¿Sabías que hay un límite de tiempo máximo para solicitar los cursos de formación para el personal de tu empresa? Pues así es, pero si vas a hacer un curso de corta duración, ¡aún estás a tiempo!
Estamos en los últimos días para usar los créditos de formación bonificada de este año.
Si deseas solicitar acciones formativas bonificadas es fundamental que nos remitas la solicitud de los cursos lo antes posible.
¡Importante! Si planeas bonificar un curso de hasta 20 horas, ¡tienes tiempo hasta el 5 de diciembre para hacerlo!
Sin embargo, ten en cuenta que para cursos de mayor duración el tiempo es muy limitado y sería difícil completarlos a tiempo.
Por eso, si tienes en mente un curso breve, aprovecha ahora antes de que cierre el plazo.
¿Hasta cuándo pueden usarse los créditos de formación bonificada en 2024?
Si tu compañía no va a usar su crédito de formación tuviste hasta el 30 de junio la opción de marcar la casilla «acumular el crédito» para el año siguiente desde FUNDAE.
Esta opción está disponible para compañías con plantillas inferiores a 50 personas trabajadoras.
Si marcaste esa casilla entonces vas a poder gastar tu crédito de formación en lo que queda de este año y si no lo haces no lo vas a perder, podrás usarlo en 2025.
En el caso de no solicitarlo o si tu plantilla tiene más de 50 personas empleadas y no tuviste esta opción tienes que tener muy presente que si no se consume el crédito se pierde y no podrá recuperarse en los próximos años.
Por tanto, debes usar tu crédito de formación antes de que finalice el año para no perderlo.
Recuerda que no puedes esperar hasta el 31 de diciembre de 2024 para usarlo, todos los cursos bonificados deben tramitarse a través de FUNDAE, donde se va a notificar la fecha de inicio y finalización.
Ambas fechas deben estar dentro del año natural de 2024.
Además, debes asegurarte de que haya tiempo suficiente para que tu plantilla complete la formación, o de lo contrario no será posible bonificar los cursos con los créditos de formación programada de este año, créditos que se perderían, ya que si no marcaste la casilla mencionada no son acumulables.
¿En qué consiste el crédito de formación bonificada?
Este sistema permite a las empresas proporcionar formación a sus plantilla sin coste directo, ya que se bonifica a través de las cotizaciones a la Seguridad Social.
Cada año, a las empresas se les asigna un crédito anual de formación, cuyo importe varía en función de las cotizaciones y el tamaño de la empresa durante el ejercicio anterior.
Es una manera de garantizar que, aunque haya compañías que hayan cotizado poco, puedan acceder a formación que les permita contar con plantillas competitivas y con conocimientos relevantes y actualizados.
En el año 2024 el crédito para las plantillas se calcula según el volumen de plantilla durante el año 2023:
1 a 5 personas trabajadoras: las empresas disponen de una cantidad mínima de 420 €.
6 a 9 personas empleadas: 100% de la cantidad cotizada.
10 a 49 personas trabajadoras: 75% de la cantidad cotizada.
50 a 249 personas empleadas: 60% de la cantidad cotizada.
250 personas trabajadoras en adelante: 50% de la cantidad cotizada.
El crédito asignado es el máximo que una empresa podrá bonificar en los seguros sociales, independientemente del coste del curso.
Esto significa que la cantidad que la empresa podrá bonificar será determinada por el crédito disponible, no por el precio del curso.
Lo ideal es que el coste del curso no supere el crédito disponible para que la empresa pueda proporcionar formación a sus plantillas sin coste alguno.
¿Y si mi empresa está en ERTE durante 2024? ¿Tiene crédito para formación bonificada?
Así es, el crédito para las compañías en ERTE es:
1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.
10 a 49 personas empleadas: 400 euros por persona.
50 o más personas trabajadoras: 320 euros por persona.
En Grupo2000 podemos ofrecerte formación para tu ERTE. Somos centro acreditado por el SEPE.
¿Qué requisitos tienen que cumplir las empresas para poder usar sus créditos para formación bonificada?
Para poder acceder al crédito de formación bonificada las empresas tienen que:
Estar al corriente de pagos con la Seguridad Social y Hacienda.
Tener personas contratadas en el Régimen General.
Ser empresas privadas con sede en el territorio nacional.
Utilizar los créditos disponibles del 1 de enero hasta el 31 de diciembre, ya que en el caso de no usarlos los perderían.
¿Qué tipo de cursos bonificados puede realizar mi plantilla?
Los cursos de formación bonificada deberán estar relacionados con el puesto a desempeñar y la actividad de la empresa.
Existen diversas materias que están consideradas transversales por FUNDAE, ya que se entiende que pueden precisarse en diferentes áreas laborales, como por ejemplo idiomas, ofimática, etc.
Grupo2000somos un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir formación bonificada.
Disponemos de cursos disponibles para todo tipo de sectores: recursos humanos, igualdad, laboral, informática y prevención de riesgos laborales, entre otros.
¿Cómo puedo solicitar un curso de formación bonificada?
Solicitar un curso de formación bonificada es muy sencillo. Únicamente tendrás que consultar nuestro catálogo de cursos y seleccionar el que más te interese.
Después, deberás enviarnos la solicitud firmada y sellada cuando antes.
Recuerda que tiene que haber tiempo suficiente para la finalización del curso dentro del mes de diciembre y su posterior facturación. Así que debes darte prisa y hacer las gestiones en esta misma semana.
El crédito de formación te permitirá ofrecer a tu plantilla formaciones relevantes que mejoren sus competencias o formaciones que les permitan conocer y mantenerse al día sobre las novedades laborales.
Si estás interesado/a en ampliar tu plantilla el contrato de formación es una opción muy útil. Te permitirá contratar hasta 2 años sin costes en los Seguros Sociales.
Para más información, ¡contáctanos! Puedes chatear online con nuestro equipo o llamarnos al 958 80 67 60.
En este post abordamos una importante cuestión: ¿cómo hacer el registro retributivo para adaptarse al RD 902/2020?
2025 está muy cerca y con el nuevo año vendrá una nueva obligación para las empresas: será necesario actualizar el registro retributivo para reflejar todos los detalles salariales de 2024.
Es decir, en 2025 las empresas deben contar con el registro retributivo correspondiente al ejercicio fiscal de 2024.
Esta obligación de mantener un registro retributivo se estableció en abril de 2021 y afecta a todas las empresas, independientemente de su volumen de plantilla.
En este artículo te explicamos todo lo que debes saber sobre el registro retributivo y detallamos los elementos que debe contener el tuyo para cumplir con el RD 902/2020 y RD Ley 6/2019.
Además, compartimos el modelo de registro retributivo publicado por el Ministerio de Igualdad.
¡IMPORTANTE! Queremos recordarte que en mayo de 2023, la Comisión Europea aprobó la Ley de Transparencia Salarial, diseñada para fortalecer el principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres.
Esta Directiva Europea obliga a los Estados miembros a transponerla antes del 7 de junio de 2026.
La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo y exigirá a las empresas que apliquen la igualdad en cuanto a los sistemas de evaluación y clasificación de empleos.
Habrá que esperar hasta su transposición en nuestro país para conocer cuál será su impacto en las empresas.
¿Qué es un registro retributivo?
El RD Ley 6/2019 modificó en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para introducir una nueva obligación para las empresas: el registro salarial.
El registro retributivo es un documento que debe contener toda la información salarial de la empresa presentando de manera detallada y desglosada las retribuciones de hombres y mujeres en la plantilla.
El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar el acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.
Enel registro retributivo se deben detallar todas las compensaciones salariales incluso las correspondientes al personal directivo y a los altos cargos.
Este registro debe renovarse cada año e incluir todas las remuneraciones percibidas por la plantilla entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior.
Es decir, el registro retributivo de 2025 deberá contener todas las retribuciones que hayan recibido las personas trabajadoras de la empresa a lo largo del año 2024.
Además, en caso de producirse modificaciones sustanciales en las retribuciones de la plantilla el registro retributivo también deberá actualizarse, incluso si no ha transcurrido un año natural desde la última actualización.
El Tribunal Supremo determina que los registros retributivos de las empresas no pueden contener los salarios individuales
Antes de continuar analizando qué supone el registro retributivo para las empresas es necesario tener en cuenta esta importante novedad:
El Tribunal Supremo ha determinado que las empresas deben contar con un registro salarial que incluya los valores medios desagregados por sexo, pero sin que sea obligatorio revelar datos que identifiquen la retribución individual de las personas trabajadoras.
