Multas de 7.500 euros por llamar a empleados fuera de su jornada

La Inspección de Trabajo está sancionando a autónomos y empresarios con multas de 7.500 euros por llamar a empleados fuera de su jornada laboral.

Pero, ¿qué pasa cuando la persona trabajadora recibe un plus por disponibilidad? Analizamos esta situación, más abajo.

Antes de nada, recordemos que la Ley 10/2021 de teletrabajo o trabajo a distancia regula en su artículo 18 el derecho a la desconexión digital, una medida fundamental en períodos como son las vacaciones de verano.

En la norma se reconoce la desconexión digital como una de las condiciones indispensables en las relaciones laborales entre trabajadores y empresas.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital para garantizar el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar.

Tienes toda la información, a continuación:

 

¿Qué es el derecho a la desconexión?

En el año 2018, como medida para evitar las intromisiones en la intimidad de las personas trabajadoras una vez que finaliza su jornada laboral, se aprobó en España La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales.

Esta ley reconocía, en su artículo 88, la desconexión digital como una de las condiciones indispensables en las relaciones laborales.

En ella, se especificaba que todos los trabajadores y empleados públicos tendrían derecho a la desconexión digital para garantizar el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar.

En la actualidad, para evitar las intromisiones en la intimidad de las personas empleadas que se encuentran en modalidad de teletrabajo, la Ley 10/2021 sustenta este derecho y lo regula, como hemos mencionado, en el artículo 18.

Pero, ¿qué pasa cuando es la persona trabajadora quien no respeta el derecho a la desconexión digital de su jefe o jefa?

¿Es posible despedir a un trabajador por no respetar el derecho a la desconexión digital de su jefe?

Una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid así lo confirma en relación con una demanda de una empleada que se posicionó en contra de la decisión de la empresa de despedirla.

La trabajadora reclamaba que el despido fuera declarado como nulo.

El Tribunal Supremo considera que la desconexión digital debe respetarse también por parte de los trabajadores hacia sus jefes y resto de compañeros.

En el caso estudiado:

• La empleada estuvo enviando emails y WhatsApp de forma constante a su jefe aún siendo consciente de que se encontraba de vacaciones.
• El jefe le habría pedido en reiteradas ocasiones que dejase de contactarlo a su móvil personal y le habría indicado que ya resolvería las cuestiones a su vuelta de las vacaciones.
• La empleada no cesó y continuó comunicándose por diferentes medios.
• Debido a la situación y al no respeto del descanso del jefe, la empresa despidió a la empleada, entre otras cosas, por su mala conducta.
• Fue entonces cuando la empleada demandó a la empresa y reclamó la nulidad del despido.

El Juzgado de lo Social Nº4 de Madrid estimó su petición y declaró el despido improcedente, obligando a la empresa a pagarle una indemnización o favoreciendo la readmisión de la empleada.

Al no concederle la nulidad del despido, la empleada recurrió la sentencia al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que desestimó el recurso y confirmó que no se trataba de un despido nulo.

Por tanto, ante la cuestión ¿te pueden despedir por no respetar el derecho a la desconexión digital de tus jefes? La respuesta es clara, sí.

No importa si es un jefe, cualquier persona de la empresa tiene derecho a disfrutar de la desconexión digital.

Por tanto, no es únicamente la empresa y los empresarios quienes deben respetar el derecho de las personas trabajadoras, también debe respetarse a la inversa.

 

¿Qué es el teletrabajo?

El derecho a la desconexión digital ha ido adquiriendo cada vez más relevancia debido al auge del teletrabajo.

El teletrabajo es una forma de trabajar a distancia, mediante la cual una persona trabajadora desempeña su actividad laboral sin tener que presentarse físicamente en la empresa.

En nuestro blog, ya te adelantamos en su momento todo sobre la ley de teletrabajo o trabajo a distancia en la que se incluyó el derecho a la desconexión como uno de los derechos que deben de garantizarse en todas las personas trabajadoras.

