fbpx
Así quedarían el salario y cotización para el contrato de prácticas y contrato de formación en 2019

Así quedarían el salario y cotización para el contrato de prácticas y contrato de formación en 2019

Hoy queremos solucionar algunas de vuestras dudas en relación a los últimos cambios que afectan a estas dos modalidades de contratos (Real Decreto Ley 28/2018 y Real Decreto 1462/2018). Así quedarían el salario y cotización para el contrato de prácticas y contrato de formación en 2019.

 

¿Cómo quedarían el salario y seguros sociales en la nómina de un contrato de formación en 2019?

Para confeccionar la nómina del contrato de formación deberíamos tener en cuenta la siguiente normativa:

  • Artículo 11,2g del Estatuto de los Trabajadores: nos indica que el salario a percibir por el trabajador será el que marque el convenio colectivo, o en su defecto, el 75% sobre el SMI durante el primer año de contrato (85% para el segundo o tercer año).
  • Según el artículo 1 del Real Decreto 1462/2018, el Salario Mínimo Interprofesional sería de 900 €. El cálculo del 75% se realizaría sobre dicha cantidad.
  • El artículo 2 del Real Decreto 1462/2018 establece que al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.

En cuanto a los Seguros Sociales del contrato de formación, la cuantía para 2019 es de 134,16 €. Pero hay que destacar que están bonificados al 100% normalmente (75% si la empresa tiene más de 250 trabajadores), por lo que la empresa no tendría que pagar seguros sociales de dicho trabajador durante toda la vigencia del contrato.

Puedes consultar las bases de cotización diarias y mensuales de 2019, junto al detalle de todas las contingencias, haciendo clic aquí.

Por ejemplo, un contrato de formación de primer año, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 787,50 €/mes, que sería el resultado de aplicar un 75% sobre el SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo (recuerda que su jornada siempre es completa). A esta cantidad se le sumarían los complementos, si procede, según el convenio, y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen.

Los costes laborales de este trabajador no se verían incrementados con los seguros sociales, ya que el contrato de formación normalmente está bonificado si se cumplen los requisitos que puedes consultar en este artículo.

 

¿Y el salario y seguros sociales de un contrato de prácticas en 2019?

Igualmente, para elaborar la nómina del contrato de prácticas, regirá la siguiente normativa:

  • Artículo 11,1e del Estatuto de los Trabajadores: nos indica que la retribución a percibir por el trabajador será la fijada en convenio para esta modalidad, sin que pueda ser inferior al 60 ó 75% sobre la cantidad que cobra un trabajador con la misma modalidad. Y la cantidad nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
  • Aplicando el artículo 1 del Real Decreto 1462/2018, el Salario Mínimo Interprofesional sería de 900 €. El trabajador de prácticas a jornada completa cobrará como mínimo 900 € durante 2019.
  • El artículo 2 del Real Decreto 1462/2018 establece que al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.

 

Los seguros sociales para un contrato de prácticas que se aplicarían en 2019 serían la misma cuantía que los de un trabajador para la misma categoría, puesto que el Real Decreto Ley 28/2018 derogó la bonificación del 50% que disfrutaba esta modalidad, con efectos desde el 1 de enero de 2019.

 

Por ejemplo, un contrato de prácticas a jornada completa, cuyo convenio no establece cuantía para el salario, tendría un salario de 900 €/mes. A esta cantidad se le sumarían los complementos que marque el convenio y las pagas extras que correspondan, en caso de que se prorrateen. Para calcular los costes salariales de esta contratación al mes, al salario habría que sumarle la cuantía de seguros sociales.

A continuación compartimos con vosotros una comparativa con los costes de ambos contratos:

 

Concepto Contrato de formación Contrato de prácticas
Salario 675 € 900 €
Pagas extra Pror. 112,5 € 150 €
Seguros sociales empresas 0 € 331,28 €
Seguros sociales trabajador 0 € 66,68 €
Total 787,50 € 1.447,96 €

 

 

Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda sobre estos contratos? Déjanos un comentario a continuación.

 

Más artículos que pueden interesarte:

Así quedan las nóminas tras el incremento de SMI en 2019

Estas son las bonificaciones vigentes para la contratación tras la derogación de las ayudas

Estas son las claves para beneficiarte del nuevo cheque guardería

¿Ya puede el autónomo realizar formación bonificada?

¿Cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2019?

Instrucciones para solicitar la devolución del IRPF por maternidad 

 

 

 

¿Necesitas contratar?

