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Nuevas obligaciones para tu empresa: registro de salarios y plan de igualdad

Nuevas obligaciones para tu empresa: registro de salarios y plan de igualdad

El Real Decreto Ley 6/2019 incluía un paquete de medidas en materia de igualdad, entre las que destacan las nuevas obligaciones para tu empresa: registro de salarios y plan de igualdad.

En él se establecían unos plazos para su cumplimiento. En el caso de plan de igualdad, los plazos de entrada en vigor fijados son progresivos, según el volumen de plantilla.

Las empresas de más de 250 trabajadores ya estaban obligadas. Y a partir del 8 de marzo de 2020, lo estarán las empresas con plantillas de más de 150 trabajadores.

Ya queda poco para que entre en vigor la obligación para las empresas de estas dimensiones. Por eso hoy recordamos sus obligaciones:

 

Se amplía el número de empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad

La citada norma modificaba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, estableciendo la obligación de disponer de un plan de igualdad en la empresa.

Hasta ahora, dicho plan era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores. Tras este Real Decreto, se incrementaría el número de empresas afectadas, ya que se extiende hasta las empresas con más de 50 trabajadores.

El Gobierno fija diferentes plazos, en función del volumen de plantilla, para que las empresas se adapten a esta nueva obligación:

  • Empresas con más de 50 trabajadores: Tendrán un plazo de 3 años.
  • Empresas con plantilla entre 100 y 150 trabajadores: Un plazo de 2 años.
  • Empresas con plantilla entre 150 y 250 trabajadores: El plazo será de 1 año ( desde el 8 de marzo de 2020).
  • Para las empresas con más de 250 trabajadores ya es obligatorio.

 

En la misma norma se prevé un desarrollo normativo en el que se regule el Registro de planes de igualdad, en el que las empresas deberán registrarlo.

No es suficiente contar con un plan de igualdad, es obligatorio realizar una implementación real. Y que en caso de ser requerido, se pueda demostrar.

 

¿Qué debe incluir el Plan de Igualdad?

El plan de igualdad deberá contar con un conjunto de medidas dirigidas a eliminar todo aquello que dificulte la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el seno de la empresa.

Estas medidas deberán ser medibles y evaluables.

Previamente a la elaboración, la empresa desarrollará un diagnóstico negociado con los representantes legales de los trabajadores, que incluya:

  1. Cómo es el proceso de selección y contratación en la empresa.
  2. La clasificación profesional y cómo se realiza la promoción del personal.
  3. Qué formación se facilita.
  4. Cuáles son las condiciones de trabajo, junto con una auditoría salarial que permita ver claramente si existe diferencia entre los salarios de hombres y mujeres.
  5. La corresponsabilidad de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  6. Si existe o no infrarrepresentación de mujeres en la plantilla.
  7. Cuáles son las medidas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para desarrollar el plan de igualdad, se designará una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que se deberá facilitar  toda la información necesaria.

Se espera que futura normativa desarrolle con más precisión cada uno de los apartados que deben contener estos planes. En cuanto haya novedades, os informaremos a través de nuestro blog.

 

Registro de salarios para evitar la discriminación por razones de género

Según el Real Decreto, se crea una nueva obligación para las empresas: tendrán que realizar una auditoría o registro salarial de hombres y mujeres, para así analizar si existe brecha salarial entre ambos o una baja representación femenina.

Además, se deberá poner a disposición del representante legal de los trabajadores el registro con los salarios medios y complementos que perciban hombres y mujeres.

Junto con estas medidas para el fomento de la igualdad en la empresa, el Real Decreto incluía el incremento del permiso de paternidad.

 

Curso de igualdad género y oportunidades

Elaborar un programa de igualdad en la empresa ya es obligatorio para las empresas. Adelántate y fórmate en una materia para la que se precisan profesionales cualificados. Este curso es bonificable a través de los seguros sociales para los trabajadores en Régimen General.

Inspección abre 2010 expedientes sobre el registro de jornada en 6 meses

Inspección abre 2010 expedientes sobre el registro de jornada en 6 meses

Inspección abre 2010 expedientes sobre el registro de jornada en 6 meses. Pasado medio año desde la entrada en vigor de la nueva normativa, el Ministerio de Trabajo hace un balance sobre las estadísticas y la evolución de sus actuaciones.

