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El Supremo fija el plazo para demandar por despido e intentar conciliación

El Supremo fija el plazo para demandar por despido e intentar conciliación

Cuando un trabajador o una trabajadora desean impugnar un despido ante los tribunales tienen un plazo de 20 días hábiles desde el momento en el que se produce el despido.

Pero, además, deben interponer e intentar la conciliación y en torno a ella existe una ligera polémica sobre los plazos.

Esto se debe a dos sentencias contradictorias entre sí, una dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y otra por el TSJ de Cataluña.

Para evitar todo tipo de contradicciones, el Supremo fija el plazo para demandar por despido e intentar conciliación.

A continuación, te contamos todos los detalles de la decisión del Supremo.

 

Estas son las claves y plazos que fija el Supremo para demandar por despido e intentar conciliación

El Alto Tribunal ha tenido que pronunciarse entre dos sentencias, una dictada por el TSJ de Madrid en 2020 y otra de 2001 del TSJ de Cataluña.

Ambas sentencias trataban sobre cuál es el plazo legal para interponer la demanda judicial por despido e intentar la conciliación.

El Supremo ha concluido que el plazo legal de 20 días que tiene la persona trabajadora despedida es para interponer una demanda judicial, aunque el intento de la conciliación administrativa se produzca de manera posterior a dicha presentación.

Es decir, según el Supremo lo fundamental es que la demanda por despido sea presentada dentro del plazo legal, no siendo necesario que la conciliación administrativa se realice dentro de ese plazo.

De esta manera, la sentencia del Supremo resuelve un recurso de casación para unificar la doctrina y evitar contradicciones entre las sentencias.

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Esta fue la decisión del TSJ de Madrid sobre el plazo para demandar por despido e intentar conciliación

Una empleada recibió una carta de despido de la peluquería en la que trabajaba con efectos desde el 30 de junio de 2019 y decidió interponer una demanda por despido.

Esta demanda fue presentada el día 22 de julio, encontrándose dentro del plazo establecido de presentación de 20 días hábiles.

La demanda de la empleada fue admitida de manera provisional, pero desde el Juzgado de lo Social nº 11 de Madrid advirtieron de la necesidad de acreditar la celebración del acto de conciliación administrativa en el plazo de 15 días.

De esta manera, la trabajadora presentó su papeleta de conciliación ante el SMAC el día 2 de agosto de 2019 y se celebró el acto un mes después sin efecto.

La sentencia concluyó que el plazo de demanda estaba caducado. No había finalizado cuando la trabajadora interpuso la demanda, pero sí habría finalizado cuando presentó la papeleta de conciliación.

La trabajadora interpuso un recurso ante el TSJ de Madrid, pero éste confirmó la sentencia del juzgado.

El TSJ de Madrid dictaminó que la fecha que debía tenerse como referencia era la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC y no la de la presentación de la demanda.

Entonces, la trabajadora presentó ante el Supremo un recurso de casación para la unificación de doctrina de la sentencia del TSJ de Madrid apoyándose en una sentencia del TSJ de Cataluña del año 2001.

En este caso, la trabajadora se apoyó en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores que establece:

“El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos”.

Y añade: “El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente”.

 

Esta es la sentencia del TSJ de Cataluña sobre el plazo para demandar por despido e intentar conciliación

En esta sentencia se trató el caso de un trabajador que había interpuesto una demanda por despido el 19 de agosto de 1999.

La papeleta de conciliación fue presentada el 18 de octubre de ese mismo año.

El TSJ de Cataluña dictaminó que, aunque la papeletea de conciliación se había presentado con posterioridad, el hecho de interponer la demanda ya exponía la decisión de impugnar el despido.

Y el trabajador lo había hecho dentro del plazo establecido.

 

Así es la decisión del Supremo sobre el plazo para demandar por despido e intentar la conciliación

Para el Supremo la sentencia correcta es la del TSJ de Cataluña y fija que lo importante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal.

