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¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

Tras 6 meses de negociación entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos, el Estatuto del Becario tiene luz verde y el Gobierno espera su aprobación en las próximas semanas.

Este instrumento para reforzar la protección de los trabajadores en modalidad de formación está recogido en la reforma laboral, en la que se estableció un período de 6 meses para su creación.

Pero, ¿qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

Tras estas negociaciones, el Estatuto del Becario recogería algunos derechos para los alumnos en prácticas entre los que destacan vacaciones y el pago por desplazamientos.

También se impediría que el número de becarios contratados superasen el 20 % de la plantilla total de la empresa.

A continuación, hablamos sobre las claves de la creación y regulación del Estatuto del Becario y cómo influirá en las empresas.

 

Estas son las claves de la creación del Estatuto del Becario

En su disposición adicional segunda, el RD Ley 32/2021 recogió la necesidad de convocar en un plazo de 6 meses desde su entrada en vigor, las negociaciones para el Estatuto del Becario.

Desde el 22 de abril, el Gobierno comenzó las negociaciones con los principales representantes de sindicatos y patronal (UGT, CCOO, CEOE y CEPYME) para elaborar el Estatuto del Becario.

En los últimos meses, se abrió un debate en torno a la posibilidad de dejar fuera a la CEOE ya que estaban surgiendo opiniones contrarias en torno a las prácticas extracurriculares.

Desde la CEOE pidieron al Gobierno, entre otras cosas, que se especificase si las prácticas extracurriculares podrían cubrirse a través de becas o no.

Aparte de estas discrepancias, las negociaciones continuaron y según las últimas informaciones, existe un acuerdo alcanzado entre sindicatos y el Ministerio de Trabajo sobre el Estatuto del Becario.

 

Los becarios tendrán derecho a disfrutar de sus vacaciones

El Estatuto del Becario recogería el derecho de los becarios a tener vacaciones y al pago de desplazamientos.

En caso de que las prácticas no sean remuneradas o no exista otra beca, la empresa tendrá que hacerse cargo de los gastos como transporte, alojamiento y manutención.

 

Las empresas podrán contratar a un número limitado de becarios

Además, no se permitirá que las empresas tengan contratados a un número de becarios que superasen el 20% de la plantilla total.

No obstante, cualquier empresa podrá concertar formación práctica con 2 personas, independientemente del número de empleados.

El Estatuto del Becario tiene como fin principal regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Este instrumento servirá a los trabajadores en período formativo para reforzar sus derechos y su protección para lograr unas condiciones dignas.

Según han informado desde el Ministerio de Trabajo, el Estatuto del Becario regulará los mecanismos para combatir la figura del falso becario e incluirá mayores coberturas de Seguridad Social. Se pretenden evitar fórmulas fraudulentas en la contratación de becarios.

En la actualidad, encontramos el RD 592/2014 por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, pero desde el Gobierno consideran que es insuficiente.

Ya que hasta el momento no ha servido para evitar las malas prácticas a la hora de contratar a nuevos becarios.

Además, el Gobierno aún tiene también pendiente regular el tema de la cotización de los becarios.

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¿Por qué es necesario el Estatuto del Becario?

España, según un informe de la OCDE, se encuentra posicionada como uno de los países que peor remuneración ofrece a los trabajadores contratados en modalidad de prácticas.

En nuestro país es muy difícil que los becarios continúen trabajando en la empresa una vez finalizado el período de prácticas. Únicamente alrededor del 30% de los becarios consiguen un contrato laboral al acabar sus prácticas.

Por eso, es muy importante la creación de un Estatuto del Becario que siente las bases y especifique los derechos de los que deben disfrutar los becarios y recoja una mejora en los salarios a percibir.

Es fundamental limitar el número de horas de trabajo y restringir el número de becarios contratados en una sola empresa.

Este Estatuto incluiría límites en el encadenamiento de periodos de prácticas, para ello se definiría un porcentaje máximo de becarios por empresa.

De hecho, el Ministerio de Trabajo ha propuesto limitar el número de becarios en una empresa de la siguiente manera:

  • Un becario si se trata de una compañía de hasta 10 trabajadores.
  • 2 trabajadores en prácticas si son empresas de entre 11 y 30 trabajadores.
  • 3 becarios si se trata de una compañía de entre 31 y 59 empleados.
  • Un máximo del 5% de la plantilla para compañías de más de 60 empleados.

