Ayudas de hasta 10.000 euros en Cantabria por contrato de formación

Ayudas de hasta 10.000 euros en Cantabria por contrato de formación

¿Eres una empresa cántabra y necesitas contratar personal? Quizá te interese conocer estas ayudas de hasta 10.000 euros en Cantabria por contrato de formación.

Las ayudas vienen recogidas en el Decreto 71/2022, de 21 de julio, que modifica el Decreto 58/2021, de 24 de junio, por el que se regula la concesión directa de subvenciones destinadas a fomentar la contratación juvenil en pequeñas y medianas empresas

Este Decreto continúa activo sin una fecha de finalización establecida.

A continuación, analizamos las ayudas y te contamos qué requisitos debes cumplir para solicitarlas.

 

¿Cómo son las ayudas para contratos de formación en Cantabria?

Estas ayudas tienen como objetivo principal favorecer la inserción laboral de personas jóvenes desempleadas en el mercado laboral

 

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¿Qué tipo de contratos pueden ser subvencionables?

Se subvencionarán los contratos de formación formalizados a partir del 30 de marzo de 2022.

En este sentido, la ayuda se podrá realizar para:

  • La formalización de contratos de formación en alternancia de 6 meses de duración mínima e inferior a 1 año.
  • La formalización de contratos de formación en alternancia de 1 año de duración mínima e inferior a 2 años.
  • La formalización de contratos de formación en alternancia por su duración máxima de 2 años.
  • La prórroga de contratos de formación en alternancia de 1 año como mínimo.

 

¿Cuál será la cuantía de las ayudas por contrato de formación en Cantabria?

La cuantía de la subvención será:

  • Por la formalización de contratos de formación en alternancia de 6 meses de duración mínima e inferior a un año: 2.000 euros en el caso de hombres y 2.300 euros en el caso de mujeres.
  • Por la formalización de contratos de formación en alternancia de 1 año de duración mínima e inferior a 2 años: 4.000 euros en el caso de hombres y 4.500 euros en el caso de mujeres.
  • Por la formalización de contratos de formación en alternancia por su duración máxima de 2 años: 9.500 euros en el caso de hombres y 10.000 euros en el caso de mujeres.
  • Por la prórroga de contratos de formación en alternancia de 1 año como mínimo: 4.000 euros en el caso de hombres y 4.500 euros en el caso de mujeres.

Además, las cuantías mencionadas se pueden incrementar en 1.000 euros adicionales cuando en la persona contratada esté bajo alguna de estas circunstancias:

  • Sea víctima de violencia de género.
  • Tenga alguna discapacidad.

De la misma manera, las cuantías pueden experimentar otro aumento de un 25% adicional cuando la contratación la realice una microempresas, con una plantilla inferior a 10 personas, computando la que se contrata o prorroga y por la que se solicita la subvención.

¡Importante! Todos los incrementos previstos serán compatibles entre sí.

Eso sí, únicamente se podrán subvencionar por la misma persona contratada dos solicitudes de subvención, siempre y cuando una de ellas sea por la formalización de una de las modalidades de contrato inicial y la otra por su prórroga.

 

¿Qué requisitos deben cumplir las empresas para beneficiarse de la ayuda en Cantabria?

Podrán ser beneficiarias de las ayudas las personas físicas o jurídicas, las pequeñas y medianas empresas del sector privado, autónomos, autónomas y mutualistas de colegio profesional, así como las entidades privadas sin ánimo de lucro, que:

  • Desarrollen su actividad en la Comunidad Autónoma de Cantabria.
  • Formalicen los contratos de trabajo subvencionables o sus prórrogas con las personas que cumplas los requisitos establecidos.
  • Estén al corriente del cumplimiento de sus obligaciones tributarias con la Agencia Estatal de Administración Tributaria, frente a la Seguridad Social y de sus obligaciones con la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria.

 

¿Qué requisitos deben cumplir las personas contratadas?

Las personas que sean contratadas por las empresas que soliciten las subvenciones, deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Estar inscritas como demandantes de empleo en el Servicio Cántabro de Empleo con carácter previo y hasta la fecha de alta en la Seguridad Social, con al menos un día de antigüedad.
  • Estar en situación de desempleo en el período temporal exigido.
  • Tener menos de 30 años.

 

¿Hasta cuándo se puede solicitar la ayuda?

El plazo de admisión de solicitudes permanecerá abierto de forma continuada, debiendo presentarse cada solicitud de subvención en el plazo de un mes contado a partir del día siguiente a la fecha en que se haya producido en Seguridad Social el alta motivada por el contrato o su prórroga.

Las solicitudes deberán presentarse telemáticamente a través del Registro Electrónico General de la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria.

¿Conocías estas ayudas compatibles con los contratos de formación en Cantabria? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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¡Te esperamos!

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FUNDAE actualiza los créditos para formación bonificada 2024

FUNDAE actualiza los créditos para formación bonificada 2024

Según informa la entidad a través de su página web, FUNDAE actualiza los créditos para formación bonificada 2024 para empresas.

Desde el 11 de mayo, FUNDAE ha comenzado a cargar en su plataforma los datos correspondientes a la plantilla media que tuvieron las empresas durante 2023 y cuotas de formación profesional del pasado ejercicio, tras cruzar sus datos con Seguridad Social.

En base a estos datos, tu empresa ya puede saber cuál es el crédito real que le corresponde para realizar formación bonificada durante 2024.

 

¿Qué ocurre si en FUNDAE mi empresa aparece con los datos de cotización y plantilla pendientes de validar?

Desde FUNDAE avisan que es posible que haya empresas a las que, al consultar su crédito, les salga un aviso sobre sus datos de cotización y plantilla como pendientes de validar.

Esto te va a ocurrir si tu empresa es de nueva creación en 2024.

Si tu empresa no es nueva y recibes este mensaje, podría ser debido a modificaciones en la sociedad el año pasado o a un error en el CIF o número de cuenta de cotización.

Es importante que verifiques lo siguiente:

  • Que todas las cuentas de cotización de tu empresa estén correctamente registradas, ya que esto afecta al crédito asignado.
  • Que el NIF de tu empresa sea el correcto.

En el caso de que tu empresa sea una de las afectadas, te recomendamos contactar lo antes posible con FUNDAE para corregir esa información, para que aparezca correctamente en la aplicación.

Podrás realizar la comunicación a través del apartado de «Observaciones» de empresa, adjuntando la documentación necesaria que acredite los datos correctos.

Así podrás beneficiarte de la realización de formación bonificada para tus trabajadores.

Es posible incluso que hayas recibido un mensaje desde la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo directamente en tu buzón de comunicaciones, desde su aplicación.

Te recomendamos consultarlo.

Nuestro equipo puede hacer las gestiones del crédito de formación bonificada 2024 por ti. Estamos aquí para ayudarte en todo el proceso.

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¿Qué crédito tiene mi empresa para hacer formación en 2024?

Todas las empresas españolas tienen derecho a realizar formación bonificada para sus personas trabajadoras.

Con este fin se les asigna un crédito anual, que varía en función de las cotizaciones y plantilla que hayan tenido durante el ejercicio anterior.

Las pequeñas empresas de hasta 5 personas en plantilla y de nueva apertura disponen de un crédito de formación bonificada mínimo 420 €.

Es una forma de garantizar que, aunque hayan cotizado poco, puedan acceder a formación que les permita adquirir nuevos conocimientos y ser más competitivas y eficientes.