Así lo señala en la sentencia nº 1302/2024, de 28 de noviembre.
El caso estudiado ha sido el siguiente:
Varios sindicatos exigieron a una empresa todos los datos salariales, incluso de personas trabajadoras únicas en determinados puestos o grupos.
La Audiencia Nacional respaldó esta solicitud.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha anulado esa decisión, señalando que la legislación no obliga a incluir datos individualizados en el registro.
Además, indica que revelar sueldos individuales podría vulnerar la privacidad y no es necesario para garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
Por tanto, aunque los datos individuales se utilizan para calcular los valores medios no deben exponerse públicamente o a terceros, como sindicatos.
Las empresas deben asegurarse de que sus registros salariales cumplan con la normativa:
Reflejando valores medios desagregados por sexo.
Protegiendo la privacidad de sus plantillas al no incluir información que permita identificar retribuciones individuales.
¿Desde cuándo debe registrar tu empresa el registro retributivo?
El registro retributivo es obligatoriodesde el 14 de abril de 2021.
En consecuencia, durante 2025 todas las empresas deberán proceder a una nueva actualización para disponer de un registro retributivo adaptado al RD 902/2020 que incluya las retribuciones percibidas por la plantilla en 2024.
¿Qué se considera un trabajo de igual valor?
El artículo 4 regula la obligación de la misma retribución por trabajo de igual valor definiendo que:
Se considera un trabajo de igual valoraquel que realiza las mismas funciones con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
La transparencia retributiva debe reflejarse en los registros salariales, auditorías retributivas y sistemas de valoración del trabajo, como detallaremos más adelante.
Esperamos la transposición de la Ley de Transparencia Salarial de la UE a la legislación española para obligar a la divulgación de datos salariales, fomentando la igualdad de género y evitando discriminaciones en procesos de selección.
Esta información de salarios tendrá que ser de aplicación a los sistemas de evaluación y clasificación de empleos y a los anuncios de vacantes.
Así los procesos de selección se realizarían conforme a los principios de igualdad y no existiría discriminación por razón de sexo, fomentando el principio de transparencia retributiva.
¿Qué es el principio de transparencia retributiva?
El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos deben integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva posibilitando el acceso a la información detallada sobre los elementos que componen la retribución de las personas trabajadoras.
El fin de este principio esdetectar las posibles discriminaciones, ya sean directas o indirectas, en relación con las valoraciones de puestos de trabajo.
Esto se evidencia cuando, a pesar de desempeñar labores de igual valor, se percibe un salario inferior sin justificación razonable.
¿Qué empresas están obligadas a realizar un registro retributivo?
Según el artículo 5 todas las empresas tienen que elaborar un registro retributivo abarcando a todo su personal, incluyendo a personas trabajadoras pertenecientes al equipo directivo y a altos cargos.
Es muy importante destacar que están obligadas a presentar el registro retributivo todas las empresas, independientemente del número de personas empleadas que tengan a su cargo.
A pesar de que han transcurrido ya más de tres años desde la obligación de contar con un registro retributivo para todas las empresas desde la Inspección de Trabajo vienen informando que aún existen autónomos y autónomas que desconocen la obligación de presentar este registro retributivo.
Y recuerdan que el hecho de no contar con el mismo conllevará una sanción, ya que no se estaría cumpliendo con el requerimiento.
¿Cómo se debe realizar el registro retributivo? ¿Qué datos tengo que incluir?
El registro retributivo debe contener la siguiente información desglosada por sexo:
Salario total anual y brecha de género de este concepto.
Salario base anual y brecha de género de este concepto.
Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.
Cada uno de estos elementos debe detallarse según la categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.
Además, tiene que establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibidopor cada grupo profesional, categoría y puesto (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor).
Importante: toda la información debe desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales de forma diferenciada.
El periodo de referencia es de 1 año natural, a menos que se produzcan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Se debe consultar al representante legal de las personas trabajadoras 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
En el caso de que se detecte alguna irregularidad o mala práctica en igualdad retributiva la empresa debe especificar en el documento qué medidas va a aplicar para corregir la situación.
Si la empresa cuenta con más de 50 personas trabajadoras y existe una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres en el registro salarial se debe justificar que esa disparidad no está relacionada con el género de la plantilla.
Este porcentaje podría cambiar con la transposición de la Ley de Transparencia Salarial de la UE que establece la obligación de que las empresas con una brecha salarial de un 5% tomen medidas para frenar la situación.
La herramienta de valoración de puestos del Ministerio de Igualdad es gratuita y tiene como fin impulsar y apoyar el cumplimiento del RD 902/2020 sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El objetivo de la herramienta de valoración de puestos es corregir las desigualdades existentes originadas por razón de sexo.
Modelo de registro retributivo del Ministerio de Igualdad. Guía y herramienta para generar el Registro
Esta herramienta es un fichero Excel donde se van detallando los diferentes conceptos que exige la norma. Una vez los hayas introducido la tabla aplicará los cálculos necesarios para el análisis.
Se trata de un formato voluntario para elaborar tu registro retributivo, no es obligatorio por el momento.
Es un modelo elaborado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad. No obstante, sí sería recomendable que lo utilices si tu programa de nóminas no tiene esta función.
El modelo de registro retributivo del Ministerio se organiza en varias hojas, que podrás ver desde las pestañas inferiores o usar el acceso directo desde los botones que han puesto en la página inicial.
La información debe incorporarse en su mayoría en la hoja «Datos». También deberás cumplimentar la hoja de inicio y conceptos retributivos.
Aunque la herramienta incluye la posibilidad de insertar los importes efectivos (las retribuciones satisfechas a cada persona por cada contrato que haya tenido) y los importes equiparados (sólo el importe por el último contrato), la guía sólo considera obligatorio incluir los importes efectivos.
Estos importes deberán desglosarse por sexo, categorías, grupos profesionales o por el medio de clasificación profesional que utilice tu empresa.
Para que las cuantías puedan compararse deberás transformar las cantidades para poder comparar la duración. Todas deberán estar calculadas en base a años, por ejemplo.
Y para comparar las jornadas todas deberán estar calculadas en base a una jornada completa.
El registro retributivo deberá incluir la desagregación por sexo de los promedios y de las medianas de todos los conceptos que afecten a las empresas.
Deberás incluir todos los conceptos que tengan consideración de salario, salario base, complementos salariales, etc.
Cada fila debe corresponder a una persona y situación contractual. Por lo que una persona podrá aparecer en varias líneas si ha tenido varios contratos ese año.
Los importes serán los sumatorios de retribuciones efectivamente satisfechas durante el periodo de ese contrato.
¿Qué tipo de retribuciones no tienen consideración de salario?
No tendrán consideración de salario las siguientes retribuciones:
Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral.
Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
Los pluses de distancia y transporte.
Indemnizaciones por traslado.
Indemnizaciones por suspensiones o despidos.
Dietas por alojamiento o manutención.
¿Cuál es el periodo de referencia por el que debo elaborar el Registro Retributivo?
El periodo de tiempo por el que debes realizar tu registro retributivo es por un año natural.
Deben incluirse todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas en el periodo del año natural, independientemente de su fecha de pago.
No obstante, en caso de producirse una alteración sustancial de algún elemento del registro, debería actualizarse.
Una alteración será sustancial si:
Afecta a toda la plantilla.
Tiene carácter colectivo.
Afecta a la política retributiva de la empresa.
¿Qué personas debo incluir en el Registro Retributivo?
Debes incluir en el Registro Retributivo a todas las personas trabajadoras en Régimen General de tu empresa.
La guía del Ministerio de Igualdad aclaró en su momento que deberán quedar incluidas todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, cualquiera que sea la modalidad de su contrato y en tanto el contrato está en vigor, en cualquier momento del Periodo de Referencia, y hayan percibido alguna retribución en dicho periodo.
¿Debo realizar el registro retributivo si todos los trabajadores de mi empresa son del mismo sexo?
Sí, aunque todas las personas trabajadoras de tu empresa sean hombres o mujeres tienes igualmente la obligación de realizar el registro retributivo.
La norma hace extensiva esta obligación a todas las empresas y no hace distinción en estos casos.
Además, lo que pretende esta iniciativa es visualizar este tipo de situaciones para que las empresas sean conscientes de que su plantilla está formada por personas del mismo sexo y poco a poco vayan integrando personas del sexo contrario.