Descubre el contrato de formación, la única modalidad bonificada que te permite ahorrar el 100% de los Seguros Sociales durante hasta 3 años. Haz clic a continuación para informarte de todas sus ventajas:

¿Cómo afecta a las nóminas la subida del SMI para 2019?

¿Cómo afecta a las nóminas la subida del SMI para 2019?

A partir del 1 de enero entra en vigor la aplicación el nuevo Salario Mínimo Interprofesional, que se recoge en el Real Decreto 1462/2018, de 21 de Diciembre. Pero, ¿Cómo afecta a las nóminas la subida del SMI para 2019?

 

Este es el Salario Mínimo Interprofesional para 2019

La publicación en el BOE confirma un incremento del 22,3% del SMI respecto a 2018. El salario mínimo sube de 735,90 € a 900 € al mes. Quedando como podemos ver a continuación:

  • Salario Mínimo Interprofesional diario: 30 €/día.
  • Salario Mínimo Interprofesional mensual: 900 €/mes.

Según el Real Decreto, el cómputo anual del SMI en ningún caso podrá ser inferior a 12.600 euros. Los 900 € mensuales, si tenemos en cuenta que se deben aplicar en base a 14 pagas, si éstas se prorratean en 12 meses, daría como resultado un salario de 1.050 euros brutos al mes.

Hay que tener en cuenta que esta cifra es para jornadas completas (40 horas), para jornadas parciales se calculará proporcionalmente.

Al salario mínimo anterior se le sumarán, en su caso, según indique el convenio o contrato de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26,3 del Estatuto de los Trabajadores, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Según indica el artículo 3, del Real Decreto 1462/2018, la revisión del SMI no afectará a la estructura o cuantía del resto de salarios que superen 12.600 euros anuales.

 

Nuevas reglas de afectación del SMI a los Convenios que lo usen como referencia

El Real Decreto Ley 28/2018, de 29 de Diciembre, establece en su artículo 12 las nuevas reglas de afectación del nuevo SMI a los convenios colectivos que usan éste de referencia para determinar el incremento del salario base o complementos salariales.

La norma recuerda que para aquellos salarios, establecidos en convenio, que sean inferiores al SMI de 2019, deberán adecuar su cuantía a 900 €, de acuerdo al RD 1462/2018.

Dado el carácter excepcional de la subida, estas son las nuevas reglas de afectación de las cuantías de SMI a los convenios colectivos que usan éste de referencia para determinar los incrementos de salario y complementos durante 2019:

  • Para convenios vigentes desde enero de 2017: Cuantía del SMI de 2016 + incremento del 2% (Real Decreto 1171/2015).
  • Para convenios que entraron en vigor con fecha posterior a enero de 2017 y seguían vigentes a 26 de diciembre de 2017: Cuantía del SMI 2017 + 2% (Real Decreto 742/2016).
  • Para convenios que entraron en vigor después del 26 de Diciembre de 2017: Cuantía del SMI de 2018.

 

¿Cómo afecta a las nómina la subida del SMI para 2019?

En definitiva, lo que te estarás preguntado es cómo repercutirá todo esto en tu empresa a partir del 1 de enero de 2019.

Esta nueva medida no afectará a todos los trabajadores. Por tanto, si los salarios ya eran superiores al SMI no notarás un cambio significativo.

Sobre todo está destinada a aquellos trabajadores que perciban menos de 12.600 € brutos al año por una jornada completa.

La subida del salario deberá ser automática en estos casos por parte de la empresa. Aunque el salario no suba, todos los trabajadores sí se benefician indirectamente.

Por ejemplo, subiría la cantidad de salario protegida y que no puede ser embargada o los límites del salario de FOGASA.

Te ponemos un ejemplo de cómo quedaría una nómina ajustada al nuevo Salario Mínimo Interprofesional 2019:

 

 

La cuantía líquida a percibir por un trabajador al que se le incremente el salario por la subida del SMI 2019 sería de aproximadamente 961 euros. (Estos datos son orientativos y pueden variar según las condiciones particulares de cada trabajador).

En este ejemplo se ha hecho la nómina en base a 12 pagas, con 2 pagas extra prorrateadas, una retención del 2% y la aportación del trabajador de 6,4% en Seguros Sociales. Esperamos que sea de ayuda.

Nos encantaría saber lo que opinas sobre esta noticia. ¡Déjanos un comentario más abajo!

 

logo de Grupo2000

¿Necesitas contratar?

Descubre el contrato de formación. El único contrato bonificado en 2019 con el que no pagas seguros sociales.

