociar sobre la próxima subida del Salario Mínimo Interprofesional para el próximo año.
Según la Carta Europea el objetivo es que el SMI alcance el 60% del salario medio en España.
La cuestión es que existen diversas fuentes oficiales que calculan el salario medio, generando discrepancias.
Hasta ahora, la referencia oficial para calcular el SMI era la encuesta de salarios del Instituto Nacional de Estadística junto con datos de la Seguridad Social.
Sin embargo, UGT habría propuesto usar los datos de la Agencia Tributaria, que serían más elevados y podrían implicar un aumento de hasta 150 euros en el SMI.
Tanto TGSS como el INE coinciden en que el salario medio en nuestro país ronda los 25.000 euros.
Por lo que el 60% de esta cifra supondría un SMI en torno a 1.260 euros al mes en 12 pagas (SMI actual).
Sin embargo, desde la Agencia Tributaria los cálculos son mayores y sitúan el salario medio en 28.301 euros al año.
Si hubiera que calcular el 60% de dicha cifra entonces el SMI tendría que elevarse hasta 1.400 euros. Por lo que aumentaría en 150 euros en 2024.
Además, desde CCOO han expresado la intención de solicitar un incremento del SMI para el año 2024, debido al aumento significativo en el precio de los alimentos.
Esto motiva la necesidad de una subida que supere la tasa de inflación general.
Desde el mencionado sindicato, requieren el aumento del SMI para que se ajuste adecuadamente a las condiciones del mercado y garantice un nivel de vida digno para todas las personas trabajadoras.
Trabajo apunta a una subida del SMI que podría ser de un 4% para 2024.
De producirse este aumento, el SMI pasaría de los 1.080 euros mensuales por catorce pagas actuales hasta los 1.123,2 euros al mes.
En cualquier caso, desde el Gobierno aseguran que el SMI debería aumentar en línea con la tasa media del IPC entre diciembre de 2022 y noviembre de este 2023.
Por otra parte, la semana pasada, desde CEOE adelantaron una propuesta clara: subir un 3% el salario en 2024 y en 2025. Lo que conllevaría una subida del 6% en los próximos dos años:
Esto supondría un aumento del SMI en 65,77 euros en dos años. Es decir, el SMI se elevaría en 32,4 euros para 2024 y en 33,37 euros en el año 2025.
Los sindicatos CCOO y UGT consideran esta propuesta de CEOE es insuficiente y piden una subida que alcance el 60% del salario medio.
Además, indican que sería una buena opción establecer por ley que el SMI siempre esté situado en al menos el 60% del salario mínimo y para ello plantean un sistema automático similar al de las pensiones.
Habrá que esperar hasta conocer cuál es la decisión final tras las negociaciones entre el Gobierno, patronal y sindicatos.
¿A quiénes afectaría la subida del SMI en 2024?
La subida del SMI podría afectar especialmente a:
Hasta que se produzca la subida del SMI en 2024:
Desde el pasado 1 de enero de 2023, la cantidad mínima que debe cobrar una persona trabajadora que tenga una jornada de 40 horas semanales es de:
Si se tomara como referencia el salario medio según la Agencia Tributaria, el SMI en 2024 para una persona trabajadora con una jornada a 40 horas sería de:
Ahora bien, esta medida también podría fomentar un aumento en las cotizaciones a la Seguridad Social que los autónomos deberían pagar por cada persona trabajadora que tengan contratada.
¿Cuál ha sido la evolución del SMI durante los últimos años?
Repasemos la evolución y los aumentos del Salario Mínimo Interprofesional en los últimos años.
En diciembre de 2020, el Real Decreto Ley 38/2020 prorrogó temporalmente el SMI de 950 € durante 2021, debido a la terrible situación que enfrentaban las empresas por la pandemia. Y se adelantó que habría un incremento en cuanto mejorase la situación.
En septiembre de 2021, el Gobierno aplicó un aumento del salario mínimo hasta los 965 €, recogido en el Real Decreto 817/2021.
La Reforma Laboral mantuvo transitoriamente la cuantía de SMI de 2021 durante 2022. Sin embargo, el Gobierno anunció que no tardaría mucho en abordar un nuevo aumento.
Después de semanas de controversia, se publicó la norma que incrementó el Salario Mínimo Interprofesional en 2022 hasta los 1.000 euros con carácter retroactivo.