¿Si en mi empresa sólo tengo un trabajador o trabajadora también estoy obligado a realizar un registro retributivo?
Así es. Como comentamos, todas las empresas están obligadas a realizar un registro retributivo, independientemente del número de personas trabajadoras.
Si sólo tienes una persona contratada en tu empresa igualmente tendrás que realizar el registro retributivo de forma obligatoria puesto que la normativa no hace ningún tipo de excepción, recoge esta obligación para todas las empresas.
Al igual que a ti, nos parece que en este tipo de situaciones no tiene mucho sentido que exista un registro retributivo, pero por el momento la norma no te excluye, así que te recomendamos prepararlo por si acaso.
¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?
Las plantillas podrán acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.
En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.
¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoría retributiva?
Las empresas obligadas a realizar un Plan de igualdad tienen que incluir en él una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
En el caso de que la empresa deba realizar esta auditoría retributiva el registro retributivo debe reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.
Asimismo, se debe añadir una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.
En nuestro artículo sobre cómo se realiza un plan de igualdad podrás encontrar más información sobre el plan de igualdad, la auditoría retributiva y las empresas obligadas.
¿Qué sanciones pueden aplicarme si no dispongo del registro retributivo?
La ausencia del registro retributivo puede dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de sanciones por discriminación.
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo pueden ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos.
Para las infracciones más graves se pueden imponer sanciones de entre 7.501 y 225.018 euros.
En cualquier caso, las sanciones varían dependiendo del tamaño de la empresa y de la existencia o no de desigualdad dentro de la misma.
Para las empresas con menos personas trabajadoras las sanciones impuestas incurrirían en una multa menor. Mientras que las empresas que tengan contratados un mayor número de empleados sufrirán multas más elevadas.
Estas multas pueden variar de la siguiente manera:
Las infracciones leves rondarían las multas de entre626 y 1.250 euros.
Las infracciones graves podrían suponer multas deentre1.251 y 3.125 euros.
Las infracciones muy graves estarían sancionadas con multas deentre3.126 y 6.250 euros.
Las multas podrían incrementarse en caso de que se estén produciendo desigualdades entre las personas trabajadoras de una empresa.
Por ejemplo, las sanciones serían mayores si dos personas empleadas realizan el mismo puesto en la empresa, pero una de ellas está recibiendo un sueldo menor que su compañero/a.
En este caso y, tras la entrada en vigor del nuevo marco sancionador de la LISOS 10/2021, las sanciones laborales se dividen de la siguiente forma:
Las infracciones leves supondrían entre70 y 750 euros.
Las infracciones graves rondarían multas de entre 751 y 7.500 euros.
Las infracciones muy graves oscilarían en multas deentre7.501 y 225.018 euros.
Seguiremos muy atentos a los futuros desarrollos de esta obligación para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.
¿Ya has elaborado tu Registro Retributivo? Nos encantará conocer tu opinión, déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!
Desde Grupo200 te ayudamos a cumplir con las obligaciones de igualdad para tu empresa
En Grupo2000 te proporcionamos todos los servicios en materia de igualdad que requiere tu empresa.
Destacamos, además, nuestra oferta de formación online en materia de igualdad, proporcionándote los recursos necesarios para sensibilizar a tu plantilla y promover la igualdad de trato y oportunidades.
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En los últimos años, ha surgido un amplio debate en torno al sistema de módulos y su posible eliminación.
La Agencia Tributaria ha estado negociando durante meses con las organizaciones de autónomos para reformar la fiscalidad de las personas trabajadoras autónomas.
Parece que estamos más cerca que nunca de un cambio significativo y que los autónomos podrían dejar de declarar por módulos antes de 2030.
No obstante, y mientras se estudia esta situación, para el próximo año el sistema de módulos continúa: los importes del sistema de módulos se mantienen en 2025.
Te contamos, a continuación, todos los detalles.
¿En qué consiste el sistema de módulos?
El sistema de módulos es un método de estimación objetiva para la declaración del IRPF dirigido a determinados autónomos.
Sus principales ventajas son:
Impuestos fijos. No se pagan impuestos dependiendo de los ingresos y gastos que tenga el negocio. Se establece una cantidad fija que aplica unos porcentajes que permiten calcular el rendimiento de cada actividad.
Simplificación fiscal. Facilita la gestión fiscal y contable de los autónomos.
¿Por qué se quiere eliminar el sistema de módulos para autónomos?
Es cierto que este método ofrece ventajas en términos de simplificación de trámites burocráticos para pequeñas empresas y personas trabajadoras independientes.
Sin embargo, tiene un inconveniente y es que supone un importante foco de blanqueo de capitalesy fraude fiscal.
Lo que ocurre es que al ser un sistema tan arraigado está siendo difícil de eliminar, pero en los últimos años se están realizando medidas que podrían suponer que su fin esté mas cerca.
Bajo este régimen de IVA franquiciado las compañías que cumplan con los criterios determinados van a quedar exentas de presentar declaraciones trimestrales de IVA y, en algunos casos, también de emitir facturas con IVA.
¿A quiénes afecta el sistema de módulos?
El sistema de módulos afecta a todo tipo de autónomos, entre los que se incluyen taxistas, peluquerías, restaurantes o transportistas.
Como comentamos, las personas trabajadoras autónomas llevan tiempo negociando junto a ATA por el temor a que el sistema de módulos se modifique de manera brusca.
En particular, los sindicatos de transportistas han solicitado que cualquier cambio sea progresivo para evitar un impacto negativo en la continuidad de su actividad.
¿Cuándo dejarán los autónomos de declarar por módulos?
Los autónomos dejarán de declarar por módulos en un plazo transitorio que se espera que oscile entre 3 y 5 años, según un borrador de conclusiones de Hacienda.
Esto supondría la desaparición de las declaraciones por módulos entre 2028 y 2030 y un gran cambio para los autónomos que pasarían del actual régimen de estimación objetiva, que es voluntario para ciertos sectores, a un sistema de estimación indirecta.
Hasta que se concrete la reforma, el sistema de módulos se mantendrá vigente.
Hacienda va a empezar a revisar en los próximos meses si los autónomos cumplen con los límites para estar en el sistema de módulos
En los próximos meses, Hacienda comenzará a revisar si los autónomos cumplen con los límites establecidos para tributar en el sistema de módulos.
Generalmente, se evalúa si los autónomos tienen derecho a seguir en este régimen tras la presentación del IRPF anual, comparando las declaraciones de ingresos y gastos del año fiscal.
A partir de esa revisión, se determina si los autónomos que han tributado por módulos en un ejercicio debían seguir haciéndolo o, por el contrario, si deberían haber tributado por el régimen de estimación directa.
Si Hacienda detecta que un autónomo ha superado los límites permitidos para seguir en el sistema de módulos puede tomar las siguientes acciones:
Emitir una liquidación.
Cambiar al autónomo al régimen de estimación directa y cobrar la diferencia de impuestos no abonados por estar en el sistema incorrecto.
Imponer una sanción.
Sin embargo, si es el propio autónomo quien detecta que ha superado los límites y corrige su situación voluntariamente, ajustando su modelo de IRPF para pasar a tributar en estimación directa, solo deberá pagar la diferencia correspondiente, sin que se le aplique ninguna sanción.
¡Importante! Hasta ahora, la facultad para cambiar a los autónomos al régimen de estimación directa correspondía únicamente a la Inspección.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha reconocido que los Órganos de Gestión de la Agencia Tributaria también tienen potestad para emitir una liquidación mediante la declaración paralela, eliminando del sistema de módulos a aquellos autónomos que superen los límites permitidos.
Se mantiene para 2025 el límite de facturación del sistema de módulos
Ya se ha publicado en el BOE la Orden HAC/1347/2024 por la que se desarrollan para el año 2025 el método de estimación objetiva del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y el régimen especial simplificado del Impuesto sobre el Valor Añadido.
Tal y como se preveía, se mantienen los límites y las normas de aplicación establecidas para el ejercicio anterior, y que entrarán en vigor con el comienzo del próximo año.
Aun así se incluyen ciertas modificaciones en algunos sectores de actividad y para los afectados por la DANA.
¿Cuál es en 2025 la reducción del rendimiento neto calculado por el método de estimación objetiva?
Para el ejercicio 2025 se van a mantener las cuantías de los signos, índices y módulos, así como las instrucciones para su aplicación en el IRPF.
