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Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Desde hace unos días, Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales. En este artículo os contamos todo sobre esta nueva campaña de ITSS:

 

¿Qué empresas pueden recibir las cartas de Inspección?

La campaña de TGSS está dirigida a las empresas que hayan realizado contratos temporales, de formación o de prácticas. En definitiva, cualquier modalidad que tenga cierta «temporalidad» y no corresponda a un contrato indefinido.

Por este motivo, si tu empresa se encuentra en alguna de esas situaciones es bastante probable que recibas una carta de Inspección.

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¿En qué consiste la campaña de emisión de cartas?

Según Inspección, esta campaña de emisión de cartas forma parte del Plan de Choque contra el fraude del contrato temporal, ya que según el organismo, han detectado «potenciales» irregularidades en la utilización de estas modalidades.

En sus cartas advierten que la campaña está dirigida a obtener más información sobre las contrataciones temporales y las causas que dieron origen al contrato para prevenir el uso abusivo.

El fin es que sea la propia empresa quien facilite información y sobre todo, disuadir de posibles conductas.

Indican en sus cartas que esta campaña se ha iniciado tras comenzar a utilizar la controvertida «Herramienta de lucha contra el fraude». Este software se basa en detectar «posibles anomalías» sin intervención humana, que derivan en cartas o visitas de Inspección.

Esta campaña se sumaría al nuevo sistema automatizado de la Delegación Central de Grandes Contribuyentes y ONFI, en activo desde inicios de 2022.

Y por supuesto, estas acciones se complementarán con las visitas de inspección a las sedes empresariales.

 

¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña de cartas de Inspección?

Tras los buenos resultados de campañas anteriores, centradas en detectar fraude en la contratación del Régimen del Hogar y salarios inferiores al SMI, TGSS lanza esta nueva campaña dirigida a que las empresas transformen los contratos en indefinido.

En la anterior campaña, según datos del Ministerio de Trabajo, se remitieron más de 35.000 cartas a los empleadores/as, en las que se daban indicaciones para regularizar los salarios inferiores al SMI y regularizar sus cotizaciones.

Estos son principales objetivos de la actual campaña de cartas de Inspección:

  • Concatenación de contratos temporales para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal.
  • El uso combinado o reiterado de contrataciones temporales (obra o servicio, eventual, interinidad, formación, prácticas, relevo, etc)
  • Alcanzar un periodo de alta de la persona trabajadora superior a 18 meses en los últimos 4 años y con una vinculación superior al 65% desde la primera contratación.
  • Si se trata de una actividad permanente en la empresa, realizada en las mismas condiciones, aunque haya interrupciones para enmascarar una contratación temporal fraudulenta.

 

Avisan que no basta con cumplir los requisitos formales y límites temporales de los contratos si se utilizan los contratos temporales para cubrir puestos permanentes.

Por este motivo, también están recibiendo cartas las empresas en las que, tras analizar los últimos meses, Inspección considera que si existen un número determinado de puestos que se cubren todos los años, que deberían corresponder a contratos indefinidos y no a temporales.

Según datos de ITGSS, este tipo de conductas sólo se observa entre el 4% de empresas con plantilla contratada.

Paralelamente, se está desarrollando otra campaña para revisar los contratos fijos discontinuos que presentan algún tipo de irregularidad o «conducta sospechosa», instando a que sean contratos fijos.

 

¿Qué hago si recibo una carta de Inspección?

Si recibes alguna comunicación de Inspección de este tipo, se trata de una carta de aviso, que insta a justificar la causa por la que has realizado el contrato temporal.

En caso de que dicha causa no se pueda acreditar, se exige la conversión en contrato fijo.

Inspección advierte que los contratos no transformados serán objetos de una actuación de la delegación correspondiente una vez transcurrido el mes tras la comunicación.

Antes que nada, te recomendamos contactar con un/a Graduado Social o laboralista que te asesore y valore contigo la situación de tus contratos temporales.

Recordamos que tras la Reforma Laboral, para la contratación temporal es imprescindible que la causa que justifica esa contratación conste expresamente en el contrato.

Igualmente se ha reducido el número de meses que se considera concatenación de contratos.

Si contratas a una persona en la misma empresa o grupo de empresas, con 2 o más contratos, en un periodo de 18 meses dentro de los últimos 24, adquirirá la condición de trabajadora fija.

Te recomendamos leer nuestro artículo sobre los cambios en la contratación tras la Reforma Laboral.

¿Has recibido alguna carta? ¿Qué te parecen este tipo de campañas? Nos encantará leer tus comentarios. ¡Gracias!

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Nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia del SEPE

Nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia del SEPE

Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, se ha publicado un nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia en la página web del SEPE.

