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La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo

La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo

La Comisión Europea ha propuesto una nueva normativa con la que pretende fomentar la igualdad salarial entre los trabajadores y trabajadoras de las empresas.

A partir de agosto de 2022 la ley obligará a publicar el salario en las ofertas de trabajo.

Con esta medida, Bruselas quiere que el mismo trabajo equivalga al mismo sueldo.

La normativa no se ha aprobado aún, pero como comentamos, se espera su aprobación y su entrada en vigor a partir de agosto de 2022.

En este post, hablamos sobre los detalles de la futura ley y de las ventajas que supone para las personas trabajadoras:

 

Así será la ley que obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo

El fin que persigue la Comisión Europea es ofrecer a los futuros trabajadores y trabajadoras toda la información sobre el puesto de trabajo ante el que se postulen.

Podrán conocer cuál es el salario de dicho puesto y decidir si se ajusta a sus necesidades.

Se trata de una solución para acabar con la brecha de género y la discriminación retributiva y sirve para garantizar la transparencia en las empresas.

De esta manera, todo el personal trabajador recibirá la misma retribución cuando realicen las mismas funciones.

Una vez que se publique la ley que obligue a publicar el salario en las ofertas de empleo, España tendrá 2 años para incorporar esta obligación a su normativa.

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¿A quién afecta la nueva ley que obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo?

Esta nueva ley beneficiará a todo el personal trabajador, que tendrá derecho a conocer el salario a percibir antes de realizar la entrevista.

Además, los trabajadores podrán solicitar información sobre la retribución individual para conocer cuál es el salario percibido según las categorías y el sexo de los empleados.

Así tendrán certeza de recibir el mismo sueldo que otros trabajadores que realicen las mismas funciones.

La nueva ley viene para reforzar los derechos de los trabajadores y ofrecerles un instrumento para pedir mejoras frente a las compañías para las que trabajen.

Y para hacer valer sus derechos, posibilitando a los empleados exigir un sueldo digno para el puesto de trabajo a desempeñar.

De hecho, todos los trabajadores y trabajadoras que sufran discriminación retributiva recibirán una indemnización.

Además, los empleados no podrán pedir a los candidatos que les informen sobre los sueldos que cobraban anteriormente.

En España, encontramos la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Esta ley pretende garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres.

En su artículo 5 recoge:

“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.

Además, el Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a la igualdad en su artículo 28:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

En España, desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio que las empresas con una plantilla de 50 o más personas tengan un Plan de Igualdad para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

También, desde abril de 2021 todas las empresas tienen que tener un Registro Retributivo en el que se recoja toda la información salarial de la empresa.

Este documento permite garantizar la transparencia salarial y facilita el acceso de la información a Inspección.

 

¿Cuáles son las ventajas de la nueva ley que obliga a publicar el salario de las ofertas de trabajo?

Como comentamos, la ley será un instrumento del que podrán disponer los trabajadores para hacer valer sus derechos ante las empresas.

Podrán exigir una retribución justa que garantice la igualdad entre hombres y mujeres.

Además, permitirá generar un entorno de confianza y transparente que conllevará una mejora en el rendimiento de la plantilla.

 

Estas son las sanciones para las empresas que no cumplan con la igualdad salarial entre hombres y mujeres

Con esta nueva ley se impondrán sanciones a las empresas en las que exista discriminación salarial.

Las inspecciones de trabajo requerirán el Registro Retributivo y se analizarán los casos en los que las mujeres reciban un salario inferior a los hombres realizando el mismo puesto de trabajo.

Las empresas podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos, rondando las sanciones entre 626 y 225.018 €.

Seguiremos muy atentos a los futuros desarrollos de esta nueva ley para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.

¿Qué te parece esta nueva ley que obliga a las empresas a publicar el salario de las ofertas de empleo? Nos encantará conocer tu opinión, déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

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La Inspección de Trabajo vigilará a las empresas con brecha salarial

La Inspección de Trabajo vigilará a las empresas con brecha salarial

Desde el 14 de abril de 2021 es obligatorio contar con un registro retributivo en todas las empresas.

Este registro debe contener los sueldos de los trabajadores, incluidos los altos cargos y directivos para comparar el salario entre hombres y mujeres.