 

Inspecciones sobre el registro de la jornada desde mayo de 2019

El Ministerio de Trabajo, en una reciente rueda de prensa, ha hecho un resumen de la evolución de sus actuaciones desde que entrara en vigor la norma que regula el registro de la jornada.

Desde entonces, reconoce haber abierto hasta 2.010 expedientes, cuyo fin era únicamente determinar si se realizaba adecuadamente el control horario. Y hasta un total de 5.363 expedientes que guardan relación con el tiempo de trabajo.

Han confirmado la imposición de sanciones sobre los 1.317 euros de media por infracción.

Aunque el Gobierno manifestaba en mayo que su intención inicial no era sancionar, en Inspección han incluido la vigilancia del registro de jornada en todas sus actuaciones, tal y como estaba previsto en su Criterio Técnico 101/2019, publicado en junio.

 

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Con esta aplicación podrás registrar la jornada de todo tipo de trabajadores

 

¿Cómo han sido las Inspecciones sobre el registro de la jornada?

Inspección se ha centrado en supervisar la existencia de un sistema de registro de la jornada, pero también en el tiempo de trabajo realizado por los trabajadores, con el objeto de detectar los excesos de jornada no compensados o abonados a éste.

Respecto al sistema de registro, además vigilan que este sea objetivo, fiable y no haya indicios de haber sido manipulado por la empresa.

El registro deberá ser diario, especificando el horario de entrada y salida. Desde Inspección recomiendan que también se incluya información sobre las pausas, especialmente de aquellas que constituyan tiempo de trabajo efectivo.

No se admiten como registro de jornada los cuadrantes de horarios o similar. Debe ser un sistema en el que el propio trabajador indique el horario claramente.

Según indicaba el Jefe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla en las recientes jornadas del Colegio de Graduados Sociales de esta ciudad a las que asistimos, a partir del año podrán valorar adecuadamente los excesos de jornada. Pudiendo pedir todo el año de registro para analizar si se han compensado o pagado esas horas.

No contar con un sistema de registro, que este no sea accesible a Inspección o representantes de los trabajadores, o no conservarlo durante el tiempo obligatorio puede ser considerado una infracción grave, de acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, con multas entre 626 y 6.250 euros.

En estos meses también hemos podido leer las primeras sentencias en materia de registro de jornada: condenas a empresas que han obligado a falsear el control horario o sentencias a favor de el empresario que le permitían descontar los retrasos en el fichaje de entrada.

En nuestro blog puedes ampliar información sobre el registro de jornada, donde facilitamos detalles sobre:

La Guía del Ministerio de Trabajo sobre el Registro de la Jornada.

Criterio de Inspección sobre el control horario.

Modelos para llevar el registro de jornada de tu empresa.

 

Nueva campaña de Inspección sobre el registro de jornada junto a las Comunidades Autónomas

En la misma rueda de prensa, el Gobierno ya avisaba sobre una campaña de Inspección sobre el control horario que tiene previsto iniciar en 2.020 de forma coordinada con las respectivas Comunidades Autónomas.

Esta campaña se llevará paralelamente a los procedimientos convencionales de Inspección, que ya incluyen el registro de jornada en todas sus actuaciones.

Como siempre, desde este espacio os mantendremos informados sobre cualquier novedad que se produzca.

¿Tu empresa ha recibido alguna Inspección sobre el registro de la jornada? ¿Te preocupa si estás haciendo bien el registro? Nos encanta leer tus aportaciones. Escríbenos algo más abajo. ¡Gracias!

 

Fuente: CincoDias, ElPaís

 

Faltar al trabajo, aunque esté justificado, es causa de despido según el TC

Faltar al trabajo, aunque esté justificado, es causa de despido según el TC

Faltar al trabajo, aunque esté justificado, es causa de despido según el Tribunal Constitucional. En este artículo te contamos todo sobre la última sentencia sobre las ausencias reiteradas al trabajo.

El conflicto surge a raíz de una cuestión de inconstitucionalidad planteada por una trabajadora, despedida por causas objetivas, porque se ausentó 9 días hábiles de 40, en el periodo de 2 meses.

La trabajadora alegaba una «evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido».