Para empresas con más plantilla, el crédito se calculará en función del volumen de plantilla durante el año 2023:

  • De 1 a 5 personas trabajadoras: disponen de una cantidad mínima de 420 €.
  • De 6 a 9 personas en plantilla: 100% de la cantidad cotizada.
  • De 10 a 49 personas empleadas: 75% de la cantidad cotizada.
  • De 50 a 249 personas trabajadoras: 60% de la cantidad cotizada.
  • Empresas con plantillas de 250 personas en adelante: 50% de la cantidad cotizada.

El crédito de formación bonificada que corresponde a cada tipo de empresa se establece en los Presupuestos Generales del Estado del año correspondiente.

De momento, la Ley PGE 2024 no se ha publicado, por lo que se mantienen las cuantías y porcentajes del año anterior.

 

¿Cómo usar el crédito para formación bonificada en 2024?

Grupo2000 es un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir formación programada para las empresas o formación bonificada.

Nuestro centro de formación se encarga de todo el proceso formativo y gestiones, incluyendo los trámites con FUNDAE.

Disponemos de un amplio catálogo de cursos de formación bonificada que te ayudará a cumplir con tus obligaciones formativas y a formar a tu plantilla en las competencias más novedosas.

Contamos con cursos especializados en impulsar medidas de igualdad o prevención de riesgos laborales, entre otros ámbitos.

Por ejemplo, puedes aprovechar el crédito de formación bonificada 2024 para ofrecer a tu plantilla cursos obligatorios, como los siguientes:

También puedes aprovechar para mejorar las habilidades de tu equipo con cursos como el de Excel 2019 básico, o proporcionar conocimientos específicos en sectores que suelen generar muchas dudas, como el Curso de Régimen Especial del Sistema Agrario.

 

¿Y si no voy a gastar mi crédito de formación bonificada en 2024?

¿Qué ocurre si no vas a poder gastar el crédito de formación bonificada 2024 este año? Existe una alternativa para empresas de menos de 50 personas trabajadoras.

Si no sabes si vas a utilizar tu crédito de formación bonificada 2024 tienes la posibilidad de guardarlo para el siguiente año.

Es decir, hasta el 30 de junio de 2024 FUNDAE te ofrece la posibilidad de marcar la casilla «acumular el crédito» para el año siguiente.

Si marcas esta casilla puedes gastar tu crédito este año y si no lo haces no lo vas a perder, podrás usarlo en 2025.

¿Tienes dudas? Contacta con nosotros en el teléfono 958 80 67 60 o escríbenos a nuestro chat online, ¡te ayudamos!

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Cese de actividad para autónomos, ¿cuándo es posible cobrarlo?

Cese de actividad para autónomos, ¿cuándo es posible cobrarlo?

¿Eres autónomo y vas a cerrar tu negocio? La Seguridad Social permite a las personas trabajadoras por cuenta propia pedir la prestación por cese de actividad.

Si no conocías esta posibilidad, ¡muy atento/a! Cese de actividad para autónomos, ¿cuándo es posible cobrarlo?

A continuación, tienes todos los detalles.

 

¿Qué es el cese de actividad y para qué sirve?

El cese de actividad (conocido también como el paro de los autónomos) es una ayuda que reciben las personas trabajadoras por cuenta propia cuando finaliza la actividad por la cual se dieron de alta en el RETA.

Desde 2019 los autónomos tienen la obligación de cotizar por cese de actividad.

Los tipos de cotización se establecen de manera anual en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Es importante tener en cuenta que no hay que confundir el cese de actividad con el paro del SEPE para las personas trabajadoras asalariadas.

El cese de actividad sirve para que los autónomos puedan seguir cobrando cuando hay un parón involuntario de su actividad.

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¿Se puede cobrar el cese de actividad si se finaliza la actividad de manera temporal?

Sí, el RD 13/2022 modificó el artículo 327 de la Ley General de la Seguridad Social incluyendo la posibilidad de acceder a la prestación en casos de cierre temporal.

La mutua es la encargada de pagar el 70% de la base de cotización de la cuota mensual en función de sus ingresos reales.

 

¿En qué momento deben solicitar los autónomos el cese de actividad?

Las personas trabajadoras autónomas podrán solicitar el cese de actividad:

Cuando se produce un cese temporal o definitivo por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos.

  • Si se cierra un negocio o se transfiere y se han tenido pérdidas en un año completo de más del 10% de los ingresos obtenidos en el mismo período. Esto es sin tener en cuenta el primer año de actividad.
  • Si se producen ejecuciones administrativas o judiciales cuando la persona tenga deudas de más del 30% de los ingresos del ejercicio anterior.
  • Si hay una declaración judicial que impida continuar con la actividad.
  • Cuando se deba cerrar el negocio por fuerza mayor.

Además, hay que tener en cuenta que existe el cese por divorcio o separación siempre que exista una resolución judicial.

El cese de actividad podrá solicitarse hasta el último día del mes siguiente al que se produce el cese.

Por otra parte, se entenderá que existen motivos de fuerza mayor en el cese temporal parcial:

  • Cuando la interrupción de la actividad afecte a un sector o a un centro de trabajo determinado y exista una declaración de emergencia adoptada por la autoridad pública competente.
  • También cuando se produzca una caída de ingresos del 75% de la actividad de la empresa y no se alcance el SMI vigente en ese momento.

 

¿Qué requisitos se deben cumplir para cobrar la prestación por cese de actividad?

Para cobrar la prestación por cese de actividad es necesario cumplir los siguientes requisitos:

  • Estar afiliado y en situación de alta en el RETA o en el Régimen Especial de los Trabajadores del mar, en su caso.
  • Contar con mínimo 12 meses de cotización por cese de actividad, comprendido en los dos años anteriores y consecutivos a la situación legal de cese.
  • Encontrarse en situación legal de cese de actividad, suscribir el compromiso de actividad y acreditar activa disponibilidad para reincorporarse al mercado.
  • No haber cumplido la edad ordinaria para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación en caso de cese definitivo.
  • Estar al día en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. (Aunque en el plazo de 30 días naturales será posible ingresar las cuotas debidas).

También será necesario mostrar disposición para reincorporarse al puesto de trabajo.

 

¿Qué tipos de cese de actividad existen en 2024 para los autónomos?

Hay que distinguir entre cuatro tipos de cese de actividad:

  • Cese de actividad parcial, es decir, cuando se produce una reducción de la actividad.
  • Cese de actividad parcial por fuerza mayor.
  • Prestación ante nuevos ERTEs por crisis cíclicas.
  • Prestación ante nuevos ERTEs por crisis sectoriales.

 

¿Cuál es la duración de la prestación por cese de actividad?

Desde la Seguridad Social señalan que el período para disfrutar de la prestación por cese de actividad se calcula teniendo en cuenta los períodos cotizados por la persona trabajadora autónoma.

Esto es dentro de los 48 meses anteriores a la situación de cese de actividad:

Meses cotizados Duración de la prestación por cese de actividad
De 12 a 17 meses 4 meses
De 18 a 23 meses 6 meses
De 24 a 29 meses 8 meses
De 30 a 35 meses 10 meses
De 36 a 42 meses 12 meses
De 43 a 47 meses 16 meses
48 meses 24 meses

 

¿Cuál es la cuantía de la prestación por cese de actividad para autónomos?

La cuantía de la prestación por cese de actividad supondrá el 70% de la base reguladora que se haya calculado según el promedio de las bases para que el autónomo haya cotizado durante los 12 meses anteriores.

La cuantía mínima será del 80% del IPREM si la persona trabajadora autónoma no tiene hijos o hijas a su cargo, y del 107% si los tiene.

La cuantía máxima será el 175%  del IPREM.

Si tiene a su cargo un hijo o hija la cuantía máxima será del 200% y si tiene más hijos o hijas a cargo será del 225%

Te recordamos que desde 2023 está vigente el sistema de ingresos reales para las personas trabajadoras autónomas.

