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Multas de 225.000 euros por no dar de alta a personas empleadas

Multas de 225.000 euros por no dar de alta a personas empleadas

¿Sabías que la Inspección de Trabajo está registrando multas de 225.000 euros por no dar de alta a personas empleadas?

Las compañías que no cumplan con la normativa entre sus plantillas podrían recibir multas de cuantías elevadas.

La negativa a dar de alta a una persona trabajadora es una de las infracciones más comunes que detectan desde la Inspección.

A continuación, te contamos todo sobre esta infracción común que perseguirá la Inspección de Trabajo y ante la que debes estar muy atento/a:

 

¿Cuáles son las infracciones más comunes que pueden afectar a tu empresa?

En los últimos meses, la Inspección de Trabajo está detectando una infracción grave muy común:

Existen personas trabajadoras que no están dadas de alta en la Seguridad Social y perciben una prestación por desempleo.

En este caso, no solicitar la afiliación inicial o el alta de las personas trabajadoras o solicitarla fuera de plazo se va a considerar infracción grave.

La infracción será mayor cuando estas personas estén percibiendo el paro. Te contamos todos los detalles, a continuación:

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¿Qué tipo de sanciones existen por no dar de alta a una persona trabajadora?

El RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que regula las sanciones de las empresas, recoge tres posibles infracciones en el caso de no dar de alta a una persona trabajadora:

 

¿Qué pasa si la empresa no da de alta a la persona trabajadora o solicita el alta fuera de plazo?

En el artículo 22 de la Ley existen dos apartados diferenciados:

En su apartado 2, la Ley indica que no solicitar la afiliación de una persona trabajadora o solicitarla a consecuencia de una Inspección de Trabajo fuera de plazo, se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

Este tipo de sanciones supondrán una multa de entre 3.750 hasta 12.000 euros, en el caso de las más graves.

Si la compañía solicita la afiliación de la persona trabajadora fuera del plazo establecido, cuando no haya existido una actuación por parte de la Inspección, entonces la infracción irá desde los 751 euros a los 7.500 euros.

 

¿Qué sucede si la persona empleada no está dada de alta y está cobrando el paro?

Si una persona trabajadora no ha sido dada de alta y está percibiendo la prestación por desempleo se va a considerar una infracción muy grave.

El artículo 23 indica que dar ocupación a una persona beneficiaria de pensiones u otras prestaciones de la Seguridad Social, cuyo disfrute sea incompatible con el trabajo por cuenta ajena, supondrá una infracción muy grave.

Las empresas podrían recibir multas de hasta 225.000 euros por no dar de alta a una persona trabajadora que esté cobrando el paro.

 

¿Qué otras obligaciones tendrán las empresas por no dar de alta a una persona trabajadora?

Además de las infracciones anteriormente mencionadas, las empresas tendrán que pagar la cuota de la Seguridad Social que no hayan abonado de manera previa.

Asimismo, la persona trabajadora va a adquirir la condición de fija en la empresa.

Una vez que desde Seguridad Social tengan conocimiento de que esa persona trabajadora ha estado prestando sus servicios sin haber sido dada de alta, convertirá a la persona trabajadora en fija a jornada completa.

 

¿Y si la compañía oculta información a la Inspección de Trabajo?

La sentencia 171/2022 de 23 de diciembre. 2022, Rec. 323/2022 de la Audiencia Nacional condenó a una compañía a pagar una multa de más de 120.000 euros por ocultar datos sobre las cotizaciones de las personas empleadas en una Inspección.

Todo comenzó con el inicio de la pandemia. Durante el Covid-19 la Inspección de Trabajo tuvo que sustituir las citaciones formales por correos electrónicos y las «visitas» se realizaban a través conversaciones telefónicas o videoconferencias.

En febrero del año 2020 la Inspección de Trabajo le requirió a la compañía que recopilase los datos de cotización de las personas en plantilla de cinco ejercicios en formato Excel.

Entre los datos, se solicitaron complementos salariales, horas extraordinarias y categoría profesional.

Además, se le comunicó a la empresa que no comenzarían los plazos de duración de la actuación inspectora hasta que no se aportaran toda la documentación.

La empresa no aportó los documentos hasta el mes de agosto. Además, la compañía aportó la documentación requerida pero no incluyeron justificación de gastos, como viajes de trabajo.

Y tampoco incluyeron las cantidades en los recibos de los salarios de las personas trabajadoras.

Al requerirles información detallada de horas extraordinarias y complementos salariales, las empresa no aportó los datos en el formado exigido.