Según el Constitucional, esta circunstancia no se advierte en este supuesto, ya que la empresa se limita a despedir a la trabajadora basándose en un criterio objetivo de absentismo. Y sólo se desestimaría el despido si existiese un riesgo importante de lesión, se generase un peligro para la salud del afectado o fuese una enfermedad grave o de larga duración. No sucedía en esta ocasión, ya que la causa de despido no era por estar enferma, sino por el elevado número de faltas de asistencia a su puesto.

El Tribunal reconoce la capacidad de la empresa para despedir en virtud del artículo 52, apartado d, del Estatuto de los Trabajadores, que establece que podrá extinguirse el contrato de por causas objetivas cuando haya faltas de asistencia intermitentes, aunque estén justificadas, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

Esto podrá producirse siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores sea de un 5% sobre el total de jornadas hábiles o un 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

A efectos de cómputo del número de ausencias, según el Estatuto de los Trabajadores, no se podrán incluir las motivadas por:

  • Huelga.
  • Para realizar actividades de representación legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo
  • Maternidad o paternidad.
  • Riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja se acuerde por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
  • Violencia de género (cuya situación esté acreditada por los servicios sociales).
  • Tratamientos de cáncer o enfermedad grave.

 

¿Qué te parece esta sentencia? Nos encanta leer tus comentarios, ¿nos dejas uno más abajo? ¡Muchas gracias!

 

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El Supremo abre la puerta a que el salario mínimo pueda ser embargado

El Supremo abre la puerta a que el salario mínimo pueda ser embargado

El Supremo abre la puerta a que el salario mínimo pueda ser embargado. Recientemente varios medios se han hecho eco de esta novedad. Te contamos cuál es su la repercusión real.

La noticia surge a raíz de la publicación de un Auto del Tribunal Supremo, relativo a una sentencia del Juzgado de lo Contencioso de Barcelona, que había anulado un embargo de Hacienda.

AEAT pretendía embargar las cantidades que estaban en la cuenta de un contribuyente, correspondientes al salario mínimo percibido en los meses anteriores.   

Según el artículo 607,1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil «es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional».

Aunque la norma es clara, siempre ha habido controversia con este tema. Ahora, el criterio del Tribunal Supremo podría perjudicar al contribuyente.

 A pesar de que el Tribunal inadmite el recurso de Hacienda (que pretendía seguir adelante con el embargo), varias afirmaciones posibilitarían que el fisco lo hiciese en otras ocasiones. Te contamos por qué:

En primer lugar, recuerdan que el artículo 171.3 de la Ley General Tributaria considera la cuantía ingresada en el mes actual o inmediatamente anterior, en su defecto, para valorar los límites del embargo.

Y añade, que si se interpretan conjuntamente los citados artículos (de la LEC y LGT), los límites inembargables se ceñirían a los importes correspondientes al salario actual.

Es decir, que si el contribuyente tiene en su cuenta más dinero, aunque proceda del ahorro de anteriores SMI, no estarían protegidos. Su procedencia no sería tenida en cuenta. Sólo lo estaría la cifra considerada como el salario mínimo más reciente.

Los especialistas alertan sobre esta doctrina, que podría dar lugar a que el fisco embargue el salario mínimo de los contribuyentes, aplicando el matiz de que esos salarios anteriores ya se han convertido en ahorro.

Según indican, el embargo podría hacerse sin límites, a excepción de la última nómina, puesto que consideran que sólo es inembargable la parte que se consume a efectos de SMI.

La aplicación de este criterio agravaría la situación de los contribuyentes en estos casos, que se verían imposibilitados para ahorrar y salir del apuro económico.

¿Qué opinas de esta noticia? Déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias! 

 

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Grupo2000 colabora en las Jornadas de Trabajo del CGS de Sevilla

Grupo2000 colabora en las Jornadas de Trabajo del CGS de Sevilla

Grupo2000 colabora en las III Jornadas de CGS de Sevilla. Por tercer año consecutivo acudimos a apoyar este evento formativo de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, que se ha convertido en un referente para el colectivo.

Las jornadas, organizadas por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, contarán con ponentes de máximo nivel y abordarán temas de máxima actualidad laboral.

Compartimos con vosotros el programa:

III Jornadas de Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Fecha: 7 y 8 de Noviembre de 2019.