Hay que destacar que es esencial firmar un acuerdo de teletrabajo antes de que una persona empleada comience a trabajar en esta modalidad.

Te recomendamos visitar nuestro artículo cómo es el modelo de teletrabajo para conocer cómo debe redactarse este documento obligatorio.

El derecho a la desconexión digital cada vez está más afianzado.

Hace ya varios meses el Gobierno del Principado aprobó un documento en el que se actualizaba su estrategia de prevención de riesgos: el Plan de Salud, Seguridad y Medioambiente Laboral, en el que se incluyó el derecho a la desconexión digital.

Este derecho llegó motivado en gran medida a consecuencia del teletrabajo.

Pero, ¿qué sucede si un autónomo o empresario no respeta el derecho a desconexión digital de sus empleados?

 

Trabajo está sancionando a autónomos por contactar con sus empleados fuera de su jornada laboral

El teletrabajo tiene muchos efectos positivos, pero una de las situaciones que más preocupan es la desconexión digital.

Para proteger el derecho de las personas trabajadoras de desconectar fuera de su jornada de trabajo, la Inspección de Trabajo está sancionando a autónomos y empresarios que contacten con sus plantillas fuera de su horario laboral.

Las multas se producen cuando este hecho de contactar con el empleado se realiza de manera reiterada exigiendo a la persona trabajadora hacer unas tareas determinadas en su horario de descanso.

Además, los empresarios no pueden exigir e imponer represalias si la persona trabajadora no responde fuera de su horario.

La Ley 10/2021 de 9 de julio establece en su artículo 17 el derecho que tienen las personas empleadas a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Por ello, los empresarios no pueden acceder a la ubicación del personal de su plantilla cuando estén disfrutando de su derecho a la desconexión digital.

Tal y como recuerdan desde Trabajo no atender llamadas de un jefe fuera del horario laboral es un derecho que pueden reclamar, sin temor a represalias, todas las personas trabajadoras.

 

Esta es la sanción para autónomos que no respeten el derecho a la desconexión digital de sus empleados

No respetar el derecho a la desconexión digital podría encuadrarse dentro de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción grave.

Las sanciones podrían oscilar entre 751 euros y 7.500 euros.

Además, desde la Inspección de Trabajo aseguran que el hecho de pedir a una persona trabajadora que realice una actividad fuera de su horario laboral debe contarse como horas extras y, por tanto, ser una actividad remunerada.

El derecho a la desconexión digital es una medida que permite a las personas empleadas no conectarse a ningún dispositivo electrónico por motivos profesionales cuando ya ha terminado su jornada de trabajo.

Las personas que forman parte de la plantilla están en su derecho de:

• No contestar ningún tipo de llamadas ni mensajes.
• Apagar los dispositivos que utilicen para realizar sus tareas profesionales, una vez finalizado el día de trabajo.

Tras dar nuevas órdenes o enviar nuevas tareas, el empresario o jefe tendría que esperar hasta el día siguiente, cuando la persona trabajadora comience de nuevo su jornada laboral, para obtener una respuesta.

Por tanto, si un autónomo envía un email a una persona empleada fuera de su horario laboral o mientras esta se encuentra disfrutando de sus vacaciones, tendrá que esperar a que se reincorpore a su puesto para obtener respuesta.

Además, el autónomo debería incluir una cláusula en ese email que señale que la persona empleada no está obligada a su lectura y a dar respuesta hasta que no regrese al trabajo.

Sin embargo, en este caso hay una excepción que te explicamos, a continuación.

 

El envío de emails genéricos de empresa durante una baja temporal no vulnera la desconexión digital

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia del 26 de junio de 2024 (núm. 534/2024), concluyó que el envío de correos electrónicos corporativos a una persona en situación de incapacidad temporal no supone una vulneración del derecho a la desconexión digital.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Una persona trabajadora estando de baja IT recibió varios correos electrónicos corporativos enviados por su empresa. 
• Tras solicitar que cesaran dichas comunicaciones la empresa dejó de enviárselos.
• No obstante, la trabajadora decidió interponer una denuncia alegando que la recepción de esos emails estaba afectando su recuperación. 