Entonces, desde Inspección remitieron 12 requerimientos de documentación y de información complementaria.

Pero todos los documentos entregados eran insuficientes e incluso defectuosos.

Por todo ello, se sancionó a la compañía con una multa de más de 120.000 euros al considerarse que estaba sucediendo una infracción por obstrucción.

¿Conocías estas infracciones a las que podría someterse tu compañía en caso de no cumplir con sus obligaciones?

Si deseas conocer cuál es la normativa laboral de 2023 que debe cumplir tu empresa te animamos a leer nuestro post.

Estarás al día de todas tus obligaciones en materia de igualdad, teletrabajo y desconexión laboral.

Esperamos que toda la información te sirva de ayuda y evites sanciones en tu compañía. No olvides dejar tu comentario más abajo, ¡nos encanta leerte!

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La Inspección de Trabajo vigilará a las empresas con brecha salarial

La Inspección de Trabajo vigilará a las empresas con brecha salarial

Desde el 14 de abril de 2021 es obligatorio contar con un registro retributivo en todas las empresas.

Este registro debe contener los sueldos de los trabajadores, incluidos los altos cargos y directivos para comparar el salario entre hombres y mujeres.

Para evitar que haya desigualdades en el ámbito empresarial, la Inspección de Trabajo vigilará a las empresas con brecha salarial.

 

Así perseguirá la Inspección de Trabajo a las empresas con brecha salarial

El fin que persiguen desde Inspección es acabar con la discriminación salarial por razón de sexo y comprobar si se cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Los inspectores visitarán las empresas donde haya indicios de brecha salarial de género para examinar por qué se produce esa diferencia de salario entre hombres y mujeres.

Desde la Inspección existe un cruce de datos masivos que permite a los inspectores acceder a un listado de empresa en las que hay indicadores de que se podría estar vulnerando el derecho a percibir el mismo salario por razón de género.

Para facilitar los datos todas las empresas deben tener disponible y totalmente actualizado su registro retributivo.

Los inspectores pueden requerir este registro para analizar los datos empresariales y concluir si existe discriminación salarial por razón de sexo.

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¿Cómo detecta la Inspección las empresas con brecha salarial?

El registro retributivo es la principal herramienta para detectar si en una empresa se está produciendo una brecha salarial por razón de sexo.

Aunque los inspectores alertan de que es muy importante analizar, no solo los salarios percibidos sino también los complementos.

Ya que hay empresas que pagan un plus mayor o algún tipo de complemento extra a trabajadores hombres sin tener en consideración a las mujeres.

Estos pluses o complementos extra no están justificados y ahí es donde también se encuentran los indicadores de la existencia de brecha salarial.

 

¿Qué factores determinan la brecha salarial?

Muchas mujeres trabajan a tiempo parcial para poder conciliar la vida laboral y familiar, lo que conlleva salarios más bajos.

Este no es el único factor que determina la existencia de la brecha salarial. Las mujeres se encuentran ante mayores dificultades para acceder a puestos con mayor responsabilidad y, por tanto, de mayor remuneración. Esto es el famoso “techo de cristal”.

En España, las mujeres ganan casi un 20% menos que los hombres, lo que supone alrededor de 5.000 € menos al año.

 

¿Cómo acabar con la brecha salarial en las empresas?

Como comentamos, todas las empresas deben disponer de un registro retributivo totalmente actualizado.

Además, las empresas deben contar con un Plan de Igualdad. Este Plan de Igualdad ya era obligatorio para las empresas con plantillas desde 150 trabajadores desde marzo de 2020.

Y desde el 7 de marzo de 2022 también es obligatorio para las empresas con plantillas de entre 50 y 100 trabajadores.

Los planes de igualdad deben incluir también un Protocolo de Prevención del Acoso sexual y por razón de sexo a partir de marzo de 2022.

Es muy importante proporcionar formación sobre perspectiva de género y sensibilizar a todos los trabajadores de las empresas para fomentar un clima igualitario y crear una cultura corporativa que esté basada en la igualdad de género.

Otra acción para acabar con la brecha salarial es utilizar un lenguaje inclusivo al comunicarnos y, por supuesto, promover el liderazgo femenino reconociendo los logros de las mujeres trabajadoras.

 

Así afecta el SMI a la brecha salarial

El SMI de 2022 es de 1.000 €. Algunos sindicatos consideran que esto tendrá beneficios para muchas mujeres, ya que muchas de ellas cobran el salario mínimo y su sueldo aumentará.

