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Así queda la cuota de autónomos 2022 tras la subida del SMI

Así queda la cuota de autónomos 2022 tras la subida del SMI

La normativa sobre el salario mínimo afecta también a los inscritos en el RETA. A ello deben sumarse las modificaciones introducidas en la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2022.

Las cuotas que pagan los autónomos a la Seguridad Social han aumentado desde el 1 de enero tras la subida de las bases máximas y mínimas que recoge dicha Ley.

Los cambios no cesan aquí y es que el debate está sobre la mesa. El Gobierno está negociando otro posible aumento en las cuotas de los autónomos, que podrían cambiar su cotización hasta 6 veces al año. 

Así queda la cuota de autónomos 2022 tras la subida del SMI en 2021, de manera temporal, y tras la publicación de la Ley de Presupuestos del Estado para 2022.

 

¿Por qué sube mi cuota al incrementarse el SMI?

Recordamos que el Real Decreto Ley 28/2018 introdujo un incremento progresivo de las cotizaciones del autónomo entre 2019 y 2021, en concreto del tipo de cotización por cese de actividad y contingencias profesionales:

Para la cotización por contingencias profesionales:

  • En 2020 el tipo de cotización sería del 1,1%
  • En 2021, del 1,3%

Y respecto al cese de actividad:

  • En 2020, el tipo de cotización sería del 0,8%
  • Y en 2021, del 0,9%

En 2020 se produjo el incremento del tipo de cotización previsto, de forma algo tardía debido a la pandemia.

A comienzos de 2021, el nuevo aumento parecía inminente, pero debido a la difícil situación que atravesaba el colectivo, el Gobierno aprobó el Real Decreto Ley 2/2021, retrasando su aplicación.

La Disposición Transitoria Cuarta suspendía a partir del 1 de febrero de 2021 la subida de tipos prevista temporalmente. Condicionando el aumento hasta que mejorase la situación y se incrementase el SMI de 2022.

Por ello, los tipos de cotización aplicables por contingencias profesionales y por cese de actividad de los autónomos en 2021 fueron los de 2020.

Durante los últimos meses, el tipo de cotización de la cuota de autónomos 2021 fue de un 30,3%.

Al incrementarse desde septiembre de 2021 el salario mínimo, perdió vigencia la citada suspensión y se elevó el tipo de cotización.

En este año 2022 y tras la subida de las bases máximas y mínimas contempladas en la Ley de Presupuestos del Estado para 2022 las cuotas que pagan los autónomos a la Seguridad Social se han elevado.

Desde el 1 de enero los autónomos ya vienen pagando al menos 8 euros más al mes.

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¿Cuánto sube la cuota de autónomos en 2022 al incrementarse el SMI en 2021?

Tras aprobarse la subida del SMI en 2021, se aplica un aumento de cuota establecida en la Disposición Transitoria Segunda del RD Ley 28/2018 y la cuota de autónomos se eleva un 0,3%.

El autónomo pasará a tener un tipo de cotización del 30,6%, suponiendo 8 euros más para los autónomos que coticen por la cuota mínima.

Esto se debería a un aumento del tipo de cotización por contingencias profesionales, que pasaría del 1,1% actual al 1,3%. Y del porcentaje por cese de actividad, que sube del 0,8% a un 0,9%.

 

Así quedarían las cotizaciones para los autónomos en 2022

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022, establece que la cuota de autónomos pasa de los 286 euros mensuales en el año 2021, a los 294 euros al mes en 2022.

Así quedarían los porcentajes definitivos para la cotización del trabajador autónomo:

  • Cotización por Contingencias Comunes: 28,30 %.
  • Cotización por Contingencias Profesionales: 1,30%.
  • Por cese de actividad: 0,9%.
  • Por formación profesional: 0,1%.

Por su parte, las bases de cotización aplicables con carácter general serían:

  • Base mínima de cotización: se pasa de 944,40 € a 960,60 € al mes.
  • Base máxima de cotización: pasa de los 4.070,10 € a 4.139,40 € al mes.

