Qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa

Qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa

Hoy solventamos una cuestión que está generando muchas dudas: ¿qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa? 

Tras la falta de convalidación de la prevalencia de los convenios autónomos sobre los estatales y sectoriales (recogida en el RD Ley 7/2023), el RD Ley 2/2024 vuelve a realizar la modificación, y esta vez sí, con vigencia desde hoy.

Por lo tanto, en el ámbito de una Comunidad Autónoma los sindicatos y las asociaciones empresariales podrán negociar convenios colectivos que tendrán prioridad sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal.

Te ofrecemos todos los detalles, a continuación.

 

¿Qué es un convenio colectivo?

Para poder realizar las actividades de afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras a la Seguridad Social, todas las empresas están obligadas a indicar el código del convenio colectivo que resulte de aplicación.

Los convenios colectivos regulan los derechos y las obligaciones de las relaciones laborales entre las empresas y las personas trabajadoras, por eso, es muy importante elegir el convenio adecuado.

Se trata de elementos fundamentales en el ámbito empresarial que:

  • Permiten la adaptación de las condiciones de trabajo a las características del sector o de la empresa.
  • Aportan seguridad.
  • Disminuyen la conflictividad.

Pero, ¿sabes qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa? ¡Sigue leyendo!

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¿Qué tipo de convenio prevalece en 2024?

Tras la entrada en vigor del RD Ley 2/2024 en el ámbito de una Comunidad Autónoma los sindicatos y asociaciones empresariales (que reúnan los requisitos de los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores):

  • Tienen la capacidad de negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales en la Comunidad Autónoma, otorgándoles prioridad sobre convenios sectoriales o acuerdos de alcance estatal.

Esta prioridad aplicativa estará condicionada a que los convenios o acuerdos autonómicos:

  • Obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la Comisión Negociadora en la correspondiente unidad de negociación.
  • Proporcionen condiciones más favorables para las personas trabajadoras.

Además, la nueva redacción del artículo 84.4 del Estatuto de los Trabajadores indica que podrán tener la misma prioridad aplicativa:

«Los convenios colectivos provinciales cuando así se prevea en acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico suscritos de acuerdo con el articulo 83.2 y siempre que su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales».

 

¿Es obligatorio que todas las empresas tengan un convenio colectivo?

Sí, el Boletín RED 5/2018 introdujo la obligación de comunicar el código de Convenio Colectivo a la Seguridad Social en las altas de los trabajadores autónomos.

Su importancia radica en que regula aspectos tan importantes como la jornada laboral, el salario o el período de vacaciones.

 

¿Cómo debe ser el convenio colectivo aplicado a tu empresa?

La primera fase para aplicar el convenio colectivo adecuado es determinar cuál es la actividad principal de la empresa.

A veces, no es sencillo elegir cuál es el convenio colectivo ya que puede ocurrir que en una misma empresa se realicen diferentes actividades que estén relacionadas entre sí.

Para determinar cuál es la actividad principal desarrollada en la empresa es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Código CNAE declarado. Hay que destacar que el CNAE de la empresa no establece de forma automática qué convenio habría que aplicar.
  • Actividad indicada en la comunicación de apertura del centro de trabajo.
  • Actividad declarada en la inscripción en la Seguridad Social.
  • Objeto social declarado.
  • Funciones desempeñadas por las personas trabajadoras.
  • Procesos económicos o productivos desarrollados en la empresa.
  • Materiales para realizar las actividades productivas.

En el caso de las empresas que realizan varias actividades dependientes unas de otras debes usar el criterio de actividad principal y tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Cifras económicas destinadas a cada una de las actividades desarrolladas en la empresa.
  • Plantilla dedicada a cada actividad.
  • Finalidad de la empresa.
  • Dependencia de las actividades.

Una vez que se determina cuál es la actividad concreta y principal de la empresa debemos buscar cuál es el convenio colectivo que contempla dicha actividad.

Para ello, tenemos que investigar el ámbito funcional y territorial y verificar si realmente nuestra actividad empresarial está incluida. Esta labor, en algunas ocasiones, no es tan sencilla.

Para aplicar el convenio colectivo correspondiente a tu empresa debes tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores:

“Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”.

Todas las empresas deben elegir uno de los convenios colectivos una vez que contrata a una persona empleada.

Dependiendo de su ubicación geográfica y del sector al que pertenezca la empresa deberá decantarse por uno u otro.

Puede ser que las actividades de tu empresa sean de reciente creación y no estén recogidas en los convenios colectivos.

También puede ocurrir que haya diferentes ámbitos funcionales para los mismos sectores en distintas unidades territoriales.

En su caso, también las empresas pueden crear un convenio colectivo propio.

Para su creación, deben negociar con los representantes de los trabajadores y esperar a que la Autoridad laboral competente lo acepte.

