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¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

Trabajo comenzó a negociar desde el 22 de abril con sindicatos y patronal la elaboración del Estatuto del Becario.

De momento, y aunque se está haciendo esperar, el Gobierno espera que el Estatuto del Becario se apruebe en las próximas semanas. 

Este instrumento para reforzar la protección de los trabajadores en modalidad de formación está recogido en la reforma laboral, en la que se estableció un período de 6 meses para su creación.

Pero, ¿qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

A continuación, hablamos sobre las claves de la creación y regulación del Estatuto del Becario y cómo influirá en las empresas.

 

Estas son las claves de la creación del Estatuto del Becario

En su disposición adicional segunda, el RD Ley 32/2021 recoge la necesidad de convocar en un plazo de 6 meses desde su entrada en vigor, las negociaciones para el Estatuto del Becario.

Desde el 22 de abril, el Gobierno comenzó las negociaciones con los principales representantes de sindicatos y patronal (UGT, CCOO, CEOE y CEPYME) para elaborar el Estatuto del Becario.

En las últimas semanas se ha abierto un debate en torno a la posibilidad de dejar fuera a la CEOE ya que están surgiendo opiniones contrarias en torno a las prácticas extracurriculares.

Desde la CEOE piden al Gobierno, entre otras cosas, que se especifiquen si las prácticas extracurriculares podrían cubrirse a través de becas o no.

Aparte de estas discrepancias, las negociaciones continúan. Según afirmaron desde el Gobierno, también se negociaría con jóvenes, es decir, con representantes de universidades o representantes de estudiantes para su creación.

El Estatuto del Becario tiene como fin principal regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Este instrumento servirá a los trabajadores en período formativo para reforzar sus derechos y su protección para lograr unas condiciones dignas.

Según han informado desde el Ministerio de Trabajo, el Estatuto del Becario regulará los mecanismos para combatir la figura del falso becario e incluirá mayores coberturas de Seguridad Social. Se pretenden evitar fórmulas fraudulentas en la contratación de becarios.

En la actualidad, encontramos el RD 592/2014 por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, pero desde el Gobierno consideran que es insuficiente.

Ya que hasta el momento no ha servido para evitar las malas prácticas a la hora de contratar a nuevos becarios.

Además, el Gobierno aún tiene también pendiente regular el tema de la cotización de los becarios.

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¿Por qué es necesario el Estatuto del Becario?

España, según un informe de la OCDE, se encuentra posicionada como uno de los países que peor remuneración ofrece a los trabajadores contratados en modalidad de prácticas.

En nuestro país es muy difícil que los becarios continúen trabajando en la empresa una vez finalizado el período de prácticas. Únicamente alrededor del 30% de los becarios consiguen un contrato laboral al acabar sus prácticas.

Por eso, es muy importante la creación de un Estatuto del Becario que siente las bases y especifique los derechos de los que deben disfrutar los becarios y recoja una mejora en los salarios a percibir.

Es fundamental limitar el número de horas de trabajo y restringir el número de becarios contratados en una sola empresa.

Este Estatuto incluiría límites en el encadenamiento de periodos de prácticas, para ello se definiría un porcentaje máximo de becarios por empresa.

De hecho, el Ministerio de Trabajo ha propuesto limitar el número de becarios en una empresa de la siguiente manera:

  • Un becario si se trata de una compañía de hasta 10 trabajadores.
  • 2 trabajadores en prácticas si son empresas de entre 11 y 30 trabajadores.
  • 3 becarios si se trata de una compañía de entre 31 y 59 empleados.
  • Un máximo del 5% de la plantilla para compañías de más de 60 empleados.

Las prácticas son una buena oportunidad para los jóvenes sin experiencia porque les proporciona el primer contacto laboral con una empresa, pero es importante que las compañías respeten sus derechos.

Es fundamental asegurar unas condiciones mínimas y óptimas para que los trabajadores se comprometan en sus actividades laborales.