Los contribuyentes que calculen el rendimiento neto de sus actividades económicas por el método de estimación objetiva van a continuar pudiendo aplicar una reducción del 5% sobre el rendimiento neto de módulos obtenido.
Esta reducción es para todos los autónomos por lo que se elimina la reducción especial para autónomos del campo (que se puso en marcha en 2024).
A partir de 2025 el aceite de oliva será considerado un bien de primera necesidad
Una de las novedades incluidas será la incorporación del aceite de oliva al tipo reducido del 4% en IVA:
Desde el 1 de enero de 2025 el aceite de oliva tributará de forma permanente al tipo reducido.
Para ello, se van a ajustar los módulos para actividades relacionadas con su elaboración.
Se aprueba una rebaja en el IRPF para autónomos afectados por la DANA que tributan por módulos
Otra novedad es que se incluye una rebaja para las personas trabajadoras autónomas afectadas por la DANA.
Es decir, se contempla una rebaja del 25% en el IRPF para los autónomos afectados por la catástrofe natural en el sistema de módulos.
Esta medida permitirá un ahorro medio de casi 400 euros a más de 22.600 contribuyentes.
También se reducirán un 25% las cuotas devengadas en el régimen simplificado de IVA, lo que permitirá un ahorro de 92 euros de media para otros 4.900 autónomos.
¿Qué requisitos deben cumplir los autónomos para acogerse al sistema de módulos?
Para acogerse al sistema de módulos los autónomos deben cumplir con los siguientes requisitos:
Su actividad debe estar incluida en la Orden del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas que desarrolla el Régimen de Estimación Objetiva.
La actividad económica no puede realizarse, ni total ni parcialmente, fuera del ámbito de aplicación del IRPF.
Además, su volumen de rendimientos íntegros debe:
No haber superado el umbral de ingresos de 250.000 euros en el año 2024, en el caso de trabajadores por cuenta propia que venden directamente a particulares.
Si facturan a empresas, el umbral no puede superar los 125.000 euros anuales en 2024.
El sistema de módulos está diseñado para facilitar la gestión fiscal de los autónomos permitiendo que los pequeños negocios tributen de manera simplificada en función de sus ingresos.
¿Se puede renunciar al sistema de módulos?
Sí, el sistema de módulos es voluntario, por lo que es posible renunciar a su aplicación. Para hacerlo, es necesario presentar una declaración censal mediante el Modelo 036 o 037 (renuncia expresa).
Esta renuncia debe formalizarse durante el mes de diciembre anterior al inicio del año natural en el que se desea que surta efecto.
Sin embargo, también se considerará efectuada la renuncia si, dentro del plazo reglamentario, se presenta la declaración correspondiente al pago fraccionado del primer trimestre del año aplicando el régimen de estimación directa.
En caso de inicio de actividad, la renuncia puede formalizarse presentando el pago fraccionado del primer trimestre del ejercicio en el que se inicie la actividad, aplicando también el método de estimación directa.
Para los sujetos pasivos del IVA, la renuncia se entenderá realizada cuando se presente en plazo la declaración-liquidación del primer trimestre del año natural aplicando el régimen general.
Del mismo modo, en caso de inicio de actividad la primera declaración del sujeto pasivo deberá presentarse aplicando el régimen general para que la renuncia surta efecto.
Los autónomos en módulos recibirán ayudas fiscales para compensar las pérdidas por la reducción del IVA en alimentos básicos
El Gobierno ha anunciado un ajuste en la próxima declaración de módulos para ayudar a los autónomos que se vieron afectados por la rebaja del IVA en productos básicos.
Esta medida busca compensar las pérdidas que soportaron sectores como el agrícola y ganadero, que mantuvieron los mismos impuestos a pesar de una reducción en el IVA cobrado al consumidor.
En enero del año pasado, se implementó una rebaja del IVA en productos esenciales, incluyendo la eliminación de este impuesto en la venta de algunos artículos, como el aceite de oliva, lo que generó un impacto significativo en las ganancias de muchos autónomos.
Esta medida finalizó el 1 de octubre de 2024 y se espera que el IVA en estos productos vuelva a sus valores habituales en enero de 2025.
A raíz de esta situación, los autónomos han experimentado un «desacoplamiento» entre el IVA que debían abonar y el que efectivamente ingresaban, una carga que ha afectado sus finanzas.
En respuesta, el Gobierno ha asegurado que compensará a estos profesionales para aliviar el impacto de esta diferencia, que ha ocasionado pérdidas en sus liquidaciones de IVA.
Con esta nueva ayuda fiscal, se espera que los autónomos puedan recuperar parte de sus ingresos y mantener sus actividades económicas con mayor estabilidad
Estaremos pendientes para ofrecerte la información lo más actualizada posible.
¿Qué te parece el sistema de módulos? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!
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Tras la subida del SMI recogida en el Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024: este es el SMI en 2024. Sube el Salario Mínimo Interprofesional a 1.134 euros.
Esta subida del SMI para 2024, con efectos retroactivos desde el 1 de enero de este año, se determinó con el objetivo de asegurar el derecho a una remuneración justa y adecuada que cubra las necesidades básicas.
Y al mismo tiempo avanzar hacia el cumplimiento del objetivo del 60% del salario medio, en línea con las recomendaciones del Comité Europeo de Derechos Sociales.
Sin embargo, parece que las novedades sobre el SMI no acaban aquí. Desde el Ministerio de Trabajo han anunciado que en 2025 podría haber otra subida.
A continuación, te proporcionamos detalles sobre cómo podría afectar el aumento del SMI a la economía y a las personas trabajadoras y cuál podría ser su evolución en los próximos años:
¿Ha subido el SMI en 2024?
Así es, tal y como recoge el Real Decreto 145/2024 el Salario Mínimo Interprofesional ha pasado de los 1.080 euros en 2023 a 1.134 euros en 2024.
Esto ha supuesto una subida anual de los 15.120 euros (el pasado año) a 15.876 euros (actuales).
¿Cuánto sube el Salario Mínimo en 2024?
En un principio, parecía que la subida del SMI iba a ser del 4% pero, finalmente, el Gobierno y los sindicatos llegaron a un acuerdo para elevar el Salario Mínimo Interprofesional en un 5%.
El SMI ha pasado de los 1.080 euros mensuales por catorce pagas (fijados en 2023) hasta los 1.134 euros al mes para este 2024.
¿A quiénes afecta la subida del SMI en 2024?
Las subidas del SMI afectan a todas las personas trabajadoras, especialmente a aquellas que no tienen convenio y repercuten en quienes están recibiendo menos ingresos de lo estipulado.
Tras producirse la subida de SMI en 2024, para una persona trabajadora con una jornada a 40 horas el salario debe ser de:
1.134 euros mensuales en 14 pagas.
1.323 euros mensuales si se prorratean en 12 pagas.
TOTAL: 15.876 euros brutos anuales.
¿Cuál ha sido la evolución del SMI durante los últimos años?
Repasemos la evolución y los aumentos del Salario Mínimo Interprofesional.
En los últimos seis años, y tras publicarse la subida del Salario Mínimo Interprofesional para 2024 el SMI ha experimentado un aumento del 54%, pasando de los 736 euros (en 2018) a los 1.134 para este año.
Para que entiendas cómo ha sido la subida del SMI:
En diciembre de 2020, el Real Decreto Ley 38/2020 prorrogó temporalmente el SMI de 950 € durante 2021, debido a la terrible situación que enfrentaban las empresas por la pandemia. Y se adelantó que habría un incremento en cuanto mejorase la situación.
En septiembre de 2021, el Gobierno aplicó un aumentodel salario mínimo hasta los 965 €, recogido en el Real Decreto 817/2021.
La Reforma Laboral mantuvo transitoriamente la cuantía de SMI de 2021 durante 2022. Sin embargo, el Gobierno anunció que no tardaría mucho en abordar un nuevo aumento.
Después de semanas de controversia, se publicó la norma que incrementó el Salario Mínimo Interprofesional en 2022 hasta los 1.000 euros con carácter retroactivo.
La evolución del SMI continuó en febrero de 2023 con la publicación del RD 99/2023, qué fijó el salario mínimo interprofesional para 2023 en 1.080 euros mensuales en 14 pagas.
Así, el SMI para 2023 aumentó en un 8%.
Ahora, en 2024 se ha vuelto a producir una subida del SMI. En este caso, de un 5%, tras publicarse el Real Decreto 145/2024.
La patronal se quedó fuera de las negociaciones sobre la subida del SMI ya que se les denegó la indexación de los contratos con las Administraciones Públicas.