No siendo necesario que la conciliación administrativa se intente dentro de ese mismo plazo.

Es decir, lo fundamental es que la demanda se interponga dentro del plazo, pero la conciliación se puede intentar más tarde.

Para llegar a este punto, el Supremo se basa en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, que considera que el acto de conciliación quedaría acreditado una vez presentada la papeleta, independiente de cuándo se celebre.

El TC fija que el plazo de subsanación incluye la celebración del acto de conciliación y su intento acreditado.

De esta manera, el intento quedaría acreditado mediante la presentación de la papeleta ante el órgano de conciliación.

 

¿A partir de qué día empieza a contar el plazo para demandar por despido?

Como comentamos, el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles. Una vez que pase éste plazo, la persona trabajadora no podrá reclamar ningún tipo de indemnización a la empresa.

El plazo comienza a contar desde el día siguiente de la fecha de efectos del despido.

 

¿Qué es el acto de conciliación?

El acto de conciliación es un acto que se realiza una vez que la persona trabajadora ha presentado la papeleta de conciliación ante el SMAC para alcanzar un acuerdo y evitar el procedimiento judicial.

Esperamos que toda esta información sea de utilidad. Seguiremos pendientes de las novedades para ofrecer el contenido lo más actualizado posible.

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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El Gobierno prohíbe el despido objetivo para las empresas que reciban ayudas

El Gobierno prohíbe el despido objetivo para las empresas que reciban ayudas

Ya se ha publicado el RD Ley 6/2022, de 29 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para dar respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania.

Este Plan Nacional de Respuesta al Impacto de la Guerra recoge algunas medidas laborales para paliar sus consecuencias, entre ellas, el Gobierno prohíbe el despido objetivo para las empresas que reciban ayudas públicas.

También se prohíbe el despido en caso de alegar causas que tengan que ver con el precio de la energía.

En este post te damos todos los detalles de este nuevo RD Ley y analizamos la prohibición del despido objetivo.

Además, recopilamos algunas sentencias sobre la prohibición o no de despedir por causas relacionadas con el Covid-19.

 

Así será la prohibición de los despidos objetivos en las empresas

En el RD Ley 6/2022 el Gobierno ha incluido una serie de normativas laborales dentro del paquete de iniciativas para hacer frente al impacto de la crisis debido a la guerra en Ucrania.

Entre estas iniciativas normativas destaca la prohibición del despido objetivo por causas relacionadas con el precio de la energía.

También estaría prohibido el despido objetivo cuando las empresas reciban ayudas directas del plan y cuando decidan acogerse a un ERTE.

Si una empresa que recibe una ayuda despide a sus empleados, automáticamente debería devolver el importe de la ayuda.

Esta iniciativa tiene como fin proteger el empleo evitando que se puedan realizar despidos improcedentes, para acabar con la destrucción del empleo.

Tal y como ocurrió durante el Covid-19, las empresas podrán acudir a medidas de flexibilidad interna como los ERTES, previstos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

El RD Ley 6/2022, recoge en su artículo 44 que las empresas beneficiarias de las ayudas directas no podrán justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos.

Y las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y se beneficien de apoyo público no podrán usar estas causas para despedir.

Recordamos que el mecanismo RED ya está activo para el sector de las agencias de viajes.

 

Curso de despidos y ERTES de Grupo2000

 

 

 

¿Hasta cuándo estarían prohibidos los despidos objetivos en las empresas?

La prohibición para las empresas de realizar despidos objetivos motivados por la crisis energética, los elevados precios y la falta de suministros, generados por la Guerra en Ucrania estará vigente durante 3 meses.

Esta medida, tal y como recoge el RD Ley 6/2022, estará vigente hasta el 30 de junio de 2022.

Para las empresas que se acojan a un ERTE por causas relacionadas con la invasión de Ucrania, no se ha establecido un límite de tiempo para la aplicación de la prohibición de despedir.