 

¿Qué tipos de convenios colectivos puede aplicar tu empresa?

Dentro de los convenios colectivos hay que hacer una distinción entre:

  • Convenios estatutarios, que afectan a todas las personas trabajadoras de una empresa durante un período determinado. Este tipo de convenios se realizan teniendo en cuenta el procedimiento que recoge el Estatuto de los Trabajadores y son negociados por representantes legales de los trabajadores y los empresarios mayoritarios del sector determinado al que afecta.
  • Convenios extraestatutarios, que afectan únicamente a los trabajadores representados en la negociación.

Además, debes diferenciar entre:

  • Convenios colectivos sectoriales:
    • Convenios sectoriales estatales y nacionales que tienen efectos en todo el territorio nacional y se publican en el BOE.
    • Convenios sectoriales autonómicos que afectan a una comunidad autónoma determinada y se publican en los Boletines Oficiales Autonómicos.
    • Convenios sectoriales provinciales que tienen potestad dentro de una provincia en un sector determinado.
    • Convenios sectoriales interprovinciales que afectan a varias provincias dentro de una misma comunidad autónoma o dentro de diferentes regiones.
    • Convenios sectoriales locales o comarcales que tienen efectos dentro de una determinada localidad.

Si los convenios colectivos se pactan a través de los representantes de los trabajadores y el empresario titular de una empresa o varias compañías individuales encontramos:

  • Convenios colectivos de empresa:
    • Convenios colectivos de empresa nacionales.
    • Convenios colectivos de empresa autonómicos.
    • Convenios colectivos de empresa locales.
    • Convenios colectivos inferiores a la empresa. En este caso, este tipo de convenios colectivos son de aplicación únicamente a un grupo específico y determinado de trabajadores dentro del centro de trabajo.

También hay que tener en cuenta el Estatuto del Becario, introducido por el RD Ley 28/2018, de 28 de diciembre, que pretende regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados y establecer límites.

 

¿Puede una empresa aplicar más de un convenio colectivo?

Sí, cuando dentro de una empresa se realicen actividades diferentes claramente separadas la empresa podrá aplicar diferentes convenios colectivos.

 

¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

La representación de los trabajadores o de los empresarios que inicie la negociación tiene que comunicarlo por escrito a la otra parte, así como a la autoridad laboral competente.

En este escrito deberá detallar los ámbitos del convenio y las materias que se van a tratar en la negociación. Después, se constituye una comisión negociadora, en el plazo máximo de 1 mes.

Los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior, los deberá negociar el propio empresario.

Esta comisión estaría formada por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.

Y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En el caso de los convenios de empresas el acuerdo tendrá que establecerse entre un grupo de representantes de la compañía implicada y el comité de empresa o los delegados de personal.

 

¿Qué medidas regulan los convenios colectivos?

A través de los convenios colectivos se regulan:

  • Las condiciones de trabajo de las personas en plantilla.
  • La jornada laboral, como descansos o duración de los contratos.
  • Medidas de promoción profesional.
  • Sanciones a aplicar a las personas trabajadoras en caso de incumplir con sus obligaciones laborales.

Además, los convenios colectivos pueden acordar la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

En el caso de las empresas contratistas y subcontratistas el convenio colectivo de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

 

El Gobierno prohíbe que un convenio colectivo pueda ampliar el período de prueba de los contratos de trabajo 

Tal y como recoge el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, los períodos de prueba se limitarían a:

  • Un máximo de 6 meses para técnicos y técnicas tituladas.
  • 2 meses para el resto de personas trabajadoras.

En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, si el contrato es concertado por un periodo igual o superior a 6 meses el periodo de prueba no podría ser de más de 1 mes.

Mientras que en los contratos de duración menor el periodo de prueba se reducirá en la misma proporción.

En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán ampliar la duración de estos periodos de prueba.

El período de prueba ya era una materia no negociable en el ámbito de las comunidades autónomas.

A continuación, detallamos qué otras materias no se pueden negociar:

 

¿Qué materias no son negociables en el ámbito de una comunidad autónoma?

No son materias negociables en el ámbito de una comunidad autónoma:

  • El periodo de prueba.
  • Las modalidades de contratación.
  • La clasificación profesional.
  • La jornada máxima anual de trabajo.
  • El régimen disciplinario.
  • Las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
  • La movilidad geográfica.

 

Estas son las sanciones a las que se enfrentan las empresas por no aplicar el convenio colectivo

Los Inspectores e Inspectoras de Trabajo deben comprobar si la empresa cumple con las medidas pactadas en el convenio colectivo correspondiente.

En el caso de no estar aplicándolo de manera correcta, las empresas se pueden enfrentar a sanciones que pueden conllevar no sólo la pérdida de ayudas y bonificaciones sino también una sanción económica.