Para evitar que haya desigualdades en el ámbito empresarial, la Inspección de Trabajo vigilará a las empresas con brecha salarial.

 

Así perseguirá la Inspección de Trabajo a las empresas con brecha salarial

El fin que persiguen desde Inspección es acabar con la discriminación salarial por razón de sexo y comprobar si se cumple con el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Los inspectores visitarán las empresas donde haya indicios de brecha salarial de género para examinar por qué se produce esa diferencia de salario entre hombres y mujeres.

Desde la Inspección existe un cruce de datos masivos que permite a los inspectores acceder a un listado de empresa en las que hay indicadores de que se podría estar vulnerando el derecho a percibir el mismo salario por razón de género.

Para facilitar los datos todas las empresas deben tener disponible y totalmente actualizado su registro retributivo.

Los inspectores pueden requerir este registro para analizar los datos empresariales y concluir si existe discriminación salarial por razón de sexo.

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¿Cómo detecta la Inspección las empresas con brecha salarial?

El registro retributivo es la principal herramienta para detectar si en una empresa se está produciendo una brecha salarial por razón de sexo.

Aunque los inspectores alertan de que es muy importante analizar, no solo los salarios percibidos sino también los complementos.

Ya que hay empresas que pagan un plus mayor o algún tipo de complemento extra a trabajadores hombres sin tener en consideración a las mujeres.

Estos pluses o complementos extra no están justificados y ahí es donde también se encuentran los indicadores de la existencia de brecha salarial.

 

¿Qué factores determinan la brecha salarial?

Muchas mujeres trabajan a tiempo parcial para poder conciliar la vida laboral y familiar, lo que conlleva salarios más bajos.

Este no es el único factor que determina la existencia de la brecha salarial. Las mujeres se encuentran ante mayores dificultades para acceder a puestos con mayor responsabilidad y, por tanto, de mayor remuneración. Esto es el famoso “techo de cristal”.

En España, las mujeres ganan casi un 20% menos que los hombres, lo que supone alrededor de 5.000 € menos al año.

 

¿Cómo acabar con la brecha salarial en las empresas?

Como comentamos, todas las empresas deben disponer de un registro retributivo totalmente actualizado.

Además, las empresas deben contar con un Plan de Igualdad. Este Plan de Igualdad ya era obligatorio para las empresas con plantillas desde 150 trabajadores desde marzo de 2020.

Y desde el 7 de marzo de 2022 también es obligatorio para las empresas con plantillas de entre 50 y 100 trabajadores.

Los planes de igualdad deben incluir también un Protocolo de Prevención del Acoso sexual y por razón de sexo a partir de marzo de 2022.

Es muy importante proporcionar formación sobre perspectiva de género y sensibilizar a todos los trabajadores de las empresas para fomentar un clima igualitario y crear una cultura corporativa que esté basada en la igualdad de género.

Otra acción para acabar con la brecha salarial es utilizar un lenguaje inclusivo al comunicarnos y, por supuesto, promover el liderazgo femenino reconociendo los logros de las mujeres trabajadoras.

 

Así afecta el SMI a la brecha salarial

El SMI de 2022 es de 1.000 €. Algunos sindicatos consideran que esto tendrá beneficios para muchas mujeres, ya que muchas de ellas cobran el salario mínimo y su sueldo aumentará.

 

Estas son las sanciones para las empresas con brecha salarial

La Inspección de Trabajo puede requerir en cualquier momento el registro retributivo y no disponer de él puede conllevar sanciones.

Estas sanciones serán mayores cuanto mayor sea la empresa y cuanto mayores sean las diferencias de salario.

Las multas podrían aumentar en caso de que se estén produciendo desigualdades entre los empleados de una empresa.

Es el caso de dos empleados que ocupan el mismo puesto en la empresa y realizan las mismas actividades, pero uno de ellos está recibiendo un sueldo mayor que su compañero.

En este caso, la LISOS 10/2021, recoge las siguientes infracciones:

  • Las infracciones leves supondrían entre 70 y 750 euros.
  • Las infracciones graves rondarían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Las infracciones muy graves oscilarían en multas de entre 7.501 y 225.018 euros.

Como ves, es muy importante mantener y fomentar la igualdad en tu empresa para evitar sanciones innecesarias. ¿Qué opinas sobre la brecha salarial?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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¿Cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa?

