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Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

La figura del trabajador fijo-discontinuo se ha ido convirtiendo en una de las modalidades de contrato más utilizadas por las empresas tras la Reforma Laboral.

Pero aún hay ciertos aspectos que hasta el momento siguen resultando desconocidos, como es el caso de cuándo comienza el plazo de caducidad del despido de estos trabajadores.

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo resolvió esta situación.

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos.

Te lo contamos todo, a continuación.

 

¿Cuál es el plazo de caducidad para reclamar el despido de los fijos-discontinuos?

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo resolvió lo siguiente:

El plazo de caducidad del despido para los trabajadores fijos-discontinuos comienza desde el día en el que el empresario incumple su obligación de llamar al trabajador para su reincorporación.

Es decir, el plazo de caducidad se entiende desde la falta del llamamiento, aunque esta persona se encuentre en una situación de incapacidad temporal.

A continuación, te damos todos los detalles de la sentencia y explicamos qué supone para los trabajadores fijos-discontinuos.

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Esta sentencia recoge el plazo de caducidad para reclamar el despido de los trabajadores fijos-discontinuos

En base a la reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de Enero de 2022, los hechos presentados fueron los siguientes:

Una empleada estaba prestando sus servicios en el comedor de un colegio hasta que comenzó un proceso de incapacidad temporal en septiembre de 2016.

El 28 de junio de 2017 la trabajadora entregó el último parte de baja al centro escolar, en el que se fijaba una duración estimada de la baja de 319 días, con la última revisión el 28 de julio de 2017.

El 30 de julio de 2017 la trabajadora firmó su finiquito y ya el 20 de febrero de 2018 recibió el alta médica.

Unos días después, concretamente el 1 de marzo, la trabajadora envió un burofax al colegio solicitando su reincorporación, pero la solicitud fue rechazada por la empresa.

 

¿Cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido de un trabajador fijo-discontinuo?

Aquí surge una pregunta, ¿cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido?

La trabajadora presentó una demanda por despido y posteriormente un recurso de suplicación, siendo estimadas sus pretensiones en segunda instancia ante el TSJ de Galicia.

Lo que conllevó un recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.

La cuestión a tratar en el recurso de casación para la unificación de doctrina fue determinar si la acción de despido estaba caducada o no.

La Sala de lo Social partió de la base de que la demandante era una trabajadora fija discontinua en situación de IT.

El Supremo señaló que el hecho de que al inicio de la campaña la persona trabajadora se encontrase en una situación de incapacidad para reincorporarse a su puesto de trabajo no eximía a la empresa de su obligación de llamamiento.

Y no suspendía el plazo para interponer la demanda por despido sino que el plazo comenzaría a computarse desde el momento en el que la persona trabajadora conociese su despido.

Es decir, según el Supremo el hecho de que un trabajador se encuentre en una situación de incapacidad no cambia el modo de actuar y, por tanto, la empresa no podrá dar de baja a un trabajador fijo-discontinuo por estar en IT.

Seguiremos pendientes de las nuevas novedades que puedan surgir al respecto. Esperamos que este post te sirva de ayuda.

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Se deroga la bonificación para que el autónomo contrate a familiares

Se deroga la bonificación para que el autónomo contrate a familiares

A partir del 1 de septiembre entran en vigor las medidas del RD Ley 1/2023, entre las que destacan especialmente las nuevas bonificaciones a la contratación.

Pero también entran en vigor derogaciones, una de ellas afectaría a la conocida Ley del Autónomo: Se deroga la bonificación para que el autónomo contrate a familiares, recogida en la Disposición Adicional Séptima de la Ley 6/2017.

En este artículo te contamos cómo quedaría la contratación a familiares para el autónomo tras este cambio.

 

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¿En que consiste la bonificación para que el autónomo contrate a familiares?

Esta bonificación, que sólo estará disponible para nuevas altas hasta el 31 de agosto de 2023, fue introducida por la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de reformas urgentes del trabajo autónomo.

La Disposición Adicional Séptima establece que el autónomo/a puede beneficiarse de una bonificación del 100% de las contingencias comunes durante 12 meses en la contratación indefinida, por cuenta ajena, de su cónyuge, ascendientes, descendientes, y demás parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Para poder acogerse a esta ayuda, es imprescindible que:

  • Se produzca la contratación indefinida a parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad por parte de la persona autónoma.
  • El autónomo no haya realizado despidos declarados improcedentes judicialmente o despidos colectivos no ajustados a Derecho, en los 12 meses previos al alta del contrato.
  • Mantenga el nivel de empleo en los 6 meses posteriores al alta del contrato bonificado.