Además, el Estatuto podría incluir una novedad muy importante. Según han anunciado desde el Gobierno, se está estudiando la posibilidad de que los becarios que realicen prácticas tengan derecho a cobrar una prestación por desempleo.

 

¿Cómo influirá el Estatuto del Becario en las empresas?

El Estatuto del Becario recogerá la remuneración y cotización de todas las prácticas académicas, por lo que las empresas estarán obligadas a ofrecer una remuneración a todos los becarios.

Esta remuneración tendrá que cubrir los gastos de la actividad de los estudiantes. Y, por supuesto, todos los trabajadores en prácticas tendrán que ser dados de alta en Seguridad Social.

Los becarios tendrán los mismos derechos que el resto de trabajadores de la empresa y se deberán respetar sus descansos, incluyendo los días festivos y las vacaciones que les correspondan.

Además, las empresas deberán garantizar unas prácticas de calidad.

Como comentamos, el Estatuto del Becario establecerá límites en el número de horas de trabajo y número de becarios contratados en una sola empresa e incluirá límites en el encadenamiento de períodos de prácticas.

Así, las empresas no podrán contratar a personas en prácticas de forma ilimitada, sino que tendrán que adecuarse a lo que especifique el Estatuto.

 

El Estatuto del Becario limitará el número de becarios por tutor

No hay que olvidar la figura del tutor. En algunos casos, los becarios no cuentan con esta figura en sus empresas.

Con el Estatuto del Becario se pretende establecer como medida obligatoria la designación de un tutor comprometido ante el que el becario pueda acudir en caso de aparecer un problema.

El tutor no podrá tener asignados más de 5 becarios para ofrecer una tutorización personalizada y de calidad.

Hay que destacar 2 datos importantes: desde el año 2018 la Inspección de Trabajo descubrió casi 5.000 falsos becarios. A esto se le suma que España es uno de los países con mayor paro juvenil de la Unión Europea.

Desde UGT han pedido aumentar las sanciones a las empresas que recurran a la figura del falso becario para acabar con estos problemas.

El Estatuto del Becario genera esperanzas entre los trabajadores más jóvenes que esperan que sea un impulso para el empleo joven.

Seguiremos atentos al desarrollo de esta noticia y os informaremos de todo en nuestro blog.

¿Qué te parece el Estatuto del Becario? ¿Crees que resolverá el problema? Nos encantará leer tu opinión, déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias!

 

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¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

Hoy os ayudamos a solucionar una de las dudas que más se producen habitualmente, especialmente dentro del sector de la hostelería, ¿hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación en alternancia?

 

¿Qué jornada puede tener un contrato de formación en alternancia?

Tras el RD Ley 32/2021 se modificaron algunos requisitos y características de los contratos de formación en alternancia, entre ellos la jornada que puede tener un contrato en esta modalidad.

En el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se establece lo siguiente:

«f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal».

El trabajador tendrá una jornada completa o una jornada parcial, de la cual, destinará un 65% a realizar trabajo efectivo y un 35% para formarse. Si se trata de un contrato de 2º año, la jornada de trabajo aumentaría hasta el 85% y el 15% restante se formaría a través de su aula virtual.

Recordamos que la formación es obligatoria y forma parte de la jornada laboral del trabajador.

De hecho, la Delegación de Empleo correspondiente revisará los tiempos de conexión del alumno, debiendo realizar al menos 14 horas de formación online a la semana.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Pero, en este caso, el RD Ley 32/2021 incluye una excepción en cuanto a los trabajos a turnos y en horario nocturno:

“Podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.

Esta flexibilización ha sido muy demandada por sectores como el de la hostelería. Hay trabajos como es el caso de un panadero que tienen que realizarse en horario nocturno.

Eso sí, el horario podrá ser de lunes a domingo, respetando siempre la jornada y tiempos de descanso establecidos en el convenio colectivo de referencia.

Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán, como mínimo, 12 horas.