Las prácticas son una buena oportunidad para los jóvenes sin experiencia porque les proporciona el primer contacto laboral con una empresa, pero es importante que las compañías respeten sus derechos.

Es fundamental asegurar unas condiciones mínimas y óptimas para que los trabajadores se comprometan en sus actividades laborales.

Además, el Estatuto incluiría una novedad muy importante. Según han anunciado desde el Gobierno, los becarios tendrán derecho a cobrar una prestación por desempleo.

 

¿Cómo influirá el Estatuto del Becario en las empresas?

El Estatuto del Becario recogerá la remuneración y cotización de todas las prácticas académicas, por lo que las empresas estarán obligadas a ofrecer una remuneración a todos los becarios.

Esta remuneración tendrá que cubrir los gastos de la actividad de los estudiantes. Y, por supuesto, todos los trabajadores en prácticas tendrán que ser dados de alta en Seguridad Social.

Los becarios tendrán los mismos derechos que el resto de trabajadores de la empresa y se deberán respetar sus descansos, incluyendo los días festivos y las vacaciones que les correspondan.

Además, las empresas deberán garantizar unas prácticas de calidad. Los becarios podrán disfrutar de los mismos servicios que el resto de trabajadores, como zonas de descanso, servicio de restaurante o aparcamiento.

Como comentamos, el Estatuto del Becario establecerá límites en el número de horas de trabajo y número de becarios contratados en una sola empresa e incluirá límites en el encadenamiento de períodos de prácticas.

Así, las empresas no podrán contratar a personas en prácticas de forma ilimitada, sino que tendrán que adecuarse a lo que especifique el Estatuto.

Además, las actividades formativas no podrán realizarse en horario nocturno ni a turnos. Únicamente podrían desarrollarse en ese horario debido a la naturaleza de su actividad cuando no exista otra alternativa.

Los becarios contratados también tendrán derecho a la información completa sobre las condiciones de la formación y éstas deberán garantizar la compatibilidad de dichas prácticas con sus estudios.

En el caso de enfermedad o accidente los becarios tendrán derecho a una interrupción temporal de sus prácticas.

 

¿Qué son las prácticas laborales?

El Estatuto del Becario va a delimitar mejor qué son exactamente las prácticas laborales.

Además, pondrá fin a las prácticas extracurriculares (una vez cerrado el expediente académico) y se fomentarán los contratos formativos.

De hecho, algunas prácticas extracurriculares tenían las mismas tareas y responsabilidades que un contrato formativo pero al ser extracurriculares exigían menos derechos y costes.

Si entra en vigor el Estatuto del Becario, las prácticas extracurriculares podrían dejar de realizarse una vez transcurrido un período de 3 años desde su entrada en vigor. Es decir, se fija un periodo de transición de 3 años (hasta 2025) para que las empresas se adapten al cambio.

Para los estudios que en su programa sí recojan prácticas curriculares, ese período de transición se reduce a 1 año.

 

El Estatuto del Becario limitará el número de becarios por tutor

No hay que olvidar la figura del tutor. En algunos casos, los becarios no cuentan con esta figura en sus empresas.

Con el Estatuto del Becario se establecerá como medida obligatoria la designación de un tutor comprometido ante el que el becario pueda acudir en caso de aparecer un problema.

El tutor no podrá tener asignados más de 5 becarios para ofrecer una tutorización personalizada y de calidad. El  número de becarios se reduce a 3 para empresas con menos de 30 personas en la plantilla.

Hay que destacar 2 datos importantes: desde el año 2018 la Inspección de Trabajo descubrió casi 5.000 falsos becarios. A esto se le suma que España es uno de los países con mayor paro juvenil de la Unión Europea.

Por eso, es importante aumentar las sanciones a las empresas que recurran a la figura del falso becario para acabar con estos problemas.

El Estatuto del Becario genera esperanzas entre los trabajadores más jóvenes que esperan que sea un impulso para el empleo joven.

Aunque algunos jóvenes han mostrado su descontento por no contar con ellos para la realización de este Estatuto. Los estudiantes piden que se garantice la oferta de prácticas remuneradas en todas las carreras, tanto curriculares como extracurriculares.

