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En 2020 entró en vigor una nueva normativa que introduce y detalla las obligaciones y requisitos para realizar un plan de igualdad y registro salarial. En este artículo te contamos cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa, según el Real Decreto 901/2020.

¿Qué empresas están obligadas a realizar un plan de igualdad?

El artículo 1 del RD Ley 6/2019 modificó la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad.

Todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad. No obstante, se concedió un periodo de adaptación, por el que se iba haciendo extensiva su aplicación en función del volumen de plantilla.

Hace unos meses finalizó el plazo de adaptación para las empresas con más de 100 trabajadores, que deberán contar con un plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2021.

A partir de marzo de 2022, estarán obligadas a realizar plan de igualdad las empresas con plantilla entre 50 y 100 trabajadores.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya estaban obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020.

Para valorar si tu empresa está obligada a contar con un plan de igualdad, también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a las citadas anteriormente.

En algunas ocasiones, a las empresas que desean trabajar con las Administraciones públicas también se les exige disponer de un plan de igualdad.

No disponer de un plan de igualdad podrá ser objeto de sanciones que podrán oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.

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¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un plan de igualdad?

Para valorar si tu empresa está obligada, se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).

Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.

Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.

Según el artículo 3 del RD, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.

Una vez que se haya llegado al mínimo de plantilla que exige un plan de igualdad, se deberá aplicar, aunque baje el número de trabajadores por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora. Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.

¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?

De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un plan de igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.

No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.

Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.

Cómo elaborar y registrar un plan de igualdad. Pasos a seguir

El plan de igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.

Si se trata de un grupo de empresas, se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan. 

Vamos el proceso a seguir a continuación:

1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del plan de Igualdad?

El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.

Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año  para negociar, aprobar y solicitar el registro.

Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrán el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.

También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, el plazo será el que conste en el acuerdo.

Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.

La comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, como de creación e implementación del plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.

Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).

Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.

En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.

Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo, la empresa deberá reflejar por escritos los contactos que hayan realizado. 

Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso. 

En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.

Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas. 

2. Negociación del plan de igualdad

El plan de igualdad deberá ser negociado con la comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).

Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.

El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.

Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.

3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?

La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación que se facilita a los trabajadores.
  • Promoción del personal en el seno de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones diferenciadas por el género.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.

El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregados por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.

Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto, se añadirán medidas para corregirla.

El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha en la que se ha recogido la información, etc. 

Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años. 

No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación. 

4. Nueva obligación: incluir una auditoría retributiva en el plan de igualdad

El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad previa a la negociación.

La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.

La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.

Las empresas además tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.

El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.

5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?

En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el plan de igualdad con el siguiente contenido:

  • Partes que lo conciertan.
  • El ámbito de aplicación del plan.
  • Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
  • Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
  • Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
  • Sistema de seguimiento.
  • Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
  • Procedimiento para la modificación.

6. Implementación del plan de igualdad

La vigencia del plan de igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.

Si existe un plan de igualdad vigente, tendría que adaptarse a la nueva norma en un máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 (entraría en vigor en 3 meses).

Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el plan de igualdad, este deberá ser implementado.

Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.

Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.

El plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.

7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?

El registro del plan de igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público. A estos efectos se considera el registro de convenios y acuerdos regulado en el RD 713/2010, salvo que tu Comunidad Autónoma cree uno específico.

La solicitud de inscripción del plan de igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.

 

8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?

Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

Esta Comisión estará formada por un máximo de trece integrantes y tendrá que ser mixta. 

En el caso de los grupos de empresas, no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común. 

Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa. 

 

El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad

Hay que destacar que es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.

El Tribunal Supremo ya ha declarado nulos varios planes de igualdad explicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.

Hace 1 año, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad, tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.

La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad, imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.

No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores, se han producido casos muy similares.

Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación, no podrá negociarse vía comisión ad hoc.

Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas, crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

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Fuente: RD 901/2020, RD 902/2020 y RD Ley 6/2019.

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