¿Volverá a aumentar el SMI en 2025? Desde el Ministerio de Trabajo han anunciado su intención de subir de nuevo el salario mínimo.
Además, UGT está pidiendo una subida del SMI que no se aleje demasiado del 60% del salario medio en España (usando los datos de Eurostat como referencia se sitúa en los 1.296 euros) para superar los 1.200 euros el próximo año.
Por su parte, CEOE y Cepyme se mantienen a la espera del informe de la comisión sugiriendo un aumento entre el 3% y 4%, condicionado a bonificaciones y cambios en la ley de desindexación.
Habrá que esperar para conocer cómo avanza esta posible subida.
SMI en 2024: sube el Salario Mínimo Interprofesional a 1.134 €
El Comité de Expertos que aconsejó un aumento de SMI en 2021 propuso que el SMI se incrementase en 2022 y 2023 entre los 30 y 40 € por año. El incremento en 2022 finalmente fue de 35 €.
A principios de septiembre de 2022 se reunió la Comisión de Expertos para analizar la subida del SMI a partir de 2023.
Las primeras informaciones que expusieron desde el Gobierno afirmaban que el SMI subiría hasta los 1.049 € en 14 pagas en 2023.
Esta subida supondría un 4,9%, un porcentaje que se mantendría lejos de la inflación prevista para finales de 2022 (un 8%).
Finalmente, el SMI en 2023 ascendió a 1.080 euros brutos al mes, en 14 pagas, para compensar los efectos de la inflación, tras su publicación en el RD 99/2023.
Este añose ha producido una nueva subida para 2024 de un 5% (recogida en Real Decreto 145/2024), situándose el SMI en 14 pagas en 1.134 euros.
¿Desde cuándo se aplica la subida del SMI 2024?
El Real Decreto 145/2024 que recoge la subida del SMI para este año entró en vigor a partir del 8 de febrero.
Sin embargo, la aplicación del SMI para 2024 tuvo efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2024.
Por tanto, la subida del SMI se realizó con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2024.
Esto significa que al no publicarse el aumento del SMI en el BOE a tiempo para la nómina del mes de enero este incremento se tuvo que cobrar en febrero de manera retroactiva.
¿Cuál es el Salario Mínimo Interprofesional 2024 en España (SMI 2024)?
El Salario Mínimo Interprofesional está fijado en 1.134 € brutos mensuales en 14 pagas (15.876 euros brutos anuales). Esta cantidad ha supuesto un incremento del 5% respecto a 2023.
Por tanto, la cuantía de salario mínimo para 14 pagas en 2024 es de:
Salario Mínimo Interprofesional diario en 2024: 37,80€/día.
Salario Mínimo Interprofesional mensual en 2024: 1.134 €/mes.
Salario Mínimo Interprofesional anual en 2024: 15.876€/año.
¿Cuál es el Salario Mínimo Interprofesional 2024 para temporeros y empleados del hogar?
Tal y como recoge el Real Decreto 145/2024:
SMI para personas trabajadoras eventuales, así como temporeras y temporeros cuyos servicios en una misma empresa no pasen de 120 días: 53,71 euros al día.
SMI para empleadas/os del hogar que trabajen por horas: 8,87 euros por hora.
¿Cuál es el SMI anual en 2024?
Al producirse la subida del 5% para el SMI de 2024 el salario mínimo interprofesional anual no puede ser inferior a15.876 euros.
¿Cuál es el SMI por día y hora trabajada?
El Salario Mínimo está fijado en 8,28 euros por hora. Sin embargo, en el caso de que se incluyan las pagas extraordinarias el SMI será de 8,87 euros por hora.
Por su parte, el SMI diario se sitúa en 37,80 euros brutos.
Como comentamos, para personas trabajadoras eventuales y temporeros la cuantía diaria está fijada en 53,71 euros.
¿El salario mínimo interprofesional es neto o bruto?
El SMI se refiere al salario bruto de las personas trabajadoras. Por tanto, los 1.134 euros mensuales en 14 pagas representan el total de devengos de la nómina.
En caso de que las pagas extras estén prorrateadas se deben cobrar 1.323 euros mensuales en 12 pagas.
¿Cuál es el SMI de 2024 con las pagas extras prorrateadas?
En 2024 se ha subido en un 5% el SMI, siendo ahora de 1.134 euros, pero esta cifra se aplica sólo si recibes 14 pagas en tu empresa.
En el caso de que percibas 12 pagas esto quiere decir que el resto se prorratean en tu nómina.
Si las pagas extra se prorratean las 12 mensualidades deben ser de 1.323 euros. Por lo que el salario mínimo por mes tiene que ser al menos igual a dicha cantidad.
¿Subirá el SMI en 2025? Bruselas exige un criterio definido para actualizar el salario mínimo
Todo indica que en 2025 podría haber un nuevo aumento del Salario Mínimo Interprofesional.
Como indicábamos, desde UGT están tratando de presionar al Gobierno para que la subida del SMI no se aleje demasiado del 60% del salario medio en España y supere los 1.200 euros.
Además, desde Bruselas exigen que las cifras no sean el resultado de negociaciones arbitrarias con los agentes sociales, sino que se implemente un sistema de actualización coherente y homogéneo.
Esto implicaría seleccionar indicadores internacionales o nacionales para calcular las futuras subidas del SMI.
¿Las empresas pueden subir el SMI absorbiendo los pluses de antigüedad?
Tras una sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022, este avaló que las empresas pudiesen subir el SMI en 2022 absorbiendo los pluses de antigüedad.
Así, se complementaba el sueldo del trabajador para llegar al SMI vigente en 2022 de 1.000 euros al mes.
Es decir, esta sentencia indica que la cuantía que se percibe por el complemento de antigüedad forma parte del salario y, por tanto, se incluirá dentro de ese salario en consonancia con el aumento del SMI.
Te contamos con más detalle el caso: el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña falló a favor de la Associació Empresarial D`Economía Social y consideró que la subida del SMI podía realizarse sumando los trienios que cumplieran los trabajadores.
Según el Tribunal Supremo si un trabajador cobra un salario base inferior al SMI, pero percibe un complemento de antigüedad que hace que el salario sea superior al SMI, ya estaría compensada dicha subida.
No se procedería a un aumento del salario, sino que el incremento del salario tras la subida del SMI saldría del dinero extra que recibe el empleado por su antigüedad.
Los complementos de antigüedad no se suman al salario, sino que ya estarán incluidos dentro del salario a percibir por el trabajo, salvo que el convenio diga lo contrario.
Las empresas, por tanto, podrían adaptarse a las subidas progresivas del SMI a través de los complementos de antigüedad.
Asimismo, encontramos la sentencia Rec. 169/2019 que extiende esa situación a todos los complementos salariales.
¿Se puede compensar la subida del SMI con las percepciones extrasalariales?
Por su parte, la sentencia Rec. 60/2020 indica que quedan excluidas las percepciones extrasalariales.
Es decir, no se va a poder compensar el incremento del SMI con complementos que sean de naturaleza extrasalarial.
Además, si una persona trabajadora realiza horas extras complementarias la cuantía del SMI no va a influir en su cobro.
El SMI hace referencia a la jornada ordinaria de una persona empleada. Si esa persona realiza horas extra deberán ser abonadas de manera adicional.
Lo mismo ocurre con la nocturnidad. La cuantía a percibir por realizar horas en horario nocturno debe quedar determinada en el convenio colectivo y requerirá un abono específico, independiente al SMI.
Salvo que por la propia naturaleza de la actividad se acuerde la compensación de la nocturnidad con descansos.
¿Qué complementos pueden usar los autónomos para aumentar el sueldo de sus empleados y alcanzar el SMI?
Una pregunta común entre los autónomos es la siguiente: ¿Cómo ajustar el salario al SMI vigente y qué opciones tienen para lograrlo?
Es importante tener en cuenta que los complementos salariales son clave para lograr este objetivo. Por ejemplo, como comentamos, el plus de antigüedad es un complemento que se suma al salario base y ayuda a alcanzar el SMI.
Sin embargo, es crucial realizar un cálculo anual para asegurarse de que la persona trabajadora alcance efectivamente el SMI.
Esto se debe a que algunos complementos pueden variar de mes a mes, lo que significa que habrá meses en los que se reciba más y otros en los que se reciba menos.
Es importante destacar que los complementos extrasalariales no pueden utilizarse para compensar la subida del SMI. Estos complementos no forman parte del salario y no pueden absorberse para cumplir con los requisitos del SMI.