 

¿Cuándo se deja de recibir la prestación por cese de actividad?

La prestación por cese de actividad se suspende en los siguientes supuestos:

  • Por agotamiento del plazo de duración de la prestación.
  • Por la realización de un trabajo por cuenta ajena o propia durante un tiempo igual o superior a 12 meses.
  • Por imposición de sanción.

 

¿Puede un autónomo solicitar el cese de actividad aunque no haya sufrido pérdidas del 10%?

Así es. Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social Nº4 de Santander (Nº de recurso 834/2022) lo confirma. Según esta sentencia, es factible solicitar el cese de actividad:

  • Cuando existan pérdidas.
  • Cuando el negocio tenga ingresos pero éstos sean muy bajos.

Por tanto, el Juzgado de lo Social dictamina que un autónomo tiene derecho a recibir la prestación por cese de actividad, a pesar de no haber sufrido pérdidas del 10%.

Según este Juzgado lo importante es demostrar la existencia de motivos económicos que hagan inviable continuar con la actividad.

El caso estudiado fue el siguiente:

Un trabajador autónomo (encargado de gestionar un punto de venta de productos y servicios telefónicos entre de 2019 y septiembre de 2022) registró ingresos de 1.543,39 euros en el ejercicio 2022; momento en el que cesó su actividad.

Si bien es cierto que no sufrió pérdidas significativas, el cese de actividad estuvo motivado por dificultades en la cobertura móvil y en la pérdida de clientes, lo que conllevó niveles de baja productividad.

Al argumentar que los ingresos eran insuficientes y comprometían la viabilidad del negocio, el trabajador solicitó la prestación por cese de actividad.

La Mutua, sin embargo, señaló que para acceder a la prestación se requerían pérdidas del 10%.

Pues bien, el juez determinó lo siguiente:

  • La normativa no establece un requisito estricto del 10% de pérdidas.
  • Se debe demostrar la existencia de motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos que hagan inviable la continuación del negocio. Es decir, se puede concluir que la actividad económica puede ser inviable incluso sin pérdidas.

En este sentido, la sentencia consideró que el autónomo había justificado suficientemente los motivos económicos, técnicos y productivos que hicieron inviable su actividad económica, por lo que se le concedió la prestación por cese de actividad.

 

¿Es posible cobrar la prestación por cese de actividad mientras se tramita el cierre de un negocio?

Sí, según una reciente sentencia del TSJ de Madrid, las personas trabajadoras autónomas que estén gestionando la disolución de su negocio por causas de fuerza mayor tienen derecho a:
  • Solicitar y cobrar la prestación por cese de actividad.
  • Incluso si permanecen de alta en el RETA después del cierre del negocio.
El caso estudiado fue el siguiente:
 
Una trabajadora autónoma tuvo que cerrar su empresa de peluquería debido a la pandemia.
 
Después de formalizar el cierre en el Registro Mercantil, procedió a darse de baja en el RETA y solicitó la prestación por cese de actividad.
 
Sin embargo, la mutua le denegó el derecho indicando que continuaba de alta después de la fecha de cierre de la empresa.
 
Aunque la peluquería no tenía actividad desde el 31 de diciembre de 2020, la trabajadora no se dio de baja en el Régimen Especial de Autónomos Societarios para cumplir con sus obligaciones mercantiles.

El TSJ de Madrid falló a favor de la autónoma, estableciendo que las responsabilidades mercantiles del administrador de una sociedad prevalecen, obligándola a permanecer de alta en el RETA.

Por lo tanto, tiene derecho a solicitar y recibir la prestación por cese de actividad

 

Seguridad Social ha creado un Observatorio sobre el cese de actividad que perciben los autónomos

Además, te adelantamos una novedad: desde Seguridad Social y junto con sindicatos y asociaciones de trabajadores por cuenta propia han puesto en marcha el Observatorio para el Análisis y el Seguimiento de la prestación por cese de actividad.

El propósito principal de este Observatorio es evaluar la prestación por cese de actividad, en línea con lo establecido en la Ley General de la Seguridad Social, y fortalecer la protección de los trabajadores autónomos.

Durante años, ha habido aspectos pendientes de definir en relación con el acceso al subsidio por desempleo, y este Observatorio busca abordar esas cuestiones.

Además, están investigando el funcionamiento de esta prestación, ya que muchas solicitudes son rechazadas por las mutuas. Su objetivo es identificar las razones detrás de estos rechazos y mejorar el proceso para los autónomos.

Antes de finalizar, es necesario recordar una importante novedad: recientemente, la Seguridad Social se ha visto obligada a devolver cuotas a una autónoma tras estar en situación de incapacidad temporal.

 

La Seguridad Social podría tener que reembolsar las cuotas cobradas a autónomos con enfermedades de larga duración

En septiembre de 2023 muchas personas trabajadoras autónomas recibieron cartas de la Tesorería General de la Seguridad Social informándoles de un cobro inesperado de cuotas antiguas debido a haber estado de baja por incapacidad temporal durante más de 60 días entre el 18 de noviembre de 2019 y el 31 de mayo de 2021.

Recientemente, el Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de Vigo ha fallado a favor de una trabajadora autónoma, condenando a la Seguridad Social a devolver 2.170 euros en cuotas que le habían exigido durante una baja superior a 60 días.

Así lo recoge la sentencia núm. 80/2024, de 11 de abril.

Antes de analizar el caso estudiado, hay que recordar que el INSS debe utilizar la bolsa que posee de las cotizaciones del cese de actividad para cubrir estas bajas.

Ahora bien, el caso estudiado fue el siguiente:

Una trabajadora autónoma estuvo en situación de incapacidad temporal desde diciembre de 2019 hasta enero de 2021.

En septiembre de 2023, al revisar su cuenta bancaria, descubrió un cargo de 2.170,80 euros realizado por la Tesorería General de la Seguridad.

Al acudir a las oficinas de la Seguridad Social el 2 de octubre de 2023 para indagar sobre el cargo se le entregó una comunicación que no había recibido previamente.

En esta comunicación, se explicaba que las cotizaciones correspondientes al régimen especial de trabajadores autónomos, una vez transcurridos los 60 días de incapacidad temporal, fueron pagadas por la mutua a la que estaba adscrita.

No obstante, se le argumentó que, al no haber cotizado durante ese periodo por cese de actividad, la mutua no era responsable del pago de esas cotizaciones.

Según la sentencia, este cambio en el criterio de interpretación de la ley por parte de la Seguridad Social causó grave indefensión a la recurrente, ya que la comunicación entregada posteriormente al cargo en su cuenta constituyó una reclamación de cantidad sorpresiva.

El artículo 308.1 de la Ley General de la Seguridad Social exonera a los autónomos de estas cuotas, especificando que la cotización de todos los trabajadores por cuenta propia que se encuentren más de dos meses de baja corresponde a su mutua en todas sus contingencias, no solo en el caso de aquellos que hubieran cotizado por cese de actividad.

Por tanto, la Tesorería General de la Seguridad Social basó su actuación en un cambio de interpretación de la ley sin justificación previa.

Además, la Administración está obligada a comunicar a la persona interesada cualquier cambio antes de iniciar un proceso de revisión de actos administrativos, permitiéndole presentar alegaciones y documentos pertinentes en cualquier momento del procedimiento.

Este cambio interpretativo retroactivo afectó a numerosas personas trabajadoras autónomas que no habían cotizado por cese de actividad, a pesar de no haberse modificado la legislación al respecto

Así, la sentencia podría suponer un precedente para que esas personas autónomas puedan recuperar las cuotas exigidas de forma indebida.
 
