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Grupo2000 patrocina las XVIII Jornadas de Trabajo y Seguridad Social

Grupo2000 patrocina las XVIII Jornadas de Trabajo y Seguridad Social

Grupo2000 patrocina las XVIII Jornadas de Trabajo y Seguridad Social, organizadas por el Iltre. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería, que tendrán lugar los próximos días 19 y 20 de Marzo de 2020.

Un año más, apoyamos este evento dirigido al colectivo de Graduados Sociales, referente formativo a nivel nacional, donde estos pueden asistir a interesantes ponencias en materia de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

Para celebrar sus 18 años de Jornadas, el Colegio va a reunir a un elenco de prestigiosos ponentes. Compartimos con vosotros el programa de las jornadas:

 

Programa de las XVIII Jornadas de Trabajo y Seguridad Social

 

Lugar: Palacio de Exposiciones y Congresos de Aguadulce. C/ Joaquín Rodrigo, 28. Roquetas de Mar – Aguadulce (Almería).

Fecha: 19 y 20 de Marzo.

 

19 de Marzo:

  • 09:30 h. Recepción y Acreditación de los asistentes.
  • 10:00 h. Inauguración.
  • 10:15 h. Primera conferencia: El Delito del Tráfico Ilegal de Mano de Obra. Ponente: D. Cándido Conde Pumpido, Magistrado del Tribunal Constitucional.
  • 11:00 h. Debate coloquio.
  • 11:15 h. Pausa – café.
  • 11:45 h. Segunda conferencia: Medidas sociales y laborales de protección ante la violencia de género. Ponente: Dña. María de los Ángeles Carmona, Presidenta del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género.
  • 12:30 h. Debate coloquio.
  • 12:45 h. Tercera conferencia: Monitorización: GPS, Wearables y especial referencia a los controles biométricos para el registro horario. Ponente: D. Miguel Rodríguez Piñero, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
  • 13:30 h. Debate coloquio.
  • 13:45 h. Almuerzo de trabajo.
  • 16:30 h. Cuarta conferencia: Trabajo digital. Futuro del Derecho del Trabajo de las plataformas de economía colaborativa: Rider, Glovo, Deliveroo, Uber. Ponente: D. Ignasi Beltrán de Heredia, Profesor agregado y titular de Derecho de Trabajo y SS de la Universidad Oberta de Catalunya.
  • 17:30 h. Quinta conferencia: Acoso. Prevención y tutela jurisdiccional. Ponente: D. Fernando Salinas Molina. Magistrado de la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo.
  • 18:45 h. Debate coloquio.
  • 19:00 h. Fin jornada.

 

20 de Marzo:

  • 09:30 h. Sexta conferencia: El proceso laboral de los Derechos Fundamentales. Ponente: Dña. Ana María Orellana Cano, Magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
  • 10:15 h. Debate coloquio.
  • 10:30 h. Pausa – café.
  • 11:00 h. Séptima conferencia: Adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar. Artículo 34,8 ET, cuestiones controvertidas. Ponente: Dña. María del Carmen Pérez Sibón, Magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sevilla.
  • 11:45 h. Debate coloquio.
  • 12:00 h. Octava conferencia: La evolución del Estatuto de los Trabajadores desde su Promulgación en 1980. Ponente: D. Luis Enrique de la Vila Gil, Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo.
  • 12:30 h. Novena conferencia: La adopción de una Actitud Mental Positiva, el Desarrollo del Coeficiente de Optimismo y su Impacto en nuestra vida profesional y personal. Ponente: D. Emilio Duró, Licenciado en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Barcelona y ESADE.
  • 13:15 h. Debate coloquio.
  • 13:30 h. Acto de clausura.

 

Si deseas inscribirte, todavía estás a tiempo. Para realizar la inscripción simplemente tienes que contactar con el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería, puedes hacerlo en el teléfono 950 232 095.

Visita nuestro stand en las jornadas y aprovecha para solucionar todas tus dudas sobre las modalidades de contratación bonificadas como el contrato de formación. ¡Te esperamos!