Ubicación: Salón de actos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.

Programa:

Día 1: Jueves

  • 16:45 Acreditaciones.
  • 17:00 Inauguración.
  • 17:30 Retos en el abordaje de la violencia de género en el ámbito laboral. Ponente: Dña. Ángeles Carmona, Presidenta del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Género del Consejo General del Poder Judicial.
  • 18:30 Mesa redonda. Aplicación práctica del registro diario de la jornada. Pretensiones y Sanciones. Ponentes: D. José Antonio Amate (Jefe de Inspección de TySS de Sevilla), D. Manuel Alcedo (Presidente de la Comisión de Régimen Interior), D. Alfonso Vidán (Secretario General de CCOO de Sevilla) y D. Diego Carlos García (Secretario institucional de UGT Sevilla). Modera Dr. Antonio Ojeda (Catedrático de Derecho del Trabajo y SS de la Universidad de Sevilla).
  • 20:00 Fin de la jornada.

Día 2: Viernes

  • 09:30 Las políticas activas de empleo en Andalucía. Ponente: D. Ángel Javier Gallego, Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales.
  • 10:30 Plataformas digitales de prestación de servicios y contrato de trabajo. Ponente: Dr. Wilfredo Sanguineti, Sr. Catedrático de Derecho del Trabajo y Director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca.
  • 11:30 Pausa café.
  • 12:00 Puntos críticos sobre ejecución dineraria social. Ponente: D. Jaume González, Magistrado del Juzgado Social 30 de Barcelona.
  • 13:00 Realidad en el mercado de trabajo de las personas con discapacidad. Ponente: D. Pablo Pineda, Maestro, conferenciante y escritor.
  • 14:00 Clausura y cócktail.

 

Inscripciones

¡No te pierdas este evento! Para apuntarte puedes contactar con el Colegio de Graduados Sociales de Sevilla en el teléfono 954 415 206 o enviar esta solicitud de inscripción.

El equipo de Grupo2000 también asistirá a las Jornadas. Estaremos encantados de saludaros en nuestro stand, donde atenderemos todas las dudas que tengáis. ¡Os esperamos!

Trabajo tiene previsto aprobar un Estatuto de las practicas y limitar su uso

Trabajo tiene previsto aprobar un Estatuto de las practicas y limitar su uso

Trabajo tiene previsto aprobar un Estatuto de las practicas y limitar su uso dentro de las empresas para evitar abusos con las prácticas no remuneradas.

Recientemente hemos tenido conocimiento del impacto de las prácticas no laborales sobre la Seguridad Social, según un estudio, en 2018 Seguridad Social dejó de ingresar más de 1.594 millones de euros.

Según la Encuesta de Estructura Salarial, más de 886.000 personas realizaron prácticas no remuneradas de cursos universitarios o de FP. La suma de horas de su trabajo supondría unos 300.000 puestos de trabajo.

Los sindicatos denuncian el incremento de las prácticas no remuneradas en los últimos años y su repercusión sobre el mercado laboral.

Por todo ello, la Ministra de Trabajo ha anunciado que el Gobierno tiene previsto aprobar un Estatuto de las prácticas con el fin de que estas prácticas no laborales tengan unas condiciones dignas para los alumnos

Este Estatuto incluiría límites en el encadenamiento de periodos de prácticas, para ello se definiría un porcentaje máximo de becarios por empresa.

Recordamos que la Disposición Adicional Quinta del Real Decreto Ley 28/2018 creaba una nueva obligación de cotizar en la Seguridad Social para los alumnos que realizasen prácticas no laborales, independientemente de si eran remuneradas o no.

La presión de las entidades educativas y la falta de un desarrollo normativo (necesario para su aplicación) hicieron que la obligación de cotizar para este tipo de alumnos se quedara paralizada.

En estas semanas se ha vuelto a retomar el tema en un reciente encuentro entre la Ministra y sindicatos. La evolución de este asunto también se ve afectada por los próximos comicios.

Seguiremos atentos al desarrollo de esta noticia y os informaremos de todo en nuestro blog.

¿Qué te parece el Estatuto de las prácticas? ¿Crees que resolverá el problema? Nos encantará leer tu opinión, déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias!

 

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Fuente: EFE.

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