Por su parte, la Conferencia de Rectores (CRUE) ha mostrado su negativa a la propuesta del Estatuto porque afirman que no se ha contado con ellos para elaborarlo y no están de acuerdo en la desaparición de las prácticas extracurriculares.

Consideran que podría provocar una discriminación entre estudiantes que comiencen a cotizar y otros que no podrán hacerlo.

Seguiremos atentos al desarrollo de esta noticia y os informaremos de todo en nuestro blog.

¿Qué te parece el Estatuto del Becario? ¿Crees que resolverá el problema? Nos encantará leer tu opinión, déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias!

 

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Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia

Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia

El contrato de formación en alternancia es una opción de contratación muy ventajosa para empresario y trabajador, ya que además de brindar la posibilidad de estar formando a dicho trabajador en una profesión, la empresa se beneficia de una reducción del 100% en los Seguros Sociales.

Desde el 30 de marzo de 2022 se pueden formalizar altas de contratos según las nuevas características de la Reforma Laboral (RD Ley 32/2021). A continuación, vemos qué requisitos debe cumplir el contrato de formación en alternancia:

 

¿Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia?

Analizamos con detalle qué requisitos deben cumplirse para un contrato de formación en alternancia.

A continuación, resumimos los que debe reunir el trabajador para poder utilizar este modelo de contrato:

  • Edad: hasta 30 años para Catálogo de Especialidades. Este límite no se aplica para Certificados de nivel 3 y personas discapacidad reconocida.
  • Inscrito como demandante de empleo, al menos 1 día (para poder acceder a las bonificaciones de los seguros sociales).
  • El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa ha de estar relacionado con las tareas propias de ese oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
  • No se puede celebrar un contrato para la formación cuyo fin sea la cualificación de un puesto de trabajo que haya sido desempeñado por el trabajador en la misma empresa por un tiempo superior a 6 meses.
  • No haber agotado la duración máxima (de 2 años) establecida para los contratos de formación, en la misma empresa o en otra distinta.
  • Titulación: No tener la titulación oficial requerida para realizar el puesto de trabajo en cuestión.

Si el trabajador cumple todos ellos, se podrá realizar el contrato de formación. Te recomendamos, además, comprobar que se cumplen todos los requisitos para poder bonificar el contrato de formación y poder acceder a todas sus ventajas.

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¿Cuáles son las principales ventajas de los contratos de formación en alternancia?

  • Como hemos comentado, el contrato de formación supone un coste 0€ para las empresas en las cuotas de la Seguridad Social.
  • Además, las empresas en concepto de tutorización, recibirán una bonificación adicional de entre 60 y 80€ que variará en función de la plantilla.
  • No existe limitación en el número de contratos por el momento, por lo que las empresas pueden formalizar el número de contratos de formación que deseen.
  • Los trabajadores contratados a través de esta modalidad tienen derecho a la prestación por desempleo y cobertura total de la Seguridad Social.
  • Una gran ventaja es que los autónomos pueden contratar a sus hijos a través de un contrato de formación y beneficiarse de las bonificaciones que ofrece este tipo de contratos, además de ofrecerle una oportunidad en el mundo laboral.
  • El contrato de formación aumenta las oportunidades de empleo entre los trabajadores más jóvenes a la vez que les ofrece una formación teórica de calidad.

Tras las limitaciones a la temporalidad incluidas en la Reforma Laboral, el contrato de formación en alternancia se ha convertido en la modalidad favorita para las empresas.

Permite contratar de 3 meses a 2 años por lo que se ha convertido en una gran alternativa al contrato temporal.

 

¿Qué características específicas tienen los contratos de formación el alternancia?