 

¿Qué supone para las personas trabajadoras la prohibición de los despidos objetivos?

Esta prohibición de los despidos objetivos ofrece mayor protección a las personas trabajadoras.

Si una persona trabajadora es despedida de manera improcedente será indemnizada con 33 días por año trabajado.

 

¿Qué efectos tiene la prohibición del despido objetivo para las empresas?

Las compañías buscan otras alternativas en lugar de despedir porque prescindir de un trabajador es más caro.

Por ejemplo, durante la pandemia muchas empresas se acogieron a los ERTES para quedar exoneradas del pago de cotizaciones a la Seguridad Social.

En la reforma laboral, el Gobierno ha habilitado un nuevo modelo de ERTE: el mecanismo RED, que ya ha sido activado para el sector de las agencias de viajes.

 

Se prevé un incremento del importe del ingreso mínimo vital

Otra de las medidas incluidas en este plan de choque para hacer frente a las consecuencias económicas de la guerra de Ucrania es la previsión del incremento del importe del ingreso mínimo vital.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social reconocerá este incremento extraordinario respecto de las mensualidades de abril, mayo y junio de 2022.

Corresponderá en la aplicación de un porcentaje del 15% al importe mensual en dichos meses.

El incremento del importe del ingreso mínimo vital también resultará aplicable a las solicitudes de esta prestación que hayan sido presentadas a la fecha de entrada en vigor del RD Ley 6/2022, pero no hayan sido resueltas.

También para las solicitudes presentadas con posterioridad, si su reconocimiento no es posterior al 1 de junio de 2022.

El Gobierno, además, ha establecido la limitación de la actualización de la renta para evitar un excesivo impacto en las personas y hogares arrendatarios de vivienda.

 

Así fue la prohibición del despido objetivo motivado por el Covid-19

Como comentamos, esta norma de prohibir los despidos objetivos fue aprobada por el Gobierno en marzo de 2020 para los despidos motivados por la pandemia.

Durante la pandemia se prohibieron los despidos objetivos por causas relacionadas con el Covid-19.

Recordamos que el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID19, introdujo la prohibición de despedir:

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido“.

Durante el estado de alarma, las empresas que se vieron afectadas por las causas de fuerza mayor, económicas u organizativas, derivadas del COVID19, no pudieron despedir basándose en estas circunstancias.

El Real Decreto Ley 18/2021 prorrogó la prohibición de despedir por causas relacionadas con el Covid hasta el 28 de febrero de 2022, medida que no se prorrogó ni en el RD Ley 2/2022 ni en el RD Ley 32/2021.

Esta prohibición causó mucho revuelo y no estuvo exenta de polémica al no especificar cuáles son exactamente las consecuencias respecto a estos despidos. Dando a entender que podrían ser incluso declarados nulos.

Los tribunales han emitido sentencias distintas y encontradas entre sí. A continuación, detallamos algunas de ellas:

 

Esta sentencia ratifica la nulidad del despido durante la pandemia

La empresa PCB, perteneciente al grupo ITP Aero despidió a 87 de sus trabajadores durante la pandemia. Los empleados interpusieron un recurso contra la organización afirmando que su despido estaba motivado por la aparición del Covid-19.

El Tribunal Supremo declaró nulo el despido alegando la falta de justificación del despido por motivos previos al Covid-19.

La motivación del despido estaría ligada a causas coyunturales y, en ningún caso, a una causa estructural previa.

 

Estas sentencias contradicen la prohibición de despedir durante el Covid-19

La sentencia de 15 de diciembre del juzgado de lo Social número 1 de Barcelona aportó un nuevo punto de vista a este debate, al afirmar que la prohibición de despedir durante la pandemia contraviene al Derecho Europeo, que prevalece sobre la legislación española.

Y declaró procedente el despido de un trabajador por causas económicas y productivas relacionadas con el Covid-19.