En este artículo analizamos el nuevo modelo de contrato y desgranamos todas las novedades. Más abajo también podrás descargar el modelo oficial de contrato de formación en alternancia.

 

Así es el nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia del SEPE

Desde hace unas semanas se puede encontrar en la web del SEPE el nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia, en el que se aprecian cambios para adaptar el modelo a las nuevas características y requisitos del contrato de formación tras la Reforma Laboral.

A continuación analizamos lo más destacado:

Contrato de formación en alternancia blog

 

Se mantienen las reducciones de cuotas a la Seguridad Social

Al inicio del contrato, el SEPE confirma un aspecto importante: se mantiene la aplicación de la reducción del 100% en los seguros sociales (Ley 3/2012) a la que la empresa se puede acoger si cumple los requisitos.

 

Formación asociada al contrato de formación en alternancia

En segundo lugar, se indica uno de los cambios principales que trae la reforma laboral para el contrato de formación: el contrato podrá compatibilizar la actividad laboral con:

 

Requisitos del contrato de formación en alternancia

Desde el apartado tercero al sexto, nos encontramos un detalle de los requisitos que se afirma cumple la persona trabajadora.

Cabe prestar especial atención al requisito de límite de edad, que va a depender de cada especialidad formativa y para los que el SEPE hace un desglose:

  • Mayor de 16 a 30 años: este límite se aplicaría para catálogo de especialidades y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2.
  • Sin límite de edad: para Estudios universitarios, FP, certificado de profesionalidad de nivel 3 y alumnos de proyecto de empleo (Real Decreto Ley 3/2015).

Tampoco tendrá límite de edad las siguientes situaciones especificas de la persona contratada:

  • Discapacidad reconocida.
  • Exclusión social.

En estos casos se deberá aportar la certificación oficial que acredite su condición.

En los siguientes apartados recuerda que el contrato no debe realizarse para personas que cuenten con titulación oficial relacionada con el puesto (en cuyo caso debería realizarse un contrato para la práctica profesional), ni personas que hayan sido contratadas en la misma empresa más de 6 meses.

 

Tutor de empresa del contrato de formación

En la cláusula primera se detallan los datos del tutor/a en el centro de trabajo que va a acompañar y guiar a la persona contratada durante todo su contrato. Es imprescindible que cuente con un formación o experiencia relacionada con el puesto a tutorizar.

El modelo de contrato pone énfasis en que dicha persona será la encargada de realizar el seguimiento del plan formativo individual vinculada al contrato, que se adjunta en el Anexo.

Modelo oficial del SEPE de contrato de formación en alternancia en 2022

 

Jornada del contrato de formación

En la cláusula segunda, se centra en el número de horas de jornada laboral, que ahora podrá ser jornada completa o media jornada.

Importante: hay que indicar el número de horas de su jornada que va a dedicar a trabajo efectivo, formación y el horario real de trabajo, que es el que te van a supervisar si tienes posteriormente una inspección.

El trabajo efectivo, según la nueva normativa, no podrá superar el 65% de su jornada durante el primer año. Es decir, como máximo 26 horas. 34 horas si fuese su segundo año.

Otra novedad: se recoge la posibilidad de que se realice parte de la jornada a distancia o teletrabajo, que como máximo podrá suponer un 50% de su jornada de trabajo (Ley 10/2021).

Duración del contrato: te recomendamos realizar el contrato por la duración máxima permitida, que puede ser de 2 años, para evitar la tramitación de la prórroga, que podría ser denegada. El contrato mínimo podrá ser por 3 meses.

Si el contrato se formaliza con una persona con discapacidad o discapacidad intelectual límite, la duración máxima permitida será de hasta 4 años.

 

Cláusulas específicas para la formación en alternancia

En la página cuarta del modelo oficial de contrato del SEPE podemos ver las diferentes cláusulas específicas para el contrato de formación ordinario y los códigos de contrato según sea un contrato de formación a jornada completa o media jornada:

  • Código de jornada parcial: 521
  • Código para jornada completa: 421 

De igual forma, el SEPE hace la distinción de si el beneficio aplicado en los seguros sociales será bonificación o reducción, todo dependerá de si esa persona que contratas está inscrita en el sistema nacional de Garantía Juvenil.

Si está inscrita en Garantía Juvenil, se tratará de una bonificación, según la Orden ESS/41/2015 y deberás marcar la opción «con bonificación de cuotas» y los códigos de contrato serán:

  • Código de jornada parcial: 450
  • Código para jornada completa: 550 

 

Así mismo, habrá que indicar si tu plantilla es inferior a 250 trabajadores, en cuyo caso disfrutarás de un 100% de reducción o bonificación en los seguros sociales. De ser igual o superior a 250 trabajadores, se reduciría el porcentaje al 75%.