Somos centro de formación Acreditado por el SEPE para impartir la formación oficial para este contrato. Te asesoramos y ayudamos a realizar todos los trámites. Contacta con nosotros en el teléfono 958 806 760 o a través de nuestro chat online.

Las 8 claves del nuevo Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021

Las 8 claves del nuevo Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021

El pasado sábado se publicó en el BOE la Resolución de 7 de Diciembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Empleo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 7 de Diciembre, por el que se aprueba el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021.

En este artículo te resumimos las 8 claves del nuevo Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021.

Este Plan tiene como objetivo reducir la tasa de desempleo juvenil, del 33% actual, hasta un 23,5%.

Así como incrementar el nivel formativo de al menos un 43% de los jóvenes inscritos como demandantes de empleo, que actualmente carecen de estudios.

Las materias prioritarias serían: lengua, matemáticas, idiomas, competencias digitales y competencias de sectores estratégicos.

A continuación os resumimos los puntos más importantes que recoge la Resolución:

 

8 claves del nuevo Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021

  • Se creará una ventanilla única para el empleo, dentro del Programa“Orienta Joven”.

Se prevé dotar a este Programa de 3000 orientadores que se encargarán de diseñar itinerarios personalizados para fomentar el empleo y formación de los jóvenes inscritos.

  • Medidas para el fomento de la igualdad, que buscarán la inserción de las mujeres con dificultades para acceder al empleo a través de incentivos para el autoempleo.
  • Los contratos de formación de programas mixtos de empleo y escuelas taller podrán cotizar por desempleo.
  • Se reformará el contrato de relevo para que sirva para garantizar la transmisión de conocimientos a la nueva persona contratada.
  • Se va a reforzar la causalidad en los contratos temporales y a tiempo parcial, para controlar más el uso de estas modalidades y evitar abusos.
  • Se elaborará un Estatuto del Becario, destinado a regular las prácticas no laborales y mejorar la protección de este colectivo.

En esta nueva regulación tendrían más protagonismo el Representante Legal de los Trabajadores e Inspección de Trabajo, que llevarían a cabo un seguimiento del programa formativo.

  • Revisarán los incentivos existentes para la contratación y el fomento del empleo.

El fin es eliminar aquellas que no hayan sido eficaces y crear nuevos incentivos.

  • Se implementará un Plan para el retorno del talento.

Se crearán programas para el retorno de los jóvenes que actualmente trabajan en el exterior, y así mismo, esperan incluir medidas para el apoyo a la movilidad de éstos.

En el Plan se establecen los ejes de actuación, que el Gobierno espera desarrollar en los próximos meses.

Os informaremos sobre todas las novedadesque se produzcan al respecto a través de nuestro blog.

 

Más noticias de nuestro blog que pueden interesarte:

Entra en vigor la nueva Ley de Protecciónde Datos

Instrucciones para solicitar la devolución del IRPF por maternidad

Aviso de AEAT sobre la campaña de declaraciones informativas 2018

¿En qué casos es obligatorio el registro de la jornada en tu empresa?

Última hora sobre los contratos afectados por la tasa de desempleo.

Motivos por los que podrías recibir una carta de Inspección en estos días

La importancia de actualizar el email de tu empresa en FUNDAE

Estos son los cursos bonificados más solicitados por las empresas en 2018

 

Fuente: BOE.

¿En qué casos es obligatorio el registro de la jornada en tu empresa?

¿En qué casos es obligatorio el registro de la jornada en tu empresa?

¡Novedad importante!

Nueva normativa en materia de registro de la jornada. El registro ahora se debe hacer para todos los trabajadores. Te contamos todas las novedades aquí.

¿En qué casos es obligatorio el registro de la jornada en tu empresa? Te contamos en este artículo cuáles son las situaciones obligadas, según la última jurisprudencia e indicaciones de Inspección.

 

Obligaciones actuales para el registro de la jornada

  • Trabajadores a tiempo parcial. Es obligatorio en todo caso. Y así viene regulado en el artículo 1 del Real Decreto Ley 16/2013, donde se indica que se registrará día a día, y se totalizará mensualmente, entregando una copia al trabajador. El registro llevará un desglose de las horas extraordinarias o complementarias.
  • Horas extraordinarias. Se deberán registrar las de los trabajadores a tiempo parcial, y según las últimas sentencias, las de todos los trabajadores, cuando hay horas extraordinarias. Más adelante veremos una sentencia al respecto.
  • Informar al representante legal de los trabajadores. Esta obligación también se contempla en el Real Decreto Ley 16/2013. En la sentencia del Tribunal Supremo, en el caso Bankia, se recordaba esta obligación de informar, si existe esta figura en tu empresa.