  • La jornada laboral se divide entre formación y trabajo efectivo. 65% de trabajo y 35% de formación durante el primer año; 85 y 15% durante el segundo año de contrato.
  • La duración mínima del contrato será de 3 meses y la máxima de 2 años.
  • La formación que recibe el trabajador es obligatoria y deberá disponer de un tutor en su centro de trabajo y en el centro de formación.
  • Los trabajadores contratados a través de esta modalidad de contrato de formación no pueden hacer horas extra en las empresas ni trabajar en horario nocturno o turnos. Excepto si es necesario debido al tipo de actividad. El RD Ley 32/2021 introduce una flexibilización: se permitirá el trabajo nocturno cuando las actividades para su aprendizaje “no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.
  • Para confeccionar la nómina del contrato de formación se tiene en cuenta el salario establecido en convenio o, en su defecto, el % trabajado respecto al SMI de 2022 (1.000€). Al salario mínimo se le deberán sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.
  • El sueldo a recibir por parte del trabajador según el convenio colectivo no podrá ser inferior al 60% durante el primer año o 75% durante el segundo, teniendo en cuenta la cantidad fijada en dicho convenio para ese grupo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso, será inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • No podrá fijarse un periodo de prueba.

¡Importante! Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, el SEPE publicó unas instrucciones sobre la tramitación del contrato de formación en alternancia que incluían una novedad.

Desde el 30 de marzo de 2022 no se requiere autorización previa de la actividad formativa para iniciar el contrato de formación en alternancia.

Esto permite tramitar el contrato de formación en el  mismo día, sin esperas.

 

¿Quieres conocer más sobre el contrato de formación?

Si deseas formalizar un contrato de formación en alternancia, ¡te ayudamos! Desde Grupo2000 te informamos encantados en nuestro chat online o en el teléfono 958 80 67 60.

Tenemos más de 20 años de experiencia en la tramitación y formación de esta modalidad de contratos. Grupo2000 es un centro acreditado por el SEPE para impartir la formación del Catálogo de Especialidades.

Ahora la formación es 100% online, sin eventos presenciales. ¡Contáctanos y disfruta de las ventajas del contrato de formación en alternancia!

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¿Te interesa ampliar información sobre los contratos de formación? Entonces, te recomendamos las siguientes secciones de nuestra web:

Qué es un contrato de formación en alternancia

Catálogo de ocupaciones de Grupo2000 para contratos de formación en alternancia

Cómo tramitar un contrato de formación

Nuevos campos en Contrata para el contrato de formación en alternancia

Nuevos campos en Contrata para el contrato de formación en alternancia

El SEPE ha anunciado recientemente que por fin están disponibles los nuevos campos en Contrata para el contrato de formación en alternancia adaptados al Real Decreto Ley 32/2021.

Recordamos que la Reforma Laboral introdujo dos novedades importantes en el contrato de formación:

  • Se extiende la edad máxima, pudiendo realizarse con personas de hasta 30 años.
  • Se modifica la duración: se puede realizar desde 3 meses hasta 2 años.

Pero desde el 30 de marzo de 2022, fecha en la que entraron en vigor las nuevas características y requisitos del contrato de formación en alternancia, ha habido numerosos problemas para comunicar estos contratos al SEPE, puesto que la sede electrónica de Contrat@ no estaba adaptada.

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Ya están habilitados en Contrat@ los nuevos campos para el contrato de formación en alternancia

Nos alegra informarte que hemos podido comprobar en estos días que funcionan correctamente los nuevos campos de Contrat@ para comunicar los contratos de formación en alternancia según la Reforma Laboral.

La plataforma ya se ha adecuado a las nuevas duraciones y edades del contrato de formación:

  • Puedes mecanizar contratos de formación para mayores de 25 años.
  • Se pueden comunicar contratos con duración desde 3 meses hasta 2 años.

También se han incluido 3 nuevos colectivos para realizar el contrato, cuando la edad de la persona trabajadora supera los 30 años:

  • Estudios universitarios.
  • Formación Profesional.
  • Certificados de Profesionalidad de nivel 3.

 

¿Se puede comunicar el Anexo del contrato de formación en alternancia?

Todavía no es posible comunicar el Anexo con el contenido del plan formativo individual del contrato de formación en alternancia, porque el SEPE debe adaptar el Anexo y el aplicativo a los cambios de la Reforma Laboral.

Desde DGT y Empleo se emitió una nota informativa hace varios meses en la que daban las instrucciones a seguir. Mientras no estuviese disponible el nuevo Anexo, se podrá seguir utilizando el antiguo modelo oficial antiguo.

Pero todavía habrá que esperar para comunicarlo por Contrat@, porque el aplicativo no está preparado.

