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Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

La figura del trabajador fijo-discontinuo se está convirtiendo en la modalidad de contrato más utilizada por las empresas tras la Reforma Laboral.

Pero aún hay ciertos aspectos que hasta el momento eran desconocidos como es el caso de cuándo comienza el plazo de caducidad del despido de estos trabajadores.

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo ha resuelto esta situación.

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos. Te lo contamos todo, a continuación.

 

Así es el plazo de caducidad para reclamar el despido de los fijos-discontinuos

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo ha resuelto que el plazo de caducidad del despido para los trabajadores fijos-discontinuos comienza desde el día en el que el empresario incumpla su obligación de llamar al trabajador para su reincorporación.

Es decir, el plazo de caducidad se entiende desde la falta del llamamiento, aunque esta persona se encuentre en una situación de incapacidad temporal.

A continuación, te damos todos los detalles de la sentencia y explicamos qué supone para los trabajadores fijos-discontinuos.

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Esta sentencia recoge el plazo de caducidad para reclamar el despido de los trabajadores fijos-discontinuos

En base a la reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de Enero de 2022, los hechos presentados fueron los siguientes:

Una empleada estaba prestando sus servicios en el comedor de un colegio hasta que comenzó un proceso de incapacidad temporal en septiembre de 2016.

El 28 de junio de 2017 la trabajadora entregó el último parte de baja al centro escolar, en el que se fijaba una duración estimada de la baja de 319 días, con la última revisión el 28 de julio de 2017.

El 30 de julio de 2017 la trabajadora firmó su finiquito y ya el 20 de febrero de 2018 recibió el alta médica.

Así, unos días después, concretamente el 1 de marzo, ésta trabajadora envió un burofax al colegio solicitando su reincorporación, pero la solicitud fue rechazada por la empresa.

 

¿Cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido de un trabajador fijo-discontinuo?

Aquí surge una pregunta, ¿cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido?

La trabajadora presentó una demanda por despido y posteriormente recurso de suplicación, siendo estimadas sus pretensiones en segunda instancia ante el TSJ de Galicia, lo que conllevó un recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.

La cuestión a tratar en el recurso de casación para la unificación de doctrina fue determinar si la acción de despido estaba caducada o no.

La Sala de lo Social partió de la base de que la demandante era una trabajadora fija discontinua en situación de IT.

El Supremo señaló que el hecho de que al inicio de la campaña la persona trabajadora se encontrase en una situación de incapacidad para reincorporarse a su puesto de trabajo, no eximía a la empresa de su obligación de llamamiento.

Y no suspendía el plazo para interponer la demanda por despido, sino que el plazo comenzaría a computarse desde el momento en el que el trabajador conociese su despido.

Es decir, según el Supremo el hecho de que un trabajador se encuentre en una situación de incapacidad no cambia el modo de actuar y, por tanto, la empresa no podrá dar de baja a un trabajador fijo-discontinuo por estar en IT.

Seguiremos pendientes de las nuevas novedades que puedan surgir al respecto. Esperamos que este post te sirva de ayuda.

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

Trabajo ya ha comenzado a negociar desde el pasado viernes 22 de abril con sindicatos y patronal la elaboración del Estatuto del Becario.

Este instrumento para reforzar la protección de los trabajadores en modalidad de formación está recogido en la reforma laboral, en la que se estableció un período de 6 meses para su creación.

Pero, ¿qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

A continuación, hablamos sobre las claves de la creación y regulación del Estatuto del Becario y cómo influirá en las empresas.

 

Estas son las claves de la creación del Estatuto del Becario

En su disposición adicional segunda, el RD Ley 32/2021 recoge la necesidad de convocar en un plazo de 6 meses desde su entrada en vigor, las negociaciones para el Estatuto del Becario.

Desde el viernes, 22 de abril, el Gobierno ya ha comenzado las negociaciones con los principales representantes de sindicatos y patronal (UGT, CCOO, CEOE y CEPYME) para elaborar el Estatuto del Becario.

Además, según afirman desde el Gobierno, también se negociará con jóvenes, es decir, se contará con representantes de universidades o representantes de estudiantes para su creación.