 

Descarga aquí el modelo oficial de contrato de formación en alternancia 2022 del SEPE

Haz clic a continuación para descargar el modelo oficial del SEPE para el contrato de formación en alternancia 2022:

 

Plan Formativo Individual del contrato de formación en alternancia

A pesar de que han pasado más de 5 meses desde la publicación en el BOE de la Reforma Laboral, a día de hoy todavía no se ha publicado el modelo oficial de Plan Formativo Individual (Anexo) del contrato de formación en alternancia.

Entre tanto, según indicaciones publicadas por el SEPE, se podrá utilizar el modelo de Anexo antiguo, cuyo contenido es similar.

Grupo2000 somos centro acreditado por el SEPE para impartir la formación asociada al contrato de formación. Te facilitamos la formación para tu contrato y el plan formativo individual.

Además, te ayudamos a realizar tu contrato de formación y todos los trámites. Nos encargamos de todo, llámanos al 958 806 760.

 

Puedes ampliar información sobre el alta del contrato de formación en nuestros artículos:

El error más común al dar de alta un contrato de formación.

Cómo tramitar un contrato de formación.

Fuente: SEPE

Contrato de formación en alternancia blog
¿Cuándo puedo cambiar la base de cotización de autónomos?

¿Cuándo puedo cambiar la base de cotización de autónomos?

Si eres autónomo recuerda que tienes hasta el 30 de junio para cambiar tu base de cotización.

El plazo vence esta semana, pero si ahora no te interesa adecuar tu base de cotización a tus ingresos, ¿cuándo puedo cambiar la base de cotización de autónomos?

A raíz de la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo (en vigor desde enero de 2018) el autónomo puede cambiar su base de cotización 4 veces al año.

Es muy interesante para el colectivo, puesto que pasa de tener 2 oportunidades para cambiar su base de cotización, a poder realizarlo hasta en 4 ocasiones por año natural.

El objetivo de esta medida, creada por la Ley de Autónomos, es que los autónomos tengan más facilidades para adaptar sus cotizaciones a la facturación de su negocio.

Asimismo, puede ayudar a aquellos que precisan incrementar su base de cotización para acceder a mayores prestaciones en caso de jubilación o desempleo.

¿Cuáles son los plazos para solicitar el cambio de base de cotización?

El pasado marzo finalizó el plazo para que los trabajadores por cuenta propia pudieran cambiar su base y modificar su cuota desde el 1 de abril de 2022.

Los autónomos que aún no hayan modificado su cuota, pueden hacer el cambio de cara al nuevo ejercicio.

Tendrán hasta el 30 de junio para modificar su base y, de esta manera, su cuota se vería modificada a partir del mes de julio.

En la web de Seguridad Social están publicados los plazos para que los autónomos soliciten el cambio de base de cotización. A continuación, te indicamos cuáles serían los plazos:

  • Del 1 de enero hasta el 31 de marzo. Con efectos a partir del 1 de abril.
  • Del 1 de abril hasta el 30 de junio. Con efectos a partir del 1 de julio.
  • Del 1 de julio hasta el 30 de septiembre. Con efectos a partir del 1 de octubre.
  • Del 1 de octubre hasta el 31 de diciembre. Con efectos a partir del 1 de enero del año siguiente.

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¿Qué base de cotización debo elegir?

Podrás elegir entre las bases de cotización comprendidas entre la que vinieses cotizando y el límite que te sea de aplicación.

Al realizar el cambio puedes indicar en la web de TGSS que se aplique la revalorización anual automática, desde el 1 de enero del año próximo, o la opción de especificar manualmente la base que quieres que se aplique.

Las bases de cotización se fijan cada año por el Gobierno, estableciendo una base máxima y mínima. Desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2022, la base mínima de cotización es de 960,60 € mensuales y la base máxima, de 4.139,40 euros.

La cuota que te toque pagar mensualmente se calculará aplicando el tipo de cotización del 30,6% sobre la base escogida, excepto si eres autónomo de tarifa plana, que es una cuantía fija de 60 euros al mes durante un periodo establecido.

Recordamos que la base de cotización escogida es importante, ya que de ello dependerá la calidad de las prestaciones sociales que recibas, por ejemplo en la prestación por desempleo o por jubilación.

Una novedad interesante que se produjo en materia de cotización: tras un cambio de criterio de TGSS, los autónomos societarios también pueden beneficiarse de la tarifa plana. Y reclamar que se les aplique si se dieron de alta en los últimos 4 años.