Esta bonificación, que entró en vigor el 25 de octubre de 2017, ya fue en su momento bastante polémica porque, aunque en su redacción incluía la posibilidad de que se contratase al cónyuge, quedaba limitada por los artículo 12 y 305 de la LGSS y artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores, que establecen que «la persona autónoma no podrá contratar a su cónyuge o pareja de hecho».

Esta bonificación desaparecerá el 1 de septiembre, sin pena, ni gloria. Pero, ¿qué ocurre con la bonificación para que el autónomo/a contrate sus hijos mediante contrato de formación en alternancia? Más abajo te lo contamos.

 

Instrucciones del boletín RED sobre la contratación a familiares

El Boletín RED 11/2023 ha dado instrucciones respecto a la contratación de familiares.

Recuerda que el RD Ley deroga la Disposición Adicional Séptima de la Ley 6/2017 y por tanto, a partir del 1 de septiembre de 2023 no van a admitir contrataciones iniciales con los valores I, J y K en el campo «Vinculo familiar».

 

Los autónomos podrán seguir contratando a sus hijos con contrato de formación en alternancia bonificado

El artículo 12 de la Ley General de la Seguridad Social permite que el autónomo/a contrate a hijos menores de 30 años por cuenta ajena, aunque conviva con ellos.

De igual forma, podrán contratar a los hijos que tengan un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, aunque tengan más de 30 años.

Y si revisamos las derogaciones del RD Ley 1/2023, podemos comprobar que el artículo 6 de la Ley 43/2006 sigue en vigor.

Esta norma permite que los autónomos bonifiquen los contratos de formación en alternancia cuando contraten a sus hijos menores de 30 años, independientemente de que exista convivencia. Y con más de 30 años, si posee una discapacidad reconocida de al menos un 33%.

Por tanto, a partir del 1 de septiembre de 2023, el contrato de formación en alternancia sigue siendo la modalidad más interesante para los autónomos y autónomas que desean contratar a sus hijos.

Podrán aplicar una bonificación mensual en los seguros sociales durante toda la vigencia del contrato por un total de 199 €.

Como la cuota fija de seguros sociales que cotiza un contrato de formación, que cotice por la base mínima, durante 2023 es de 170,69 €, si se aplica esta bonificación, no se pagarían seguros sociales por ese contrato.

En nuestro blog te iremos informando de todos los cambios que introduce la Ley 1/2023. Te recomendamos leer nuestro artículo sobre las nuevas bonificaciones, donde además, podrás descargar una tabla resumen con todas las cuantías y requisitos.

¿Qué te parecen estos cambios? ¿Alguna vez has dado de alta contratos bonificados? Nos encantará leerte.

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Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Desde hace unos días, Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales. En este artículo os contamos todo sobre esta nueva campaña de ITSS:

 

¿Qué empresas pueden recibir las cartas de Inspección?

La campaña de TGSS está dirigida a las empresas que hayan realizado contratos temporales. En definitiva, cualquier modalidad que tenga cierta «temporalidad» y no corresponda a un contrato indefinido.

Por este motivo, si tu empresa se encuentra en algún contrato temporal, de formación o de prácticas es bastante probable que recibas una carta de Inspección. Para tu tranquilidad, te explicamos más abajo cuál es el motivo.

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¿En qué consiste la campaña de emisión de cartas?

Esta campaña es un réplica de la campaña enviada en 2022, en la que realizaron un envío masivo de cartas.

Según Inspección, esta campaña de emisión de cartas forma parte del Plan de Choque contra el fraude del contrato temporal, ya que según el organismo, han detectado «potenciales» irregularidades en la utilización de estas modalidades.

En sus cartas advierten que la campaña está dirigida a obtener más información sobre las contrataciones temporales y las causas que dieron origen al contrato para prevenir el uso abusivo.

El fin es que sea la propia empresa quien facilite información y sobre todo, disuadir de posibles conductas.

Indican en sus cartas que esta campaña se ha usado la controvertida «Herramienta de lucha contra el fraude». Este software se basa en detectar «posibles anomalías» sin intervención humana, que derivan en cartas o visitas de Inspección.

 

Errores en el envío de cartas a contratos de formación en alternancia

Pero obviamente, al tratarse de un programa informático no controlado por una persona, comete errores.