 

Estas son las sanciones para las empresas con brecha salarial

La Inspección de Trabajo puede requerir en cualquier momento el registro retributivo y no disponer de él puede conllevar sanciones.

Estas sanciones serán mayores cuanto mayor sea la empresa y cuanto mayores sean las diferencias de salario.

Las multas podrían aumentar en caso de que se estén produciendo desigualdades entre los empleados de una empresa.

Es el caso de dos empleados que ocupan el mismo puesto en la empresa y realizan las mismas actividades, pero uno de ellos está recibiendo un sueldo mayor que su compañero.

En este caso, la LISOS 10/2021, recoge las siguientes infracciones:

  • Las infracciones leves supondrían entre 70 y 750 euros.
  • Las infracciones graves rondarían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Las infracciones muy graves oscilarían en multas de entre 7.501 y 225.018 euros.

Como ves, es muy importante mantener y fomentar la igualdad en tu empresa para evitar sanciones innecesarias. ¿Qué opinas sobre la brecha salarial?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Así es la nueva instrucción de la Inspección sobre el registro de la jornada

Así es la nueva instrucción de la Inspección sobre el registro de la jornada

¡Novedad importante!

Nueva normativa en materia de registro de la jornada. El registro ahora se debe hacer para todos los trabajadores. Te contamos todas las novedades aquí.

Como ya te adelantábamos hace unas semanas, una nueva jurisprudencia ha repercutido en las directrices que seguía la Inspección de Trabajo, en relación a la polémica sobre la obligación para las empresas de llevar un registro de horas de todos sus trabajadores. Pues bien, en los últimos días, han tenido que rectificar, y nosotros te lo contamos con todo detalle. Así es la nueva instrucción de la inspección sobre el registro de la jornada:

La nueva Instrucción 1/2017, de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es complementaria a la instrucción 3/2016, sobre la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias.

En ella se incluyen los argumentos de las sentencias 246/2017 y 338/2017 del Tribunal Supremo, destacando los siguientes:

  1. La obligación de registrar la jornada de toda la plantilla (recordamos que los contratos a tiempo parcial sí están obligados) se reduce al registro de las horas extraordinarias.
  2. La «falta de tipificación de la LISOS de la falta de llevanza o incorrecta llevanza del registro», pudiendo ser en todo caso una falta leve, meramente documental.
  3. Los tribunales no pueden suplir al legislador e imponer un sistema de control de horario a las empresas, cuando la normativa no lo establece.

Así mismo, se menciona que la empresa, para poder demostrar que el trabajador ha realizado unas horas extras determinadas, deberá llevar el registro de las horas extraordinarias. Esto podría ser determinante frente a un proceso judicial.

En consecuencia, la actuación que va a llevar a cabo la Inspección respecto al registro de la jornada va a basarse en las siguientes directrices:

  • La obligación del registro de la jornada, no se va a exigir con carácter general, ya que no es constitutiva de una infracción del orden social.
  • Aunque no se exija el registro de la jornada, sí se va a seguir controlando el tiempo de trabajo, vigilando que se respeten los periodos legalmente establecidos.
  • Se controlará el número de horas extraordinarias, verificando que no se haya excedido el límite legal anual permitido.
  • Se seguirá exigiendo el registro de la jornada en los contrato a tiempo parcial, o de trabajadores móviles en el transporte por carretera, de la marina mercante y ferroviarios, ya que existen normas que regulan expresamente el registro de las horas de trabajo de estos.

Para concluir, queremos destacar que en todo momento se dice en la instrucción que, aunque no se pueda exigir legalmente el registro de la jornada de forma extensiva, este hecho no impide que la Inspección ejerza sus competencias para garantizar el cumplimiento de los tiempos máximos legales permitidos.

Para ello, podrán «desplegar las actuaciones de comprobación pertinentes a efectos de reflejar los hechos». Y paradójicamente, todos los mecanismos que han estado instalando las empresas en los últimos meses, pueden ser utilizados como «un posible medio de prueba allí donde esté implantado».

Y por último, afirmar que, tras la lectura de esta instrucción, por fin queda perfectamente claro que no será posible recoger como infracción la falta del registro de la jornada diario para el resto de trabajadores, solo será obligatorio para los casos que hemos citado anteriormente.

Fuente: Instrucción 1/2017.

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Campaña de la Inspección de Trabajo para el control de la jornada

Campaña de la Inspección de Trabajo para el control de la jornada

Como ya te adelantamos hace un tiempo, la obligación del registro de la jornada se debe cumplir con todos los contratos, acción de obligado cumplimiento para las empresas desde las recientes sentencias de la Audiencia Nacional, que lo hacían extensivo a todos los trabajadores independientemente del tipo de contrato. Si todavía no has tomado medidas al respecto, te recomendamos su implantación, porque la campaña de la Inspección de Trabajo para el control de la jornada es inminente.