 

¿Les interesa a los autónomos cambiar la base de cotización?

Los autónomos deben valorar la decisión de cambiar o no su base de cotización teniendo en cuenta una serie de factores.

El primero de ellos es la época en la que nos encontremos y el nivel de carga de trabajo. Hay autónomos que en ciertas épocas, por ejemplo en verano, tienen más trabajo y podrán adecuar su base de cotización teniendo en cuenta los ingresos que se prevean facturar.

Una de las principales ventajas de tener la opción de modificar la cotización cada 3 meses es ajustarla teniendo en cuenta los gastos. También, si el autónomo está de baja por enfermedad o ha sufrido un accidente podrá reducir su cuota.

En el momento en el que el autónomo se recupere podrá volver a subir su base de cotización.

Cuanto mayor es la base de cotización elegida por el autónomo, mayor es la cuota que paga. Pero si la base de cotización es mayor el autónomo recibirá mejores prestaciones en caso de desempleo, incapacidad, jubilación, paternidad o maternidad.

Lo ideal es aumentar la base de cotización para tener las mejores prestaciones.

Cómo solicitar el cambio de base para los autónomos

Seguridad Social actualizó su web para que se realice esta solicitud a través de su página.

Estos son los pasos para cambiar tu base de cotización:

  1. Accede a la Sede Electrónica a través de la página de Seguridad Social.
  2. Para poder hacer esta gestión telemática es necesario disponer de un certificado digital, clave PIN, SMS o usuario y contraseña.
  3. Entra en el apartado Afiliación e Inscripción.
  4. Accede a la sección Cambio en la base de cotización de autónomos.
  5. Cuando entres, lo primero que verás será tu base de cotización actual. Encontrarás un apartado donde incluir la base de forma manual o elegir la revalorización automática.
  6. Incluye los datos de tu cambio de base y pulsa Continuar. A continuación te mostrará un PDF que puedes imprimir como justificante.

Si la opción que utilizas para acceder es usuario-contraseña, Seguridad Social te enviará un SMS con un código al número de teléfono que hayas indicado en el registro. Sin este código no podrás acceder, te recomendamos tener a mano el teléfono para hacer esta gestión.

El plazo para que el cambio de cotización tenga efectos desde el primer día de julio es hasta el 30 de junio.

Recordamos que la Ley del Autónomo establece que «en ningún caso la base de cotización elegida podrá ser superior al límite máximo que pudiera afectar al trabajador».

Podrás enviar tantas solicitudes como desees, aunque solamente se tendrá en consideración la última petición que hayas tramitado dentro de cada plazo.

Qué permite realizar el servicio de cambio de base

En Seguridad Social indican las opciones que posibilita este servicio, entre ellas destacan las siguientes:

  1. Se podrá solicitar que la base de cotización se incremente automáticamente en el mismo porcentaje en que lo hagan las bases máximas.
  2. Modificar la base de cotización en el Régimen Especial indicado.
  3. Obtener un justificante de la solicitud realizada.

¿Qué te parece esta posibilidad de cambiar de base? ¿Crees que es una medida positiva para los autónomos? Déjanos tu comentario más abajo, ¡nos encanta leerte!

Fuente: TGSS

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Así es la nueva ley de teletrabajo o trabajo a distancia

Así es la nueva ley de teletrabajo o trabajo a distancia

La Ley 10/2021 trajo novedades y nuevas sanciones que entraron en vigor el 1 de octubre de 2021. Así es la nueva Ley del teletrabajo o trabajo a distancia, te lo contamos todo a continuación.

En este artículo encontrarás información sobre la repercusión de la norma para las empresas y el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio

Además, analizamos algunas características, derechos y obligaciones de los trabajadores a distancia. Desde hace unos meses han surgido dudas sobre el derecho o no de los trabajadores en modalidad de teletrabajo a recibir el plus de transporte.

Resolvemos todas las cuestiones, a continuación. 

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Así es la nueva ley del teletrabajo o trabajo a distancia

Antes del Covid-19, no llegaban al 5% los trabajadores que teletrabajaban a nivel nacional. Esta cifra se multiplicó bruscamente por la pandemia, superando el 30%.

Este hecho obligó a abordar de forma urgente la reforma del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que ya se había quedado obsoleto e insuficiente, aprobando el Real Decreto Ley 28/2020.

Tras su tramitación parlamentaria, el 11 de julio de 2021 entró en vigor la nueva Ley de Teletrabajo.

El texto introdujo pocos cambios respecto al anterior Real Decreto. La principal novedad es el endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumplan la obligación de firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley.

Definición del concepto de teletrabajo y trabajo a distancia

El artículo 2 entra a diferenciar lo que se considerará trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial, de cara a la aplicación de la norma:

El trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.