La evolución del SMI continuó en febrero de 2023 con la publicación del RD 99/2023, qué fijó el salario mínimo interprofesional para 2023 en 1.080 euros mensuales en 14 pagas.
Así, el SMI para 2023 aumentó en un 8%.
¿Qué sucederá en 2024? En estas últimas semanas, el Gobierno y los sindicatos están debatiendo sobre cuál sería la mejor fórmula para calcular una nueva subida del SMI.
De tomarse como referencia el salario medio de la Agencia Tributaria el SMI podría aumentar alrededor de 150 euros más que si se usan los datos de TGSS o del INE.
Este es el SMI en 2023. El Salario Mínimo Interprofesional sube a 1.080 €.
El Comité de Expertos que aconsejó un aumento de SMI en 2021 propuso que el SMI se incrementase en 2022 y 2023 entre los 30 y 40 € por año. El incremento en 2022 finalmente fue de 35 €.
A principios de septiembre de 2022 se reunió la Comisión de Expertos para analizar la subida del SMI a partir de 2023.
Las primeras informaciones que expusieron desde el Gobierno afirmaban que el SMI subiría hasta los 1.049 € en 14 pagas en 2023.
Esta subida supondría un 4,9%, un porcentaje que se mantendría lejos de la inflación prevista para finales de 2022 (un 8%).
Finalmente, el SMI en 2023 ascendió a 1.080 euros brutos al mes, en 14 pagas, para compensar los efectos de la inflación, tras su publicación en el RD 99/2023.
¿Cuándo entró en vigor la subida del SMI 2023?
La subida del SMI 2023 comenzó a ser efectiva desde el 16 de febrero de 2023, el día siguiente a su publicación en el BOE.
Aunque tal y como venía recogido en el RD 99/2023, la subida del SMI se realizó con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2023.
¿Cuál es el Salario Mínimo Interprofesional 2023 en España (SMI 2023)?
El Salario Mínimo Interprofesional desde enero de 2023 quedó fijado en 1.080 € brutos mensuales en 14 pagas (15.120 euros brutos anuales). Esta cantidad supuso un incremento del 8% respecto a 2022.
La subida del SMI implica que la cuantía de salario mínimo para 14 pagas en 2023 es de:
¿Cuál es el Salario Mínimo Interprofesional 2023 para temporeros y empleados del hogar?
Las cuantías del SMI 2023 para los contratos eventuales y temporeros y empleadas del hogar es de:
¿Cuál es el SMI anual en 2023?
Al incrementarse el SMI 2023, el salario mínimo interprofesional anual no puede ser inferior a 15.120 euros.
¿El salario mínimo interprofesional es neto o bruto?
El SMI se refiere al salario bruto de las personas trabajadoras. Por tanto, los 1.080 euros mensuales en 14 pagas representan el total de devengos de la nómina.
En caso de que las pagas extras estén prorrateadas se deben cobrar 1.260 euros mensuales en 12 pagas.
¿A qué personas afectó la subida del SMI en 2023?
La subida del SMI afectó a todas las personas trabajadoras, especialmente a aquellas que no tenían convenio y repercutió en quienes estaban recibiendo menos ingresos de lo estipulado.
Puede ser que haya habido personas empleadas que pese al aumento del SMI en este 2023 no hayan visto reflejada dicha subida en su nómina, pero sí que se estarían beneficiando de la subida del SMI en los conceptos de la misma.
Es decir, a partir del aumento del SMI en 2023 se incrementaron, por ejemplo, las indemnizaciones que abona FOGASA.
Hay que recordar que el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores indica que la revisión del SMI no afecta a «la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel».
¿Cuál es el SMI de 2023 con las pagas extras prorrateadas?
En 2023 el SMI es de 1.080 euros, pero esta cifra se aplica sólo si recibes 14 pagas en tu empresa.
En el caso de que percibas 12 pagas esto quiere decir que el resto se prorratean en tu nómina.
Si las pagas extra se prorratean las 12 mensualidades deben ser de 1.260 euros. Por lo que el salario mínimo por mes tiene que ser al menos igual a dicha cantidad.
¿Las empresas pueden subir el SMI absorbiendo los pluses de antigüedad?