 

¿Puede un trabajador con contrato de formación en alternancia trabajar pasadas las 22:00 horas?

De acuerdo al Estatuto de los trabajadores, el trabajador con contrato de formación en alternancia no podrá realizar trabajos nocturnos aunque, como comentamos anteriormente, existe cierta flexibilidad siempre y cuando la naturaleza de la actividad laboral así lo requiera.

Pero, ¿qué se considera trabajo nocturno? Según el artículo 36 de la citada norma, es aquel realizado entre las 22:00 horas y las 06:00 de la mañana.

Según este artículo, se plantea la siguiente duda, ¿un trabajador/a con contrato de formación en alternancia en una empresa hostelera podría trabajar pasadas las 10 de la noche?

Con la nueva redacción que introduce la Reforma Laboral del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, sí sería posible, siempre que se pueda justificar debidamente que es necesario que la persona contratada realice parte de su jornada en ese horario por la naturaleza de la actividad,

Esperamos que este post te sirva de ayuda. ¿Conocías estos detalles sobre la jornada del contrato de formación en alternancia?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Desde hace unos días, Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales. En este artículo os contamos todo sobre esta nueva campaña de ITSS:

 

¿Qué empresas pueden recibir las cartas de Inspección?

La campaña de TGSS está dirigida a las empresas que hayan realizado contratos temporales, de formación o de prácticas. En definitiva, cualquier modalidad que tenga cierta «temporalidad» y no corresponda a un contrato indefinido.

Por este motivo, si tu empresa se encuentra en alguna de esas situaciones es bastante probable que recibas una carta de Inspección.

Emitir certificados digitales Grupo2000

 

¿En qué consiste la campaña de emisión de cartas?

Según Inspección, esta campaña de emisión de cartas forma parte del Plan de Choque contra el fraude del contrato temporal, ya que según el organismo, han detectado «potenciales» irregularidades en la utilización de estas modalidades.

En sus cartas advierten que la campaña está dirigida a obtener más información sobre las contrataciones temporales y las causas que dieron origen al contrato para prevenir el uso abusivo.

El fin es que sea la propia empresa quien facilite información y sobre todo, disuadir de posibles conductas.

Indican en sus cartas que esta campaña se ha iniciado tras comenzar a utilizar la controvertida «Herramienta de lucha contra el fraude». Este software se basa en detectar «posibles anomalías» sin intervención humana, que derivan en cartas o visitas de Inspección.

Esta campaña se sumaría al nuevo sistema automatizado de la Delegación Central de Grandes Contribuyentes y ONFI, en activo desde inicios de 2022.

Y por supuesto, estas acciones se complementarán con las visitas de inspección a las sedes empresariales.

 

¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña de cartas de Inspección?

Tras los buenos resultados de campañas anteriores, centradas en detectar fraude en la contratación del Régimen del Hogar y salarios inferiores al SMI, TGSS lanza esta nueva campaña dirigida a que las empresas transformen los contratos en indefinido.

En la anterior campaña, según datos del Ministerio de Trabajo, se remitieron más de 35.000 cartas a los empleadores/as, en las que se daban indicaciones para regularizar los salarios inferiores al SMI y regularizar sus cotizaciones.

Estos son principales objetivos de la actual campaña de cartas de Inspección:

  • Concatenación de contratos temporales para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal.
  • El uso combinado o reiterado de contrataciones temporales (obra o servicio, eventual, interinidad, formación, prácticas, relevo, etc)
  • Alcanzar un periodo de alta de la persona trabajadora superior a 18 meses en los últimos 4 años y con una vinculación superior al 65% desde la primera contratación.
  • Si se trata de una actividad permanente en la empresa, realizada en las mismas condiciones, aunque haya interrupciones para enmascarar una contratación temporal fraudulenta.

 

Avisan que no basta con cumplir los requisitos formales y límites temporales de los contratos si se utilizan los contratos temporales para cubrir puestos permanentes.