 

¿Por qué debes realizar el registro de las horas extraordinarias?

Hay razones poderosas para llevar el registro de la jornada cuando se realicen horas extraordinarias en tu empresa.

  • Las últimas sentencias del Tribunal Supremo indican que, si existen horas extraordinarias, sí debería llevarse a cabo el registro.
  • En caso de ir a juicio, se produce la inversión de la carga de la prueba. Es decir, la empresa es la que debe demostrar que no hubo irregularidades en el horario del trabajador. (Sentencia de 9 de Junio de 2017 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de lo Social, Sección 1ª).
  • Actualmente está activa una campaña de Inspección centrada en controlar los excesos de jornada, parte del Plan Director por un Trabajo Digno.

Registro de la jornada

Prueba gratis la aplicación durante 1 mes y descubre todas sus ventajas hoy mismo.

Te animamos a solicitar una prueba gratuita de TimeLaboris a través de nuestra web. Puedes hacerlo haciendo clic a continuación:

 

¿Qué está exigiendo la Inspección de Trabajo?

En Octubre, tuvimos el privilegio de contar con D. Jesús Rodríguez Garvayo, Jefe de la Unidad de Inspección especializada en Seguridad y Salud Laboral de Granada, para nuestra Conferencia online sobre los retos de Inspección.

En ella, resumió las principales obligaciones de las empresas, que hemos visto anteriormente, y en qué se centran las Inspecciones.

Tras las sentencias 246/2017 y 338/2017, no se exigirá el registro de la jornada para toda la plantilla. Aunque se vigilará que se cumplan los tiempos legalmente establecidos.

Sí lo harán en el caso de que haya horas extraordinarias y trabajadores a tiempo parcial.

Las Inspecciones se van a centrar en detectar los casos de excesos de jornada no remunerados o compensados y los falsos trabajadores a tiempo parcial.

Así como las situaciones en las que se excede el número máximo de horas extraordinarias permitidas en convenio.

Aunque no tengas trabajadores a tiempo parcial, si aprecian indicios de irregularidades, sí podrán recabar más información y podrán solicitarte todos los registros que existan sobre la jornada de los trabajadores.

También se pondrá especial atención a las situaciones en que por el convenio colectivo o la especial actividad del trabajador exijan una limitación máxima de jornada.

Si deseas ampliar información sobre la campaña de Inspección, o jurisprudencia sobre el registro de la jornada, puedes hacerlo en estos artículos de nuestro blog:

El registro de la jornada es obligatorio para todos los trabajadores. Así debe hacerlo tu empresa

Así es la Instrucción de Inspección sobre el registro de la jornada

Claves de la nueva campaña de Inspección tras el Plan Director por un trabajo digno

Jurisprudencia sobre el registro de la jornada que reduce las obligaciones de las empresas

 

En los próximos meses esperan que entre en vigor la norma que anunciaba el Gobierno para ampliar estas obligaciones a todos los trabajadores. Si se produce alguna novedad al respecto, os informaremos de todo en nuestro blog.

*
*
*
*

Motivos por los que podrías recibir una carta de Inspección

Motivos por los que podrías recibir una carta de Inspección

Tras la reciente conferencia en Grupo2000 sobre el Plan Director por un Trabajo Digno, te contamos cuáles son los motivos por los que podrías recibir una carta de Inspección y cuales son los hechos más inspeccionados.

 

Plan de choque dentro del Plan Director por un Trabajo Digno

 A finales de julio se publicaba en el BOE la Resolución por la que se aprobaba el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2020.

Dentro de este Plan, se incluían un conjunto de medidas de carácter inmediato, que han denominado “Plan de Choque”.

El Plan de Choque tendría una aplicación inmediata, desde Agosto hasta Diciembre de 2018.

El objetivo principal sería detectar posibles situaciones de fraude y generar un efecto disuasorio entre el resto de empresas.

A consecuencia, más de 72.000 empresas han recibido una carta de Inspección, ante la sospecha de cualquier situación irregular.

A continuación vemos cuáles son los motivos principales por los que podrías recibir una carta de Inspección.

 

Motivos por los que podrías recibir una carta de Inspección

Tras realizar un cruce de datos entre TGSS, Hacienda e Inspección de Trabajo, si se detecta alguna anomalía, se generan un aviso que originaría estas cartas.

Estos son los motivos principales por los que se están recibiendo:

  • Contratos temporales en fraude de ley. Están remitiendo cartas a todas la empresas que tienen muchos trabajadores a tiempo parcial en relación al total de la plantilla.