 

¿Cómo hacer el plan de igualdad en tu empresa? Estos son los pasos a seguir

¿Cómo hacer el plan de igualdad en tu empresa? Estos son los pasos a seguir

Ya te adelantábamos hace meses un cambio normativo que ampliaba el número de empresas obligadas a realizar un registro salarial y un plan de igualdad, tras el Real Decreto Ley 6/2019. Pero, ¿cómo hacer un plan de igualdad en tu empresa? Estos son los pasos a seguir:

 

¿Qué empresas están obligadas a elaborar un plan de igualdad?

El artículo 1 de dicha norma modificó la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad.

Según se establece, todas las empresas con 50 o más trabajadores tendrán que disponer de éste.

Ahora bien, la entrada en vigor de esta obligación varia en función del volumen de plantilla, de forma que se respete un periodo de adaptación para las empresas:

  • Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.
  • Más de 100 y hasta 150 trabajadores: 7 de marzo de 2021.
  • Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

Por tanto, las primeras afectadas serán las empresas que tengan entre 150 y 250 trabajadores, que deberán contar con un plan de igualdad a partir del 7 de marzo de 2020.

 

Curso de Igualdad de Género y Oportunidades

 

Recordamos que las empresas con más de 250 trabajadores ya estaban obligadas a desarrollar un plan de igualdad con anterioridad.

Las empresas con menos de 50 trabajadores no están obligadas por el momento.

Pero ojo, si tu plantilla alcanza alguna de las anteriores cifras, aunque sólo sea temporalmente por motivos estacionales, podría verse afectada más adelante. En estos casos convendría ir adaptándose.

Las sanciones por no disponer de un plan de igualdad pueden oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.

 

¿Cómo elaborar el plan de igualdad de tu empresa? Pasos a seguir

El plan de igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.

Previamente a su elaboración hay aspectos previos importantes que también se deben incluir en el proceso. 

Vamos los diferentes pasos a seguir a continuación:

 

1. Crear una Comisión de Igualdad

Antes que nada, se debería crear una Comisión negociadora que estará presente durante el proceso de diagnóstico, como de creación e implementación del plan.

En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos a continuación, y que la empresa está obligada a facilitar.

Un consejo: recoger todas las actas de las diferentes reuniones que se celebren en el marco del plan de igualdad.

 

2. Diagnóstico previo del Plan de Igualdad

La norma no entra a especificar cómo debe hacerse, pero sí que nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación que se facilita a los trabajadores.
  • Promoción del personal en el seno de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones diferenciadas por el género.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

 

3. Elaboración del Plan de Igualdad

En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el plan de igualdad.

Este tendrá en cuenta las anteriores áreas de estudio y contendrá diferentes medidas que contribuyan a mejorar las situaciones de desigualdad.

Se deberían determinar los objetivos a alcanzar para cada una de esas medidas, su desarrollo y planificación.

Esos objetivos deberán ser cuantificables o medibles, ya que la normativa establece que sean evaluables.

 

4. Implementación del plan de igualdad

Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el plan de igualdad, este deberá ser implementado.

Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.

Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo, por lo que sería conveniente que exista una Comisión para su seguimiento.

 

5. Registro del Plan de Igualdad

En el mismo RDL se crea un Registro de Planes de Igualdad de las empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos, que dependerá de la autoridad competente en materia laboral de las Comunidades Autónomas o Trabajo. Tu empresa deberá inscribir el plan de igualdad en dicho registro.

En la norma se prevé que una normativa posterior desarrolle todos los aspectos sobre el contenido del Plan de Igualdad y el Registro de estos. Pero todavía no existe dicho desarrollo.

 

Además del plan de igualdad, cuando la empresa tengas más de 50 trabajadores, deberá realizar un registro salarial de su empresa. Vemos a continuación en qué consiste:

 

¿En qué consiste el registro salarial?

En el Real Decreto Ley modificó el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la obligación de remunerar la prestación de un trabajo sin que exista discriminación por razón de sexo en alguno de los elementos o condiciones.

Se entenderá que el trabajo tendrá igual valor cuando «la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes».

En el mismo artículo se introducía una nueva obligación para las empresas: realizar un registro salarial.