Por este motivo, también están recibiendo cartas las empresas en las que, tras analizar los últimos meses, Inspección considera que si existen un número determinado de puestos que se cubren todos los años, que deberían corresponder a contratos indefinidos y no a temporales.

Según datos de ITGSS, este tipo de conductas sólo se observa entre el 4% de empresas con plantilla contratada.

Paralelamente, se está desarrollando otra campaña para revisar los contratos fijos discontinuos que presentan algún tipo de irregularidad o «conducta sospechosa», instando a que sean contratos fijos.

 

¿Qué hago si recibo una carta de Inspección?

Si recibes alguna comunicación de Inspección de este tipo, se trata de una carta de aviso, que insta a justificar la causa por la que has realizado el contrato temporal.

En caso de que dicha causa no se pueda acreditar, se exige la conversión en contrato fijo.

Inspección advierte que los contratos no transformados serán objetos de una actuación de la delegación correspondiente una vez transcurrido el mes tras la comunicación.

Antes que nada, te recomendamos contactar con un/a Graduado Social o laboralista que te asesore y valore contigo la situación de tus contratos temporales.

Recordamos que tras la Reforma Laboral, para la contratación temporal es imprescindible que la causa que justifica esa contratación conste expresamente en el contrato.

Igualmente se ha reducido el número de meses que se considera concatenación de contratos.

Si contratas a una persona en la misma empresa o grupo de empresas, con 2 o más contratos, en un periodo de 18 meses dentro de los últimos 24, adquirirá la condición de trabajadora fija.

Te recomendamos leer nuestro artículo sobre los cambios en la contratación tras la Reforma Laboral.

¿Has recibido alguna carta? ¿Qué te parecen este tipo de campañas? Nos encantará leer tus comentarios. ¡Gracias!

Formación bonificada para empresas de Grupo2000
Nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia del SEPE

Nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia del SEPE

Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, se ha publicado un nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia en la página web del SEPE.

En este artículo analizamos el nuevo modelo de contrato y desgranamos todas las novedades. Más abajo también podrás descargar el modelo oficial de contrato de formación en alternancia.

 

Así es el nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia del SEPE

Desde hace unas semanas se puede encontrar en la web del SEPE el nuevo Modelo Oficial de Contrato de Formación en Alternancia, en el que se aprecian cambios para adaptar el modelo a las nuevas características y requisitos del contrato de formación tras la Reforma Laboral.

A continuación analizamos lo más destacado:

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Se mantienen las reducciones de cuotas a la Seguridad Social

Al inicio del contrato, el SEPE confirma un aspecto importante: se mantiene la aplicación de la reducción del 100% en los seguros sociales (Ley 3/2012) a la que la empresa se puede acoger si cumple los requisitos.

 

Formación asociada al contrato de formación en alternancia

En segundo lugar, se indica uno de los cambios principales que trae la reforma laboral para el contrato de formación: el contrato podrá compatibilizar la actividad laboral con:

 

Requisitos del contrato de formación en alternancia

Desde el apartado tercero al sexto, nos encontramos un detalle de los requisitos que se afirma cumple la persona trabajadora.

Cabe prestar especial atención al requisito de límite de edad, que va a depender de cada especialidad formativa y para los que el SEPE hace un desglose:

  • Mayor de 16 a 30 años: este límite se aplicaría para catálogo de especialidades y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2.
  • Sin límite de edad: para Estudios universitarios, FP, certificado de profesionalidad de nivel 3 y alumnos de proyecto de empleo (Real Decreto Ley 3/2015).

Tampoco tendrá límite de edad las siguientes situaciones especificas de la persona contratada:

  • Discapacidad reconocida.
  • Exclusión social.

En estos casos se deberá aportar la certificación oficial que acredite su condición.

En los siguientes apartados recuerda que el contrato no debe realizarse para personas que cuenten con titulación oficial relacionada con el puesto (en cuyo caso debería realizarse un contrato para la práctica profesional), ni personas que hayan sido contratadas en la misma empresa más de 6 meses.