El teletrabajo se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

 

 

¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?

La nueva Ley de Teletrabajo se aplica a los trabajadores en Régimen General.

Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada deberá realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato (artículo 1 de la norma).

Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia

Las personas que trabajen a distancia deberán tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.

No se podrán modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario. En los complementos salariales se tendrán en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.

Se tendrán que aplicar medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.

¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?

Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de esta modalidad, podrán teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.

Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar

El trabajo a distancia deberá ser siempre voluntario tanto para empresa, como para trabajador, no se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee. 

Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar, es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.

Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Deberá recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y trabajador.

Igualmente, la empresa tendrá que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien firmará para dejar constancia de la entrega.

Posteriormente, será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.

La empresa abonará los gastos que suponga teletrabajar

Los teletrabajadores tendrán derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.

Según el artículo 12, la empresa deberá sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.

Trabajar a distancia no podrá suponer que el trabajador asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.

A los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes de la norma se les aplicará igualmente, pero esto no implicará ninguna compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que estuviesen disfrutando.

 

 

Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia o acuerdo de teletrabajo:

Los artículos 7 y 8 establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.

El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente (artículo 7):

  • Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
  • Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  • Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
  • Centro de trabajo al que pertenece.
  • Lugar desde donde teletrabajará.
  • Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
  • Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
  • Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
  • Duración del acuerdo.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.

 

Para facilitarte este trabajo, hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajo y consíguelo gratuitamente.

 

Si necesitas firmar online este acuerdo con tus trabajadores, para evitar la firma presencial, te recomendamos utilizar Firmafy.

Es un sistema de firma electrónica sencillo con validez jurídica. Tiene una versión gratuita y las versiones de pago permiten incluso el envío masivo para la firma a todos los trabajadores en una sola gestión.

¿Cuándo se tiene que firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley 10/2021?

A las empresas que ya tenían trabajadores en modalidad de teletrabajo antes de octubre de 2020 se les concedió un plazo de 3 meses para adaptar el contenido de su acuerdo.

En el caso de que las condiciones del teletrabajo estuviesen reguladas según un convenio colectivo, deberían de firmar un nuevo acuerdo cuando el convenio perdiese su vigencia.

Si el convenio no prevé un plazo de duración, debería aplicarse la nueva Ley en el plazo de un año, o como máximo 3, si las partes firmantes pactan un plazo superior.

En el caso de que decidas implantar la modalidad de teletrabajo en tu empresa, deberás firmar un acuerdo elaborado según la Ley 10/2021.

 

Trabajadores con acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia

Habrá trabajadores que tendrán prioridad para el acceso al teletrabajo, como las personas que tengan necesidades de conciliar su vida profesional y laboral (artículo 34,8 ET), para ejercer el derecho a lactancia natural, víctimas de violencia de género y de terrorismo, siempre que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.

Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.

Modificaciones en el trabajo a distancia y porcentaje de presencialidad

El trabajador a distancia podrá pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria. La decisión de teletrabajar será voluntaria y reversible para empresa y trabajador y se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.

No obstante, la norma da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.

La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.

El punto más conflictivo en la negociación es sobre el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia que finalmente es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.

Es decir, si el trabajador realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.

Derechos de los trabajadores a distancia

La Ley incluye una serie de derechos que deberán garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:

  • Derecho a la formación: se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
  • Derecho a la promoción profesional: se les deberá informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
  • Derecho a recibir los medios suficientes: se les entregarán los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
  • Derecho a la compensación de gastos: la empresa deberá compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se podrán incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
  • Derecho a un horario flexible: el trabajador podrá alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permitirá el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
  • Derecho al registro horario: el sistema de registro horario deberá incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. La nueva redacción faculta a la empresa para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación deberá tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos, desconexiones. La empresa deberá informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, deberá ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
  • Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni exigir el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se podrán desarrollar estos aspectos.
  • Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tendrán derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se podrá desarrollar en convenio colectivo.
  • Derechos colectivos: deberá garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa deberá facilitar los medios necesarios. La Ley del Teletrabajo mantiene un periodo transitorio de 3 años para aplicar la norma a las relaciones laborales que ya estuviesen reguladas por acuerdo o convenio colectivo que no prevean un periodo de vigencia.

Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses. 

 

 

¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de teletransporte?

La Audiencia Nacional señaló en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a los trabajadores que teletrabajen. 

Desde la Audiencia Nacional  consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.

Nuevas sanciones e infracciones relacionadas con el teletrabajo

No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.

La Ley incrementa la cuantía de las sanciones fijadas el el artículo 40 de la LISOS. 