¿Cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa?

¿Sabes si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad? ¿Y un Registro Retributivo?

Si tienes dudas sobre qué medidas debes implantar en tu compañía, ¡lee este post!

Te contamos cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa. Al final de este artículo podrás descargar una tabla resumen con todas las obligaciones de igualdad y referencias a la normativa para cada una de ellas. ¡Descárgala gratis y úsala siempre que lo necesites!

 

Estas son las obligaciones de igualdad que deberá cumplir tu empresa

El tema de la igualdad en las empresas está de plena actualidad y ya son diversas las obligaciones que deben de cumplir las compañías para fomentar la igualdad y las oportunidades entre sus plantillas.

En este post vamos a resolver todas tus dudas sobre qué obligaciones de igualdad tiene que cumplir tu empresa.

A continuación, hablaremos sobre los planes de igualdad, registro retributivo o plan de prevención y acoso laboral, entre otras obligaciones.

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Estas son las empresas que deben contar con un Plan de Igualdad

En el año 2020, se impuso la obligación de tener un Plan de Igualdad a todas las empresas con una plantilla desde 150 trabajadores.

Un año más tarde, desde el 7 de abril de 2021, se amplió la obligación de tener un Plan de Igualdad a las empresas con más de 100 trabajadores.

Y ahora, de nuevo un año después, la obligación vuelve a sumar empresas. El RD Ley 6/2019 amplía la obligación a las empresas con 50 o más trabajadores.

De esta manera, desde el 7 de marzo de 2022 están obligadas a realizar un Plan de Igualdad las empresas con una plantilla desde 50 trabajadores.

Los Planes de Igualdad deben contener una serie de medidas para reducir las desigualdades que se puedan producir entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla.

 

¿Qué empresas tienen que tener un Registro Retributivo?

Desde el 14 de abril de 2021, tal y como indica el RD Ley 6/2019, todas las empresas están obligadas a tener un Registro Retributivo, independientemente del número de trabajadores que tengan.

Todas las empresas tendrán que mantener actualizado cada año un documento en el que recojan la información sobre los salarios de la empresa, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

El Registro Retributivo tiene que mostrar de forma separada el salario de los hombres y de las mujeres de la plantilla para garantizar la transparencia de las retribuciones.

Tiene que actualizarse cada año y recogerá el salario de los trabajadores y trabajadoras a lo largo del año anterior.

En este caso, todas las empresas tienen que ir actualizando ya sus registros retributivos en 2022 para incluir los salarios que percibieron los trabajadores y trabajadoras en el año 2021.

 

¿Está mi empresa obligada a tener un Plan de Prevención y Acoso Laboral?

Sí, desde marzo de 2007 todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tengan en plantilla tendrán que contar con un Plan de Prevención y Acoso Laboral.

Así lo determina la Ley de Igualdad 3/2007, a la que se suma el RD 901/2020 que recoge la necesidad de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Todas las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Para ello, deben implantar canales de denuncia para que las trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación por razón sexo o acoso sexual puedan denunciar la situación.

El fin es evitar que exista discriminación laboral entre mujeres y hombres.

 

Estas empresas deben disponer obligatoriamente de una auditoría salarial

A partir de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que contar con una auditoria salarial obligatoriamente.

Así lo establece el RD 902/2020.

La auditoría salarial es obligatoria para las empresas que elaboren un Plan de Igualdad. De hecho, la auditoría salarial forma parte del Plan de Igualdad y debe ir incluida en el mismo.

El fin que persigue la auditoría salarial es garantizar la igualdad entre hombres y mujeres dentro una empresa.

La auditoría salarial permite detectar las desigualdades y actuar para acabar con ellas, estableciendo las medidas necesarias para que la retribución de los trabajadores y trabajadoras sea equitativa.

Al contrario de lo que sucede en el Registro Retributivo, que sí debe actualizarse cada año, la auditoría salarial tiene una duración máxima de 4 años.

 

¿Cómo debe fomentar mi empresa la conciliación laboral?

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ya incluía la obligación de todas las empresas de facilitar una serie de medidas para promover la conciliación.

Más recientemente, encontramos el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medias urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que incluyó nuevas medidas para fomentar la conciliación laboral.