 

Tutor de empresa del contrato de formación

En la cláusula primera se detallan los datos del tutor/a en el centro de trabajo que va a acompañar y guiar a la persona contratada durante todo su contrato. Es imprescindible que cuente con un formación o experiencia relacionada con el puesto a tutorizar.

El modelo de contrato pone énfasis en que dicha persona será la encargada de realizar el seguimiento del plan formativo individual vinculada al contrato, que se adjunta en el Anexo.

Modelo oficial del SEPE de contrato de formación en alternancia en 2022

 

Jornada del contrato de formación

En la cláusula segunda, se centra en el número de horas de jornada laboral, que ahora podrá ser jornada completa o media jornada.

Importante: hay que indicar el número de horas de su jornada que va a dedicar a trabajo efectivo, formación y el horario real de trabajo, que es el que te van a supervisar si tienes posteriormente una inspección.

El trabajo efectivo, según la nueva normativa, no podrá superar el 65% de su jornada durante el primer año. Es decir, como máximo 26 horas. 34 horas si fuese su segundo año.

Otra novedad: se recoge la posibilidad de que se realice parte de la jornada a distancia o teletrabajo, que como máximo podrá suponer un 50% de su jornada de trabajo (Ley 10/2021).

Duración del contrato: te recomendamos realizar el contrato por la duración máxima permitida, que puede ser de 2 años, para evitar la tramitación de la prórroga, que podría ser denegada. El contrato mínimo podrá ser por 3 meses.

Si el contrato se formaliza con una persona con discapacidad o discapacidad intelectual límite, la duración máxima permitida será de hasta 4 años.

 

Cláusulas específicas para la formación en alternancia

En la página cuarta del modelo oficial de contrato del SEPE podemos ver las diferentes cláusulas específicas para el contrato de formación ordinario y los códigos de contrato según sea un contrato de formación a jornada completa o media jornada:

  • Código de jornada parcial: 521
  • Código para jornada completa: 421 

De igual forma, el SEPE hace la distinción de si el beneficio aplicado en los seguros sociales será bonificación o reducción, todo dependerá de si esa persona que contratas está inscrita en el sistema nacional de Garantía Juvenil.

Si está inscrita en Garantía Juvenil, se tratará de una bonificación, según la Orden ESS/41/2015 y deberás marcar la opción «con bonificación de cuotas» y los códigos de contrato serán:

  • Código de jornada parcial: 450
  • Código para jornada completa: 550 

 

Así mismo, habrá que indicar si tu plantilla es inferior a 250 trabajadores, en cuyo caso disfrutarás de un 100% de reducción o bonificación en los seguros sociales. De ser igual o superior a 250 trabajadores, se reduciría el porcentaje al 75%.

 

Descarga aquí el modelo oficial de contrato de formación en alternancia 2022 del SEPE

Haz clic a continuación para descargar el modelo oficial del SEPE para el contrato de formación en alternancia 2022:

 

Plan Formativo Individual del contrato de formación en alternancia

A pesar de que han pasado más de 5 meses desde la publicación en el BOE de la Reforma Laboral, a día de hoy todavía no se ha publicado el modelo oficial de Plan Formativo Individual (Anexo) del contrato de formación en alternancia.

Entre tanto, según indicaciones publicadas por el SEPE, se podrá utilizar el modelo de Anexo antiguo, cuyo contenido es similar.

Grupo2000 somos centro acreditado por el SEPE para impartir la formación asociada al contrato de formación. Te facilitamos la formación para tu contrato y el plan formativo individual.

Además, te ayudamos a realizar tu contrato de formación y todos los trámites. Nos encargamos de todo, llámanos al 958 806 760.

 

Puedes ampliar información sobre el alta del contrato de formación en nuestros artículos:

El error más común al dar de alta un contrato de formación.

Cómo tramitar un contrato de formación.