Se trata del caso de una empresa dedicada a la actividad comercial, que alegó la caída de las ventas y de la productividad como causa objetiva para el despido.

El juez entendió que el artículo 2 del RD Ley 9/2020, que declara nulos e improcedentes los despidos, es contraria al Tratado de la Unión Europea (TUE) y al artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales, al impedir el principio de libre empresa.

Igualmente, hizo referencia al artículo 38 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado.

Aunque los poderes públicos puedan establecer ciertos límites, el magistrado afirmó que “no pueden ser de tal índole que vacíen de contenido el derecho e impidan la propia actividad”.

Fue un fallo importante para los laboralistas al tratarse de la primera sentencia en introducir este criterio, en lugar de optar por la nulidad o improcedencia.

Después de dicha sentencia, encontramos otro ejemplo en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de Madrid, que declaró lícitos los despidos colectivos basados en causas estructurales.

La Audiencia Nacional consideró que, si los despidos no encuentran su origen en la pandemia, no se está vulnerando la “prohibición de despedir”, mencionada anteriormente en el art. 2 del RD-Ley 9/2020.

A raíz de estas sentencias, se podría plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE, y en consecuencia, la controversia podría ser resuelta finalmente por Europa.

 

Otras sentencias que consideran improcedente el despido por Covid-19

Como ves, hay disparidad de criterios entre los magistrados.

Por ejemplo, podemos encontrar otras sentencias como la de 21 de diciembre de 2020, del Juzgado número 3 de Pamplona o la del 25 de noviembre de 2020, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que consideraron improcedentes los despidos por causas relacionadas con el Covid-19.

Y por otro lado, existen otras como la del Juzgado de los Social número 3 de Sabadell, que declaró nulo el despido de una trabajadora al considerar que la causa alegada no podía ser permitida ya que era un “resultado prohibido por el ordenamiento jurídico”, considerándolo en fraude de ley.

En lo que sí coinciden todos es en la inseguridad jurídica que plantea la norma. Una polémica que se acaba resolviendo en la mayor parte de los casos en los tribunales.

¿Qué opinas sobre la prohibición de los despidos objetivos? ¿Crees que fue una media productiva durante la pandemia?

Nos encantará leer tus comentarios, déjanos uno más abajo.

La Inspección de Trabajo lanza una campaña contra el fraude en los despidos

La Inspección de Trabajo lanza una campaña contra el fraude en los despidos

La Inspección de Trabajo lanza una campaña contra el fraude en los despidos.

El Gobierno, a través de la Inspección de Trabajo, lanza una campaña destinada a descubrir supuestos pactos en los despidos entre las empresas y trabajadores.
Se centrarán sobre todo en los despidos que tengan como fin el acceso fraudulento a la prestación por desempleo, o la jubilación anticipada.

Con esta campaña quieren evitar:

  • Que las empresas obliguen a sus trabajadores a jubilarse involuntariamente al cumplir la edad legal, o de forma anticipada.
  • Las compañías con beneficios, o posibilidades de tenerlos, eviten la obligación de pagar al Tesoro el coste del desempleo de trabajadores mayores de 50 años que despiden en expediente de regulación.
  • Los pactos entre trabajador y empresa para que este primero pueda acceder de forma fraudulenta a la prestación por desempleo, y/o pensión posterior.

Esta instrucción desarrolla los principios que recoge la Disposición Adicional Cuarta del RD Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, destaca la gravedad de estos hechos y las posibles sanciones, que conllevarían la retirada inmediata de la prestación por desempleo al trabajador, la obligación de devolver las cantidades percibidas, y una pena de prisión de hasta 3 años en los casos más graves.

Para la empresa supondrían sanciones económicas entre 10.001 y 187.515 euros por trabajador en situación fraudulenta, y atendiendo a la gravedad de los hechos, condenas de prisión de hasta 3 años para casos más graves.

Fuente: El Economista.

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