Esperamos que la información te resulte útil. No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia

Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia

¿Puede una empresa denegar el 100% de teletrabajo con razones fundamentadas? ¡Solventamos tus dudas! Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia.

En este post, abordamos las principales inquietudes en torno al teletrabajo y sus matices legales, y destacamos las actualizaciones incluidas en la Ley 10/2021, presentando el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio

Tienes toda la información, a continuación:

¿Está obligada la empresa a conceder el teletrabajo en todo caso?

¿Qué está sucediendo con las solicitudes de teletrabajo? Tal y como recoge la sentencia 80/2023, de 2 marzo de 2023, rec. 44/2023 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Vigo, el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar no es absoluto

Según indica este Juzgado cuando una persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada a la modalidad de teletrabajo debe tener una razón fundamentada que concuerde con las necesidades tanto de la persona como de la empresa.

El caso estudiado fue el siguiente: una empleada que prestaba sus servicios como teleoperadora en una compañía pidió a la empresa teletrabajar todos los días.

Esto sucedió tras su asignación a una campaña para la que se requería su presencialidad en las oficinas de la empresa.

La trabajadora alegó la dificultad que le conllevaba su presencialidad en las oficinas, ya que al ser madre de dos hijos (de 2 y 8 años) tenía que recogerlos del colegio.

El mayor de ellos salía a las 14:00 horas y ella no abandonaba su puesto de trabajo hasta las 15:00 horas.

La compañía denegó su solicitud indicando que se requería su presencialidad porque durante los primeros días iba a necesitar ayuda por parte de los coordinadores y compañeros con más experiencia, algo que no podía realizarse desde casa. 

Y le indicó que contaría con un día de teletrabajo a la semana que ella misma podía elegir.

Asimismo, la empresa le expresó que podría teletrabajar a medio/largo plazo una vez que tuviera las nociones y habilidades necesarias para continuar desde casa con la campaña. 

Además, según recoge la sentencia el padre de los niños (y pareja de la trabajadora) tenía una zapatería en la que prestaba sus servicios como autónomo con un horario de apertura de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas.

Tras una valoración de todos los argumentos e informaciones proporcionadas el Juzgado de Vigo declaró que la trabajadora no requería el teletrabajo al 100%.

Al tratarse de una campaña nueva se consideró lógico que la trabajadora tuviese que acudir de forma presencial a las oficinas.

Además, al examinar el horario de trabajo del padre se concluyó que él mismo podía recoger a los hijos de colegio y quedarse con ellos hasta que la madre llegase a casa. 

Para ello, el Juzgado de Vigo se apoyó en el artículo 110 del Código Civil que indica que la obligación de cuidar a los hijos incumbe a ambos progenitores.

El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y dio la razón a la empresa que había sido demandada. 

¿Conocías esta sentencia? Para aclarar todas tus dudas, a continuación, analizamos todo lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia para que estés al día de las modificaciones y novedades que incluyó la norma. 

 

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Así es la Ley del Teletrabajo o trabajo a distancia

En la actualidad, son muchas las personas trabajadoras que prestan sus servicios desde casa. Por eso, la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia va adquiriendo cada vez mayor repercusión. 

La principal novedad que se incluyó en la Ley de Teletrabajo fue el endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumpliesen con la obligación de firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley, te lo contamos más abajo.

¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?

Antes de nada, es importante que conozcas la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia. Tal y como recoge el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo:

  • El trabajo a distancia es el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • El teletrabajo se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.

 

¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?

La Ley de Teletrabajo se aplica a las personas trabajadoras en Régimen General.

Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.

Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia

Las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.

Además, no se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario.

En los complementos salariales se deben de tener en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.

Y, por supuesto, es fundamental que se apliquen medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.

¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?

Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de esta modalidad, pueden teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.

Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar

El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario tanto para empresa como para trabajador. No se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee. 

Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.

Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.

¡Importante! El acuerdo de teletrabajo debe recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

Igualmente, la empresa tiene que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien tiene que firmar para dejar constancia de la entrega.

Posteriormente, es obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.

¿La empresa debe abonar los gastos que suponga teletrabajar?

Así es, los teletrabajadores tienen derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.

Según el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, la empresa debe sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.

Trabajar a distancia no puede suponer que la persona trabajadora asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.

 

¿Debe la compañía compensar los gastos del teletrabajo durante la pandemia?

 
Según recoge la sentencia 8/3/2023 las empresas deben proporcionar los medios, equipos y herramientas necesarias a las personas trabajadoras que ofrezcan su actividad laboral en modalidad de teletrabajo.
 
Ahora bien, será la negociación colectiva la que precise de qué forma se abona la compensación.
 
Es decir, será a través de la negociación colectiva cuando se determine la forma específica de compensar los gastos. 
 
En el caso de incumplir un acuerdo colectivo las personas trabajadoras podrán interponer una reclamación judicial para demandar a la empresa de forma individual o colectiva. 

 

¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo a distancia?

Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.

El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:

  • Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
  • Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  • Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
  • Centro de trabajo al que pertenece.
  • Lugar desde donde teletrabajará.
  • Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
  • Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
  • Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
  • Duración del acuerdo.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.

 

Para facilitarte este trabajo, hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajo y consíguelo gratuitamente.

 

Si necesitas firmar online este acuerdo con tus trabajadores para evitar la firma presencial te recomendamos utilizar Firmafy.

Es un sistema de firma electrónica sencillo con validez jurídica. Tiene una versión gratuita y las versiones de pago permiten incluso el envío masivo para la firma a todos los trabajadores en una sola gestión.

¿Cuándo es obligatorio firmar el acuerdo de teletrabajo?

Siempre que una persona vaya a prestar sus servicios desde casa es necesario firmar de manera obligatoria un acuerdo de teletrabajo. Este acuerdo de teletrabajo tendrá que ser elaborado según la Ley 10/2021.

Como comentamos, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.

Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.

¿Qué trabajadores tienen acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia?

Hay trabajadores que tienen prioridad para el acceso al teletrabajo, como son:

Esto es en el caso de que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.

¡IMPORTANTE! Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.

¿Es posible modificar el trabajo a distancia o el porcentaje de presencialidad?

El trabajador a distancia puede pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria.

La decisión de teletrabajar es voluntaria y, por lo tanto, es reversible para empresa y trabajador. Eso sí, se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.

No obstante, la Ley de Teletrabajo da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.

La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.

 

¿Puede prevalecer un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario sobre la Ley de trabajo a distancia?

No, un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario no prevalece sobre la Ley de Teletrabajo.

Según la sentencia 8/2024, de 23 de enero de 2024, de la Audiencia Nacional:

  • La Ley de trabajo a distancia señala que aunque el convenio colectivo pueda regular el trabajo a distancia como voluntario, sigue siendo necesario firmar un acuerdo de teletrabajo según lo establecido en la Ley de trabajo a distancia.
  • Los acuerdos individuales deben incluir el porcentaje y distribución de la jornada, según el artículo 7 de la Ley.
  • Los gastos generados por realizar la actividad en modalidad de teletrabajo no pueden ser reemplazados por compensaciones en descansos. Es decir, se debe abonar una compensación económica.
 

¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?

La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:

  • Derecho a la formación: se debe garantizar el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
  • Derecho a la promoción profesional: se les debe informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
  • Derecho a recibir los medios suficientes: se les tienen que entregar los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
  • Derecho a la compensación de gastos: la empresa debe compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se pueden incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
  • Derecho a un horario flexible: el trabajador puede alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permite el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
  • Derecho al registro horario: el sistema de registro horario debe incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, la empresa está facultada para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación debe tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos y desconexiones. La empresa tiene que informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, debe ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
  • Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos debe respetar los derechos del trabajador. La empresa no puede exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se pueden desarrollar estos aspectos.
  • Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tienen derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa debe garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se puede desarrollar en convenio colectivo.
  • Derechos colectivos: debe garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa tendrá que facilitar los medios necesarios. 

Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses. 

 

¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de transporte?

La Audiencia Nacional señaló en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a las personas que teletrabajen. 

Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo, por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.

Es decir, se trata de un plus para compensar los gastos de desplazamiento a la empresa. Si el trabajador no acude a la compañía no tiene sentido seguir cobrando este plus. 

Ahora, el Supremo ha ratificado dicha sentencia indicando que percibir 9 meses el plus de transporte en teletrabajo no es suficiente para crear un derecho adquirido.

El caso estudiado fue el siguiente:

Una empresa acordó en abril de 2020 la modalidad de teletrabajo con sus personas empleadas (prestaban sus servicios en turno de noche a distancia).

Tras esta decisión, la compañía continúo abonando el plus de transporte, pero 9 meses después (en enero de 2021) dejó de abonarlo.

Los sindicatos acudieron a la Audiencia Nacional pidiendo que se continuase abonando el plus de transporte, pero se desestimó la pretensión.

Después, acudieron al Supremo señalando que se trataba de un derecho adquirido.

El Tribunal Supremo respalda que la empresa retire el plus por transporte a los empleados que teletrabajan y concluye que no existe derecho adquirido, ya que no se puede demostrar que la compañía tuviese intención de mantener el pago

Por tanto, el Supremo avala la retirada del plus de transporte a los teletrabajadores considerando que no es necesario percibirlo si se trabaja de manera remota

 

¿Se aplica la compensación por comidas a los teletrabajadores?

La aplicación de la compensación por comidas a los teletrabajadores varía según el caso. Te lo explicamos:

Según recoge la Audiencia Nacional en su sentencia 196/2021 la compensación por comidas no es de aplicación a las personas que prestan sus servicios en modalidad de teletrabajo.

En dicha sentencia los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo argumentando una modificación sustancial de las condiciones laborales al suprimir la compensación de comida por jornada partida a los trabajadores que pasaron de presenciales a teletrabajar.

El Tribunal desestimó la demanda indicando que no existía modificación sustancial, ya que la compensación estaba diseñada para el trabajo presencial, donde la empresa podía ofrecer dinero o un comedor.

Ahora bien, ¿qué pasa si la empresa retira la ayuda para comida forma unilateral?

En contraposición a la mencionada sentencia, encontramos la sentencia 1640/2024, de 12, de marzo, en la que el Tribunal Supremo indica que no se puede retirar la ayuda para comida de manera unilateral y sin notificación, ya que supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El caso estudiado fue el siguiente:

Una empresa en Barcelona dejó de pagar la subvención de comida a las personas que teletrabajaban durante la pandemia, sin informar previamente de esta decisión.

Los representantes sindicales y los comités de empresa presentaron una demanda argumentando que esta acción era una modificación injustificada de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aceptó esta demanda, y aunque la empresa apeló al Tribunal Supremo, este último confirmó la decisión inicial.

El Supremo determinó que la empresa no siguió el procedimiento adecuado ni notificó la modificación sustancial de las condiciones laborales.

Además, señaló que las personas que teletrabajaban continuaron desempeñando sus funciones, lo que suponía un cambio real en las retribuciones acordadas.

Por lo tanto, la medida fue considerada nula y se ordenó a la empresa pagar retroactivamente la ayuda para comida a las personas empleadas afectadas.

En definitiva, no hay una respuesta única sobre si la compensación por comidas debe seguir pagándose a los teletrabajadores. Dependerá de cada situación en particular.

 

¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?

Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos necesarios para teletrabajar no se podrá imputar al empleador, siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por el mismo. 

La Audiencia Nacional considera que es deber de la empresa ofrecer los medios necesarios a los empleados para el desarrollo de sus actividades.

Por tanto, la caída de Internet no supone que los trabajadores en modalidad de teletrabajo deban prestar sus servicios en otro momento, al igual que ocurre en el caso de los empleados en modalidad presencial. 

No se tendrá que recuperar el tiempo ni se producirá un descuento en el salario.

Eso sí, los trabajadores deberán aportar un justificante de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se produjo la incidencia y su duración.

 

¿Y si ocurre un accidente durante la jornada en modalidad de teletrabajo?

En general, si una persona trabajadora está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo y sufre un accidente mientras cumple con su horario se va a considerar accidente laboral

Ejemplo de ello se encuentra en la sentencia Rec. 526/20200 del TSJ de Madrid que reconoció como accidente laboral un accidente sufrido por una persona trabajadora en la cocina durante su horario de trabajo.

A esta persona trabajadora se le cayó una botella de agua y sufrió lesiones en su mano izquierda. 

Desde el TSJ de Madrid recordaron que no puede considerarse exclusivamente como lugar de trabajo la mesa, silla y ordenador. 

 

¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano o en Navidad?

Esta es una cuestión que estuvo circulando en los meses de verano y volvió a circular durante la época navideña: si teletrabajo, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi empresa?

Hay que destacar que la persona que está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo ha tenido que firmar un acuerdo con la empresa.

En ese acuerdo se va a especificar cuál es el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para desarrollar sus funciones. 

Además, ese lugar escogido debe contar con los medios, equipos y herramientas necesarios. 

Un cambio de localización puede implicar la modificación de las condiciones del acuerdo, por lo que sería necesario que éste se renovase. 

Y para ello, es necesario que la persona trabajadora avise a la empresa de que de manera temporal va a realizar sus actividades laborales desde otra localización distinta. 

De hecho, una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid declaró un despido como procedente debido a que una persona trabajadora había modificado su domicilio de trabajo sin tener autorización de la empresa.

Esto no quiere decir que la persona trabajadora no pueda modificar el domicilio de teletrabajo sino que es fundamental que avise a la compañía y se certifique que esta nueva localización cumple con todo lo relacionado con la Prevención de Riesgos Laborales

Si no se dispone de un lugar apto para teletrabajar entonces no se podrá cambiar la localización. 

 

¿Es posible exigir el teletrabajo a la empresa tras un cambio de domicilio?

Otra duda frecuente entre las personas trabajadoras es si al cambiar de domicilio se tiene derecho a exigir teletrabajo al 100% en la empresa.

La respuesta es clara: no, el cambio de domicilio no otorga automáticamente el derecho a solicitar el 100% de teletrabajo.

Un ejemplo que pone en evidencia este hecho es el siguiente:

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratificó el despido de una persona trabajadora que solicitó teletrabajo al 100% después de mudarse.

La empresa denegó esta solicitud, exigiendo su reincorporación presencial, pero la trabajadora se negó a regresar al trabajo presencial, habiendo disfrutado previamente de una excedencia voluntaria.

Ante esta situación, la empresa procedió al despido de la trabajadora, sustentándose en dos argumentos principales:

  • El cambio de domicilio no justifica la exigencia de teletrabajo al 100%.
  • La trabajadora incurrió en faltas graves, incluyendo ausencias injustificadas, desobediencia en el trabajo y violación de la buena fe contractual.

Por tanto, el despido se consideró procedente, ya que el hecho de mudarse no implica la obligación de la empresa de aceptar la modalidad de teletrabajo solicitada.

 

¿Existe el despido disciplinario por ausencias en caso de teletrabajar?

¿Qué pasa cuando se trabaja desde casa y hay faltas injustificadas?