Fuente: SEPE

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Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato indefinido

Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato indefinido

Antes de hablar de las diferencias de ambas modalidades de contrato hay que especificar que el contrato fijo discontinuo es una forma de contrato indefinido.

Eso sí, dependiendo del tipo de contrato indefinido cada uno tendrá una serie de características diferentes.

A continuación, vamos a hablar sobre las diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato fijo indefinido.

 

¿Qué es un trabajador fijo discontinuo?

Un trabajador fijo discontinuo es aquel empleado que se contrata de manera fija en una empresa, pero realiza sus labores en períodos de tiempo concretos.

Tal y como recoge el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato fijo discontinuo se concertará:

“para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

Esta modalidad de contrato es muy usada en el sector del turismo o del comercio, ya que en estos sectores hay épocas del año en las que se requiere un mayor número de trabajadores. Hablamos, por ejemplo, de las épocas de rebajas o de la época estival.

No hay que confundir un contrato fijo discontinuo con un contrato eventual, ya que el contrato fijo discontinuo se formaliza de forma indefinida.

Los contratos fijos discontinuos deben formalizarse siempre por escrito y deberán reflejar la duración del período de actividad, la jornada y su distribución.

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¿Qué es un trabajador indefinido?

Un trabajador indefinido es aquel con el que la empresa formaliza una relación laboral sin establecer límite de tiempo en la prestación de sus servicios.

Este contrato podrá celebrarse a jornada completa, parcial, o como comentamos, para la prestación de servicios fijos discontinuos.

 

Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y uno indefinido

Un contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato indefinido, la diferencia que lo hace especial frente al contrato indefinido a jornada completa o parcial es su carácter intermitente.

Al igual que las otras modalidades de contratos indefinidos, el contrato fijo discontinuo se firma por un período de tiempo indefinido pero la actividad laboral se realiza de manera intermitente.

El trabajador realiza sus labores y una vez terminadas, no se extingue el contrato sino que quedaría interrumpido.

El empresario estará en la obligación de llamar al trabajador fijo discontinuo una vez que comience la campaña para la que se requieran sus servicios.

Tendrá que establecerse en el convenio colectivo cuáles son sus funciones desempeñadas y en qué periodos.

El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores recoge que el llamamiento para los trabajadores fijos discontinuos:

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas”.

Normalmente, el criterio que se establece es la antigüedad.

El llamamiento no se suele hacer a todos los trabajadores fijos discontinuos a la vez sino en función de las necesidades de la empresa, aunque todas las compañías tendrán que establecer un calendario con las previsiones de llamamiento anual.

Se trata de la única diferencia entre las otras modalidades de contratos y el contrato fijo discontinuo.

Los empleados indefinidos realizan sus labores de manera continuada, el trabajador fijo discontinuo lo hará de manera intermitente. Pero ninguno de esos contratos tendrá fecha de finalización.

Al igual que ocurre con los contratos indefinidos a jornada completa o parcial, el trabajador fijo discontinuo pertenece a la plantilla fija de la empresa, es decir, aunque no presta sus servicios todo el año sí que es considerado un trabajador indefinido en plantilla.

 

¿Qué ocurre si el empresario no llama al trabajador fijo discontinuo?

En el caso de que la empresa ya no requiera los servicios del trabajador fijo discontinuo podrá realizar un despido con derecho a una indemnización de 20 días al año trabajado avisándole con 15 días de antelación.

Además, tras la aparición del COVID, cuando no se requieren los servicios de la persona trabajadora no será necesario el llamamiento, sino que los trabajadores pasarán a acogerse a un ERTE.

Pero si el empresario no llama al trabajador fijo discontinuo para que realice sus labores, aunque sea debido a una baja por IT éste podrá reclamar de manera judicial ese incumplimiento del contrato.

El empresario está siempre en la obligación de llamar al trabajador fijo discontinuo, pese a encontrarse de baja por IT.