El Tribunal Supremo señaló que la trabajadora no estaba obligada a abrir ni revisar los correos electrónicos, y que la empresa no exigía su lectura.

Además, destacó que el envío de estos correos no constituía una vulneración de la desconexión digital, ya que se trataba de comunicaciones genéricas dirigidas a todas las personas de la plantilla.

Según el Tribunal, excluir a la trabajadora de esta lista durante su baja podría incluso considerarse discriminatorio, al privarla de información relevante sobre la empresa.

Asimismo, el Tribunal subrayó que, al solicitar la exclusión, la empresa actuó de inmediato eliminándola de la lista de destinatarios.

¿Qué obligaciones tienen las empresas para cumplir con la desconexión digital?

El derecho a la desconexión digital viene recogido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de teletrabajo o trabajo a distancia.

En esta ley, en el artículo 18 se establece la obligación de todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, a elaborar políticas internas en las que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.

La Inspección de Trabajo requiere a las empresas sus políticas internas sobre desconexión digital.

Además, establece la obligación de generar acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

Todas las empresas tienen la obligación de elaborar políticas internas que incluyan acciones que eviten el riesgo de fatiga mental o estrés, debido al tratamiento continuo de dispositivos electrónicos de trabajo.

Así, tienen que definir cómo se va a realizar la desconexión digital y cómo se van a garantizar los períodos de descanso para limitar el uso de los dispositivos electrónicos.

 

¿Puede una empresa elaborar unilateralmente la política interna de desconexión digital?

La Audiencia Nacional en su sentencia (53/2023) de 6 de mayo de 2024 diferencia entre dos ámbitos en materia de desconexión digital:

• La elaboración de políticas internas, que sí puede realizarse y aprobarse de forma unilateral. Es decir, la empresa tiene la facultad de desarrollar y de aprobar políticas sin necesidad de negociar previamente con los representantes de los trabajadores.
• La regulación del ejercicio del derecho a la desconexión digital. En este caso, sí se requiere de negociación colectiva o acuerdo de empresa.

 

¿Cómo realizar descansos mientras se trabaja?

Según el Estatuto de los Trabajadores la jornada laboral ordinaria no debe sobrepasar las 40 horas semanales de trabajo y las 9 horas diarias como máximo.

Aunque este sentido, hay que recordar que se está barajando la posibilidad de reducir la jornada laboral a 38,5 horas semanales en los próximos meses del año.

En cualquier caso, actualmente es necesario:

• Realizar una pausa de duración de entre 15 y 30 minutos siempre que la duración continuada de la jornada sobrepase las 6 horas.
• Entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente deben pasar 12 horas y también se tiene que incluir 1 día de descanso mínimo semanal.

La Ley 10/2021 establece el derecho a un registro horario. Esto es a partir de un sistema de registro horario en el que se debe incluir el inicio, fin de la jornada o tramos de actividad.

Así la empresa puede establecer un control para verificar si la persona trabajadora está cumpliendo o no con sus funciones.

 

¿El derecho a la desconexión sirve como medida preventiva para evitar riesgos psicosociales?

El derecho a la desconexión permite una mejor organización por parte de personas trabajadoras y empresas por lo que frena la sobrecarga mental.

El hecho de estar preocupados por el trabajo y de no imponer límites podría provocar ansiedad y estrés en las plantillas.

Por eso, es importante imponer el derecho a la desconexión para aumentar la productividad y el rendimiento mitigando la fatiga.

 

¿Está incluido el derecho a la desconexión digital en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?

El derecho a la desconexión digital está actualmente contemplado en:

• La Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
• La Ley de Trabajo a Distancia.