El TSJ de Madrid confirmó el despido de una persona trabajadora, en una sentencia el pasado 24 de enero de 2022, al determinar que había períodos de inactividad sin justificar

No se trataba de una desconexión de forma puntual, sino reiterada, por lo que es sancionable con el despido. 

 

¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?

Otra frecuente duda es la siguiente: ¿qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?

El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y trabajadoras señalando que podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluyendo la prestación de su trabajo a distancia para garantizar su derecho a la conciliación familiar y laboral.

Por tanto, las personas trabajadoras van a tener derecho a pedir el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

Este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

La novedad es que el RD Ley 5/2023 incluye otros colectivos para favorecer la conciliación familiar.

Tienes toda las información en el post: Estos empleados podrán solicitar hasta 12 años de teletrabajo tras ser padres.

 

¿Qué sanciones existen por incumplir con la Ley de Teletrabajo?

No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.

Además, tras el incremento de las cuantías de las sanciones fijadas el artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.

 

¿Cómo tributa el teletrabajo para una empresa española?

Esta es una pregunta frecuente: ¿cómo afecta el teletrabajo para una empresa española cuando un trabajador reside en Andorra?

Recientemente, se ha emitido una consulta vinculante (V0162-24, de 19 de febrero de 2024), en la que la Dirección General de Tributos analiza un caso específico entre España y Andorra.

El caso en cuestión es el siguiente:

Un trabajador traslada su residencia a Andorra siendo considerado residente fiscal en ese país durante los ejercicios fiscales 2022 y 2023.

 Aunque reside en Andorra, el empleado sigue prestando servicios para una empresa española de manera remota, realizando la mayor parte de sus tareas desde su nuevo país de residencia.

La mayoría del trabajo se realiza a distancia, pero de forma ocasional el trabajador debe asistir a reuniones presenciales en la sede de la empresa en España.

Por tanto, es necesario considerar el Convenio firmado entre España y Andorra el 8 de enero de 2015, que regula la tributación de rentas en casos como este, donde el trabajo se realiza para una entidad española pero el empleado reside en Andorra.

Según el Convenio, las remuneraciones por trabajo generalmente están sujetas a imposición en el Estado de residencia del perceptor de la renta, en este caso, Andorra.

Sin embargo, si el trabajo se realiza físicamente en el otro Estado (España), las remuneraciones también pueden estar sujetas a imposición en ese Estado.

Existen condiciones específicas en el Convenio (artículo 14) que permiten que las rentas solo sean gravadas en el Estado de residencia (Andorra) y no en el país donde se realiza el trabajo (España).

Dado que el empleado residente en Andorra realiza parte de su trabajo de forma física en España (en las reuniones presenciales), las rentas obtenidas podrían estar sujetas al Impuesto sobre la Renta de no Residentes en España.

 

¿Y si una persona teletrabaja en España para una empresa extranjera?

Será necesario determinar cuál es la residencia fiscal verificando:

  • Dónde reside la persona durante la mayor parte del tiempo: si reside más de 183 días en España será residente fiscal español.
  • Dónde se ubica la principal fuente de ingresos.

Según recogen las consultas vinculantes V1162-22, de 26 de mayo de 2022 y V1265-22, de 6 de junio de 2022: 

  • Si un persona vive en España y teletrabaja para una empresa extranjera, será considerada como residente fiscal español.
  • Por tanto, tendrá que tributar por el teletrabajo en el IRPF.

 

Ya se ha publicado el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo

En este sentido, hay que destacar otra novedad en torno al teletrabajo: el pasado 4 de agosto de 2023 se publicó el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo.

Las personas que realicen teletrabajo transfronterizo habitual, previa solicitud, van a estar sujetas a la legislación del Estado en el que la persona empresaria tenga su sede o su domicilio.

Esto es siempre que el teletrabajo realizado en el estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.

El teletrabajo se debe realizar en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que estén situados los locales o el domicilio de la persona empresaria.

Además, debe estar basado en el uso de tecnologías de la información para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa.

Se trata de un avance que tiene como fin dotar de seguridad jurídica a una situación muy recurrente: el hecho de teletrabajar para una empresa de un Estado distinto al del lugar de residencia.

¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.

 

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Fuente: Ley 10/2021

¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

¿Tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad efectivo? ¿Necesitas implantar en tu compañía un Plan de Igualdad y no sabes por dónde empezar? ¡Te ayudamos!

Te contamos cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa, según el Real Decreto 901/2020 y explicamos su importancia para las compañías. 

Además, analizamos las novedades más relevantes, como la posibilidad de inscribir un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos. 

Tienes toda la información que necesitas, más abajo:

¿Qué empresas están obligadas a realizar un Plan de Igualdad?

El artículo 1 del RD Ley 6/2019 introdujo modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.

Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un Plan de Igualdad desde marzo de 2022.

Para valorar si tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a la citada.

Además, en algunos casos, las empresas que deseen trabajar con las Administraciones Públicas también deberán disponer de un Plan de Igualdad.

De acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Séptima del RD Legislativo 5/2015, las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y «deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».

No disponer de un Plan de Igualdad podrá ser objeto de sanciones que podrán oscilar entre los 626 y 225.018 €, en función de la gravedad de los hechos, como veremos más adelante.

¡IMPORTANTE! Tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans, las compañías que ya hayan implantado su Plan de Igualdad habrán tenido que modificarlo para incluir expresamente la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

Esta obligación comenzó a ser efectiva desde el 2 de marzo de este año, propiciando que las compañías hayan tenido que volver a abrir las mesas de diálogo para ajustar el Plan y garantizar la protección al colectivo LGTBI en el ámbito laboral.

Además, hay algo que debes tener presente: si deseas acceder al Distintivo DIE deberás tener implantado un Plan de Igualdad (si eres una empresa obligada a tenerlo).

 

¿Si una empresa no tiene Plan de Igualdad puede acceder a las ayudas a la contratación en 2024?

Esta es una reciente novedad: desde el 1 de septiembre de 2023 las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad no podrán beneficiarse de las nuevas bonificaciones a la contratación si no lo tienen.

Pero, ¿qué sucede si la empresa no cuenta con un Plan de Igualdad debido a dificultades para negociar con los sindicatos?

El desafío surge cuando los sindicatos están desbordados y no pueden responder a tiempo a las solicitudes de las empresas.

Te lo contamos:

¿Puede hacerse y registrarse un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos?

¡Así es! Hace unos meses tal y como indica la sentencia 180/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía los planes de igualdad son válidos, aunque no hayan sido negociados con los sindicatos.

Esto aplica a situaciones donde los sindicatos no responden a las solicitudes de reunión de la empresa.

Así se facilita el proceso para las empresas, liberándolas de depender de la participación sindical para cumplir con la obligación de inscribir el Plan de Igualdad

La sentencia estudió el caso de un gimnasio que, tras realizar comunicaciones a los sindicatos más representativos de su sector para que designaran a las personas que iban a formar la comisión negociadora, no obtuvo respuesta a tiempo. 

El gimnasio registró su Plan de Igualdad, siendo considerado válido y aceptado por el TSJ.

El TSJ de Andalucía indicó que la empresa no estaba obligada a remitir requerimiento a los sindicatos hasta que no admitiesen formar parte de la comisión. No hay previsión legal ni reglamentaria que indique dicha acción. 

Por tanto, la compañía podía continuar con la tramitación y aprobación del Plan de Igualdad. 

En una sentencia posterior del TSJ de Madrid, de fecha 24/02/2023, se aceptó la inscripción de un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos en casos donde estos estuvieran completamente desbordados.

En esta ocasión, una empresa había remitido a los sindicatos más representativos (UGT y CCOO) diferentes correos electrónicos certificados solicitando su participación en la mesa negociadora del Plan de Igualdad.