Si se cotiza por la base mínima (960,6 euros), los autónomos tendrían que pagar 294 euros mensuales.

En el caso de cotizar por la base máxima (4.139,4 euros) tendrían que abonar 1.266,66 euros mensuales.

En cuanto a los autónomos societarios o trabajadores por cuenta ajena con más de 10 empleados a su cargo, la base mínima de cotización aumenta en 2022.

El autónomo societario que cotice por la base mínima desde el 1 de enero de 2022 tendrá que abonar 1.214,10 €. Esto supone una cuota mensual de 377,87 €, aumentando con respecto a 2021 en 6,36 € más.

  Cuota mínima Cuota máxima
Autónomos 294 € 1.266,66 €
Autónomos societarios 377,87 € 1.266,66 €

 

Para los autónomos menores de 47 años la base de cotización a partir del 1 de enero de 2022 será la elegida por estos, siempre dentro de los límites que representen las bases mínimas y máximas.

La cotización para los trabajadores autónomos que a partir del 1 de enero de 2022 tengan cumplida la edad de 48 años o más estará comprendida entre las cuantías de 1.035,90 € y 2.113,20 € al mes.

¿Si soy autónomo de tarifa plana también me sube la cuota por el SMI? 

El aumento de la cuota no se aplicará para los autónomos beneficiarios de la tarifa plana, puesto que la cotización en estos casos se trata de una cuantía fija de 60 euros durante los 12 primeros meses de alta desde enero de 2019, momento en el que ya se le incrementó la cuota.

No le afectaría la subida de las contingencias profesionales y de cese de actividad.

 

En 2023 entrará en vigor la propuesta de cotización por ingresos reales

Se trata de una de las medidas incluidas en la reforma de las pensiones.

La aplicación de esta medida se realizará de forma gradual a partir del próximo año 2023.

El Gobierno pretende fijar 13 tramos distintos con cuotas desde 183 euros para los autónomos que menos ganen hasta 1.266 euros para los autónomos que ganen más dinero.

El primero de los tramos será para los autónomos con rentas inferiores a los 600 euros al mes.

Por su parte, el tramo de ingresos más elevado será para los autónomos que ingresen más de 4.050 euros.

A cada uno de los tramos se les impondrán unas cuotas según sus ingresos.

Los autónomos se enmarcarán en uno u otro tramo en función de sus rentas, aunque tendrán la posibilidad de cambiar de tramo hasta 6 veces a lo largo del año para poder adaptarse a la evolución de sus ingresos.

¿Qué puedo hace si me han cobrado de más en mi cuota? Cómo reclamar la devolución

Si te has dado de baja a mitad de mes o te han cobrado más de lo debido, para solicitar que te lo devuelvan tienes que acceder a la Sede Electrónica de Seguridad Social.

Una vez dentro, encontrarás la pestaña de “ciudadanos”. A continuación, accede a “Recaudación”.

Desde ahí te aparecerán varias opciones, selecciona la “devolución de ingresos de regímenes y sistemas especiales”. A partir de aquí te pedirá identificación mediante certificado digital o Clav@.

Tras entrar, completa la solicitud, indica las fechas y escoge el régimen de autónomos. Cuando termines, recuerda conservar el justificante.

Te recomendamos contactar con un Graduado Social o experto laboralista para que te ayude con estos trámites.

¿Qué opinas de esta noticia? Más abajo nos puedes escribir un comentario en el blog, nos encantará saber tu opinión. ¡Gracias!

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Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia

Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia

El contrato de formación en alternancia es una opción de contratación muy ventajosa para empresario y trabajador, ya que además de brindar la posibilidad de estar formando a dicho trabajador en una profesión, la empresa se beneficia de una reducción del 100% en los Seguros Sociales.

A partir del 30 de marzo de 2022 se podrán formalizar altas de contratos según las nuevas características de la Reforma Laboral (RD Ley 32/2021). A continuación vemos qué requisitos deberá cumplir el contrato de formación en alternancia:

 

¿Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia?

Analizamos con detalle qué requisitos deberán cumplirse para un contrato de formación en alternancia.