Tras una sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022, este avaló que las empresas pudiesen subir el SMI en 2022 absorbiendo los pluses de antigüedad.
Así, se complementaba el sueldo del trabajador para llegar al SMI vigente en 2022 de 1.000 euros al mes.
Es decir, esta sentencia indica que la cuantía que se percibe por complemento de antigüedad forma parte del salario y, por tanto, se incluirá dentro de ese salario en consonancia con el aumento del SMI.
Te contamos con más detalle el caso: el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña falló a favor de la Associació Empresarial D`Economía Social y consideró que la subida del SMI podía realizarse sumando los trienios que cumplieran los trabajadores.
Según el Tribunal Supremo si un trabajador cobra un salario base inferior al SMI, pero percibe un complemento de antigüedad que hace que el salario sea superior al SMI, ya estaría compensada dicha subida.
No se procedería a un aumento del salario, sino que el incremento del salario tras la subida del SMI saldría del dinero extra que recibe el empleado por su antigüedad.
Los complementos de antigüedad no se suman al salario, sino que ya estarán incluidos dentro del salario a percibir por el trabajo, salvo que el convenio diga lo contrario.
Las empresas, por tanto, podrían adaptarse a las subidas progresivas del SMI a través de los complementos de antigüedad.
Asimismo, encontramos la sentencia Rec. 169/2019 que extiende esa situación a todos los complementos salariales.
¿Se puede compensar la subida del SMI con las percepciones extrasalariales?
Por su parte, la sentencia Rec. 60/2020 indica que quedan excluidas las percepciones extrasalariales.
Es decir, no se va a poder compensar el incremento del SMI con complementos que sean de naturaleza extrasalarial.
Además, si una persona trabajadora realiza horas extras complementarias la cuantía del SMI no va a influir en su cobro.
El SMI hace referencia a la jornada ordinaria de una persona empleada. Si esa persona realiza horas extra deberán ser abonadas de manera adicional.
Lo mismo ocurre con la nocturnidad. La cuantía a percibir por realizar horas en horario nocturno debe quedar determinada en el convenio colectivo y requerirá un abono específico, independiente al SMI.
Salvo que por la propia naturaleza de la actividad se acuerde la compensación de la nocturnidad con descansos.
¿Cómo debe ser tu nómina durante 2023 tras la subida del SMI?
Resumimos varias claves a tener en cuenta para tu nómina durante 2023 según el aumento del SMI hasta los 1.080 euros/mes:
Para valorar si se pueden compensar o no los complementos o pluses, es imprescindible revisar lo indicado en Convenio Colectivo, ya que hay algunos que establecen qué conceptos no se pueden compensar.
Y por supuesto, no se deben compensar aquellos complementos o primas que estén minorando los derechos individuales de la persona trabajadora, como el plus de nocturnidad o peligrosidad.
Si lo deseas, puedes ampliar información sobre esta sentencia sobre los complementos salariales.
¿Me pueden pagar menos del SMI 2023?
No. La cuantía que se fije para una persona trabajadora que realice 40 horas semanales no puede ser inferior ni por convenio colectivo ni por ningún tipo de acuerdo entre empleado y empresa.
Es decir, todas las personas empleadas que presten sus servicios en una jornada laboral de 40 horas semanales tendrán derecho a percibir al menos la cuantía fija legal del SMI 2023.
¿Cómo afecta el SMI 2023 a los empleados que trabajan menos de 40 horas semanales?
La nómina de las personas empleadas que prestan sus servicios durante menos de 40 horas semanales se debe calcular de manera proporcional al SMI 2023.
¿Tributa en IRPF el SMI 2023?
El SMI 2023 supone 1.080 euros anuales en 14 pagas, es decir, una retribución de 15.120 euros anuales.
Para tributar en IRPF habría que alcanzar los 21.000 euros (el mínimo de tributación exigido por Hacienda).
Por lo que si cobras un salario igual al SMI 2023 no tributas en IRPF (impuesto sobre la renta de las personas físicas).
Hasta aquí, esperamos que tengas claro cuál es el SMI en 2023 y cómo podría aumentar en 2024.
En cualquier caso, estaremos actualizando la información con todas las novedades que surjan al respecto.
¿Qué te pareció la subida del SMI en 2023? ¿Y la que se espera en 2024? Déjanos tu opinión más abajo. ¡Te leemos!
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