No hubo respuesta por parte de UGT y desde CCOO indicaron que no podían atender dicha solicitud debido a la cantidad de requerimientos que tenían.

En este caso, el TSJ indicó que los sindicatos no accedieron a integrarse en la Comisión, por lo que no era posible exigir a la empresa que paralizase su Plan de Igualdad, sino que pudiese registrarlo.

Y aún hay más. La sentencia núm. 683/2023 del TSJ de Madrid volvió a determinar que si los sindicatos no responden al llamamiento reiterado de la empresa, esta puede elaborar unilateralmente el Plan de Igualdad y registrarlo en el REGCON.

En el caso enjuiciado una empresa había presentado una demanda contra la resolución que desestimó el recurso de alzada contra la negativa de registro del Plan de Igualdad.

La empresa había iniciado el proceso de elaboración del Plan y había constituido la Comisión Negociadora, pero los sindicatos no respondían a su invitación.

La autoridad laboral entonces le denegó el registro del Plan. Pero, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resolvió a favor de la empresa y argumentó que:

  • Ante la falta de respuesta de los sindicatos la empresa tenía derecho a elaborar unilateralmente su Plan de Igualdad.
  • Para ello, habría tenido que agotar los medios de comunicación necesarios para negociarlo.

Estas decisiones judiciales permitieron a las empresas continuar con el registro de su Plan de Igualdad incluso aunque los sindicatos no participaran, evitando sanciones para las empresas por no tener inscrito el Plan de Igualdad. 

¡Importante! Estas situaciones se consideran excepcionales debido al bloqueo por parte de los sindicatos.

 

¿Qué pasa si la Administración no resuelve en plazo la solicitud de registro del Plan de Igualdad?

Se trata de una reciente novedad que responde a la pregunta: ¿qué ocurre si la Administración no resuelve en plazo la solicitud para registrar el Plan de Igualdad?

En otras palabras, si transcurren los tres meses de plazo sin que la Administración resuelva la solicitud de registro del Plan de Igualdad, ¿se considera el silencio administrativo como positivo o negativo? 

Hasta el momento, la inscripción del Plan de Igualdad en el REGCON se denegaba ya que el silencio administrativo se consideraba como negativo. 

Sin embargo, una reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2024 (Rec. 258/2022) ha establecido lo siguiente:

Si pasan más de tres meses sin contestar a las alegaciones de la empresa desde la solicitud de registro del plan de igualdad éste debe considerarse aprobado por silencio administrativo.

Por tanto, si la Administración supera el plazo establecido para resolver no puede denegar la inscripción del plan, ya que solo se puede revisar el acto presunto (aprobación por silencio) mediante el procedimiento de revisión correspondiente. 

Esta Sentencia es muy relevante dado que numerosos planes de igualdad de igualdad están pendientes de registro en el REGCON. 

 

El Gobierno crea un Registro de Planes de Igualdad y Protocolos frente al acoso sexual para la Administración 

El Gobierno publicó hace ya unos meses la Resolución 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

El Registro contiene los documentos soporte de los planes y protocolos que hayan sido objeto de aprobación por sus respectivas Administraciones.

Así, se unifican en un solo espacio todos los documentos adoptados en esta materia de igualdad para facilitar a la ciudadanía su acceso y conocimiento.

Al Registro de Planes de Igualdad se incorporarán:

  • Los Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
  • Los Protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.

Este Plan a incluir en dicho Registro tendrá que establecer:

  • Los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público.
  • Las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

La finalidad de los Planes de Igualdad es respetar la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral tanto para hombres como para mujeres, además de adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación.

El cumplimiento del Plan de Igualdad será evaluado con carácter anual. 

Por su parte, el Registro de Planes de Igualdad va a estar adscrito al departamento con competencias en materia de función pública.

Las distintas Administraciones públicas deberán remitir a dicho Registro sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo.

 

¿En qué casos es obligatorio tener un Plan de Igualdad en empresas del sector público?

Contar con un Plan de Igualdad es obligatorio en estos casos:

  • Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
  • También para las empresas del sector público con 50 o más personas empleadas que quieran contratar.

La Ley PGE 2023 modificó la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público y dio una nueva redacción al párrafo primero de la letra d) del apartado 1 del artículo 71.

Incluyó una nueva prohibición de contratar con el sector público en caso de no tener un Plan de Igualdad para empresas de 50 o más personas trabajadoras, que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.

Aún no se ha publicado la Ley de Presupuestos Generales para 2024, por lo que habrá que esperar para conocer más detalles para este año.

 

¿Por qué es importante tener un Plan de Igualdad?

Las políticas de responsabilidad social corporativa deben mejorar la organización e implantar la igualdad de género en la empresa

El Plan de Igualdad mejora el clima laboral y acaba con las diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla. Esto aumenta el compromiso de las personas trabajadoras en cuanto a medidas de conciliación e igualdad. 

Una empresa con un Plan de Igualdad favorece la motivación y la satisfacción de sus trabajadores y trabajadoras y aumenta la productividad, además de potenciar y atraer nuevo talento. 

La RSC supone un valor añadido tanto para los clientes como para los propios trabajadores y trabajadoras de una empresa.

 

Sanciones en materia de igualdad 

Las empresas que no tengan un Plan de Igualdad se enfrentarían a sanciones.

Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS las empresas que no tengan un Plan de Igualdad podrían enfrentarse a multas de entre 626 y 6.250 €.

Si la Inspección de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan, el importe sería más elevado y estaría oscilando entre los 6.251 y los 225.018 €.

 

Pérdida de subvenciones por no tener un Plan de Igualdad

Hay que destacar que las comunidades autónomas comenzaron en el año 2022 a dar prioridad a las empresas que tuviesen un Plan de Igualdad vetando a las compañías que aún no lo tenían.

Esta iniciativa continúa y seguirá desarrollándose a lo largo de este 2024.

Por ejemplo, en el País Vasco, tal y como recoge la Ley 1/2022 en su artículo 21 bis, los poderes públicos deben incorporar la perspectiva de género en las subvenciones públicas e incluir en las bases reguladoras medidas para promover la igualdad y eliminar desigualdades entre mujeres y hombres entre los criterios de valoración.

Los poderes públicos vascos no pueden conceder ningún tipo de ayuda o subvención a ninguna actividad que sea discriminatoria por razón de sexo.

Tampoco podrían conceder subvenciones a personas físicas y jurídicas que hayan sido sancionadas administrativa o penalmente por incurrir en discriminación por razón de sexo o por incumplimiento de la normativa en materia de igualdad de mujeres y hombres.

no pueden recibir ayudas o subvenciones las empresas que, debiendo tener un Plan de Igualdad no lo tengan, ni las empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido medidas para prevenir y combatir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.

Para evitar sanciones y para poder optar a subvenciones públicas es vital contar con un Plan de Igualdad. 

 

Promover la igualdad mejora la experiencia de la plantilla  

Recientes estudios demuestran que las personas empleadas cada vez tienen más en cuenta la posición de las empresas respecto a la igualdad de oportunidades.

Un alto porcentaje de personas trabajadoras (en torno a un 80%) dejaría su trabajo si su compañía no tratase por igual tanto a hombres como a mujeres.

Por eso, las compañías deben implantar un Plan de Igualdad, mantener actualizado el Registro Retributivo y ofrecer formación en materia de igualdad a sus plantillas. Así, las empresas lograrían retener el talento.

Las personas trabajadoras realizarían sus labores motivadas y sintiendo que la empresa cumple con sus expectativas ofreciendo las mismas oportunidades a toda la plantilla.

Además, las medidas de igualdad se han convertido en una de las claves principales para encontrar a personal cualificado que desarrolle la actividad profesional.