Por ejemplo, estamos detectando casos en los que les está llegando la carta a contratos de formación por error, por el simple hecho de estar englobados en «contrato temporal o no indefinido».

La carta indica que el puesto ha sido cubierto más de 12 meses por un contrato de formación y que por tanto, debería ser indefinido.

Sin embargo, recordamos que el Estatuto de los Trabajadores permite concertar un contrato de formación durante hasta 24 meses (36 meses si es un contrato anterior a la reforma laboral), por lo que no estaría en fraude de ley.

Por lo que te recomendamos siempre consultar con un/a laboralista antes de realizar ningún cambio para que revise el contrato, lo normal es que todo esté correcto y no sea necesario transformar el contrato a indefinido.

 

¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña de cartas de Inspección?

Tras los buenos resultados de campañas anteriores, centradas en detectar fraude en la contratación del Régimen del Hogar y salarios inferiores al SMI, TGSS lanza esta nueva campaña dirigida a que las empresas transformen los contratos en indefinidos.

En la anterior campaña, según datos del Ministerio de Trabajo, se remitieron más de 35.000 cartas a los empleadores/as, en las que se daban indicaciones para regularizar los salarios inferiores al SMI y regularizar sus cotizaciones.

Estos son los principales objetivos de la actual campaña de cartas de Inspección:

  • Concatenación de contratos temporales para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal.
  • El uso combinado o reiterado de contrataciones temporales (obra o servicio, eventual, interinidad, formación, prácticas, relevo, etc)
  • Alcanzar un periodo de alta de la persona trabajadora superior a 18 meses en los últimos 4 años y con una vinculación superior al 65% desde la primera contratación.
  • Si se trata de una actividad permanente en la empresa, realizada en las mismas condiciones, aunque haya interrupciones para enmascarar una contratación temporal fraudulenta.

 

Avisan que no basta con cumplir los requisitos formales y límites temporales de los contratos si se utilizan los contratos temporales para cubrir puestos permanentes.

Por este motivo, también están recibiendo cartas las empresas en las que, tras analizar los últimos meses, Inspección considera que si existen un número determinado de puestos que se cubren todos los años, deberían corresponder a contratos indefinidos y no a temporales.

Según datos de ITGSS, este tipo de conductas sólo se observa entre el 4% de empresas con plantilla contratada.

Paralelamente, se está desarrollando otra campaña para revisar los contratos fijos discontinuos que presentan algún tipo de irregularidad o «conducta sospechosa», instando a que sean contratos fijos.

 

¿Qué hago si recibo una carta de Inspección?

Si recibes alguna comunicación de Inspección de este tipo, se trata de una carta de aviso, que insta a justificar la causa por la que has realizado el contrato temporal.

En caso de que dicha causa no se pueda acreditar, se exige la conversión en contrato fijo.

Inspección advierte que los contratos no transformados serán objetos de una actuación de la delegación correspondiente una vez transcurrido el mes tras la comunicación.

Antes que nada, te recomendamos contactar con un/a Graduado Social o laboralista que te asesore y valore contigo la situación de tus contratos temporales.

Recordamos que tras la Reforma Laboral, para la contratación temporal es imprescindible que la causa que justifica esa contratación conste expresamente en el contrato.

Igualmente se ha reducido el número de meses que se considera concatenación de contratos.

Si contratas a una persona en la misma empresa o grupo de empresas, con 2 o más contratos, en un periodo de 18 meses dentro de los últimos 24, adquirirá la condición de trabajadora fija.

Te recomendamos leer nuestro artículo sobre los cambios en la contratación tras la Reforma Laboral

¿Has recibido alguna carta? ¿Qué te parecen este tipo de campañas? Nos encantará leer tus comentarios. ¡Gracias!

Formación bonificada para empresas de Grupo2000
Nuevos campos en Contrata para el contrato de formación en alternancia

Nuevos campos en Contrata para el contrato de formación en alternancia

El SEPE ha anunciado recientemente que por fin están disponibles los nuevos campos en Contrata para el contrato de formación en alternancia adaptados al Real Decreto Ley 32/2021.

Recordamos que la Reforma Laboral introdujo dos novedades importantes en el contrato de formación:

  • Se extiende la edad máxima, pudiendo realizarse con personas de hasta 30 años.
  • Se modifica la duración: se puede realizar desde 3 meses hasta 2 años.

Pero desde el 30 de marzo de 2022, fecha en la que entraron en vigor las nuevas características y requisitos del contrato de formación en alternancia, ha habido numerosos problemas para comunicar estos contratos al SEPE, puesto que la sede electrónica de Contrat@ no estaba adaptada.