Esta obligación, nace tras el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, que establece la obligación para la empresa de registrar día a día la jornada de los trabajadores a tiempo parcial en su artículo 1.

Y en los últimos meses, tras mucha controversia, fue ampliada a todos los trabajadores, independiente del tipo de contrato o jornada, tras la confirmación del criterio de la Audiencia al respecto en las sentencias.

 

¿En qué consiste la obligación del registro de la jornada de los trabajadores?

Según el citado artículo, no solamente habrá que registrar la jornada a diario, si no que habrá que totalizarla mensualmente y entregar una copia del resumen de todas las horas del mes al trabajador junto con su nómina. Debiendo incluirse tanto las horas ordinarias, como las complementarias.

La empresa estará también obligada a consignar la jornada de los trabajadores también en su contrato, y a conservar los registros de la jornada durante 4 años.

 

¿Qué consecuencias puede tener no llevar el registro de la jornada?

En caso de incumplimiento del registro del contrato a tiempo parcial, según dicha norma, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que pudiera acreditar el carácter parcial de los servicios.

Así mismo, la Ley de Infracciones del Orden Social establece sanciones por incumplimiento, pudiendo implicar:

  • En el caso de defectos de forma, conllevaría una multa de entre 60 y 625 euros.
  • Si se trata de una infracción en el horario realizado por el trabajador, la sanción podría oscilar entre 626 y 6.250 euros.
  • En el caso de hechos de extrema gravedad, podría considerarse una falta muy grave, con multas de hasta 187.515 euros.

Ojo: los inspectores van a comprobar sobre todo la realización de horas extras no declaradas o no compensadas. Recordamos que las horas extraordinarias no podrán ser superiores a 80 por año. En el caso de pagarse las horas extraordinarias al trabajador, deberá constar en su nómina y se deberá cotizar por éstas. De no hacerse, podrá ser considerado una falta muy grave.

 

¿Cómo se puede llevar a cabo el registro de horas de los trabajadores?

Este registro podrá ser manual, o implementarse mediante algún sistema de fichaje, bien sea en papel, o electrónico.

Lo importante es que este registro contemple los datos que recomienda la Inspección de Trabajo: identificación del trabajador, jornada diaria, con la hora de entrada y salida de cada trabajador.

Os recomendamos conservar una copia de cada registro mensual en la empresa, firmada por el trabajador, con el fin de tener un justificante del cumplimiento de esta obligación ante una posible inspección.

 

 

Algunas novedades que también pueden ser de tu interés:

Cambios en Contrata para comunicar el contrato de formación.

Estos son los nuevos sujetos obligados a relacionarse electrónicamente con AEAT.

 

La Inspección de Trabajo lanza una campaña contra el fraude en los despidos

La Inspección de Trabajo lanza una campaña contra el fraude en los despidos

La Inspección de Trabajo lanza una campaña contra el fraude en los despidos.

El Gobierno, a través de la Inspección de Trabajo, lanza una campaña destinada a descubrir supuestos pactos en los despidos entre las empresas y trabajadores.
Se centrarán sobre todo en los despidos que tengan como fin el acceso fraudulento a la prestación por desempleo, o la jubilación anticipada.

Con esta campaña quieren evitar:

  • Que las empresas obliguen a sus trabajadores a jubilarse involuntariamente al cumplir la edad legal, o de forma anticipada.
  • Las compañías con beneficios, o posibilidades de tenerlos, eviten la obligación de pagar al Tesoro el coste del desempleo de trabajadores mayores de 50 años que despiden en expediente de regulación.
  • Los pactos entre trabajador y empresa para que este primero pueda acceder de forma fraudulenta a la prestación por desempleo, y/o pensión posterior.

Esta instrucción desarrolla los principios que recoge la Disposición Adicional Cuarta del RD Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, destaca la gravedad de estos hechos y las posibles sanciones, que conllevarían la retirada inmediata de la prestación por desempleo al trabajador, la obligación de devolver las cantidades percibidas, y una pena de prisión de hasta 3 años en los casos más graves.

Para la empresa supondrían sanciones económicas entre 10.001 y 187.515 euros por trabajador en situación fraudulenta, y atendiendo a la gravedad de los hechos, condenas de prisión de hasta 3 años para casos más graves.

Fuente: El Economista.

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