A continuación, resumimos los que debe reunir el trabajador para poder utilizar este modelo de contrato:

  • Edad: hasta 30 años. Si el contrato se formaliza para obtener un Certificado de Profesionalidad de nivel 1 o 2, la edad máxima será de hasta 30 años. Se amplía la edad del contrato de formación, que pasa de 25 a 30 años. Este requisito no se exigirá para personas con discapacidad reconocida o en situación de exclusión social. Tampoco se exige este requisito de edad cuando se trata de personas que se encuentran en situación de exclusión social y sean contratadas por empresas de inserción activas en el registro administrativo correspondiente.
  • Inscrito como demandante de empleo, al menos 1 día (para poder acceder a las bonificaciones de los seguros sociales).
  • El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa ha de estar relacionado con las tareas propias de ese oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
  • No se puede celebrar un contrato para la formación cuyo fin sea la cualificación de un puesto de trabajo que haya sido desempeñado por el trabajador en la misma empresa por un tiempo superior a 6 meses.
  • No haber agotado la duración máxima (de 2 años) establecida para los contratos de formación, en la misma empresa o en otra distinta.
  • Titulación: No tener la titulación oficial requerida para realizar el puesto de trabajo en cuestión.

Se podrán formalizar con personas sin estudios, estudiantes de universidad y FP. El RD Ley prevé el desarrollo de los requisitos para el contrato de formación, por lo que se espera que se definan los requisitos de acceso al contrato en el caso de personas que cursen estudios diferentes al Certificado de Profesionalidad de nivel 1 o 2.

Si el trabajador cumple todos ellos, se podrá realizar el contrato de formación. Te recomendamos además comprobar que se cumplen todos los requisitos para poder bonificar el contrato de formación y poder acceder a todas sus ventajas.

Si el trabajador tuviera formación universitaria, profesional o títulos equivalentes para el puesto, podría acceder a otro tipo de contrato bonificado, el contrato en prácticas, pero no el contrato para la formación.

 

¿Cuáles son las principales ventajas de los contratos de formación en alternancia?

  • Como hemos comentado, el contrato de formación supone un coste 0€ para las empresas en las cuotas de la Seguridad Social.
  • Además, las empresas en concepto de tutorización, recibirán una bonificación adicional de entre 60 y 80€ que variará en función de la plantilla.
  • No existe limitación en el número de contratos por el momento, por lo que las empresas pueden formalizar el número de contratos de formación que deseen.
  • La formación que recibe el trabajador es de Certificado de Profesionalidad, una modalidad formativa reconocida por el SEPE y con plena validez a nivel europeo.
  • Los trabajadores contratados a través de esta modalidad tienen derecho a la prestación por desempleo y cobertura total de la Seguridad Social.
  • Una gran ventaja es que los autónomos pueden contratar a sus hijos a través de un contrato de formación y beneficiarse de las bonificaciones que ofrece este tipo de contratos, además de ofrecerle una oportunidad en el mundo laboral.
  • El contrato de formación aumenta las oportunidades de empleo entre los trabajadores más jóvenes a la vez que les ofrece una formación teórica de calidad.

 

¿Qué características específicas tienen los contratos de formación el alternancia?

  • La jornada laboral se divide entre formación y trabajo efectivo. 65% de trabajo y 35% de formación durante el primer año. 85 y 15% durante el segundo año de contrato.
  • La duración mínima del contrato será de 3 meses y la máxima de 2 años.
  • La formación que recibe el trabajador es obligatoria y deberá disponer de un tutor en su centro de trabajo y en el centro de formación.
  • Los trabajadores contratados a través de esta modalidad de contrato de formación y no pueden hacer horas extra en las empresas ni trabajar en horario nocturno o turnos. Excepto si es necesario debido al tipo de actividad.
  • Para confeccionar la nómina del contrato de formación se tiene en cuenta el salario establecido en convenio o en su defecto, el % trabajado respecto al SMI de 2022 (965€). Al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.
  • El sueldo a recibir por parte del trabajador nunca será inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • No podrá fijarse un periodo de prueba.