Contrato de formación en alternancia blog

Ya están habilitados en Contrat@ los nuevos campos para el contrato de formación en alternancia

Nos alegra informarte que hemos podido comprobar en estos días que funcionan correctamente los nuevos campos de Contrat@ para comunicar los contratos de formación en alternancia según la Reforma Laboral.

La plataforma ya se ha adecuado a las nuevas duraciones y edades del contrato de formación:

  • Puedes mecanizar contratos de formación para mayores de 25 años.
  • Se pueden comunicar contratos con duración desde 3 meses hasta 2 años.

También se han incluido 3 nuevos colectivos para realizar el contrato, cuando la edad de la persona trabajadora supera los 30 años:

  • Estudios universitarios.
  • Formación Profesional.
  • Certificados de Profesionalidad de nivel 3.

 

¿Se puede comunicar el Anexo del contrato de formación en alternancia?

Todavía no es posible comunicar el Anexo con el contenido del plan formativo individual del contrato de formación en alternancia, porque el SEPE debe adaptar el Anexo y el aplicativo a los cambios de la Reforma Laboral.

Desde DGT y Empleo se emitió una nota informativa hace varios meses en la que daban las instrucciones a seguir. Mientras no estuviese disponible el nuevo Anexo, se podrá seguir utilizando el antiguo modelo oficial antiguo.

Pero todavía habrá que esperar para comunicarlo por Contrat@, porque el aplicativo no está preparado.

En la citada nota, indicaban igualmente que ya no es necesario realizar la solicitud previa de autorización del contrato de formación, pudiéndose realizar el contrato hasta en el mismo día.

No obstante, es imprescindible que contactes con nuestro equipo, antes del alta, para que te enviemos el Anexo con todos los detalles de la formación, ya que es una parte muy importante del contrato y debe estar firmada por ambas partes.

 

¿Se puede comunicar por Contrat@ un contrato de formación a tiempo parcial?

Otra de las novedades más destacadas de la Reforma Laboral es la posibilidad de realizar un contrato de formación a tiempo parcial, antes siempre debía ser a jornada completa.

Desde marzo de 2022 se pueden tramitar contratos a tiempo parcial. No obstante, en Contrat@ tendrás problemas para comunicarlo por la sede electrónica, que todavía no está adaptada.

Tendrás que mecanizar el contrato como un modelo 421 y posteriormente enviar por buzón la incidencia para que lo corrijan manualmente. 

Cómo comunicar contrato de formación a tiempo parcial en contrata

Esperamos que en las próximas semanas vayan incluyendo nuevas actualizaciones para comunicar el contrato a tiempo parcial en Contrat@, te avisaremos en nuestro blog.

¿Te gustaría realizar un contrato de formación en alternancia? Contacta con nosotros en el chat online en directo o en el teléfono 958 806 760. ¡Te ayudamos con todos los trámites!

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¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

Hoy os ayudamos a solucionar una de las dudas que más se producen habitualmente, especialmente dentro del sector de la hostelería, ¿hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación en alternancia?

 

¿Qué jornada puede tener un contrato de formación en alternancia?

Tras el RD Ley 32/2021 se modificaron algunos requisitos y características de los contratos de formación en alternancia, entre ellos la jornada que puede tener un contrato en esta modalidad.

En el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se establece lo siguiente:

«f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal».

El trabajador tendrá una jornada completa o una jornada parcial, de la cual, destinará un 65% a realizar trabajo efectivo y un 35% para formarse. Si se trata de un contrato de 2º año, la jornada de trabajo aumentaría hasta el 85% y el 15% restante se formaría a través de su aula virtual.

Recordamos que la formación es obligatoria y forma parte de la jornada laboral del trabajador.

De hecho, la Delegación de Empleo correspondiente revisará los tiempos de conexión del alumno, debiendo realizar al menos 14 horas de formación online a la semana.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Pero, en este caso, el RD Ley 32/2021 incluye una excepción en cuanto a los trabajos a turnos y en horario nocturno:

“Podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.

Esta flexibilización ha sido muy demandada por sectores como el de la hostelería. Hay trabajos como es el caso de un panadero que tienen que realizarse en horario nocturno.

Eso sí, el horario podrá ser de lunes a domingo, respetando siempre la jornada y tiempos de descanso establecidos en el convenio colectivo de referencia.

Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán, como mínimo, 12 horas.

 

¿Puede un trabajador con contrato de formación en alternancia trabajar pasadas las 22:00 horas?

De acuerdo al Estatuto de los trabajadores, el trabajador con contrato de formación en alternancia no podrá realizar trabajos nocturnos aunque, como comentamos anteriormente, existe cierta flexibilidad siempre y cuando la naturaleza de la actividad laboral así lo requiera.

Pero, ¿qué se considera trabajo nocturno? Según el artículo 36 de la citada norma, es aquel realizado entre las 22:00 horas y las 06:00 de la mañana.

Según este artículo, se plantea la siguiente duda, ¿un trabajador/a con contrato de formación en alternancia en una empresa hostelera podría trabajar pasadas las 10 de la noche?

Con la nueva redacción que introduce la Reforma Laboral del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, sí sería posible, siempre que se pueda justificar debidamente que es necesario que la persona contratada realice parte de su jornada en ese horario por la naturaleza de la actividad,

Esperamos que este post te sirva de ayuda. ¿Conocías estos detalles sobre la jornada del contrato de formación en alternancia?

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Ventajas y desventajas de los contratos indefinidos tras la Reforma Laboral

Ventajas y desventajas de los contratos indefinidos tras la Reforma Laboral

Tras la Reforma Laboral se ha impulsado la formalización de contratos indefinidos. En los últimos meses 1 de cada 2 nuevas contrataciones han sido indefinidas.

Pero, ¿es rentable vincular a tu empresa con una persona en modalidad indefinida?

En este post analizamos las ventajas y desventajas de los contratos indefinidos tras la Reforma Laboral.

 

¿Qué supone tener un contrato indefinido?

Los contratos indefinidos son aquellas relacionales laborales en las que no se establece una fecha de finalización fija, es decir, no se establece un período fijo de tiempo.

Esto no quiere decir que se establezca la relación laboral por tiempo ilimitado, simplemente no se determina el tiempo de su duración.

Los contratos indefinidos son una gran opción cuando empresa y trabajador desean trabajar juntos durante un largo período de tiempo.

Aun así, cualquiera de las partes puede acabar con esa relación laboral siempre y cuando cumpla los requisitos que haya establecidos en el convenio.

Recuerda que, tras la reforma laboral, con los contratos indefinidos la relación entre empresa y trabajador se presupone indefinida, a no ser que se den otras circunstancias para acogerse a otras modalidades de contratos.

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Tipos de contratos indefinidos en España

Tras la reforma laboral si deseas formalizar un contrato indefinido puedes hacerlo de 3 maneras:

  • De jornada completa.
  • De jornada parcial.
  • Fijo discontinuo.

Todas estas modalidades tienen algo en común y es que no existe fecha de caducidad para esa relación laboral.

Los contratos indefinidos pueden formalizarse tanto de forma verbal como por escrito. Aunque si se trata de un contrato indefinido con un trabajador fijo discontinuo, entonces sí sería obligatorio formalizarlo por escrito.

 

Estas son las ventajas de los contratos indefinidos para las empresas

Tras la Reforma Laboral se ha impulsado, como comentamos, la creación de contratos indefinidos. De hecho, la mitad de los contratos firmados en abril fueron indefinidos: una de cada dos nuevas contrataciones han sido indefinidas en los últimos meses.

España ha registrado más de 20 millones de trabajadores contratados en el mes de abril lo que ha provocado un crecimiento del empleo y una notable bajada del paro.

Los contratos por obra o servicio han caído en el mes de abril alrededor de un 20% anual mientras que los contratos indefinidos se han disparado.

Pero habría que hacer un apunte importante: pese a los buenos datos estadísticos hay que destacar que el 60% de los contratos indefinidos son a tiempo parcial.

Además, algunos contratos temporales se han transformado en modalidad de fijo-discontinuo. De los 700.000 contratos indefinidos que se formalizaron en el mes de abril, un total de casi 240.000 fueron fijos-discontinuos, lo que supone un 35% del total.

Esto supone que haya una gran cantidad de trabajadores que presten sus servicios únicamente en ciertas épocas del año por lo que el problema de la temporalidad no estaría resuelto.

Aún así, los contratos indefinidos presentan las siguientes ventajas:

 

Bonificaciones por conversiones de contrato de formación en alternancia en indefinido

Bonificaciones de hasta 1.800 €. Si tu empresa transforma en indefinido un contrato de formación en alternancia podrá beneficiarse de una bonificación de hasta 1.800 € durante 3 años. Esta bonificación dependerá del género de la persona contratada.