Sin embargo, algunos sindicatos están reclamando su inclusión en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, normativa que podría actualizarse en los próximos meses.

Como mencionamos, la falta de desconexión digital puede provocar problemas de salud asociados a riesgos psicosociales o ergonómicos, lo que refuerza la necesidad de integrar este derecho en la legislación laboral relacionada con la prevención de riesgos.

 

¿Qué pasa cuando un empleado afirma sufrir ansiedad o depresión por culpa de no respetar su derecho a la desconexión?

La Inspección de Trabajo, a través del Criterio Técnico 104/2021, especificó que todas las compañías en el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales tienen que atender a riesgos que afecten a la salud mental.

A través de este criterio, la Inspección de Trabajo recordaba a las empresas la obligación que tienen de proteger a sus plantillas frente a riesgos psicosociales e impuso la necesidad de evaluar los riesgos en el ámbito laboral y planificar medidas preventivas.

Entre las acciones a valorar para verificar que las compañías están cumpliendo con su obligación encontramos la valoración de si la persona trabajadora tiene o no una carga excesiva de trabajo ante la que se imponen plazos de cumplimiento estrictos.

Además, se debe tener en cuenta el apoyo que recibe la persona empleada para desarrollar su labor.

También se tienen que valorar las relaciones entre las plantillas, los horarios para evitar que sean prolongados, el exceso de carga física o emocional, etc.

En los casos en los que la empresa no cumpla con su obligación la multa a pagar podría aumentar su cantidad al tratar problemas y riesgos psicosociales.

Si una persona trabajadora demuestra que sufre ansiedad, estrés, depresión o cualquier problema psicológico por culpa de recibir llamadas o emails fuera de su jornada laboral con la obligación de ofrecer una respuesta, la empresa tendría que abonar una sanción que podría alcanzar hasta los 819.780 euros.

 

¿Conoces ‘el síndrome de burnout o el síndrome del trabajador quemado’?

‘El síndrome de burnout’ o el ‘síndrome del trabajador quemado’ hace referencia a la conversión del estrés laboral en un problema crónico.

Es decir, el estrés se manifiesta de manera continua provocando el agotamiento físico y mental de la persona trabajadora.

Al manifestarse de forma frecuente este estrés puede llegar a alterar la personalidad e incluso influir en la autoestima de la persona empleada.

 

¿Qué trabajadores tienen derecho a la desconexión digital?

Todos las personas empleadas (incluidas las que ocupen puestos directivos) y todas las personas trabajadoras públicas tienen derecho a la desconexión digital.

Ahora bien, en este sentido hay que especificar una cuestión. El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (TSJM) resolvió en la sentencia 453/2023 de 17 de julio de 2023 lo siguiente:

Las personas trabajadoras que tengan firmada la percepción de un plus de disponibilidad no van a tener derecho a la desconexión digital.

 

¿Los trabajadores que firman un plus de disponibilidad no tienen derecho a la desconexión digital?

El TSJM estudió un caso en el que el sindicato CSI- CSIF consideró que se había vulnerado el II Convenio Colectivo de la Industria de Producción Audiovisual.

El convenio establecía que las personas trabajadoras solo podrían ser llamadas para:

• Cambios en su jornada de trabajo en circunstancias de fuerza mayor o excepcionales.
• Con un aviso mínimo de 12 horas de antelación.

En el recurso presentado se argumentó que no se estaba respetando el preaviso mínimo acordado y que la empresa no estaba justificando situaciones de fuerza mayor o circunstancias excepcionales para los cambios en los horarios de trabajo.

La cuestión es que las personas trabajadoras afectadas estaban percibiendo el plus de disponibilidad que les suponía una retribución adicional de un 25%.

Además, la empresa realizó 59 comunicaciones para modificar los horarios de trabajo a través de llamadas telefónicas o correos electrónicos corporativos.