Esperamos que este post te sirva de ayuda y puedas resolver tus dudas sobre los contratos fijos discontinuos.

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Ventajas y desventajas de los contratos indefinidos tras la Reforma Laboral

Ventajas y desventajas de los contratos indefinidos tras la Reforma Laboral

Tras la Reforma Laboral se ha impulsado la formalización de contratos indefinidos. En los últimos meses 1 de cada 2 nuevas contrataciones han sido indefinidas.

Pero, ¿es rentable vincular a tu empresa con una persona en modalidad indefinida?

En este post analizamos las ventajas y desventajas de los contratos indefinidos tras la Reforma Laboral.

 

¿Qué supone tener un contrato indefinido?

Los contratos indefinidos son aquellas relacionales laborales en las que no se establece una fecha de finalización fija, es decir, no se establece un período fijo de tiempo.

Esto no quiere decir que se establezca la relación laboral por tiempo ilimitado, simplemente no se determina el tiempo de su duración.

Los contratos indefinidos son una gran opción cuando empresa y trabajador desean trabajar juntos durante un largo período de tiempo.

Aun así, cualquiera de las partes puede acabar con esa relación laboral siempre y cuando cumpla los requisitos que haya establecidos en el convenio.

Recuerda que, tras la reforma laboral, con los contratos indefinidos la relación entre empresa y trabajador se presupone indefinida, a no ser que se den otras circunstancias para acogerse a otras modalidades de contratos.

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Tipos de contratos indefinidos en España

Tras la reforma laboral si deseas formalizar un contrato indefinido puedes hacerlo de 3 maneras:

  • De jornada completa.
  • De jornada parcial.
  • Fijo discontinuo.

Todas estas modalidades tienen algo en común y es que no existe fecha de caducidad para esa relación laboral.

Los contratos indefinidos pueden formalizarse tanto de forma verbal como por escrito. Aunque si se trata de un contrato indefinido con un trabajador fijo discontinuo, entonces sí sería obligatorio formalizarlo por escrito.

 

Estas son las ventajas de los contratos indefinidos para las empresas

Tras la Reforma Laboral se ha impulsado, como comentamos, la creación de contratos indefinidos. De hecho, la mitad de los contratos firmados en abril fueron indefinidos: una de cada dos nuevas contrataciones han sido indefinidas en los últimos meses.

España ha registrado más de 20 millones de trabajadores contratados en el mes de abril lo que ha provocado un crecimiento del empleo y una notable bajada del paro.

Los contratos por obra o servicio han caído en el mes de abril alrededor de un 20% anual mientras que los contratos indefinidos se han disparado.

Pero habría que hacer un apunte importante: pese a los buenos datos estadísticos hay que destacar que el 60% de los contratos indefinidos son a tiempo parcial.

Además, algunos contratos temporales se han transformado en modalidad de fijo-discontinuo. De los 700.000 contratos indefinidos que se formalizaron en el mes de abril, un total de casi 240.000 fueron fijos-discontinuos, lo que supone un 35% del total.

Esto supone que haya una gran cantidad de trabajadores que presten sus servicios únicamente en ciertas épocas del año por lo que el problema de la temporalidad no estaría resuelto.

Aún así, los contratos indefinidos presentan las siguientes ventajas:

 

Bonificaciones por conversiones de contrato de formación en alternancia en indefinido

Bonificaciones de hasta 1.800 €. Si tu empresa transforma en indefinido un contrato de formación en alternancia podrá beneficiarse de una bonificación de hasta 1.800 € durante 3 años. Esta bonificación dependerá del género de la persona contratada.

 

Bonificaciones del contrato indefinido con personas con discapacidad 

Bonificaciones de hasta 6.300 € por contratar a personas con discapacidad. Las empresas que contraten a trabajadores con discapacidad podrán beneficiarse de una ayuda que podrá alcanzar los 6.300 €. El importe dependerá del tipo de discapacidad que tenga la persona contratada (si es severa o no) y del género.