En la citada nota, indicaban igualmente que ya no es necesario realizar la solicitud previa de autorización del contrato de formación, pudiéndose realizar el contrato hasta en el mismo día.

No obstante, es imprescindible que contactes con nuestro equipo, antes del alta, para que te enviemos el Anexo con todos los detalles de la formación, ya que es una parte muy importante del contrato y debe estar firmada por ambas partes.

 

¿Se puede comunicar por Contrat@ un contrato de formación a tiempo parcial?

Otra de las novedades más destacadas de la Reforma Laboral es la posibilidad de realizar un contrato de formación a tiempo parcial, antes siempre debía ser a jornada completa.

Desde marzo de 2022 se pueden tramitar contratos a tiempo parcial. No obstante, en Contrat@ tendrás problemas para comunicarlo por la sede electrónica, que todavía no está adaptada.

Tendrás que mecanizar el contrato como un modelo 421 y posteriormente enviar por buzón la incidencia para que lo corrijan manualmente. 

Cómo comunicar contrato de formación a tiempo parcial en contrata

Esperamos que en las próximas semanas vayan incluyendo nuevas actualizaciones para comunicar el contrato a tiempo parcial en Contrat@, te avisaremos en nuestro blog.

¿Te gustaría realizar un contrato de formación en alternancia? Contacta con nosotros en el chat online en directo o en el teléfono 958 806 760. ¡Te ayudamos con todos los trámites!

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¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

Hoy os ayudamos a solucionar una de las dudas que más se producen habitualmente, especialmente dentro del sector de la hostelería, ¿hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación en alternancia?

 

¿Qué jornada puede tener un contrato de formación en alternancia?

Tras el RD Ley 32/2021 se modificaron algunos requisitos y características de los contratos de formación en alternancia, entre ellos la jornada que puede tener un contrato en esta modalidad.

En el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se establece lo siguiente:

«f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal».

El trabajador tendrá una jornada completa o una jornada parcial, de la cual, destinará un 65% a realizar trabajo efectivo y un 35% para formarse. Si se trata de un contrato de 2º año, la jornada de trabajo aumentaría hasta el 85% y el 15% restante se formaría a través de su aula virtual.

Recordamos que la formación es obligatoria y forma parte de la jornada laboral del trabajador.

De hecho, la Delegación de Empleo correspondiente revisará los tiempos de conexión del alumno, debiendo realizar al menos 14 horas de formación online a la semana.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Pero, en este caso, el RD Ley 32/2021 incluye una excepción en cuanto a los trabajos a turnos y en horario nocturno:

“Podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.

Esta flexibilización ha sido muy demandada por sectores como el de la hostelería. Hay trabajos como es el caso de un panadero que tienen que realizarse en horario nocturno.

Eso sí, el horario podrá ser de lunes a domingo, respetando siempre la jornada y tiempos de descanso establecidos en el convenio colectivo de referencia.

Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán, como mínimo, 12 horas.

 

¿Puede un trabajador con contrato de formación en alternancia trabajar pasadas las 22:00 horas?

De acuerdo al Estatuto de los trabajadores, el trabajador con contrato de formación en alternancia no podrá realizar trabajos nocturnos aunque, como comentamos anteriormente, existe cierta flexibilidad siempre y cuando la naturaleza de la actividad laboral así lo requiera.

Pero, ¿qué se considera trabajo nocturno? Según el artículo 36 de la citada norma, es aquel realizado entre las 22:00 horas y las 06:00 de la mañana.

Según este artículo, se plantea la siguiente duda, ¿un trabajador/a con contrato de formación en alternancia en una empresa hostelera podría trabajar pasadas las 10 de la noche?

Con la nueva redacción que introduce la Reforma Laboral del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, sí sería posible, siempre que se pueda justificar debidamente que es necesario que la persona contratada realice parte de su jornada en ese horario por la naturaleza de la actividad,

Esperamos que este post te sirva de ayuda. ¿Conocías estos detalles sobre la jornada del contrato de formación en alternancia?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Desde hace unos días, Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales. En este artículo os contamos todo sobre esta nueva campaña de ITSS:

 

¿Qué empresas pueden recibir las cartas de Inspección?