Otras circunstancias son el haber agotado la duración máxima para aplicar un contrato eventual y las altas y bajas sucesivas.

 

  • Falsas jornadas a tiempo parcial. Cuando el trabajador tiene un contrato a tiempo parcial, pero realmente realiza una jornada de 40 horas.

 

  • Contratación de falsos autónomos. La incorporación a la plantilla de trabajadores inscritos en el RETA, con el fin de abaratar costes, también está siendo castigada.

 

  • Abuso de horas extraordinarias. Se vigilarán los excesos de jornada, especialmente en los casos de contratos a tiempo parcial.

 

Qué procedimiento sigue Inspección en relación a estas cartas

En la carta se advierte a las empresa para regularicen de inmediato la situación de sus trabajadores, convirtiendo los contratos en indefinidos o a jornada completa. Para ello se concede un mes de plazo.

En el caso de no haber regularizado los hechos indicados, se iniciaría una actuación inspectora.

Una vez iniciado el procedimiento, si se confirma el incumplimiento de la empresa, Inspección impondría las sanciones y medidas que estimase oportunas.

¿Tu empresa haya recibido una carta de Inspección? Te recomendamos que contactes antes que nada con tu asesor laboral, para que te informe sobre los hechos que reclaman y asesore sobre los pasos a seguir.

Si deseas ampliar información sobre los ejes de actuación del Plan Director por un Trabajo Digno puedes hacerlo aquí.

 

Más artículos que también te pueden interesar:

Ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador

Si eres autónomo, debes cumplir  esta obligación antes del 1 de Octubre

Claves de la nueva campaña de Inspección tras el Plan Director por un trabajo digno

Gestiones afectadas por el retraso de la Administración Electrónica hasta 2020

Cómo solicitar las nuevas ayudas para contratos de formación de Garantía Juvenil

Sanciones de 3000 euros por no hacer el alta previa de los autónomos.

Ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador

Ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador

Recientemente se ha publicado el Boletín RED 5/2018, en el que se hace referencia a la comunicación del código de Convenio Colectivo. Tras numerosos boletines informando sobre este asunto, confirman que ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador.

 

En 2017, desde Seguridad Social ya se introdujo la obligación de anotar el Convenio Colectivo para la empresa a través de la función telemática Inscripción CCC de empresario individual, Asignación CCC secundario de empresario colectivo o Reinicio de un CCC

 

Ahora notifican que, a partir del 5 de noviembre de 2018, también lo será a la hora de tramitar las altas de los trabajadores por cuenta ajena.

 

Desde esa fecha, la empresa tendrá que indicar el código de convenio colectivo que vaya a aplicar a respecto a ese trabajador.

 

Si debido al ámbito de la empresa, es posible que le sean de aplicación varios convenios, en el alta deberá contemplarse solamente uno de ellos.

 

En el caso de que el trabajador tenga otro código de Convenio Colectivo y no ha sido comunicado en el alta, deberá mecanizarse posteriormente a través del campo ACT – Anotación de Convenio Colectivo de trabajador. O también, usando el servicio telemático “Anotación de Convenio Colectivo (trabajador)”.

 

Este tipo situaciones se dan frecuentemente con las ETTs. Es estos casos habrá que comunicar los códigos de Convenio aplicables, tanto por la empresa donde van a prestar sus servicios, como por la propia ETT.

 

Esta obligación de comunicar el convenio colectivo no será de aplicación para los asimilados a cuenta ajena y funcionarios públicos.

 

Otra fecha importante: a partir del 1 de diciembre de 2018, todas aquellas empresas en las que se aplica más de un convenio, tendrán que comunicar el código o códigos aplicables a cada trabajador que esté dado de alta en ese momento, a través de los servicios que se han citado anteriormente.

 

Si hubiese un código de Convenio que ya no se deba aplicar, la empresa tendrá que eliminar ese código también. Para ello, existe una acción denominada ECT “Eliminación de Convenio Colectivo del Trabajador”.

 

Más artículos que también te pueden interesar:

Si eres autónomo, debes cumplir  esta obligación antes del 1 de Octubre

Claves de la nueva campaña de Inspección tras el Plan Director por un trabajo digno

Gestiones afectadas por el retraso de la Administración Electrónica hasta 2020

Cómo solicitar las nuevas ayudas para contratos de formación de Garantía Juvenil

Sanciones de 3000 euros por no hacer el alta previa de los autónomos.

 

Ir al contenido