Podrán solicitar la bonificación las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indefinido a jornada completa o parcial.

También las cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajadores con discapacidad como socios y cumplan los requisitos siguientes:

  • Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
  • No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

 

Bonificaciones para contratos indefinidos con parados de larga duración 

Las empresas que contraten por tiempo indefinido a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12  meses en los 18 anteriores a la contratación podrán recibir una bonificación de 1.300 €/año (1.500 €/año si se trata de una mujer).

La empresa deberá mantener en empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 

Bonificaciones para contratos indefinidos con personas en situación de exclusión social 

Las empresas que contraten a un trabajador en exclusión social tendrán derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 50€/mes (600€/año) durante 4 años.

Para acceder a la bonificación el trabajador no podrá haber estado vinculado a la empresa en los últimos 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración determinada o temporal.

 

Bonificación para contratos indefinidos con víctimas de violencia doméstica

Si tu empresa contrata a una persona que ha sido víctima de violencia doméstica disfrutará de una bonificación de 850 € en las cuotas empresariales durante 4 años. Si esa persona ha sido víctima de violencia de género o de terrorismo, la bonificación será de 1.500 €.

Estas son solo algunas bonificaciones para contratación indefinida pero existen muchas más, por ejemplo, para contratos indefinidos de un familiar del trabajador autónomo.

 

Los contratos indefinidos atraen el talento 

Cuando una empresa contrata a sus trabajadores en modalidad indefinida esto provoca un mayor compromiso por parte de esos empleados.

Además, se genera un entorno de confianza en el que los trabajadores son más productivos al realizar sus actividades diarias y se evita la rotación de personal.

Todo esto conlleva la atracción de nuevo talento. Los trabajadores buscan empresas que cuiden a sus empleados.

 

Los contratos indefinidos fomentan la agilidad en los trámites burocráticos

Los contratos indefinidos también son beneficiosos para las empresas porque les permiten disminuir el papeleo de las gestiones burocráticas.

Al contrario de lo que ocurre con otro tipo de contratos, en este caso no es necesario firmar un nuevo contrato cada vez que finalice el periodo por el que se formalizó. Simplemente si existe algún cambio, por ejemplo, en el tema de los horarios, se modificarán los términos del contrato formalizado.

 

Los contratos indefinidos permiten contratar a personal trabajador para atender necesidades permanentes en la empresa 

Las empresas pueden contratar a trabajadores fijos discontinuos para atender necesidades permanentes. Por ejemplo, las campañas de Navidad.

Estos trabajadores prestarán sus servicios durante un periodo de tiempo al año, pero la necesidad de la empresa es permanente, por lo que tendrá la obligación de llamar al trabajador todos los años para realizar las actividades laborales para las que se le haya contratado.

 

Estos son los beneficios de los contratos indefinidos para los trabajadores

 

Los contratos indefinidos producen estabilidad laboral

Aunque la relación laboral puede finalizar es cierto que los contratos indefinidos aportan más estabilidad que otro tipo de contratos.

Cuando una empresa formaliza un contrato indefinido normalmente es porque desea recibir los servicios de esa persona durante un largo período de tiempo.

 

¿Cuáles son las indemnizaciones por despido con contrato indefinido?

Si una empresa desea prescindir de los servicios de un trabajador en modalidad indefinida y la causa está justificada tendrá que indemnizarlo con 20 días por año por un máximo de 12 mensualidades.

Pero, si se trata de un despido improcedente entonces deberá abonar 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

 

¿Cuáles son las desventajas de los contratos indefinidos?

Para las empresas la principal desventaja es que finalizar la relación laboral resulta un proceso más dificultoso y más costoso que otras modalidades de contratos.

Mientras que para los trabajadores la desventaja principal es la pérdida de motivación. Los empleados podrían malinterpretar esta sensación de estabilidad y perder la motivación en sus labores diarias.

Aun así, como ves las ventajas del contrato indefinido son mayores.

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