Estas medidas tienen el objetivo de que exista una participación equitativa entre los hombres y las mujeres en el mundo laboral y en la vida familiar.

Por ejemplo, recoge el derecho de los trabajadores a disfrutar de permisos retribuidos por ser padres o madres de hijos de hasta 12 años de edad.

Es decir, los padres y madres podrán solicitar una reducción de su jornada laboral para conciliar la vida familiar y el trabajo hasta que sus hijos cumplan los 12 años.

Y en el caso de que los hijos requieran atención hospitalaria permanente, se podrá solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo cumpla 18 años.

 

¿Cuál es la duración de los permisos de paternidad y de maternidad?

Desde el año 2021 tanto los padres como las madres pueden disfrutar de un permiso de paternidad o maternidad de 16 semanas.

Tal y como establece el RD Ley 6/2019 ambos permisos de maternidad y paternidad se han equiparado y serán de 16 semanas:

  • 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto. En el caso de la madre biológica, ésta puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
  • Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto.

El trabajador y la trabajadora tendrán derecho a recibir su sueldo completo.

Esta obligación viene determinada para ofrecer la posibilidad de cuidar de los hijos tanto a los padres como a las madres, favoreciendo la igualdad de oportunidades.

Como ves, las empresas están cada vez más concienciadas con la necesidad de ofrecer las mismas oportunidades a sus trabajadores, independientemente del género al que pertenezcan.

 

Desde Grupo200 te ayudamos a crear el Plan de Igualdad para tu empresa

Desde Grupo2000 te proporcionamos todos los servicios en materia de igualdad que requiere tu empresa.

Te ayudamos a crear el Plan de Igualdad y te damos las pautas necesarias para implementarlo de forma satisfactoria según la normativa vigente.

Además, realizamos el Registro Retributivo. En 2022 tienes que preparar el registro retributivo del año 2021.

También te ayudamos a elaborar el Protocolo de Prevención para tu plantilla.

Y algo muy interesante es que te ofrecemos formación online y presencial en materia de igualdad.

Recuerda que todas las empresas deben sensibilizar a la plantilla proporcionándoles información que fomente la igualdad de trato y de oportunidades.

Puedes consultar todos los cursos disponibles en nuestro catálogo.

Esperamos que este post te sirva de ayuda y tengas constancia de las obligaciones a las que tiene que hacer frente tu empresa.

Si quieres tener todas las obligaciones resumidas, más abajo podrás descargar una tabla resumen con las características principales detalladas.

 

Descarga la tabla resumen de las obligaciones de igualdad para tu empresa

Rellena tus datos y recibirás inmediatamente en tu email la tabla resumen con las obligaciones de igualdad para tu empresa. Recuerda revisar tu bandeja de entrada.

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¿Cómo hacer el registro retributivo para adaptarse al RD 902/2020?

¿Cómo hacer el registro retributivo para adaptarse al RD 902/2020?

Tras el Real Decreto 902/2020 se debía disponer de un registro retributivo con su contenido adaptado. Pero, ¿Cómo realizar el registro retributivo para adaptarse a la norma?

Esta obligación de contar con un registro retributivo desde el 14 de abril de 2021 afectó a todas las empresas, independientemente de su volumen de plantilla.

Desde el comienzo de 2022, toca actualizar de nuevo el registro retributivo, para incluir todos los detalles salariales del año 2021.

Por esto, en este artículo te explicamos todo lo que debes saber sobre el registro retributivo y qué detalles debe contener el tuyo para adaptarse al RD 902/2020 y RD Ley 6/2019.

Y además, compartimos contigo el modelo de registro retributivo publicado por el Ministerio de Igualdad:

 

¿Qué es un registro retributivo?

El RD Ley 6/2019 modificó en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación para las empresas: el registro salarial. El nuevo RD especifica más detalles sobre cómo debe llevarse a cabo esta obligación.

El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla.

El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa.

En el registro retributivo se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.

Deberá renovarse cada año e incluir todas las retribuciones percibidas por la plantilla entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior, es decir, el registro retributivo de 2022 deberá incluir todas las retribuciones que hayan recibido los trabajadores de la empresa a lo largo del año 2021. 