El Estatuto del Becario tiene como fin principal regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Este instrumento servirá a los trabajadores en período formativo para reforzar sus derechos y su protección para lograr unas condiciones dignas.

Según han informado desde el Ministerio de Trabajo, el Estatuto del Becario regulará los mecanismos para combatir la figura del falso becario e incluirá mayores coberturas de Seguridad Social. Se pretenden evitar fórmulas fraudulentas en la contratación de becarios.

En la actualidad, encontramos el RD 592/2014 por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, pero desde el Gobierno consideran que es insuficiente.

Ya que hasta el momento no ha servido para evitar las malas prácticas a la hora de contratar a nuevos becarios.

Además, el Gobierno aún tiene también pendiente regular el tema de la cotización de los becarios.

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¿Por qué es necesario el Estatuto del Becario?

España, según un informe de la OCDE, se encuentra posicionada como uno de los países que peor remuneración ofrece a los trabajadores contratados en modalidad de prácticas.

En nuestro país es muy difícil que los becarios continúen trabajando en la empresa una vez finalizado el período de prácticas. Únicamente alrededor del 30% de los becarios consiguen un contrato laboral al acabar sus prácticas.

Por eso, es muy importante la creación de un Estatuto del Becario que siente las bases y especifique los derechos de los que deben disfrutar los becarios y recoja una mejora en los salarios a percibir.

Es fundamental limitar el número de horas de trabajo y restringir el número de becarios contratados en una sola empresa.

Este Estatuto incluiría límites en el encadenamiento de periodos de prácticas, para ello se definiría un porcentaje máximo de becarios por empresa.

Las prácticas son una buena oportunidad para los jóvenes sin experiencia porque les proporciona el primer contacto laboral con una empresa, pero es importante que las compañías respeten sus derechos.

Es fundamental asegurar unas condiciones mínimas y óptimas para que los trabajadores se comprometan en sus actividades laborales.

Además, el Estatuto podría incluir una novedad muy importante. Según han anunciado desde el Gobierno, se está planteando la posibilidad de que los becarios que realicen prácticas tengan derecho a cobrar una prestación por desempleo

 

¿Cómo influirá el Estatuto del Becario en las empresas?

El Estatuto del Becario recogerá la remuneración y cotización de todas las prácticas académicas, por lo que las empresas estarán obligadas a ofrecer una remuneración a todos los becarios.

Esta remuneración tendrá que cubrir los gastos de la actividad de los estudiantes. Y, por supuesto, todos los trabajadores en prácticas tendrán que ser dados de alta en Seguridad Social.

Además, las empresas deberán garantizar unas prácticas de calidad.

Como comentamos, el Estatuto del Becario establecerá límites en el número de horas de trabajo y número de becarios contratados en una sola empresa e incluirá límites en el encadenamiento de períodos de prácticas.

Así, las empresas no podrán contratar a personas en prácticas de forma ilimitada, sino que tendrán que adecuarse a lo que especifique el Estatuto.

No hay que olvidar la figura del tutor. En algunos casos, los becarios no cuentan con esta figura en sus empresas.

Con el Estatuto del Becario se pretende establecer como medida obligatoria la designación de un tutor comprometido ante el que el becario pueda acudir en caso de aparecer un problema.

Seguiremos atentos al desarrollo de esta noticia y os informaremos de todo en nuestro blog.

¿Qué te parece el Estatuto del Becario? ¿Crees que resolverá el problema? Nos encantará leer tu opinión, déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias!

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Hacienda y TGSS harán un nuevo envío masivo de cartas a las empresas

Hacienda y TGSS harán un nuevo envío masivo de cartas a las empresas

La Resolución de 26 de enero de 2022, de la Dirección General de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, por la que se aprueban las directrices del Plan Anual de Control Tributario y Aduanero de 2022, recogió entre otras medidas las cartas de aviso a los contribuyentes.

Esta medida, se renovó debido a los buenos resultados que viene registrando Hacienda en los últimos 3 ejercicios a través de este tipo de campañas.

Hace unos días la Agencia Tributaria manifestó su intención de seguir controlando a las pymes y a los autónomos para detectar fraudes.