Aunque se reconoció que, en algunas ocasiones, el aviso no cumplió con el plazo de 12 horas de antelación, esto ocurrió en tan solo el 0,89% de los casos de un total de 6.627 comunicaciones en 6 meses.

El TSJM sentenció que, como la empresa podía realizar cambios de jornada las 12 horas previas al servicio, esto implicaba que en ocasiones tendría que hacerlo en los tiempos de descanso.

Y si las personas trabajadoras estaban cobrando el plus por disponibilidad deberían estar disponibles.

Otra cosa sería que las personas empleadas no hubiesen aceptado cobrar el plus por disponibilidad y hubiesen optado por la no disponibilidad.

Por tanto, aunque la empresa no justificara esas llamadas con el cobro del complemento se entienden retribuidas la mayor dedicación al trabajo y una  mayor disponibilidad. 

 

¿Se puede despedir a un trabajador por no estar disponible fuera de su horario de trabajo?

El caso analizado anteriormente supone una excepción para las personas que cobran el plus por disponibilidad.

En cualquier otro caso, despedir a una persona trabajadora por disfrutar de sus horas, días libres o vacaciones no puede ser una motivación de despido.

Las empresas tienen que respetar los horarios de todas las personas empleadas.

 

¿Qué dicen los Tribunales ante el derecho a la desconexión digital?

En el año 2018, los trabajadores de una empresa gallega denunciaron la falta de respeto de sus descansos diarios y semanales.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia determinó que las personas trabajadoras no estaban obligadas a conectarse a la aplicación móvil de la empresa el último día de sus vacaciones porque había que respetar su derecho a la desconexión.

En octubre de 2019, el Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid falló a favor del trabajador de una empresa que había sido denunciado por negarse a ejecutar cursos de formación durante un período de descanso.

El Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid consideró que no se estaba respetando su derecho a la desconexión.

 

Sentencias sobre desconexión digital

Caso parecido ocurrió en Tarragona en la empresa Prosegur.

Los trabajadores de Prosegur denunciaron a finales de diciembre de 2019 que la empresa mandaba emails y realizaba llamadas fuera de la jornada laboral.

La Inspección de Trabajó instó a la empresa a parar esta tendencia y abrió un acta de infracción contra Prosegur.

La empresa estaría vulnerando el derecho de sus trabajadores a la conciliación laboral y a la desconexión digital.

En otro caso similar, la Sección Segunda de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia 962/2020 de 4 de noviembre, falló a favor de un trabajador por vulnerar su derecho a la desconexión digital.

La empresa ordenó a su trabajador, un controlador aéreo, realizar un curso preceptivo a distancia de 2 horas de duración dentro del intervalo de 3 meses, pero sin modificar su horario de trabajo.

El trabajador no acabó el curso en los límites de tiempo establecidos por la empresa, pero sí lo finalizó con éxito de manera posterior.

La empresa le impuso una sanción por desobediencia y lo sancionó con 3 días de suspensión de empleo y sueldo.

El Juzgado de lo Social nº22 de Madrid declaró nula la resolución ya que las horas para realizar el curso estaban fuera del horario de trabajo.

La empresa estaría vulnerando el derecho de desconexión del trabajador, regulado en el art.18 de la Ley 10/2021 de 9 de diciembre.

Otro caso sucedió el 25 de octubre de 2021, aunque en esta ocasión se rechazó la vulneración al derecho a la desconexión.

• Un trabajador presentó una demanda en la que pidió una indemnización a la empresa para la que trabajaba como conductor por vulneración del derecho a la desconexión digital.
• Informó de que se le había enviado un WhatsApp fuera de su horario de trabajo y pidió que se abstuviesen del tratamiento de su número de móvil privado.

El JS de Oviedo desestimó la demanda porque entendió que no se habían acreditado las pruebas suficientes.

La prueba que aportó el trabajador fue un WhatsApp en el que la empresa le estaría enviando un archivo en el que se podían ver los servicios mínimos que debía realizar.