Además, en el caso de que se produjeran alteraciones en las retribuciones de la plantilla que resulten sustanciales, el registro retributivo también debería de actualizarse, pese a no haber transcurrido un año natural.

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¿Desde cuándo debe registrar tu empresa el registro retributivo?

Es obligatorio que desde el 14 de abril de 2021 todas las empresas cuenten con un registro retributivo adaptado al RD 902/2020.

 

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor ¿Qué se considera un trabajo de igual valor?

El artículo 4 regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.

Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma y más adelante veremos.

¿Qué es el principio de transparencia retributiva?

El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores.

El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.

¿Qué empresas están obligadas a realizar un registro retributivo?

Según el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.

La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Si bien, tras el desarrollo normativo de 2020, se estableció un plazo de adaptación de 6 meses para adaptarse a las nuevas obligaciones.

Es muy importante destacar que están obligadas a presentar el registro retributivo todas las empresas, independientemente del número de empleados que tengan a su cargo.

La Inspección de Trabajo ha informado de que aún existen autónomos que desconocen la obligación de presentar este registro retributivo y recuerdan que el hecho de no contar con el mismo conllevará una sanción, ya que no se estaría cumpliendo con el requerimiento.

 

¿Cómo se debe realizar el registro retributivo? ¿Qué datos tengo que incluir?

El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:

  • Salario total anual y brecha de género de este concepto.
  • Salario base anual y brecha de género de este concepto.
  • Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
  • Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
  • Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.

Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.

Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor).

Importante: toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada.

El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.

Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.

En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.

Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.

La norma prevé un desarrollo en el que se especifique el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

 

Modelo de registro retributivo del Ministerio de Igualdad. Nueva Guía y Herramienta para generar el Registro

El Ministerio de Igualdad publicó una guía y una herramienta para generar tu modelo de registro retributivo en su web.

Esta herramienta es un fichero Excel donde se van detallando los diferentes conceptos que exige la norma. Una vez los hayas introducido, la tabla aplicará los cálculos necesarios para el análisis.

Se trata de un formato voluntario para elaborar tu registro retributivo, no es obligatorio por el momento. Es un modelo elaborado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad. No obstante, sí sería recomendable que lo utilices si actualmente tu programa de nóminas no tiene esta función.

El modelo de registro retributivo del Ministerio se organiza en varias hojas, que podrás ver desde las pestañas inferiores o usar el acceso directo desde los botones que han puesto en la página inicial.

La información debe incorporarse en su mayoría en la hoja «Datos«. También deberás cumplimentar la hoja de inicio y conceptos retributivos.

Aunque la herramienta incluye la posibilidad de insertar los importes efectivos (las retribuciones satisfechas a cada persona por cada contrato que haya tenido) y los importes equiparados (sólo el importe por el último contrato), la guía sólo considera obligatorio incluir los importes efectivos.

Estos importes deberán desglosarse por sexo, categorías, grupos profesionales o por el medio de clasificación profesional que utilice tu empresa.

Para que las cuantías puedan compararse, deberás transformar las cantidades, para poder comparar la duración todas deberán estar calculadas en base a años, por ejemplo. Y para comparar las jornadas, todas deberán estar calculadas en base a una jornada completa.

El registro retributivo deberá incluir la desagregación por sexo de los promedios y de las medianas de todos los conceptos que afecten a las empresas.

Deberás incluir todos los conceptos que tengan consideración de salario, salario base, complementos salariales, etc.

Cada fila debe corresponder a una persona y situación contractual. Por lo que una persona podrá aparecer en varias líneas si ha tenido varios contratos ese año.

Los importes serán los sumatorios de retribuciones efectivamente satisfechas durante el periodo de ese contrato.

Si necesitas ayuda para elaborar tu registro retributivo, contacta con nosotros. Realizamos el registro retributivo para tu empresa.

 

Excel modelo de registro retributivo del Ministerio de Igualdad

 

¿Qué tipo de retribuciones no tienen consideración de salario?

No tendrán consideración de salario las siguientes retribuciones:

  • Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral.
  • Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
  • Los pluses de distancia y transporte.
  • Indemnizaciones por traslado.
  • Indemnizaciones por suspensiones o despidos.
  • Dietas por alojamiento o manutención.

 

¿Cuál es el periodo de referencia por el que debo elaborar el Registro Retributivo?