¿Cómo debe realizarse el registro salarial? Según el texto, el empresario deberá realizar un registro con los valores medios de salarios, complementos salariales y extra-salariales.

El registro contendrá los salarios divididos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Y deberá dividirse por sexo, para que se pueda valorar si existe brecha salarial.

Igualmente se indica que, cuando una empresa tenga al menos 50 trabajadores, y el promedio de retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al otro en un 25% o más (tomando como referencia la media de los salarios), se tendrá que incluir una justificación para dicha diferencia, que no responda a motivos relacionados con el sexo de los trabajadores.

Este registro deberá estar a disposición de los trabajadores, y podrá ser solicitado a través del Representante Legal de los Trabajadores. Y es recomendable que forme parte también del Plan de Igualdad.

Se deroga el despido por acumulación de bajas médicas justificadas

Se deroga el despido por acumulación de bajas médicas justificadas

Se deroga el despido por acumulación de bajas médicas justificadas.

Faltar al trabajo reiteradamente, por motivos médicos, ya no será causa de despido.

Recientemente, una sentencia del Tribunal Constitucional, reconocía la capacidad de una empresa para despedir basándose en el artículo 52 d. del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal establecía que podía extinguirse el contrato por causas objetivas cuando las faltas de asistencia intermitentes, aunque justificadas, alcanzasen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

 

Curso de Nóminas y Seguros Sociales

 

 

Tras la polémica generada, el Gobierno manifestó abiertamente durante semanas su intención de dar fin a este apartado de la norma.

La derogación aprobada ayer, se ha publicado hoy en el BOE el Real Decreto Ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.

Por tanto, el artículo 52 d del ET queda derogado a partir del 20 de febrero, fecha de entrada en vigor.

A partir de ahora, la acumulación de bajas justificadas no podrá ser causa objetiva para el despido.

Importante: no debe confundirse con las faltas de asistencia o de puntualidad, por las que la empresa sí podría despedir al trabajador mediante despido disciplinario.

Este artículo del Estatuto ya había sido modificado en la reforma laboral de 2012. Su derogación es el comienzo de los cambios anunciados por el Gobierno.

Desde CEOE critican que este hecho no haya sido fruto del diálogo social. Mientras que los sindicatos, se expresan favorables y aplauden esta medida.

El Gobierno, por su parte, ha manifestado que esta modificación era necesaria para adaptar nuestra legislación a la normativa europea.

En concreto a la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Así mismo, la norma pretende evitar que se produzcan más resoluciones judiciales contradictorias.

¿Qué te parece esta noticia? Nos encanta leer tus comentarios, ¿nos dejas uno más abajo? ¡Muchas gracias!

 

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¿Qué formación es obligatoria para las empresas hosteleras?

¿Qué formación es obligatoria para las empresas hosteleras?

Una duda que habitualmente nos planteáis es ¿qué formación es obligatoria para las empresas hosteleras? ¿Qué cursos debe realizar mi plantilla para cumplir con la normativa de mi actividad?

A continuación os qué cursos son obligatorios para el área de hostelería y cuáles, aunque no son obligatorios, sí son recomendables para evitar situaciones que pongan en peligro a tu negocio o trabajadores:

 

Curso de manipulador de alimentos de alto riesgo

El curso de manipulador de alimentos sí es obligatorio desde hace años.

El Reglamento CE 852/2004 introdujo esta obligación. Todas las empresas alimentarias y hosteleras deben formar a sus trabajadores.

Más tarde, el Real Decreto 109/2010 derogó el conocido carnet de manipulador de alimentos.

La mima norma, lo sustituye por el certificado de manipulador de alimentos. Para conseguirlo es imprescindible realizar una formación sobre esta materia.

La ventaja es que no necesita renovarse como el carnet que había antes. Solamente se exigirá la realización de un nuevo curso en caso de que haya una inspección y se detecten carencias o una incorrecta manipulación de alimentos.

La citada norma indica que todas las empresas alimentarias han de seguir asegurando la correcta formación de sus trabajadores.

Y que por parte del control sanitario oficial, se seguirá comprobando la existencia de esa formación sobre manipulación de alimentos.