A partir del 1 de octubre de 2021, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilarían entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.

 

¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.

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Fuente: Ley 10/2021

Cómo son los ERTES de Mecanismo RED y cuándo se aplican

Cómo son los ERTES de Mecanismo RED y cuándo se aplican

El Gobierno ha activado el Mecanismo RED para el sector de las agencias de viajes cuyo acuerdo se recoge en la Orden PCM/250/2022, publicado en el BOE recientemente.

Recordamos que el Mecanismo RED es una herramienta creada por el RD Ley 32/2021 a la que se pueden acoger las empresas. En este artículo te contamos cómo son los denominados ERTES de Mecanismo RED y cuándo se aplican.

Además, te explicamos cómo son los trámites para los ERTES de Mecanismo RED, recientemente aprobados en el Real Decreto Ley 4/2022.

En Grupo2000 impartimos formación bonificada para tus ERTES y elaboramos el plan de re-cualificación que necesitas para tu solicitud. Solicita más información haciendo clic en el siguiente botón:

Cursos para ERTES

¿En qué consiste el Mecanismo RED para las agencias de viajes aprobado por el Gobierno?

El Mecanismo RED aprobado por el Gobierno el pasado 29 de marzo de tipo sectorial, está destinado a apoyar el sector de las agencias de viajes, cuya reincorporación a la actividad ordinaria está siendo más lenta que para el resto de actividades.

Estará activado desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2022. Durante ese periodo las empresas podrán acogerse a un ERTE RED durante el margen temporal que precisen.

Las empresas que se adhieran podrán beneficiarse de un 40% de exoneración en los seguros sociales, a cambio tendrán que presentar un plan de re-cualificación con acciones formativas que posibiliten la re-colocación de los trabajadores en otro puesto dentro de la misma empresa, o bien, en otras empresas.

Las empresas que podrán acceder serán las que a fecha 31 de marzo de 2022 estén suscritas a los CNAE 7911, 7912 y 7990.

Podrán solicitar una reducción de jornada o suspensión para su plantilla entre el 1 de abril y el 31 de diciembre de 2022.

Existe la posibilidad de que este Mecanismo se prorrogase durante otros 6 meses más si el Gobierno lo estima necesario.

 

¿Cómo funciona el Mecanismo RED?

El Gobierno publicó las instrucciones provisionales para realizar un ERTE de mecanismo RED en el RD Ley 4/2022, ante la falta de un desarrollo reglamentario del artículo 47 bis, para que las empresas puedan acogerse al Mecanismo RED que ha autorizado en estos días para el sector de las agencias de viajes.

Os indicamos cómo sería el procedimiento, según la Reforma Laboral y la nueva Disposición Transitoria Segunda del citado RD Ley:

 

1. Activación del Mecanismo RED por el Gobierno:

La activación del mecanismo RED se realiza a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

En el caso de la modalidad sectorial, los sindicatos más representativos a nivel estatal solicitan la convocatoria de una Comisión Tripartita para el Mecanismo RED ante dichos Ministerios.

La Comisión tendría un plazo máximo para reunirse de 15 días tras la solicitud y elevarla al Consejo de Ministros, si procede.

En todo caso se exige que, antes de elevar una solicitud de este tipo al Consejo de Ministros, se informe a sindicatos y patronal más representativos a nivel nacional.

Como ya te adelantábamos hace semanas, el Gobierno finalmente ha activado el Mecanismo RED sólo para el sector de las agencias de viajes, que recoge la Orden PCM/250/2022.

Para que te admitan la solicitud a trámite es imprescindible que se cumplan los requisitos del acuerdo aprobado el Consejo de Ministros.

 

2. ¿Qué debe hacer la empresa?

Según el RD Ley 4/2022, hasta que exista un desarrollo reglamentario, a los ERTES de Mecanismo RED les resultarían aplicables las previsiones de los capítulos II y III del RD 1483/2012, siempre que no sean incompatibles con el establecido en la Reforma Laboral.

En concreto, no se aplicarían los artículos 17, 18, 19 y 22, ni los porcentajes de reducción de jornada del artículo 16.2.

La norma introduce una novedad importante: durante la aplicación del mecanismo RED solo podrás afectar a una persona en reducción o suspensión, no se podrán combinar ambas. Simplemente se podría variar el porcentaje de reducción de jornada.

 

a) Comunicación a los trabajadores y periodo de consultas

La empresa deberá comunicar a los trabajadores o a sus representantes su intención de acogerse al mecanismo RED.

Deberá comunicar su decisión de tramitar la solicitud del ERTE a los representación legal de los trabajadores e iniciar un periodo de consultas, cuya duración no podrá superar los 7 días (15 días a partir de 50 trabajadores).