En resumen, los complementos salariales, como el plus de antigüedad, son esenciales para ajustar el salario al SMI, pero es crucial realizar un seguimiento anual y comprender que los complementos extrasalariales no pueden utilizarse para este fin.
¿Cómo debe ser tu nómina durante 2024 tras la subida del SMI?
Resumimos varias claves a tener en cuenta para tu nómina durante 2024 tras la subida del 5% en el SMI, situándose en 1.134 euros/mes:
Tu salario bruto no puede ser inferior en su conjunto a 15.876 euros anuales, si realizas jornada completa. (Por supuesto, el salario que debes percibir siempre debe consultarse en tu convenio colectivo de referencia, para tu categoría profesional. Sobre todo, te afecta si tu salario o conceptos hacen alusión al SMI para su cálculo).
Al salario mínimo se le suman, según indique tu convenio o contrato de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
Los 1.134 € mensuales del salario mínimo proceden si se aplican 14 pagas. En caso de que se prorrateen las pagas extras en 12 meses, elsalario bruto al mes es de 1.323 euros.
Si tu jornada es inferior a las 40 horas, el salario bruto se calcula proporcionalmente a las horas de trabajo que realices.
Según una sentencia de la Audiencia Nacional sí se pueden compensar los complementos y primas a la hora de calcular el salario bruto del trabajador.
Para valorar si se pueden compensar o no los complementos o pluses es imprescindible revisar lo indicado en Convenio Colectivo, ya que hay algunos que establecen qué conceptos no se pueden compensar.
Y por supuesto, no se deben compensar aquellos complementos o primas que estén minorando los derechos individuales de la persona trabajadora, como el plus de nocturnidad o peligrosidad.
No. La cuantía que se fije para una persona trabajadora que realice 40 horas semanales no puede ser inferior ni por convenio colectivo ni por ningún tipo de acuerdo entre empleado y empresa.
Es decir, todas las personas empleadas que presten sus servicios en una jornada laboral de 40 horas semanales tienen derecho a percibir al menos la cuantía fija legal del SMI 2024.
¿Cómo afecta el SMI a los empleados que trabajan menos de 40 horas semanales?
La nómina de las personas empleadas que prestan sus servicios durante menos de 40 horas semanales se debe calcular de manera proporcional al SMI.
¿Tributa en IRPF el SMI?
En este sentido hay que tener en cuenta el Real Decreto 142/2024, de 6 de febrero, por el que se modifica el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
En dicho Real Decreto se establece un mínimo exento de IRPF de 15.876 euros.
Esto significa que las personas con ingresos anuales que no superen esa cantidad están exentas de pagar el IRPF.
Por lo que si cobras un salario igual al SMI no tributas en IRPF (impuesto sobre la renta de las personas físicas).
Hasta aquí, esperamos que tengas claro cuál es el SMI en 2024 y cómo afecta a las plantillas.
En cualquier caso, estaremos actualizando la información con todas las novedades que surjan al respecto.
¿Qué te parece la subida del SMI en 2024? ¿Crees que se volverá a producir otra subida en el año 2025? Déjanos tu opinión más abajo. ¡Te leemos!
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¿Puede una empresa denegar el 100% de teletrabajo con razones fundamentadas? ¡Solventamos tus dudas! Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia.
En este post, abordamos las principales inquietudes en torno al teletrabajo y sus matices legales, y destacamos las actualizaciones incluidas en la Ley 10/2021, presentando el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio.
Tienes toda la información, a continuación:
¿Está obligada la empresa a conceder el teletrabajo en todo caso?
¿Qué está sucediendo con las solicitudes de teletrabajo? Tal y como recoge la sentencia 80/2023, de 2 marzo de 2023, rec. 44/2023 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Vigo, el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar no es absoluto.
Según indica este Juzgado cuando una persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada a la modalidad de teletrabajo debe tener una razón fundamentada que concuerde con las necesidades tanto de la persona como de la empresa.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una empleada que prestaba sus servicios como teleoperadora en una compañía pidió a la empresa teletrabajar todos los días. Esto sucedió tras su asignación a una campaña para la que se requería su presencialidad en las oficinas de la empresa.
La trabajadora alegó la dificultad que le conllevaba su presencialidad en las oficinas, ya que al ser madre de dos hijos (de 2 y 8 años) tenía que recogerlos del colegio. El mayor de ellos salía a las 14:00 horas y ella no abandonaba su puesto de trabajo hasta las 15:00 horas.
La compañía denegó su solicitud indicando que se requería su presencialidad porque durante los primeros días iba a necesitar ayuda por parte de los coordinadores y compañeros con más experiencia, algo que no podía realizarse desde casa.
Y le indicó que contaría con un día de teletrabajo a la semana que ella misma podía elegir.
Asimismo, la empresa le expresó que podría teletrabajar a medio/largo plazo una vez que tuviera las nociones y habilidades necesarias para continuar desde casa con la campaña.
Además, según recoge la sentencia el padre de los niños (y pareja de la trabajadora) tenía una zapatería en la que prestaba sus servicios como autónomo con un horario de apertura de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas.
Tras una valoración de todos los argumentos e informaciones proporcionadas el Juzgado de Vigo declaró que la trabajadora no requería el teletrabajo al 100%.
Al tratarse de una campaña nueva se consideró lógico que la trabajadora tuviese que acudir de forma presencial a las oficinas.
Además, al examinar el horario de trabajo del padre se concluyó que él mismo podía recoger a los hijos de colegio y quedarse con ellos hasta que la madre llegase a casa.
Para ello, el Juzgado de Vigo se apoyó en el artículo 110 del Código Civil que indica que la obligación de cuidar a los hijos incumbe a ambos progenitores.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y dio la razón a la empresa que había sido demandada.
¿Conocías esta sentencia? Para aclarar todas tus dudas, a continuación, analizamos todo lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia para que estés al día de las modificaciones y novedades que incluyó la norma.
Así es la Ley del Teletrabajo o trabajo a distancia
En la actualidad, son muchas las personas trabajadoras que prestan sus servicios desde casa. Por eso, la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia va adquiriendo cada vez mayor repercusión.
La principal novedad que se incluyó en la Ley de Teletrabajo fue el endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumpliesen con la obligación de firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley, te lo contamos más abajo.
¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?
Antes de nada, es importante que conozcas la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia. Tal y como recoge el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo:
El trabajo a distancia es el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.
El teletrabajo se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?
La Ley de Teletrabajo se aplica a laspersonas trabajadoras en Régimen General.
Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia
Las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.
Además, no se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario.
En los complementos salariales se deben de tener en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.
Y, por supuesto, es fundamental que se apliquen medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.
¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?
Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de esta modalidad, pueden teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar
El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario tanto para empresa como para persona trabajadora. No se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee.
Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.
Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.
¡Importante! El acuerdo de teletrabajo debe recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
Igualmente, la empresa tiene que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien tiene que firmar para dejar constancia de la entrega.
Posteriormente, es obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
¿La empresa debe abonar los gastos que suponga teletrabajar?
Así es, los teletrabajadores tienen derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.
Según el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, la empresa debe sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.
Trabajar a distancia no puede suponer que la persona trabajadora asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.
¿Es posible sustituir la compensación económica por los gastos de teletrabajo con días libres?
La Audiencia Nacional ha determinado que las empresas no pueden sustituir la compensación económica por los gastos del teletrabajo con días libres.
En una sentencia del 3 de junio de 2024, la Audiencia Nacional falló en contra de DXC Technology Spain, respaldando la demanda presentada por Comisiones Obreras.
La sentencia declaró nula la cláusula que permitía a la empresa ofrecer días libres en lugar de una compensación monetaria, afirmando que las personas trabajadoras tienen derecho a recibir dicha compensación según lo establecido por:
La Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
El Convenio Colectivo estatal del sector, que fija en 17 euros mensuales la compensación por gastos como agua y luz.
Esta compensación tiene carácter extrasalarial, lo que significa que no puede ser sustituida, compensada ni absorbida por ningún otro concepto laboral.
Además, está dirigida a personas trabajadoras a tiempo completo que realicen el 100% de su jornada en modalidad de teletrabajo. Dicho importe compensaría los gastos de agua, luz u otros suministros.
¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo a distancia?
Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.
El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:
Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
Centro de trabajo al que pertenece.
Lugar desde donde teletrabajará.
Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
Medios de controlempresarial de la actividad, si existen.
Duración del acuerdo.
Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.
Para facilitarte este trabajo, hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajoy consíguelo gratuitamente.
¿Es obligatorio negociar el contenido de los acuerdos de teletrabajo con la RLT?
La Audiencia Nacional ha emitido una sentencia (SAN 29/10/2024) sobre el teletrabajo y las obligaciones empresariales respecto a los representantes de los trabajadores.
El caso analizado fue el siguiente:
Un sindicato demandó a una empresa alegando que no estaba cumpliendo con los derechos de información y consulta de los RLT al establecer acuerdos de teletrabajo.
La Audiencia Nacional desestimó esta parte de la demanda, debido a que:
La empresa había cumplido con su obligación de informar y consultar a los RLT sobre los acuerdos de teletrabajo.
No obstante, no se considera obligatorio negociar los términos concretos de los acuerdos con los RLT, según la normativa vigente y el convenio colectivo aplicable (en este caso, III Convenio de Contact Center).
Por tanto, informar y recibir alegaciones es suficiente, pero la empresa no está obligada a modificar los acuerdos según las propuestas de los sindicatos.
Es decir:
La empresa debe informar y permitir que los RLT hagan alegaciones pero no está obligada a aceptar o negociar cambios en los acuerdos.
Es posible negociar unilateralmente ciertos términos de los acuerdos de teletrabajo siempre que se informen adecuadamente.
Hay cláusulas que pueden ser declaradas nulas si resultan excesivamente restrictivas o poco razonables para las personas trabajadoras.
¿Cuándo es obligatorio firmar el acuerdo de teletrabajo?
Siempre que una persona vaya a prestar sus servicios desde casa es necesario firmar de manera obligatoria un acuerdo de teletrabajo. Este acuerdo de teletrabajo tendrá que ser elaborado según la Ley 10/2021.
Como comentamos, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.
Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.
¿Qué trabajadores tienen acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia?
Hay trabajadores que tienen prioridad para el acceso al teletrabajo, como son:
Personas que necesiten ejercer el derecho a lactancia natural.
Víctimas de violencia de género y de terrorismo.
Esto es en el caso de que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.
¡IMPORTANTE! Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.
¿Es posible modificar el trabajo a distancia o el porcentaje de presencialidad?
El trabajador a distancia puede pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria.
La decisión de teletrabajar es voluntaria y, por lo tanto, es reversible para empresa y persona trabajadora. Eso sí, se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.
No obstante, la Ley de Teletrabajo da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.
La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.
¿Puede prevalecer un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario sobre la Ley de trabajo a distancia?
No, un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario no prevalece sobre la Ley de Teletrabajo.
Según la sentencia 8/2024, de 23 de enero de 2024, de la Audiencia Nacional:
La Ley de trabajo a distancia señala que aunque el convenio colectivo pueda regular el trabajo a distancia como voluntario, sigue siendo necesario firmar un acuerdo de teletrabajo según lo establecido en la Ley de trabajo a distancia.
Los acuerdos individuales deben incluir el porcentaje y distribución de la jornada, según el artículo 7 de la Ley.
Los gastos generados por realizar la actividad en modalidad de teletrabajo no pueden ser reemplazados por compensaciones en descansos. Es decir, se debe abonar una compensación económica.
¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?
La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben garantizarse en las personas trabajadoras a distancia o modalidad de teletrabajo:
Derecho a la formación: se debe garantizar el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
Derecho a la promoción profesional: se les debe informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
Derecho a recibir los medios suficientes: se les tienen que entregar los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
Derecho a la compensación de gastos: la empresa debe compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se pueden incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
Derecho a un horario flexible: el trabajador puede alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permite el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
Derecho al registro horario: el sistema de registro horario debe incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, la empresa está facultada para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación debe tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos y desconexiones. La empresa tiene que informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, debe ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos debe respetar los derechos del trabajador. La empresa no puede exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se pueden desarrollar estos aspectos.
Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tienen derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa debe garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se puede desarrollar en convenio colectivo.
Derechos colectivos: debe garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa tendrá que facilitar los medios necesarios.
Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses.
¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de transporte?
La Audiencia Nacional señala en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a las personas que teletrabajen.
Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo, por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.
Es decir, se trata de un plus para compensar los gastos de desplazamiento a la empresa. Si el trabajador no acude a la compañía no tiene sentido seguir cobrando este plus.
Además, el Supremo ratificó dicha sentencia indicando que percibir 9 meses el plus de transporte en teletrabajo no es suficiente para crear un derecho adquirido.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una empresa acordó en abril de 2020 la modalidad de teletrabajo con sus personas empleadas (prestaban sus servicios en turno de noche a distancia).
Tras esta decisión, la compañía continúo abonando el plus de transporte, pero 9 meses después (en enero de 2021) dejó de abonarlo.
Los sindicatos acudieron a la Audiencia Nacional pidiendo que se continuase abonando el plus de transporte, pero se desestimó la pretensión.
Después, acudieron al Supremo señalando que se trataba de un derecho adquirido.
El Tribunal Supremo respaldó que la empresa retirara el plus por transporte a los empleados que teletrabajaban y concluyó que no existía derecho adquirido, ya que no se podía demostrar que la compañía tuviese intención de mantener el pago.
Por tanto, el Supremo avaló la retirada del plus de transporte a los teletrabajadores considerando que no es necesario percibirlo si se trabaja de manera remota.
¿Se aplica la compensación por comidas a los teletrabajadores?
La aplicación de la compensación por comidas a los teletrabajadores varía según el caso. Te lo explicamos:
Según recoge la Audiencia Nacional en su sentencia 196/2021 la compensación por comidas no es de aplicación a las personas que prestan sus servicios en modalidad de teletrabajo.
En dicha sentencia los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo argumentando una modificación sustancial de las condiciones laborales al suprimir la compensación de comida por jornada partida a los trabajadores que pasaron de presenciales a teletrabajar.
El Tribunal desestimó la demanda indicando que no existía modificación sustancial, ya que la compensación estaba diseñada para el trabajo presencial, donde la empresa podía ofrecer dinero o un comedor.
Ahora bien, ¿qué pasa si la empresa retira la ayuda para comida de forma unilateral?
En contraposición a la mencionada sentencia, encontramos la sentencia 1640/2024, de 12, de marzo, en la que el Tribunal Supremo determinó que no se puede retirar la ayuda para comida de manera unilateral y sin notificación, ya que supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una empresa en Barcelona dejó de pagar la subvención de comida a las personas que teletrabajaban durante la pandemia, sin informar previamente de esta decisión.
Los representantes sindicales y los comités de empresa presentaron una demanda argumentando que esta acción era una modificación injustificada de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aceptó esta demanda, y aunque la empresa apeló al Tribunal Supremo, este último confirmó la decisión inicial.
El Supremo determinó que la empresa no siguió el procedimiento adecuado ni notificó la modificación sustancial de las condiciones laborales.
Además, señaló que las personas que teletrabajaban continuaron desempeñando sus funciones, lo que suponía un cambio real en las retribuciones acordadas.
Por lo tanto, la medida fue considerada nula y se ordenó a la empresa pagar retroactivamente la ayuda para comida a las personas empleadas afectadas.
En definitiva, no hay una respuesta única sobre si la compensación por comidas debe seguir pagándose a los teletrabajadores. Dependerá de cada situación en particular.
¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?
Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos necesarios para teletrabajar la responsabilidad no recae en la persona trabajadora, siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por esta.
La Audiencia Nacional sostiene que es deber y responsabilidad de la empresa ofrecer los medios y los recursos necesarios a los empleados para el desarrollo de sus actividades.
Por tanto, si hay una caída de Internet las personas trabajadoras en modalidad de teletrabajo no estarán obligadas a recuperar el tiempo perdido, al igual que ocurre en el caso de las personas empleadas en modalidad presencial.
Esto significa que no se producirá un descuento en su salario ni se tendrá que recuperar el tiempo que haya durado la caída de Internet.
No obstante, las personas trabajadoras sí deberán aportar un justificante de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se produjo la incidencia y su duración.
En este sentido, hay que señalar un aspecto clave que se aborda en la sentencia del Tribunal de Supremo de 19 de septiembre de 2023 (Rc 260/21) al establecer que las empresas no pueden deducir del salario de los teletrabajadores el tiempo de desconexión debido a cortes de luz o red, considerándolo como tiempo efectivo de trabajo.