Además, establece que será la empresa la que tendrá que acreditar que los trabajadores han realizado este curso, en caso de Inspección.

¿Quién debe realizar esta formación? Todas aquellas personas que, por su actividad tienen contacto directo con los alimentos, durante su preparación, envasado, almacenamiento, transporte, venta o servicio.

Esto quiere decir que, camareros, cocineros, reponedores, almacenistas, personal de comedores escolares, centros de ocio, etc- deben realizar el curso para poder realizar esa actividad.

 

Curso de Manipulador de alimentos de Alto Riesgo. 

 

 

Curso de Alergias Alimentarias

Tras la entrada en vigor del Real Decreto 126/2015, de 27 de febrero, por el que se aprueba la norma general relativa a la información alimentaria de los alimentos, todas las empresas alimentarias y hosteleras están obligadas a conocer los diferentes alérgenos más frecuentes, cómo manipular los alimentos para evitar su contaminación, realizar el correcto etiquetado y facilitar una adecuada información al consumidor.

En la normativa no se indica que el curso de alergias alimentarias sea obligatorio, pero sí se va a exigir que la empresa cumpla adecuadamente con esta normativa.

Es importante saber que, en caso de una incidencia por la presencia de un alérgeno en un alimento, las sanciones oscilarían entre 5.000 y 600.000 euros, en función de su gravedad.

¿Quién debe realizar esta formación? Es recomendable que toda la plantilla esté formada, ya que guarda relación tanto con las labores de aprovisionamiento de materias primas, como a los cocineros y camareros que deben informar al cliente final.

Todo el personal debe conocer qué alimentos son considerados alérgenos, cómo debe preparar los alimentos en estos casos, y cómo informar a los clientes.

Dado que más de un 16% de la población se ve afectada por algún tipo de alergia alimentaria, se trata de un aspecto que las empresas hosteleras y alimentarias deben considerar seriamente.

 

Curso de seguridad alimentaria, APPCC, seguimiento y verificación

Otro aspecto que se debe vigilar especialmente desde la entrada en vigor del Real Decreto 126/2015, de 27 de febrero, es el control del proceso de los alimentos. Las empresas hosteleras y alimentarias están obligadas a conocer los requisitos establecidos para velar por la inocuidad de los alimentos dentro de la cadena alimentaria o su producción.

La empresa no está obligada a realizar una formación, pero si su personal no manipula adecuadamente los alimentos, no se realizan adecuadamente los registros, no se establecen los parámetros y posibles puntos de riesgo, en caso de una incidencia, la empresa podría ser sancionada.

De nuevo nos encontramos con un área muy específica y para la que la formación de la plantilla es fundamental, para que pueda conocer los diferentes aspectos que afectan a todo el proceso de producción. Para la consecución de estos objetivos se recomienda la realización de acciones formativas sobre seguridad alimentaria y APPCC.

Desde Grupo2000 somos conscientes de la importancia de formarse para dar solución a este sector, por este motivo, hemos diseñado acciones formativas específicas para ayudar a que las empresas hosteleras cumplan con la normativa.

Somos un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir acciones formativas de Formación para el Empleo.

Nuestros cursos pueden ser bonificados a través de los créditos de formación de la empresa.

Nosotros nos encargamos de realizar también todas las gestiones relativas a FUNDAE (anteriormente denominada Fundación Tripartita), llámanos al 958 806 760 e infórmate.

¿Tienes alguna duda? Déjanos un comentario más abajo. Te responderemos en breve.

 

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Fuente: Real Decreto 109/2010 y Real Decreto 126/2015

 

 

 

Así quedarían el salario y cotización para el contrato de prácticas y contrato de formación en 2020

Así quedarían el salario y cotización para el contrato de prácticas y contrato de formación en 2020

Hoy solucionamos dudas en relación al nuevo SMI para 2020 y cómo afecta este cambio a estas dos modalidades de contratos. Así quedarían el salario y cotización para el contrato de prácticas y contrato de formación en 2020.

 

¿Cómo quedarían el salario y seguros sociales en la nómina de un contrato de formación en 2020?