Si el periodo de consultas concluye con acuerdo, la Autoridad Laboral autorizará el mecanismo y la empresa podrá aplicar las medidas.

Si no hay acuerdo, la Autoridad Laboral podrá dictar resolución estimando la solicitud, si considera que la documentación que aporta justifica la situación cíclica o sectorial.

 

b) Solicitud ante la Autoridad Laboral

Una vez constituida la comisión representativa o transcurrido el plazo, la empresa tendrá que remitir a la Autoridad Laboral la comunicación del inicio del periodo de consultas, junto a la siguiente documentación:

  • Documentación que acredite que su situación está dentro de las comprendidas en el acuerdo de activación del Mecanismo RED.
  • Periodo de aplicación de las medidas, identificación de las personas, tipo de medida a aplicar y días de suspensión o % de reducción.

Si se trata de un ERTE de modalidad sectorial, además debería incluirse un plan de re-cualificación de las personas incluidas.

Se remitirá la solicitud ante la Autoridad Laboral  para la aplicación de las medidas de suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada de forma simultánea a la comunicación de apertura del periodo de consultas y se deberá acompañar de:

  • Copia de la comunicación a los trabajadores y representantes.
  • Copia de la comunicación del periodo de consultas y documentación que te comentábamos anteriormente.
  • Identificación de las personas que integrarán la comisión negociadora y representativa o, en su caso, indicar la falta de constitución en los plazos legales.

Esta solicitud se podría realizar en cualquiera de sus centros de trabajo, sólo mientras esté activado el mecanismo.

La Autoridad Laboral remitirá la solicitud a la Inspección de Trabajo y podrá recabar un informe preceptivo para el que habrá máximo 7 días.

La Autoridad Laboral dictará la resolución en el plazo de 7 días naturales, tras finalizar el periodo de consultas. Si no se pronuncia en ese plazo, se entendería autorizado el ERTE por silencio administrativo.

En la comunicación final de la empresa a la Autoridad Laboral, independientemente de si hay o no acuerdo tras finalizar el periodo de consultas, deberán incluirse los siguientes datos:

  • Personas y puestos afectados, indicando la medida de suspensión o reducción.
  • Fecha de efectos del mecanismo RED, que podrá ser anterior a la de la comunicación final a la Autoridad Laboral, pero no previa a la activación del mecanismo por el Gobierno.
  • Período de aplicación de las medidas, siempre dentro del límite temporal máximo que establezca el Gobierno.
  • Porcentaje máximo de reducción de jornada diaria, semanal o mensual y número máximo de días de suspensión.
  • Plan de re-cualificación con los contenidos de las acciones formativas, si es un ERTE sectorial.

 

c) Comunicación al SEPE

Tu empresa deberá remitir una solicitud colectiva al SEPE para las prestaciones por el Mecanismo RED aplicado.

El Real Decreto Ley 4/2022 establece que la empresa deberá remitir una comunicación a mes vencido indicando los periodos de actividad e inactividad de las personas afectadas por la suspensión o reducción relativos al mes natural anterior.

Si existe reducción de jornada, se deberán calcular los días de actividad equivalente, es decir se «pasarán a días completos».

El SEPE reconocerá las prestaciones con efectos del primer día de aplicación de las medidas, si se envía la comunicación en plazo. En el caso de enviarse fuera de plazo, se reconocerán con efectos a la fecha de presentación de la solicitud.

Importante: el SEPE ha publicado un aviso en su web indicando que las solicitudes colectivas de Mecanismo RED deberán presentarse únicamente por la opción creada en Certific@dos para ello, no darán por válidas las solicitudes presentadas por el medio habitual.

A continuación te mostramos una imagen. Para acceder deberás entrar en la sede electrónica del SEPE, y desde ahí a Certific@s, una vez dentro, encontrarás en la parte inferior la opción de solicitud colectiva para Mecanismo RED.

Tendrás que acceder con tu Certificado Digital y subir el fichero (Excel rojo) publicado en la página del SEPE.

Dónde presentar la solicitud colectiva para el SEPE de los ERTES de Mecanismo RED

 

¿Qué exoneraciones se pueden aplicar a los ERTES de Mecanismo RED?

Los ERTES que se soliciten al amparo del Mecanismo RED tendrían derecho a aplicar de forma voluntaria las siguientes exoneraciones en los seguros sociales:

 

Exoneraciones para ERTES RED en modalidad cíclica:

  • Desde la fecha de activación del Mecanismo RED hasta el último día del cuarto mes posterior a la activación: 60% de exoneración.
  • En los 4 meses inmediatamente siguientes al plazo anterior: 30% de exoneraciones.
  • En los 4 meses siguientes tras finalizar el anterior plazo de 4 meses: 20% de exoneraciones.