La campaña de TGSS está dirigida a las empresas que hayan realizado contratos temporales, de formación o de prácticas. En definitiva, cualquier modalidad que tenga cierta «temporalidad» y no corresponda a un contrato indefinido.

Por este motivo, si tu empresa se encuentra en alguna de esas situaciones es bastante probable que recibas una carta de Inspección.

Emitir certificados digitales Grupo2000

 

¿En qué consiste la campaña de emisión de cartas?

Según Inspección, esta campaña de emisión de cartas forma parte del Plan de Choque contra el fraude del contrato temporal, ya que según el organismo, han detectado «potenciales» irregularidades en la utilización de estas modalidades.

En sus cartas advierten que la campaña está dirigida a obtener más información sobre las contrataciones temporales y las causas que dieron origen al contrato para prevenir el uso abusivo.

El fin es que sea la propia empresa quien facilite información y sobre todo, disuadir de posibles conductas.

Indican en sus cartas que esta campaña se ha iniciado tras comenzar a utilizar la controvertida «Herramienta de lucha contra el fraude». Este software se basa en detectar «posibles anomalías» sin intervención humana, que derivan en cartas o visitas de Inspección.

Esta campaña se sumaría al nuevo sistema automatizado de la Delegación Central de Grandes Contribuyentes y ONFI, en activo desde inicios de 2022.

Y por supuesto, estas acciones se complementarán con las visitas de inspección a las sedes empresariales.

 

¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña de cartas de Inspección?

Tras los buenos resultados de campañas anteriores, centradas en detectar fraude en la contratación del Régimen del Hogar y salarios inferiores al SMI, TGSS lanza esta nueva campaña dirigida a que las empresas transformen los contratos en indefinido.

En la anterior campaña, según datos del Ministerio de Trabajo, se remitieron más de 35.000 cartas a los empleadores/as, en las que se daban indicaciones para regularizar los salarios inferiores al SMI y regularizar sus cotizaciones.

Estos son principales objetivos de la actual campaña de cartas de Inspección:

  • Concatenación de contratos temporales para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal.
  • El uso combinado o reiterado de contrataciones temporales (obra o servicio, eventual, interinidad, formación, prácticas, relevo, etc)
  • Alcanzar un periodo de alta de la persona trabajadora superior a 18 meses en los últimos 4 años y con una vinculación superior al 65% desde la primera contratación.
  • Si se trata de una actividad permanente en la empresa, realizada en las mismas condiciones, aunque haya interrupciones para enmascarar una contratación temporal fraudulenta.

 

Avisan que no basta con cumplir los requisitos formales y límites temporales de los contratos si se utilizan los contratos temporales para cubrir puestos permanentes.

Por este motivo, también están recibiendo cartas las empresas en las que, tras analizar los últimos meses, Inspección considera que si existen un número determinado de puestos que se cubren todos los años, que deberían corresponder a contratos indefinidos y no a temporales.

Según datos de ITGSS, este tipo de conductas sólo se observa entre el 4% de empresas con plantilla contratada.

Paralelamente, se está desarrollando otra campaña para revisar los contratos fijos discontinuos que presentan algún tipo de irregularidad o «conducta sospechosa», instando a que sean contratos fijos.

 

¿Qué hago si recibo una carta de Inspección?

Si recibes alguna comunicación de Inspección de este tipo, se trata de una carta de aviso, que insta a justificar la causa por la que has realizado el contrato temporal.

En caso de que dicha causa no se pueda acreditar, se exige la conversión en contrato fijo.

Inspección advierte que los contratos no transformados serán objetos de una actuación de la delegación correspondiente una vez transcurrido el mes tras la comunicación.

Antes que nada, te recomendamos contactar con un/a Graduado Social o laboralista que te asesore y valore contigo la situación de tus contratos temporales.

Recordamos que tras la Reforma Laboral, para la contratación temporal es imprescindible que la causa que justifica esa contratación conste expresamente en el contrato.

Igualmente se ha reducido el número de meses que se considera concatenación de contratos.

Si contratas a una persona en la misma empresa o grupo de empresas, con 2 o más contratos, en un periodo de 18 meses dentro de los últimos 24, adquirirá la condición de trabajadora fija.

Te recomendamos leer nuestro artículo sobre los cambios en la contratación tras la Reforma Laboral.