Así, Hacienda y TGSS harán un nuevo envío masivo de cartas a las empresas para ponerlas en preaviso de una inspección derivada de sus bajos ingresos declarados.

 

¿Qué empresas pueden recibir las cartas de Inspección?

La campaña de Hacienda y TGSS se dirigirá a las empresas que se encuentren dentro de ciertos parámetros que indiquen un riesgo potencial de incumplimiento.

Asimismo, perseguirán un control de la fiscalidad internacional, los bienes en paraísos fiscales, patrimonios ocultos, rendimiento de la actividad y los datos obtenidos de terceros.

Hay ciertos sectores de empresas que tendrán más posibilidades de recibir las cartas de Inspección. Será el caso de compañías que usen a menudo dinero en efectivo.

Los autónomos podrán recibir las cartas de supervisión con motivo de la compensación de ingresos.

También, aquellos que posean un nivel de vida superior que no concuerde con sus declaraciones.

Hacienda enviará una carta de aviso a algunos de estos trabajadores por cuenta ajena para avisarles de una inspección derivada de sus bajos ingresos declarados.

Por este motivo, si tu empresa se encuentra en alguna de esas situaciones es bastante probable que recibas una carta de Inspección.

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¿En qué consiste la campaña de emisión de cartas?

La campaña de envío de cartas tiene como fin principal complementar el plan anual de visitas a ciertos sectores empresariales.

Según AEAT, tienen previsto emitir cartas a los usuarios que “apunten a un riesgo potencial de incumplimiento” a lo largo del tiempo.

Las empresas, pymes o trabajadores autónomos que reciban una carta tendrán que hacer una declaración complementaria y pagar sus deudas, en el caso de no haber declarado los ingresos recibidos. Otra opción será justificar esas diferencias ante Hacienda.

El fin es que sea el propio contribuyente quien facilite el cumplimiento voluntario de la normativa y disuadir de posibles conductas.

Esta campaña se sumaría al nuevo sistema automatizado de la Delegación Central de Grandes Contribuyentes y ONFI, en activo desde inicios de 2022.

Y por supuesto, estas acciones se complementarán con las visitas de inspección a las sedes empresariales.

 

¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña de cartas de Hacienda?

Como comentamos, las empresas y autónomos que reciban una carta de Hacienda tendrán que estar alerta. Esta carta será un preaviso de inspección debido a los bajos ingresos que hayan declarado.

Especialmente, se tendrán en cuenta empresas y autónomos que usen dinero en efectivo.

Las cartas que envía Hacienda pretenden que sean los propios contribuyentes quienes subsanen las diferencias y cumplan con sus obligaciones de manera voluntaria.

Desde hace unos meses, desde Hacienda han informado que pondrán especial foco en el control de la fiscalidad internacional y detección de sociedades opacas, ubicadas en España. Se perseguirán las conductas evasivas de impuestos. Asimismo, supervisarán la aplicación de la normativa contra los paraísos fiscales y el cumplimiento de los requisitos exigidos a las SICAV.

Además, perseguirán cuestiones de carácter censal, nidos de sociedades y lugares de recepción de correspondencia.

En cuanto a los autónomos, las principales líneas de actuación estarán dirigidas a los softwares de doble uso, vigilancia de las criptomonedas y control del dinero en efectivo.

Se centrarán en sectores en los que exista un alto volumen de economía sumergida, en los que se abuse del pago en metálico o en los que se puedan llegar a superar los límites permitidos en efectivo.

Recordamos que hace unos meses entró en vigor un endurecimiento de las sanciones para los autónomos que utilicen o posean programas fraudulentos para la contabilidad, que podrían llegar hasta los 50.000 euros.

Controlar este tipo de programas es una prioridad para el Ministerio de Hacienda, que trabajará en un Real Decreto para recoger los requisitos que deben adoptar los sistemas y programas informáticos para los procesos contables y de facturación.

De igual forma, fijarán la atención en contribuyentes que puedan haber aplicado minoraciones indebidas en el Impuesto de Sociedades.

Parece que en una segunda fase contarán con una herramienta capaz de detectar de forma automática los titulares reales de sociedades opacas propietarias de inmuebles residenciales de alto nivel.

Y en un futuro próximo, con una herramienta para utilizar la información proveniente del Consejo General del Notariado.