Para confeccionar la nómina del contrato de formación deberíamos tener en cuenta la siguiente normativa:

  • Artículo 11,2g del Estatuto de los Trabajadores: nos indica que el salario a percibir por el trabajador será el que marque el convenio colectivo, o en su defecto, el 75% sobre el SMI durante el primer año de contrato (85% para el segundo o tercer año).
  • Si no se especifica en el Convenio Colectivo, el cálculo del 75% se realizaría sobre 1108,33 euros, SMI para 2020.
  • Al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.

En cuanto a los Seguros Sociales del contrato de formación, la cuantía para 2020 es de 134,16 € (todavía no hay novedades, pero es posible que se incrementen en las próximas semanas).

Destacar que los seguros sociales están bonificados al 100% normalmente (75% si la empresa tiene más de 250 trabajadores), por lo que la empresa no tendría que pagar seguros sociales de dicho trabajador durante toda la vigencia del contrato.

Puedes consultar las bases de cotización diarias y mensuales de este año, junto al detalle de todas las contingencias, en la sección de cotización del contrato de formación 2020 de nuestra web.

Por ejemplo, un contrato de formación de primer año, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 712,5 €/mes, que sería el resultado de aplicar un 75% sobre el SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo (recuerda que su jornada siempre es completa). A esta cantidad se le sumarían los complementos, si procede, según el convenio, y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen.

Los costes laborales de este trabajador no se verían incrementados con los seguros sociales, ya que el contrato de formación normalmente está bonificado si se cumplen los requisitos para bonificar el contrato.

 

¿Y el salario y seguros sociales de un contrato de prácticas en 2020?

Igualmente, para elaborar la nómina del contrato de prácticas, regirá la siguiente normativa:

  • Artículo 11,1e del Estatuto de los Trabajadores: nos indica que la retribución a percibir por el trabajador será la fijada en convenio para esta modalidad, sin que pueda ser inferior al 60 ó 75% sobre la cantidad que cobra un trabajador con la misma modalidad. Y la cantidad nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
  • El trabajador de prácticas a jornada completa cobrará como mínimo 950 € durante 2020. Habrá que consultar siempre previamente el Convenio Colectivo, para ver qué salario indica para su categoría.

 

Los seguros sociales para un contrato de prácticas que se aplicarían en 2020 serían la misma cuantía que los de un trabajador para la misma categoría, puesto que el Real Decreto Ley 28/2018 derogó la bonificación del 50% que disfrutaba esta modalidad, con efectos desde enero de 2019.

 

Por ejemplo, un contrato de prácticas a jornada completa, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 950 €/mes. A esta cantidad se le sumarían los complementos que marque el convenio y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen. Para calcular los costes salariales de esta contratación al mes, al salario habría que sumarle la cuantía de seguros sociales.

A continuación compartimos con vosotros una comparativa con los costes de ambos contratos:

 

Concepto Contrato de formación Contrato de prácticas
Salario 712,50 € 950 €
Pagas extra Pror. 118,75 € 158,33 €
Seguros sociales empresas 0 € 349,68 €
Seguros sociales trabajador 0 € 70,38 €
Total 831,25 € 1528,39 €

 

Puedes ampliar  información sobre estas modalidades en nuestro artículo diferencias entre un contrato de prácticas y contrato de formación

 

Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda sobre estos contratos? Déjanos un comentario a continuación.

 

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El Salario Mínimo Interprofesional 2020 entra en vigor con alguna sorpresa

El Salario Mínimo Interprofesional 2020 entra en vigor con alguna sorpresa

El Salario Mínimo Interprofesional 2020 entra en vigor con alguna sorpresa para los contratos temporales.

El Real Decreto 231/2020, publicado el día 5 de febrero en el BOE, entra en vigor con efecto retroactivo, desde el 1 de enero.

Se confirma la subida del Salario Mínimo Interprofesional a 950 euros.

Recordamos que a finales de año fue necesario publicar de urgencia el Real Decreto Ley 18/2019, que prorrogó el SMI de 2019 hasta que se formara Gobierno.