 

¿Te interesa ampliar información sobre los contratos de formación? Entonces, te recomendamos las siguientes secciones de nuestra web:

Qué es un contrato de formación en alternancia

Catálogo de ocupaciones de Grupo2000 para contratos de formación en alternancia

Cómo tramitar un contrato de formación

 

¿Quieres conocer más sobre el contrato de formación? Te informamos encantados en nuestro chat online o en el teléfono 958 806 760.

¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

En 2020 entró en vigor una nueva normativa que introduce y detalla las obligaciones y requisitos para realizar un plan de igualdad y registro salarial. En este artículo te contamos cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa, según el Real Decreto 901/2020.

¿Qué empresas están obligadas a realizar un plan de igualdad?

El artículo 1 del RD Ley 6/2019 modificó la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad.

Todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad. No obstante, se concedió un periodo de adaptación, por el que se iba haciendo extensiva su aplicación en función del volumen de plantilla.

Hace unos meses finalizó el plazo de adaptación para las empresas con más de 100 trabajadores, que deberán contar con un plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2021.

A partir de marzo de 2022, estarán obligadas a realizar plan de igualdad las empresas con plantilla entre 50 y 100 trabajadores.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya estaban obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.

Para valorar si tu empresa está obligada a contar con un plan de igualdad, también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a las citadas anteriormente.

En algunas ocasiones, a las empresas que desean trabajar con las Administraciones públicas también se les exige disponer de un plan de igualdad.

No disponer de un plan de igualdad podrá ser objeto de sanciones que podrán oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.

Solicita un plan de igualdad

 

 

 

¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un plan de igualdad?

Para valorar si tu empresa está obligada, se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).

Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.

Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.

Según el artículo 3 del RD, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.

Una vez que se haya llegado al mínimo de plantilla que exige un plan de igualdad, se deberá aplicar, aunque baje el número de trabajadores por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora. Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.

¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?

De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un plan de igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.

No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.

Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.

Cómo elaborar y registrar un plan de igualdad. Pasos a seguir

El plan de igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.

Si se trata de un grupo de empresas, se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan. 

Vamos el proceso a seguir a continuación:

1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del plan de Igualdad?

El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.

Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año  para negociar, aprobar y solicitar el registro.

Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrán el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.

También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, el plazo será el que conste en el acuerdo.

Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.

La comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, como de creación e implementación del plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.

Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).

Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.

En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.

Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo, la empresa deberá reflejar por escritos los contactos que hayan realizado. 

Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso. 

En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.

Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas. 

2. Negociación del plan de igualdad

El plan de igualdad deberá ser negociado con la comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).

Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.

El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.

Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.

3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?

La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación que se facilita a los trabajadores.
  • Promoción del personal en el seno de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones diferenciadas por el género.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.

El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregados por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.

Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto, se añadirán medidas para corregirla.

El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha en la que se ha recogido la información, etc. 

Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años. 

No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación. 

4. Nueva obligación: incluir una auditoría retributiva en el plan de igualdad

El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad previa a la negociación.

La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.

La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.

Las empresas además tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.

El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.

5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?

En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el plan de igualdad con el siguiente contenido:

  • Partes que lo conciertan.
  • El ámbito de aplicación del plan.
  • Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
  • Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
  • Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
  • Sistema de seguimiento.
  • Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
  • Procedimiento para la modificación.

6. Implementación del plan de igualdad

La vigencia del plan de igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.

Si existe un plan de igualdad vigente, tendría que adaptarse a la nueva norma en un máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 (entraría en vigor en 3 meses).

Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el plan de igualdad, este deberá ser implementado.

Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.

Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.

El plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.

7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?

El registro del plan de igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público. A estos efectos se considera el registro de convenios y acuerdos regulado en el RD 713/2010, salvo que tu Comunidad Autónoma cree uno específico.

La solicitud de inscripción del plan de igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.

 

8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?

Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

Esta Comisión estará formada por un máximo de trece integrantes y tendrá que ser mixta. 

En el caso de los grupos de empresas, no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común. 

Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa. 

 

El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad

Hay que destacar que es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.