 

¿En qué se centra la Campaña de cartas del Ministerio de Trabajo?

En la misma línea, TGSS iniciará desde esta semana un nuevo envío masivo de cartas para regularizar salarios y cotizaciones de las empleadas de hogar, especialmente en las contratadas a tiempo parcial.

Según datos del Ministerio de Trabajo, se remitirán más de 35.000 cartas a los empleadores/as, en las que se darán las indicaciones para regularizar los salarios que sean inferiores al SMI, y la consiguiente regularización de sus cotizaciones.

En la web de Inspección de Trabajo y Seguridad Social han incluido información detallada sobre cómo deben regularizarse los salarios y cotizaciones en estos casos, tanto en IMPORTASS, como en Sistema RED.

 

Así tienes que actuar si recibes una carta de aviso para pymes y autónomos

Las cartas de aviso para pymes y autónomos emitidas por Hacienda incluirán cuáles son los márgenes netos y brutos de los cobros en efectivo y también de los cobros en tarjeta.

Así, tanto las pymes como los trabajadores autónomos podrán identificar cuál es su porcentaje de facturación y compararlo con el porcentaje de facturación del resto de empresas pertenecientes a su sector de negocio.

Hacienda envía las cartas para indiciar al autónomo o pyme la necesidad de realizar un ajuste y subsanar las diferencias para evitar fraudes.

Para evitar una sanción, el trabajador autónomo tendrá que realizar una declaración complementaria o justificar la diferencia de porcentajes con respecto a las demás empresas.

De no subsanar la situación, un inspector visitaría la empresa y se impondría una sanción.

¿Has recibido alguna carta de este tipo? ¿Qué te parecen este tipo de campañas? Nos encantará leer tus comentarios. ¡Gracias!

Formación bonificada para empresas de Grupo2000
Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia

Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia

El contrato de formación en alternancia es una opción de contratación muy ventajosa para empresario y trabajador, ya que además de brindar la posibilidad de estar formando a dicho trabajador en una profesión, la empresa se beneficia de una reducción del 100% en los Seguros Sociales.

Desde el 30 de marzo de 2022 se pueden formalizar altas de contratos según las nuevas características de la Reforma Laboral (RD Ley 32/2021). A continuación vemos qué requisitos debe cumplir el contrato de formación en alternancia:

 

¿Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia?

Analizamos con detalle qué requisitos deben cumplirse para un contrato de formación en alternancia.

A continuación, resumimos los que debe reunir el trabajador para poder utilizar este modelo de contrato:

  • Edad: hasta 30 años para Certificados de Profesionalidad de nivel 1, 2 y Catálogo de Especialidades. Este límite no se aplica para certificados de nivel 3 y personas discapacidad reconocida.
  • Inscrito como demandante de empleo, al menos 1 día (para poder acceder a las bonificaciones de los seguros sociales).
  • El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa ha de estar relacionado con las tareas propias de ese oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
  • No se puede celebrar un contrato para la formación cuyo fin sea la cualificación de un puesto de trabajo que haya sido desempeñado por el trabajador en la misma empresa por un tiempo superior a 6 meses.
  • No haber agotado la duración máxima (de 2 años) establecida para los contratos de formación, en la misma empresa o en otra distinta.
  • Titulación: No tener la titulación oficial requerida para realizar el puesto de trabajo en cuestión.

Si el trabajador cumple todos ellos, se podrá realizar el contrato de formación. Te recomendamos además comprobar que se cumplen todos los requisitos para poder bonificar el contrato de formación y poder acceder a todas sus ventajas.

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¿Cuáles son las principales ventajas de los contratos de formación en alternancia?

  • Como hemos comentado, el contrato de formación supone un coste 0€ para las empresas en las cuotas de la Seguridad Social.
  • Además, las empresas en concepto de tutorización, recibirán una bonificación adicional de entre 60 y 80€ que variará en función de la plantilla.
  • No existe limitación en el número de contratos por el momento, por lo que las empresas pueden formalizar el número de contratos de formación que deseen.
  • Los trabajadores contratados a través de esta modalidad tienen derecho a la prestación por desempleo y cobertura total de la Seguridad Social.
  • Una gran ventaja es que los autónomos pueden contratar a sus hijos a través de un contrato de formación y beneficiarse de las bonificaciones que ofrece este tipo de contratos, además de ofrecerle una oportunidad en el mundo laboral.
  • El contrato de formación aumenta las oportunidades de empleo entre los trabajadores más jóvenes a la vez que les ofrece una formación teórica de calidad.