Las personas profesionales no trabajan en cualquier empresa, sino que se decantan por compañías que compartan sus mismos valores

 

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El Ministerio de Igualdad y Trabajo estudia la creación del Agente de Igualdad

El Gobierno está negociando con los Graduados Sociales la creación de una nueva figura: el Agente de Igualdad.

El objetivo de esta persona sería ayudar a los negocios obligados a implantar los Planes de Igualdad según la normativa aplicable y realizar un seguimiento activo de los mismos.

Esta medida está en fase de desarrollo reglamentario por lo que habrá que esperar para conocer más detalles. 

En cualquier caso, te ayudamos a conocer si tienes la obligación de crear un Plan de Igualdad o no.

 

¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un Plan de Igualdad?

Para valorar si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).

Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.

Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.

Según el artículo 3 del RD 901/2020, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.

 

Si mi empresa tiene varios centros de trabajo, ¿debo elaborar un Plan de Igualdad para cada centro?

Como comentamos, una empresa que tenga varios centros de trabajo deberá tener en cuenta la plantilla total de todos sus centros de trabajo para valorar la necesidad y obligatoriedad o no de elaborar un Plan de Igualdad

En el caso de tener que elaborar el Plan de Igualdad, éste será único y aplicable a toda la empresa, aunque pueden establecerse particularidades para cada centro de trabajo, dependiendo de los diagnósticos de situación elaborados para cada uno de los centros que integran la compañía. 

 

¿Cuáles son los criterios para la negociación de planes de igualdad en grupos de empresas?

La Audiencia Nacional ha confirmado algo importante en una reciente sentencia (nº 1/2024, de 15 de enero de 2024): es posible negociar un plan de igualdad de grupo en empresas que tienen planes de igualdad propios ya expirados o próximos a expirar.

Según dicha sentencia se avala, por tanto, la posibilidad de negociar un plan de igualdad a nivel de grupo en empresas que ya tienen un plan de igualdad propio, el cual está próximo a expirar o ya ha expirado.

Esto se realiza siguiendo las reglas de legitimación establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Así la existencia de un plan de igualdad en una empresa no excluye la posibilidad de negociar un plan de igualdad a nivel de grupo.

En cuanto a cómo debe ser la negociación de estos planes de igualdad se establece que deberán seguir las normas aplicables a los convenios colectivos sectoriales.

Y aclara otra cuestión importante:

  • La concurrencia de un plan de igualdad de empresa y un plan de igualdad de grupo no desplaza a los primeros.
  • Sino que suspende la aplicación del plan de grupo hasta que los planes de empresa finalicen su vigencia.

 

¿El Plan de Igualdad pierde vigencia si mi empresa baja de las 50 personas trabajadoras?

Si se ha llegado al mínimo de plantilla que exige un Plan de Igualdad se deberá aplicar, aunque baje el número de personas trabajadoras por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora.

Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.

¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?

De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.

No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.

Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.

A continuación, detallamos las fases para la creación de un Plan de Igualdad. 

¿Cómo elaborar y registrar un Plan de Igualdad? Pasos a seguir

El Plan de Igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.

Si se trata de un grupo de empresas se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan. 

Vemos el proceso a seguir, a continuación:

1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del Plan de Igualdad?

El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.

Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año para negociar, aprobar y solicitar el registro.

Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrá el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.

También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, el plazo será el que conste en el acuerdo.

Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.

La Comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, de creación e implementación del Plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.

Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).

Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.

En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.

Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo, la empresa deberá reflejar por escrito los contactos que hayan realizado. 

Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso. 

En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.

Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas. 

¡IMPORTANTE! Como ya hemos mencionado en las sentencias anteriormente, si los sindicatos no responden a las solicitudes de las empresas y se genera una situación de bloqueo, las empresas como medida excepcional podrán continuar con su elaboración del Plan de Igualdad aunque no hayan negociado con los sindicatos.

2. Negociación del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad deberá ser negociado con la Comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).

Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.

El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.

Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.

3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?

La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación que se facilita a los trabajadores.
  • Promoción del personal en el seno de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones diferenciadas por el género.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.

El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregadas por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.

Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto se añadirán medidas para corregirla.

El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados y la fecha en la que se ha recogido la información

Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años. 

No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación. 

4. Se debe incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad

El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del Plan de Igualdad previa a la negociación.

La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello, se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.

La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.

Las empresas, además, tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.

El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.

5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?

En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el Plan de Igualdad con el siguiente contenido:

  • Partes que lo conciertan.
  • El ámbito de aplicación del plan.
  • Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
  • Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
  • Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
  • Sistema de seguimiento.
  • Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
  • Procedimiento para la modificación.

6. Implementación del Plan de Igualdad

La vigencia del Plan de Igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.

Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el Plan de Igualdad, este deberá ser implementado.

Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.

Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.

El Plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.

Es importante entender que el Plan de Igualdad no es un proyecto que finalice en el tiempo. Es necesario que haya en todo momento un proceso de adaptación para que el Plan de Igualdad vaya siendo modificado en función de las necesidades que se detecten en la empresa. 

Es decir, es un proceso en continúa renovación que anexiona la finalización de un Plan con la evaluación y adaptación de otro nuevo Plan de Igualdad en la compañía. 

7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?

El registro del Plan de Igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público

La solicitud de inscripción del Plan de Igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.

Como mencionamos anteriormente, ya se ha puesto en marcha el Registro de Planes de igualdad y de Protocolos frente al acoso sexual para las Administraciones Públicas.

 

8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?

Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

Esta Comisión estará formada por un máximo de 13 integrantes y tendrá que ser mixta. 

En el caso de los grupos de empresas, no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común. 

Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa. 

 

¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?

El RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad regula la duración de los mismos en su artículo 9:

“El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.”

Por tanto, un Plan de Igualdad no podrá durar más de 4 años. 

Los Planes de Igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

  • Cuando sea necesario añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna medida.
  • Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios. Por ejemplo, si la Inspección de Trabajo considera que el plan no es adecuado o no contiene la información suficiente.
  • Si se produce una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  • Cuando se produzca una incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
  • En caso de que una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.+
  • Cuando se llegue a un plazo de revisión establecido de manera específica en el plan. Por ejemplo, si en el plan de una empresa se fija que se harán revisiones anuales, éstas serán obligatorias. 

Además, la Ley establece que debe hacerse como mínimo una evaluación intermedia y otra al final del periodo de vigencia del Plan de Igualdad.

 

El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad

¿Vale cualquier Plan de Igualdad? Por supuesto que no. No vale cualquier Plan de Igualdad, es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.

Ya vimos anteriormente, que como medida excepcional, cuando exista una situación de bloqueo por ausencia de los sindicatos, el Plan de Igualdad puede registrarse sin negociar con ellos. 

Pero, de la misma manera, el Tribunal Supremo ha declarado nulos varios planes de igualdad explicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.

Hace tres años, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad, tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.

La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad, imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.

No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores, se han producido casos muy similares.

Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación, no podrá negociarse vía comisión ad hoc.

 

¿Cómo son las revisiones de Inspección en materia de igualdad?

Los Inspectores revisan:

  • Que la empresa tenga un Plan de Igualdad correctamente elaborado y registrado
  • Que la compañía pueda acreditar la justificación de la negociación del plan con los representantes de los trabajadores

Además es importante tener presente también estas obligaciones:

  • Tener los documentos que demuestren la autoridad para representar o actuar en nombre de la empresa.
  • Disponer del convenio colectivo aplicable en la empresa. 
  • Contar con el registro retributivo actualizado.
  • Tener un Protocolo de Prevención para la plantilla. 

Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas, crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

 

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