El Tribunal Supremo ya ha declarado nulos varios planes de igualdad explicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.

Hace 1 año, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad, tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.

La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad, imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.

No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores, se han producido casos muy similares.

Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación, no podrá negociarse vía comisión ad hoc.

Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas, crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

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Más noticias que te pueden interesar:

Fuente: RD 901/2020, RD 902/2020 y RD Ley 6/2019.

Cómo formalizar un contrato de formación en alternancia si hay deuda en TGSS

Cómo formalizar un contrato de formación en alternancia si hay deuda en TGSS

¿Puede hacer contrato de formación en alternancia una empresa con deuda en la Seguridad Social?

Una empresa que tiene deudas con la Seguridad Social, sí puede contratar mediante contrato de formación en alternancia, pero antes debe tener en cuenta varias cuestiones.

Te contamos cómo formalizar un contrato de formación en alternancia si hay deuda en TGSS:

  • Al tener deuda con la Seguridad Social o Hacienda al inicio del contrato de formación en alternancia, no va a poder beneficiarse de la reducción de las cuotas en los Seguros Sociales durante toda la vigencia del contrato.
  • Afectará al derecho a bonificar el importe de la formación teórica mensual. Los importes de los saldos acreedores correspondientes a estas cantidades bonificadas se emplearán para compensar las deudas que la empresa haya contraído hasta la fecha con la Seguridad Social, siempre y cuando los Seguros Sociales se ingresen dentro del plazo reglamentario.

Por tanto, si es el caso de tu empresa, y vas a contratar mediante contrato de formación en alternancia, antes de firmar te recomendamos contactar con la Administración de la Seguridad Social, y solucionar la deuda previamente.

Ya que, aunque quede solucionada, si has contratado con fecha anterior al abono de la deuda, no tendrás derecho a la bonificación de los Seguros Sociales.

Si solicitas un aplazamiento de la deuda con la Seguridad Social, desde el momento en que se concede el aplazamiento, se te considerará al corriente del pago de tus obligaciones.

Una vez concedido, sí podrás acceder a la bonificación del 100% de los Seguros Sociales y del coste de la formación teórica, que corresponde al contrato de formación en alternancia.

 

Cómo solicitar el aplazamiento de la deuda:

Puedes consultar tu deuda ante la Seguridad Social. Para ello, el único requisito que se te requiere es tener un número de afiliación ante la institución (NAF) o un código de cuenta de cotización.

Si quieres acceder a tu información lo primero que debes hacer es registrarte en el portal de la Tesorería General de la Seguridad Social (Import@ss).

Después, podrás consultar tu deuda accediendo a través de la Sede Electrónica.

Te recordamos que debes de tener en cuenta que es a partir del día 26 cuando se refleja la cuota, por lo que si quieres conocer el importe de tu deuda del mes en curso, tendrás que esperar hasta ese día.

De lo contrario, si accedes en días anteriores sólo podrás visualizar las liquidaciones que correspondan al mes anterior.

Para solventar tu deuda, puedes realizar el abono de manera virtual a través del pago con tarjeta.

Recuerda que es fundamental estar al día con la Seguridad Social, ya que de no ser así las consecuencias pueden ser graves y estarás obligado a pagar multas por incurrir en una infracción.

¿Qué te ha parecido este post? Déjanos tu comentario más abajo, ¡nos encanta leerte!

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¿Cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2022?

¿Cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2022?

El Real Decreto Ley 28/2018 introdujo la obligación de cotizar para todas aquellas empresas que acogen alumnos para realizar prácticas relacionadas con sus estudios. Pero, ¿qué ha sido de todo aquello? ¿cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2022?

Antes que nada, es necesario hacer una aclaración entre los tipos de prácticas que puede realizar un trabajador/a en una empresa. Suele haber confusión entre lo que es un contrato de prácticas y un acuerdo de prácticas. Más abajo te explicamos en qué consisten:

 

¿Qué es un Contrato de prácticas?

El contrato de prácticas es una modalidad regulada en el artículo 11,1 del Estatuto de los Trabajadores y sí existe relación laboral.