 

¿Qué características específicas tienen los contratos de formación el alternancia?

  • La jornada laboral se divide entre formación y trabajo efectivo. 65% de trabajo y 35% de formación durante el primer año; 85 y 15% durante el segundo año de contrato.
  • La duración mínima del contrato será de 3 meses y la máxima de 2 años.
  • La formación que recibe el trabajador es obligatoria y deberá disponer de un tutor en su centro de trabajo y en el centro de formación.
  • Los trabajadores contratados a través de esta modalidad de contrato de formación y no pueden hacer horas extra en las empresas ni trabajar en horario nocturno o turnos. Excepto si es necesario debido al tipo de actividad. El RD Ley 32/2021 introduce una flexibilización: se permitirá el trabajo nocturno cuando las actividades para su aprendizaje “no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.
  • Para confeccionar la nómina del contrato de formación se tiene en cuenta el salario establecido en convenio o en su defecto, el % trabajado respecto al SMI de 2022 (1.000€). Al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.
  • El sueldo a recibir por parte del trabajador nunca será inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • No podrá fijarse un periodo de prueba.

 

¿Quieres conocer más sobre el contrato de formación? Te informamos encantados en nuestro chat online o en el teléfono 958 806 760.

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¿Te interesa ampliar información sobre los contratos de formación? Entonces, te recomendamos las siguientes secciones de nuestra web:

Qué es un contrato de formación en alternancia

Catálogo de ocupaciones de Grupo2000 para contratos de formación en alternancia

Cómo tramitar un contrato de formación

¿Cómo afecta a las nóminas la subida del SMI para 2020?

¿Cómo afecta a las nóminas la subida del SMI para 2020?

Ya ha entrado el vigor el nuevo Salario Mínimo Interprofesional de 2020, finalmente sube un 5,5%. Pero, ¿Cómo afecta a las nóminas la subida del SMI para 2020?

 

Este es el Salario Mínimo Interprofesional para 2020

El 5 de febrero se publicó en el BOE el Real Decreto 231/2020, que incluía un incremento del 5,5% sobre el SMI respecto a 2019. El salario mínimo sube de 900 € a 950 € al mes. Quedando como podemos ver a continuación:

  • Salario Mínimo Interprofesional diario: 31,66 €/día.
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual: 950 €/mes.

El cómputo anual del SMI no podrá ser inferior a 13.300 euros. Los 950 € mensuales, si tenemos en cuenta que se deben aplicar en base a 14 pagas, si éstas se prorratean en 12 meses, daría como resultado un salario de 1.108,33 euros brutos al mes.

Hay que tener en cuenta que esta cifra es para jornadas completas (40 horas), para jornadas parciales se calculará proporcionalmente.

Al salario mínimo anterior se le sumarán, en su caso, según indique el convenio o contrato de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26,3 del Estatuto de los Trabajadores, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Al salario se le aplicarán los porcentajes de cotización a la Seguridad Social que definan para este ejercicio, que esperamos definan en los próximos días.

Este es el único Contrato Bonificado al 100% en Seguros Sociales durante 2020

 

Base Mínima de Cotización para 2020

El BOE confirma el incremento de las bases de cotización para este ejercicio.

La base mínima de cotización para 2020 subirá hasta los 1.108 euros. Suponiendo un aumento de 58 euros al mes en la base de cotización.

 

Evolución del Salario Mínimo Interprofesional desde 2018 hasta 2020

En los últimos 3 años, el Salario Mínimo Interprofesional ha experimentado un crecimiento muy llamativo, pasando de los 735, 90 euros de 2018 hasta los 950 € que tendremos este año.