Ante esta prueba, el JS entendió que no se tenía certeza de que ese WhatsApp se hubiera enviado mientras el trabajador disfrutaba de su período de descanso.

 

¿Es posible recibir emails de lectura obligatoria por parte de la empresa fuera de la jornada laboral? Esto dicen los Tribunales

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha dictaminado que una empresa debe indemnizar a un empleado con 1.000 euros después de enviarle correos electrónicos de lectura no obligatoria fuera de su horario laboral.

A pesar de las múltiples peticiones del empleado para no recibir estos correos durante su tiempo libre la empresa continuó enviándolos, tanto a su email como a su teléfono móvil.

Esta acción se considera una infracción del derecho a la desconexión digital, lo que llevó al trabajador a demandar a la empresa de seguridad.

El TSJ de Galicia indicó que la empresa debería pagarle una indemnización al empleado de 1.000 euros, de los cuales:

• 700 corresponderían al incumplimiento de la Ley de Protección de Datos.
• 300 euros adicionales serían por daños y perjuicios, en reconocimiento del derecho a la desconexión digital del trabajador.

Esto se debe a que en ningún momento la empresa pudo justificar de manera objetiva y razonable el envío de estos correos fuera del horario laboral.

Como comentamos anteriormente, las sanciones por este tipo de prácticas pueden llegar a ser de hasta los 7.500 euros si son denunciadas a la Inspección de Trabajo.

 

¿Cómo están aplicando las empresas el derecho a la desconexión en sus modelos de trabajo?

Ya en el año 2011, Volkswagen estableció un sistema que desconectaba sus servidores de comunicación de los teléfonos móviles profesionales de sus empleados entre las 18:15 h y las 7:00 de la mañana del día siguiente, cuando comenzaba de nuevo la jornada laboral.

En el año 2016 fue la empresa Mercedes Benz quien comenzó a usar una solución para acatar el derecho a la desconexión de sus trabajadores.

Implantó el sistema mail on holiday. Esta herramienta permitía que los correos que recibiesen las personas trabajadoras que se encontraran de vacaciones se redirigieran de manera automática a otros empleados que sí estuvieran disponibles y trabajando en ese momento.

En 2017, AXA Seguros fue la primera compañía en regular en su convenio laboral el derecho a no atender el móvil fuera de la jornada laboral.

Ikea se unió a estas medidas e introdujo en el año 2018 el derecho de los trabajadores a no responder ningún tipo de comunicación cuando no estuvieran trabajando.

El objetivo era respetar su derecho e impulsar la conciliación de su vida laboral y familiar.

Como ves, las empresas tienen que sumarse a este tipo de medidas de manera urgente.

 

¿Es el teletrabajo el presente y futuro de las empresas?

El teletrabajo parecía una mera utopía hasta hace unos años.

Tras la pandemia y tras la necesidad de digitalizar los procesos de trabajo y abandonar el modelo tradicional esta modalidad de trabajo (desconocida hasta entonces por muchos) adquirió gran relevancia.

Respetando el derecho a la desconexión digital y ajustando las acciones de las empresas los beneficios que ofrece el teletrabajo son múltiples.

Muchas personas trabajadoras consideran que la conciliación familiar es más viable que continuando con el modelo de trabajo tradicional.

¿Qué pasará en un futuro? El futuro es incierto, pero habrá que buscar la armonía y el entendimiento entre empresas y personas trabajadoras para decidir cuál es la modalidad de trabajo por excelencia.

Eso sí, las empresas siempre tendrán que respetar el derecho a la desconexión, independientemente de la modalidad de trabajo a la que se ajuste el trabajador.

Implementar el derecho a la desconexión es fundamental para todas las empresas y su inclusión en sus convenios laborales es una tarea pendiente que hay que solventar.

¿Qué piensas sobre el derecho a la desconexión? ¿Crees que su urgente implantación ha venido motivada por el teletrabajo?

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