Tras reunirse con los representantes de los diferentes agentes sociales, Yolanda Díaz ha confirmó la cifra definitiva, que ahora ya es oficial.

Este será el Salario Mínimo Interprofesional durante 2020

El salario mínimo interprofesional quedaría, por tanto, de la siguiente manera:

  • Salario Mínimo Interprofesional diario: 31,66 €/día.
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual: 950 €/mes.

El cómputo anual del SMI en ningún caso podrá ser inferior a 13.300 euros.

Si las pagas extra se prorratean, las 12 mensualidades serían 1108,33 euros.

 

Novedades en el SMI para los trabajadores eventuales y temporeros

El nuevo SMI para los temporeros entra en vigor en plena crisis del sector agrario, que posiblemente sea uno de los que más afectados tras esta subida.

La cuantía por jornada para los trabajadores eventuales y temporeros que presten servicios en una empresa inferiores a 120 días, pasa de 42,62 euros, que cobraban en 2019 a 44,99 euros, que percibirán en 2020.

Conjuntamente con este salario, percibirán la parte proporcional de la retribución de domingos, festivos y pagas extraordinarias.

 

Salario Mínimo para empleados del hogar

En el caso de los empleados del hogar, el salario mínimo se fija por hora trabajada.

Subiría de 7,04 euros (SMI de 2019) a 7,43 euros/ hora.

 

Complementos salariales y reglas para su compensación y absorción

Al salario se le sumarán los complementos salariales establecidos en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Así mismo, se adicionarán los importes correspondientes a remuneraciones a prima o incentivos a la producción.

En cuanto a la revisión del salario mínimo, no corresponderá cuando el salario que reciben o su conjunto anual sean superiores a la cifra establecida como SMI 2020.

Según indica la norma, el trabajador deberá percibir el salario mínimo más los complementos que correspondan.

Ahora bien, señala que «estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo en cómputo anual y jornada completa» vigentes.

 

En qué casos no se aplicará el SMI. Exclusiones

Según el texto hay algunas situaciones a las que no les será de aplicación la subida del salario mínimo:

  • A aquellos contratos privados vigentes antes de la norma, que usen el salario mínimo como referencia. Excepto si desean pactar su aplicación posteriormente.
  • A las normas de las entidades de la Administración, Ceuta y Melilla, cuando se use el SMI como indicador o referencia del nivel de renta para acceder a prestaciones o beneficios.

 

Claves a tener en cuenta para tu nómina durante 2020

Resumimos varias claves a tener en cuenta para tu nómina durante 2020:

  • Tu salario bruto no podrá ser inferior en su conjunto a 13.300 euros anuales, si realizas jornada completa. (Por supuesto, el salario que debes percibir siempre ha de consultarse en tu convenio colectivo de referencia, para tu categoría profesional. Sobre todo te afectará si tu salario o conceptos hacen alusión al SMI para su cálculo).
  • Al salario mínimo se le sumarán, en su caso, según indique el convenio o contrato de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26,3 del Estatuto de los Trabajadores, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
  • Los 950 € mensuales del salario mínimo procederían si se aplican 14 pagas. En caso de que se prorrateen las pagas extras en 12 meses, el salario bruto al mes sería de 1108,33 euros.
  • Si tu jornada es inferior a las 40 horas, el salario bruto se calcularía proporcionalmente a las horas de trabajo que realices.
  • Según una sentencia del Audiencia Nacional sí se podrían compensar los complementos y primas a la hora de calcular el salario bruto del trabajador.

Te recomendamos nuestro artículo cómo afectará la subida del smi a mi nómina, donde encontrarás un modelo de nómina y más detalles sobre cómo te afectará la subida.

Para valorar si se pueden compensar o no los complementos o pluses, es imprescindible revisar lo indicado en Convenio Colectivo, ya que hay algunos que establecen que conceptos que no se pueden compensar.

Y por supuesto, no se deberían compensar aquellos complementos o primas que estén minorando los derechos individuales del trabajador, como el plus de nocturnidad o peligrosidad.

Si lo deseas, puedes ampliar información sobre esta sentencia sobre los complementos salariales.

 

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