A continuación analizamos la evolución del Salario Mínimo Interprofesional de los últimos años:

Año SMI Diario SMI Mes Incremento
2020 31,66 euros 950 euros 5,5%
2019 30 euros 900 euros 22,3%
2018 24,53 euros 735,90 euros 3,98%

Tras años de subidas apenas insignificantes, cuyo porcentaje oscilaba entre el 0 y el 1,20%, el año 2019 supuso un punto de inflexión en el crecimiento para el SMI.

Según declaraciones de la Ministra, la intención es llegar al final de su legislatura con un Salario Mínimo de 1.200 euros. La subida será gradual para no perjudicar al tejido empresarial.

 

¿Cómo afecta a las nóminas la subida del SMI para 2020?

En definitiva, lo que te estarás preguntado es cómo repercutirá todo esto en tu empresa.

Esta nueva medida no afectará a todos los trabajadores. Por tanto, si los salarios ya eran superiores al SMI no notarás un cambio significativo.

Sobre todo está destinada a aquellos trabajadores que perciban menos de 13.300 € brutos al año por una jornada completa.

La subida del salario deberá ser automática en estos casos por parte de la empresa. Aunque el salario no suba, todos los trabajadores sí se benefician indirectamente, por todos aquellos conceptos de su nómina que se calculen en base a dicha cifra.

Por ejemplo, subiría la cantidad de salario protegida y que no puede ser embargada o los límites del salario de FOGASA.

El incremento de Salario Mínimo afecta también a la cuantía de seguros sociales que se cotizan por trabajador, ya que se calculan en proporción al salario.

En 2019, el alza del SMI ya generó gran controversia debido a que muchos convenios colectivos establecían tablas salariales por debajo del Salario Mínimo.

Provocando que trabajadores de inferior categoría pudieran llegar a cobrar lo mismo que un oficial.

Afectó especialmente a ocupaciones como dependiente de comercio, ayudante de camarero, ayudante de guardería o auxiliar de peluquería, que veían que su personal con contrato de prácticas podía cobrar lo mismo que otro con más cualificación.

Estas incoherencias derivaron en la renovación de numerosos convenios colectivos.

 

¿El Salario Mínimo es igual al Salario Base? ¿Se incluyen los complementos o pluses?

Para entender la verdadera repercusión de incremento de SMI, no se pueden confundir el Salario Base y Salario Mínimo.

El Salario Base será la cuantía a cobrar según tu categoría profesional, de acuerdo a tu convenio colectivo.

A esta cifra, se le sumarán los conceptos que marque tu convenio de referencia.

El Salario Mínimo es la cuantía mínima de salario que puede percibir un trabajador. Por debajo de esta no debería haber ningún salario (o en proporción a esta, si tiene otra jornada inferior).

A la hora de valorar si tu salario está por debajo o por encima del SMI no se puede mirar sólo el salario base. Puesto que también computarán otros pluses de carácter salarial.

Sin embargo, hay otros pluses extrasalariales, como las horas extraordinarias o las dietas, que no podrían absorberse para este cálculo.

Siempre habrá que analizar la naturaleza de ese plus o complemento. Y que no se trate de derechos inherentes al trabajador o puesto de trabajo, como puede ser, por ejemplo, un plus de nocturnidad o peligrosidad.

 

¿Cuánto sube el coste por trabajador con el SMI 2020?

Para verlo más claramente, vamos a comparar las cuantías de salario y cotizaciones, suponiendo que el trabajador sólo percibiera el salario mínimo y cotizaciones:

Concepto 2019 2020
Salario Base 900 euros 950 euros
Paga Extra 150 euros 158,34 euros
SS Empresa 331,54 euros 348,03 euros
Total 1381,54 euros 1456,37 euros

 

La diferencia del coste mensual sería de 74,83 euros al mes. Esto supondría 897,96 euros más al año por este trabajador.

Esta cifra obviamente no suele ser lo habitual, normalmente existen pluses y otros conceptos que deben sumarse según el convenio colectivo.

 

A partir de qué fecha debo aplicar el SMI de 2020

El 6 de febrero es la fecha definitiva de entrada en vigor. Y lo hace con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2020.

Si no modificaste las nóminas de enero, te recomendamos leer nuestro artículo sobre los cambios recomendables en las nóminas.