 

Bonificaciones del contrato indefinido con personas con discapacidad 

Bonificaciones de hasta 6.300 € por contratar a personas con discapacidad. Las empresas que contraten a trabajadores con discapacidad podrán beneficiarse de una ayuda que podrá alcanzar los 6.300 €. El importe dependerá del tipo de discapacidad que tenga la persona contratada (si es severa o no) y del género.

Podrán solicitar la bonificación las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indefinido a jornada completa o parcial.

También las cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajadores con discapacidad como socios y cumplan los requisitos siguientes:

  • Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
  • No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

 

Bonificaciones para contratos indefinidos con parados de larga duración 

Las empresas que contraten por tiempo indefinido a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12  meses en los 18 anteriores a la contratación podrán recibir una bonificación de 1.300 €/año (1.500 €/año si se trata de una mujer).

La empresa deberá mantener en empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

 

Bonificaciones para contratos indefinidos con personas en situación de exclusión social 

Las empresas que contraten a un trabajador en exclusión social tendrán derecho a una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 50€/mes (600€/año) durante 4 años.

Para acceder a la bonificación el trabajador no podrá haber estado vinculado a la empresa en los últimos 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración determinada o temporal.

 

Bonificación para contratos indefinidos con víctimas de violencia doméstica

Si tu empresa contrata a una persona que ha sido víctima de violencia doméstica disfrutará de una bonificación de 850 € en las cuotas empresariales durante 4 años. Si esa persona ha sido víctima de violencia de género o de terrorismo, la bonificación será de 1.500 €.

Estas son solo algunas bonificaciones para contratación indefinida pero existen muchas más, por ejemplo, para contratos indefinidos de un familiar del trabajador autónomo.

 

Los contratos indefinidos atraen el talento 

Cuando una empresa contrata a sus trabajadores en modalidad indefinida esto provoca un mayor compromiso por parte de esos empleados.

Además, se genera un entorno de confianza en el que los trabajadores son más productivos al realizar sus actividades diarias y se evita la rotación de personal.

Todo esto conlleva la atracción de nuevo talento. Los trabajadores buscan empresas que cuiden a sus empleados.

 

Los contratos indefinidos fomentan la agilidad en los trámites burocráticos

Los contratos indefinidos también son beneficiosos para las empresas porque les permiten disminuir el papeleo de las gestiones burocráticas.

Al contrario de lo que ocurre con otro tipo de contratos, en este caso no es necesario firmar un nuevo contrato cada vez que finalice el periodo por el que se formalizó. Simplemente si existe algún cambio, por ejemplo, en el tema de los horarios, se modificarán los términos del contrato formalizado.

 

Los contratos indefinidos permiten contratar a personal trabajador para atender necesidades permanentes en la empresa 

Las empresas pueden contratar a trabajadores fijos discontinuos para atender necesidades permanentes. Por ejemplo, las campañas de Navidad.

Estos trabajadores prestarán sus servicios durante un periodo de tiempo al año, pero la necesidad de la empresa es permanente, por lo que tendrá la obligación de llamar al trabajador todos los años para realizar las actividades laborales para las que se le haya contratado.

 

Estos son los beneficios de los contratos indefinidos para los trabajadores

 

Los contratos indefinidos producen estabilidad laboral

Aunque la relación laboral puede finalizar es cierto que los contratos indefinidos aportan más estabilidad que otro tipo de contratos.

Cuando una empresa formaliza un contrato indefinido normalmente es porque desea recibir los servicios de esa persona durante un largo período de tiempo.

 

¿Cuáles son las indemnizaciones por despido con contrato indefinido?

Si una empresa desea prescindir de los servicios de un trabajador en modalidad indefinida y la causa está justificada tendrá que indemnizarlo con 20 días por año por un máximo de 12 mensualidades.

Pero, si se trata de un despido improcedente entonces deberá abonar 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

 

¿Cuáles son las desventajas de los contratos indefinidos?

Para las empresas la principal desventaja es que finalizar la relación laboral resulta un proceso más dificultoso y más costoso que otras modalidades de contratos.

Mientras que para los trabajadores la desventaja principal es la pérdida de motivación. Los empleados podrían malinterpretar esta sensación de estabilidad y perder la motivación en sus labores diarias.

Aun así, como ves las ventajas del contrato indefinido son mayores.

Esperamos que te resulte interesante este post. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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