Esta decisión se justifica en que en el entorno de trabajo presencial los empleados no sufren penalizaciones por estos problemas, por lo que no debería aplicarse un trato desfavorable a quienes trabajan a distancia.
Entonces, ¿qué ocurre si hay una avería mientras se teletrabaja? Te lo contamos:
El tiempo que dura una avería durante el teletrabajo es tiempo de trabajo efectivo
El Tribunal Supremo ha dictaminado que el tiempo durante el cual una persona que teletrabaja no puede prestar sus servicios debido a averías o incidencias debe contarse como tiempo de trabajo efectivo.
Esta decisión, recogida en la sentencia 959/2024, de 26 de junio, confirma un fallo previo de la Audiencia Nacional derivado de un conflicto entre los sindicatos y una empresa con unas 3.000 personas en plantilla que operaba en varios centros de España.
El Tribunal establece que el tiempo perdido por problemas técnicos o averías mientras se teletrabaja debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
Es decir, las personas trabajadoras no tendrán que recuperar ese tiempo ni sufrir recortes salariales, ya que la empresa es responsable de proporcionar los medios necesarios para que el trabajo se realice adecuadamente.
¿Y si ocurre un accidente durante la jornada en modalidad de teletrabajo?
En general, si una persona trabajadora está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo y sufre un accidente mientras cumple con su horario se va a considerar accidente laboral.
Ejemplo de ello se encuentra en la sentencia Rec. 526/20200 del TSJ de Madrid que reconoció como accidente laboral un accidente sufrido por una persona trabajadora en la cocina durante su horario de trabajo.
A esta persona trabajadora se le cayó una botella de agua y sufrió lesiones en su mano izquierda.
Desde el TSJ de Madrid recordaron que no puede considerarse exclusivamente como lugar de trabajo la mesa, silla y ordenador.
¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano o en Navidad?
Esta es una cuestión que estuvo circulando en los meses de verano y volverá a circular esta Navidad: si teletrabajo, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi empresa?
Hay que destacar que la persona que está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo ha tenido que firmar un acuerdo con la empresa.
En ese acuerdo se va a especificar cuál es el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para desarrollar sus funciones.
Además, ese lugar escogido debe contar con los medios, equipos y herramientas necesarios.
Un cambio de localización puede implicar la modificación de las condiciones del acuerdo, por lo que sería necesario que éste se renovase.
Y, para ello, es necesario que la persona trabajadora avise a la empresa de que de manera temporal va a realizar sus actividades laborales desde otra localización distinta.
De hecho, una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid declaró un despido como procedente debido a que una persona trabajadora había modificado su domicilio de trabajo sin tener autorización de la empresa.
Esto no quiere decir que la persona trabajadora no pueda modificar el domicilio de teletrabajo sino que es fundamental que avise a la compañía y se certifique que esta nueva localización cumple con todo lo relacionado con laPrevención de Riesgos Laborales.
Si no se dispone de un lugar apto para teletrabajar entonces no se podrá cambiar la localización.
¿Es posible exigir el teletrabajo a la empresa tras un cambio de domicilio?
Otra duda frecuente entre las personas trabajadoras es si al cambiar de domicilio se tiene derecho a exigir teletrabajo al 100% en la empresa.
La respuesta es clara: no, el cambio de domicilio no otorga automáticamente el derecho a solicitar el 100% de teletrabajo.
Un ejemplo que pone en evidencia este hecho es el siguiente:
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratificó el despido de una persona trabajadora que solicitó teletrabajo al 100% después de mudarse.
La empresa denegó esta solicitud, exigiendo su reincorporación presencial, pero la trabajadora se negó a regresar al trabajo presencial, habiendo disfrutado previamente de una excedencia voluntaria.
Ante esta situación, la empresa procedió al despido de la trabajadora, sustentándose en dos argumentos principales:
El cambio de domicilio no justificaba la exigencia de teletrabajo al 100%.
La trabajadora incurrió en faltas graves, incluyendo ausencias injustificadas, desobediencia en el trabajo y violación de la buena fe contractual.
Por tanto, el despido se consideró procedente, ya que el hecho de mudarse no implica la obligación de la empresa de aceptar la modalidad de teletrabajo solicitada.
¿Existe el despido disciplinario por ausencias en caso de teletrabajar?
¿Qué pasa cuando se trabaja desde casa y hay faltas injustificadas?
El TSJ de Madrid confirmó el despido de una persona trabajadora, en una sentencia el pasado 24 de enero de 2022, al determinar que había períodos de inactividad sin justificar.
No se trataba de una desconexión de forma puntual, sino reiterada, por lo que es sancionable con el despido.
¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
Otra frecuente duda es la siguiente: ¿qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y trabajadoras señalando que podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluyendo la prestación de su trabajo a distancia para garantizar su derecho a la conciliación familiar y laboral.
Por tanto, las personas trabajadoras van a tener derecho a pedir el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
Este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La novedad es que el RD Ley 5/2023 incluye otros colectivos para favorecer la conciliación familiar.
Ahora bien, hay que entender que pese a esta novedad no siempre la empresa tiene la obligación de aceptar el teletrabajo. Podrá rechazarlo motivada por causas organizativas o productivas.
¿Qué sanciones existen por incumplir con la Ley de Teletrabajo?
No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.
Además, tras el incremento de las cuantías de las sanciones fijadas el artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.
¿Cómo tributa el teletrabajo para una empresa española?
Esta es otra pregunta frecuente: ¿cómo afecta el teletrabajo para una empresa española cuando un trabajador reside en Andorra?
Hace unos meses, se emitió una consulta vinculante (V0162-24, de 19 de febrero de 2024), en la que la Dirección General de Tributos analizó un caso específico entre España y Andorra.
El caso en cuestión fue el siguiente:
Un trabajador trasladó su residencia a Andorra siendo considerado residente fiscal en ese país durante los ejercicios fiscales 2022 y 2023.
Aunque residía en Andorra, el empleado seguía prestando servicios para una empresa española de manera remota, realizando la mayor parte de sus tareas desde su nuevo país de residencia.
La mayoría del trabajo se estaría realizando a distancia, pero de forma ocasional el trabajador debía asistir a reuniones presenciales en la sede de la empresa en España.
Por tanto, era necesario considerar el Convenio firmado entre España y Andorra el 8 de enero de 2015, que regularía la tributación de rentas en casos como este, donde el trabajo se realiza para una entidad española pero el empleado reside en Andorra.
Según el Convenio, las remuneraciones por trabajo generalmente están sujetas a imposición en el Estado de residencia del perceptor de la renta, en este caso, Andorra.
Sin embargo, si el trabajo se realiza físicamente en el otro Estado (España), las remuneraciones también pueden estar sujetas a imposición en ese Estado.
Existen condiciones específicas en el Convenio (artículo 14) que permiten que las rentas solo sean gravadas en el Estado de residencia (Andorra) y no en el país donde se realiza el trabajo (España).
Dado que el empleado residente en Andorra realizaba parte de su trabajo de forma física en España (en las reuniones presenciales), las rentas obtenidas podrían estar sujetas al Impuesto sobre la Renta de no Residentes en España.
¿Y si una persona teletrabaja en España para una empresa extranjera?
Será necesario determinar cuál es la residencia fiscal verificando:
Dónde reside la persona durante la mayor parte del tiempo: si reside más de 183 días en España será residente fiscal español.
Dónde se ubica la principal fuente de ingresos.
Según recogen las consultas vinculantes V1162-22, de 26 de mayo de 2022 y V1265-22, de 6 de junio de 2022:
Si un persona vive en España y teletrabaja para una empresa extranjera será considerada como residente fiscal español.
Por tanto, tendrá que tributar por el teletrabajo en el IRPF.
Ya se ha publicado el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo
En este sentido, hay que destacar otra novedad en torno al teletrabajo: el 4 de agosto de 2023 se publicó el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo.
Las personas que realicen teletrabajo transfronterizo habitual, previa solicitud, van a estar sujetas a la legislación del Estado en el que la persona empresaria tenga su sede o su domicilio.
Esto es siempre que el teletrabajo realizado en el estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.
El teletrabajo se debe realizar en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que estén situados los locales o el domicilio de la persona empresaria.
Además, debe estar basado en el uso de tecnologías de la información para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa.
Se trata de un avance que tiene como fin dotar de seguridad jurídica a una situación muy recurrente: el hecho de teletrabajar para una empresa de un Estado distinto al del lugar de residencia.
¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.
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