Para poder realizar un contrato de este tipo, el trabajador debe estar en posesión de un título universitario, de FP, Máster, de Certificado de Profesionalidad o equivalente, es decir, disponer de estudios oficiales ya finalizados.

El requisito es que no hayan transcurrido más de 3 años desde la finalización, ó 5 años si tiene una discapacidad reconocida igual o superior al 33%, tras la Reforma Laboral.

El RD Ley también ha modificado su duración, que será de entre 6 meses y 1 año.

Además, al ser un contrato laboral en Régimen General, se exige su correspondiente alta del trabajador en Seguridad Social.

Recordamos que el 1 de enero de 2019 se derogó la bonificación en los seguros sociales que tenía este contrato, por lo que no tienen derecho a ninguna bonificación (solamente para colectivos como en el caso de personas con discapacidad). Estos contratos pagan seguros sociales.

El salario será el establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

 

¿Qué es un Convenio de prácticas?

Este tipo de convenio es un acuerdo que se formaliza con una entidad formativa o educativa y no implica relación laboral con la empresa.

Estas prácticas se pueden llevar a cabo en empresas o instituciones incluidas en programas formativos, prácticas académicas como las que realizan los alumnos de FP, Certificado de Profesionalidad, Estudios Universitarios, como parte de plan de estudios.

En este caso los alumnos, no tendrían los estudios finalizados y normalmente se exige que estén matriculados durante ese periodo en la entidad formativa.

Los alumnos podrán tener o no remuneración por el tiempo que las realicen, dependiendo de las condiciones de cada convenio.

Según la Disposición Adicional Quinta del RD Ley 28/2018, estos trabajadores deberán cotizar en la Seguridad Social.

Más abajo te explicamos en qué ha quedado está obligación y que tipos de prácticas no laborales tendrían que cotizar en 2022.

Este es el mejor Contrato Bonificado para contratar en 2022

 

 

¿Qué prácticas están obligadas a cotizar en Seguridad Social en 2022?

En la Disposición Adicional Quinta del Real Decreto Ley 28/2018 se introdujo la obligación de cotizar en Seguridad Social por los alumnos que realicen prácticas no laborales, independientemente de si son o no remuneradas, para aquellas empresas o entidades que los acojan.

Según la norma, el cumplimiento de esta obligación podrá corresponder a la empresa, o al centro educativo, en el caso de que así se establezca en el convenio o acuerdo de prácticas.

Estas prácticas podrán ser parte de programas de formación y prácticas académicas externas. Y comprenderían las realizadas por alumnos universitarios de Grado, Máster, y FP.

Según la Orden PCM/1353/2021, de 2 de diciembre, las cuantías a cotizar serán las mismas que para un contrato de formación, aunque en las prácticas no laborales no cotizarán por la contingencia de desempleo, FOGASA, ni por formación profesional.

Además, y según el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, el Gobierno ha anunciado su intención de crear un Estatuto del Becario.

Han fijado un plazo de 6 meses para iniciar el diálogo social con el fin de regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

 

¿Cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2022?

Los alumnos en prácticas quedarían encuadrados en el Régimen General, como trabajadores por cuenta ajena. Aunque, como comentamos, no cotizarían por las contingencias de desempleo, Fondo de Garantía Salarial o formación profesional.

En cuanto a las cuantías a cotizar por los alumnos de prácticas, serían las mismas que para un contrato de formación, aunque en las prácticas no laborales no cotizarán por las contingencias de desempleo, fondo de garantía salarial, ni por formación profesional.

La cotización de las prácticas no laborales serían de 61,78 euros, que se corresponderían con la suma de las siguientes contingencias:

  • Por Contingencias Comunes: 54,73 €.
  • Por Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales: 6,28 €.

El Estatuto del Becario, posiblemente entre a regular este tipo de condiciones y otros aspectos de las prácticas no laborales para proteger a los alumnos de abusos.

Seguiremos muy atentos la evolución del desarrollo de esta normativa y os informaremos de todo en nuestro blog.

 

Fuente: BOE y TGSS.

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