¿Has recibido alguna carta? ¿Qué te parecen este tipo de campañas? Nos encantará leer tus comentarios. ¡Gracias!

Formación bonificada para empresas de Grupo2000
Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato indefinido

Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato indefinido

Antes de hablar de las diferencias de ambas modalidades de contrato hay que especificar que el contrato fijo discontinuo es una forma de contrato indefinido.

Eso sí, dependiendo del tipo de contrato indefinido cada uno tendrá una serie de características diferentes.

A continuación, vamos a hablar sobre las diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato fijo indefinido.

 

¿Qué es un trabajador fijo discontinuo?

Un trabajador fijo discontinuo es aquel empleado que se contrata de manera fija en una empresa, pero realiza sus labores en períodos de tiempo concretos.

Tal y como recoge el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato fijo discontinuo se concertará:

“para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

Esta modalidad de contrato es muy usada en el sector del turismo o del comercio, ya que en estos sectores hay épocas del año en las que se requiere un mayor número de trabajadores. Hablamos, por ejemplo, de las épocas de rebajas o de la época estival.

No hay que confundir un contrato fijo discontinuo con un contrato eventual, ya que el contrato fijo discontinuo se formaliza de forma indefinida.

Los contratos fijos discontinuos deben formalizarse siempre por escrito y deberán reflejar la duración del período de actividad, la jornada y su distribución.

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¿Qué es un trabajador indefinido?

Un trabajador indefinido es aquel con el que la empresa formaliza una relación laboral sin establecer límite de tiempo en la prestación de sus servicios.

Este contrato podrá celebrarse a jornada completa, parcial, o como comentamos, para la prestación de servicios fijos discontinuos.

 

Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y uno indefinido

Un contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato indefinido, la diferencia que lo hace especial frente al contrato indefinido a jornada completa o parcial es su carácter intermitente.

Al igual que las otras modalidades de contratos indefinidos, el contrato fijo discontinuo se firma por un período de tiempo indefinido pero la actividad laboral se realiza de manera intermitente.

El trabajador realiza sus labores y una vez terminadas, no se extingue el contrato sino que quedaría interrumpido.

El empresario estará en la obligación de llamar al trabajador fijo discontinuo una vez que comience la campaña para la que se requieran sus servicios.

Tendrá que establecerse en el convenio colectivo cuáles son sus funciones desempeñadas y en qué periodos.

El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores recoge que el llamamiento para los trabajadores fijos discontinuos:

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas”.

Normalmente, el criterio que se establece es la antigüedad.

El llamamiento no se suele hacer a todos los trabajadores fijos discontinuos a la vez sino en función de las necesidades de la empresa, aunque todas las compañías tendrán que establecer un calendario con las previsiones de llamamiento anual.

Se trata de la única diferencia entre las otras modalidades de contratos y el contrato fijo discontinuo.

Los empleados indefinidos realizan sus labores de manera continuada, el trabajador fijo discontinuo lo hará de manera intermitente. Pero ninguno de esos contratos tendrá fecha de finalización.

Al igual que ocurre con los contratos indefinidos a jornada completa o parcial, el trabajador fijo discontinuo pertenece a la plantilla fija de la empresa, es decir, aunque no presta sus servicios todo el año sí que es considerado un trabajador indefinido en plantilla.

 

¿Qué ocurre si el empresario no llama al trabajador fijo discontinuo?

En el caso de que la empresa ya no requiera los servicios del trabajador fijo discontinuo podrá realizar un despido con derecho a una indemnización de 20 días al año trabajado avisándole con 15 días de antelación.

Además, tras la aparición del COVID, cuando no se requieren los servicios de la persona trabajadora no será necesario el llamamiento, sino que los trabajadores pasarán a acogerse a un ERTE.

Pero si el empresario no llama al trabajador fijo discontinuo para que realice sus labores, aunque sea debido a una baja por IT éste podrá reclamar de manera judicial ese incumplimiento del contrato.

El empresario está siempre en la obligación de llamar al trabajador fijo discontinuo, pese a encontrarse de baja por IT.

Esperamos que este post te sirva de ayuda y puedas resolver tus dudas sobre los contratos fijos discontinuos.

No olvides dejar más abajo tu comentario, ¡nos encanta leerte!

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