 

Exoneraciones para ERTES RED en modalidad sectorial:

En estos casos se aplicaría el 40% de exoneración, que corresponderán únicamente si la empresa forma a la plantilla afectada por las medidas del ERTE.

 

¿Cómo se aplican las exoneraciones para los ERTES de Mecanismo RED?

Para poder aplicar cualquiera de estas exenciones en la cotización, la empresa deberá comunicar en Sistema RED el código de la declaración responsable que identifica esta situación de ERTE RED e identificar a las personas afectadas y periodo, respecto del código de cuenta de cotización en el que figuren de alta y mes de devengo.

En el caso de los ERTES RED de modalidad sectorial será obligatorio además una declaración responsable sobre el compromiso a realizar las acciones formativas.

Es imprescindible presentar estas declaraciones responsables antes de solicitar el cálculo de liquidación de cuotas de ese periodo.

Si no se presenta la declaración responsable de formación antes del cálculo de liquidación, ya no se podrá solicitar la exoneración por ese periodo ya liquidado, sólo para los siguientes.

 

¿Qué claves debo indicar en Sistema RED para los ERTES de Mecanismo RED?

En el Boletín RED 4/2022 se detallan las claves para comunicar las reducciones o suspensiones de ERTES del Mecanismo RED para agencias de viajes aprobado por el Gobierno:

El código de declaración responsable que debes indicar en el campo CPC es el 097. Es imprescindible comunicar esta declaración responsable antes de realizar la liquidación de cuotas.

  • Las suspensiones se identificarán con el código 03 en el campo «tipo de inactividad».
  • Las reducciones de jornada de Mecanismo RED se indicarán con el código 04.

Recuerda marcar la S en la casilla de Formación: Sí.

Estas claves serán válidas para los seguros sociales liquidados comprendidos entre el 1 de abril y como máximo hasta el 31 de diciembre de 2022.

 

¿Qué ocurre si el trabajador exonerado del ERTE RED no se forma?

Las empresas que apliquen exoneraciones por un ERTE RED sectorial deberán formar a los trabajadores afectados en el ERTE obligatoriamente.

En el caso de que se incumpla esta obligación deberán reintegrar el importe de las cantidades de las que se hayan beneficiado, a las que se sumará un recargo e intereses de demora.

La empresa no tendría que devolver las exoneraciones si puede acreditar haber puesto a disposición de los trabajadores las acciones formativas, cuando estos no realizan la formación.

 

¿Qué requisitos deben cumplir las empresas que se acojan a un ERTE RED?

Las empresas que soliciten un ERTE RED deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Mantener el empleo de las personas afectadas por el ERTE durante los 6 meses siguientes a la finalización del ERTE.
  • En su solicitud de ERTE deberán indicarse las personas incluidas en el ERTE, medida a aplicar para cada una y el período.
  • La reducción de jornada no podrá superar los límites máximos permitidos. Podrá reducirse entre un 10% y 70%.
  • Mientras esté el ERTE vigente, la empresa podrá afectar o des-afectar a trabajadores si varían las circunstancias que constituyen la causa justificativa del ERTE, previa comunicación al SEPE y Representación Legal.
  • Durante la aplicación de un ERTE no podrán realizarse externalizaciones de la actividad, ni horas extraordinarias. Tampoco nuevas contrataciones, a no ser que no se pueda justificar que esa labor no la pueda realizar nadie de la plantilla.

 

¿Qué ocurre si se incumple el mantenimiento de empleo del ERTE?

Las empresas que incumplan el compromiso de mantenimiento de empleo deberán reintegrar el importe de las cotizaciones exoneradas de la persona sobre la que se haya incumplido este requisito, junto al recargo e intereses de demora correspondientes.

Es una novedad importante que introduce la norma respecto al criterio que se ha venido aplicando en los ERTES Covid, a los que les podían exigir la devolución de las cantidades exoneradas de todos los trabajadores del ERTE. A partir de ahora, sólo se reclamarán las de los trabajadores despedidos.

Además, no se considerará incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo en estos casos:

  • Despido disciplinario procedente.
  • Dimisión del trabajador.
  • Jubilación de esa persona
  • Incapacidad permanente total, absoluta, gran invalidez o muerte del trabajador.
  • Fin de llamamiento para los fijos-discontinuos cuando no se trate de un despido, si no de la interrupción del llamamiento.
  • Extinción de un contrato temporal por finalización de su causa o si no puede realizarse la actividad objeto de la contratación.

 

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