 

Ejemplo de nómina con el incremento de SMI 2020

Compartimos con vosotros un ejemplo de cómo quedaría una nómina, cuyo salario sea 950 euros.

Para el ejemplo no se han tenido cuenta pluses, ya que variarán según cada convenio.

Importante: estamos todavía a la espera de los porcentajes definitivos de cotización de este ejercicio. Dato a tener en cuenta para los cálculos de la nómina.

Ejemplo de nómina con SMI 2020

 

¿Qué salario debo cobrar si tengo jornada parcial?

Si tienes media jornada o es por horas, el salario que te corresponde, será el resultado de aplicar el porcentaje de tu jornada sobre los 950 euros, si tienes para 14 pagas (1108,33 € si son 12 pagas).

Te ponemos un ejemplo a continuación, suponiendo que cobras 14 pagas:

Jornada semanal Salario
40 horas 950 euros
20 horas 475 euros
10 horas 237,50 euros
5 horas 118,75 euros

 

Nos encantaría saber lo que opinas sobre esta noticia. ¡Déjanos un comentario más abajo!

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4 Medidas laborales que verían la luz en 2020 tras la creación de Gobierno

4 Medidas laborales que verían la luz en 2020 tras la creación de Gobierno

En el programa para la investidura de Sánchez se anunciaron  4 medidas laborales, que ahora podrían ver la luz en 2020 tras la creación de Gobierno. 

Te contamos cuáles son y de qué manera podrían afectarte:

 

Aumento del salario mínimo en 2020

Antes de que finalizase 2019 se publicó un Real Decreto Ley con carácter urgente, en el que se congelaba y prorrogaba el salario de 2019 durante 2020.

La norma indicaba que este salario, en caso de formarse Gobierno, podría ser modificado posteriormente al alza.

Ahora podría ser una de las primeras medidas que abordasen tras los nombramientos.

De ser así, según el programa de medidas, el salario mínimo subiría a 1.000 euros.

Y seguiría subiendo en ejercicios posteriores, hasta llegar a 1.200 euros.

Por el momento, el SMI de aplicación es de 900 euros, en tanto no se publique ninguna norma que lo modifique.

 

Este es el único contrato bonificado al 100% en seguros sociales durante 3 años

 

Derogación de la Reforma laboral 2012 y nuevo Estatuto de los Trabajadores

La coalición tiene intención de derogar la reforma laboral de 2012 y revisar determinados aspectos del Estatuto de Trabajadores.

Este es sin duda un ambicioso proyecto, que se anticipa complejo, debido al consenso que necesita.

En estas semanas de atrás ya han adelantado algunas de las reformas que pretenden abordar.

Entre ellos, la mejora del contrato de formación y aprendizaje, no se sabe si dentro del anunciado Plan Estratégico de la Formación Profesional, o la supresión del despido por faltas de ausencias reiteradas.

 

Aprobar un Estatuto de las Prácticas para regular y limitar su uso

Este es un tema que ya viene de lejos. El Real Decreto Ley 28/2018 ya preveía que los alumnos que realizasen prácticas no laborales, no remuneradas, cotizasen en 2019.

El revuelo que se produjo en el ámbito educativo e universitario hizo que no se llegase a desarrollar la normativa necesaria para su aplicación.

Ahora, Trabajo retomaría este cambio, se incluiría en un Estatuto de las Prácticas en el que está trabajando.

El Estatuto de las Prácticas contendría limitaciones en el uso de este tipo de convenios por empresa, con el fin de evitar abusos.

 

Equiparación salarial entre Policía, Guardia Civil y Policía Autonómica

Otro asunto pendiente del Gobierno que también podría aprobarse en 2020.

El colectivo lleva años luchando por una subida salarial, intentando acabar con la brecha salarial entre los diferentes organismos. Sobre todo, respecto a policías de determinadas Comunidades Autónomas.

¿Será 2020 el año en que lo consigan?

 

La aprobación muchas de estas medidas está supeditada a que se llegue un acuerdo con los diferentes agentes sociales.

Desde Grupo2000 os iremos informando de todas las novedades en nuestro blog.

¿Qué opinas de estas medidas? ¿Nos dejas tu comentario? Nos encanta leerte. ¡Gracias!

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