El periodo de tiempo por el que deberás realizar tu registro retributivo será por un año natural.

Deberán incluirse todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas en el periodo del año natural, independientemente de su fecha de pago.

No obstante, en caso de producirse una alteración sustancial de algún elemento del registro, debería actualizarse.

Una alteración será sustancial si afecta a toda la plantilla o tiene carácter colectivo o si afecta a la política retributiva de la empresa.

 

¿Qué personas debo incluir en el Registro Retributivo?

Deberás incluir en el Registro Retributivo a todos los trabajadores en Régimen General de tu empresa.

La guía del Ministerio de Igualdad aclara que deberán quedar incluidas todas las personas trabajadoras por cuenta ajena, cualquiera que sea la modalidad de su contrato y en tanto el contrato está en vigor, en cualquier momento del Periodo de Referencia, y hayan percibido alguna retribución en dicho periodo.

 

¿Debo realizar el registro retributivo si todos los trabajadores de mi empresa son del mismo sexo?

Sí, aunque todos los trabajadores de tu empresa sean hombres o mujeres estaréis igualmente obligados a realizar el registro retributivo. Puesto que la norma hace extensiva esta obligación a todas las empresas y no hace distinción en estos casos.

Además, lo que pretende esta iniciativa es visualizar este tipo de situaciones para que las empresas sean conscientes de que su plantilla está formada por personas del mismo sexo y poco a poco vayan integrando personas del sexo contrario.

 

¿Si en mi empresa sólo tengo un trabajador o trabajadora también estoy obligado a realizar un registro retributivo?

Así es. Como comentamos, todas las empresas están obligadas a realizar un registro retributivo, independientemente del número de trabajadores.

Si sólo tienes un trabajador en tu empresa igualmente estarás obligado a realizar el registro retributivo puesto que la normativa no hace ningún tipo de excepción, recoge esta obligación para todas las empresas.

Al igual que a ti, nos parece que en este tipo de situaciones no tiene mucho sentido que exista un registro retributivo, pero por el momento la norma no te excluye, así que te recomendamos prepararlo por si acaso.

 

¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?

Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.

En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.

 

¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoría retributiva?

Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en él una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.

En el caso de que la empresa deba realizar esta auditoría retributiva, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.

Asimismo, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.

En nuestro artículo sobre cómo se realiza un plan de igualdad podrás encontrar más información sobre el plan de igualdad, la auditoría retributiva y las empresas obligadas.

Curso cómo diseñar un registro retributivo de Grupo2000

¿Qué sanciones pueden aplicarme si no dispongo del registro retributivo?

La ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.

Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos.

Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 7.501 y 225.018 euros.

Detallamos cuáles podrían ser las multas que sufra tu empresa, a continuación.

Las sanciones variarían dependiendo del tamaño de la empresa y de la existencia o no de desigualdad dentro de la misma.

Para las empresas con menos trabajadores las sanciones impuestas incurrirían en una multa menor. Mientras que las empresas que tengan contratados un mayor número de empleados sufrirán multas más elevadas.

Estas multas podrían variar de la siguiente manera:

  • Las infracciones leves rondarían las multas de entre 626 y 1.250 euros.
  • Las infracciones graves podrían suponer multas de entre 1.251 y 3.125 euros.
  • Las infracciones muy graves estarían sancionadas con multas de entre 3.126 y 6.250 euros.

Las multas podrían incrementarse en caso de que se estén produciendo desigualdades entre los empleados de una empresa.

Por ejemplo, las sanciones serían mayores si dos trabajadores realizan el mismo puesto en la empresa, pero uno de ellos está recibiendo un sueldo menor que su compañero.

En este caso y, tras la entrada en vigor del nuevo marco sancionador de la LISOS 10/2021, las sanciones laborales se dividirían de la siguiente forma:

  • Las infracciones leves supondrían entre 70 y 750 euros.
  • Las infracciones graves rondarían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Las infracciones muy graves oscilarían en multas de entre 7.501 y 225.018 euros.

El registro retributivo ya está comenzando a solicitarse por Inspección en sus visitas rutinarias a las empresas.

Seguiremos muy atentos a los futuros desarrollos de esta obligación para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.

¿Ya has elaborado tu Registro Retributivo? Nos encantará conocer tu opinión, déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

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