Tras la entrada en vigor del marco sancionador de la LISOS 10/2021, las sanciones laborales se dividen de la siguiente forma:

  • Infracciones leves: supondrían entre 70 y 750 euros.
  • Infracciones graves: rondarían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Infracciones muy graves: oscilarían en multas de entre 501 y 225.018 euros.

Esperamos que este post te sirva de ayuda para aplicar tu convenio colectivo de forma correcta.

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Grupo2000 patrocina el VIII Congreso Laboralista Malagueño

Grupo2000 patrocina el VIII Congreso Laboralista Malagueño

Un año más, nos sumamos a un evento enriquecedor y referente en el ámbito laboral y de los recursos humanos.

Grupo2000 patrocina el VIII Congreso Laboralista Malagueño, organizado por el Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla.

Estas Jornadas sobre Novedades de Seguridad Social y Tiempo de Trabajo, aunarán a profesionales laborales del ámbito de la Seguridad Social y de los Recursos Humanos.

El Congreso se celebrará entre el 11 y el 15 de marzo en la Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo de Málaga.

 

¿Quiénes podrán asistir al VIII Congreso Laboralista Malagueño?

A estas Jornadas podrán asistir Graduados Sociales, Colegiados, estudiantes de la UMA y pre-colegiados, profesionales laborales y todas aquellas personas interesadas en el derecho del trabajo, la Seguridad Social o los recursos humanos.

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Este es el programa del VIII Congreso Laboralista Malagueño

Lugar: Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo (Salas de Grado y Salón de Actos), ubicada en Avenida Francisco Trujillo Villanueva, 29001, Málaga.

Días: se celebrará del 11 al 15 de marzo de 2024.

Las ponencias centrales serán los días 14 y 15 de marzo, pero anteriormente se realizarán diferentes debates.

 

Sesión de la Mañana, Jueves 14 de marzo

  • 09:30 horas. Inauguración oficial.
  • 09:45 horas. Exposición por materias de las Conclusiones de las Mesas de Trabajo previas.
  • 10:30 horas. Preguntas sobre las Conclusiones.
  • 10:45 horas. Pausa café.
  • 11:15 horas. Primera ponencia: «La protección del informante».

Por: Raquel Vicente Andrés, Magistrada Especialista Social TSJ Valencia, Comisión Servicios Letrada Tribunal Supremo.

  • 12:00 horas. Preguntas a la ponencia
  • 12:15 horas. Segunda ponencia: «Tiempo de trabajo: novedades legislativas y doctrina del Tribunal Supremo».

Por: Cristina Aragón Gómez, Profesora de Derecho de Trabajo y Seguridad Social UNED.

  • 13:15 horas. Preguntas a la ponencia.
  • 13:30 horas. Fin de la sesión de mañana.

 

Sesión de la Tarde, Jueves 14 de marzo

  • 16:00 horas. Tercera ponencia: «La indemnización adicional y complementaria al despido».

Por: Miguel Rodríguez Piñero Royo, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Sevilla

  • 16:45 horas. Preguntas a la ponencia.
  • 17:00 horas. Cuarta ponencia: «La protección de la salud de los trabajadores: entre la ITSS y la fiscalía».

Por: José Luque Morales, Inspector de Trabajo, Jefe de la Unidad de Seguridad y Salud de Málaga y Francisco Javier Peña Salinas, Fiscal Delegado de Siniestralidad Laboral

  • 18:15 horas. Preguntas a la ponencia.
  • 18:30 horas. Quinta ponencia: «Tratamiento fiscal de la retribución de los socios de entidades mercantiles».

Por: Avelino González Prado, Inspector Coordinador de la Dependencia de Inspección Tributaria de Málaga.

  • 19:15 horas. Preguntas a la ponencia.
  • 19:30 horas. Fin de la sesión.

 

Sesión de la Mañana, Viernes 15 de marzo

  • 09:30 horas. Sexta ponencia: «Gestión de RRHH en el sector de la hostelería».

Por: Guadalupe Alejo, Senior HR Manager Meliá Hotels International en Málaga

  • 10:15 horas. Preguntas a la ponencia.
  • 10:30 horas. Pausa café.
  • 11:00 horas Kahoot!
  • 11:30 horas. Séptima ponencia: «La prueba electrónica en el proceso laboral».

Por: Jaume González Calvet, Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

  • 12:15 horas. Preguntas a la ponencia.
  • 12:30 horas. Octava ponencia: «Reciente Jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de Seguridad Social».

Por: Ignacio García Perrote, Magistrado Sala Social Tribunal Supremo.

  • 13:15 horas. Preguntas a la ponencia.
  • 13:30 horas. Clausura del congreso.
  • 14:00 horas. Cóctel Despedida

 

Abierto el plazo de inscripción para el VIII Congreso Laboralista Malagueño

Los ponentes de estas Jornadas son profesionales de renombre y prestigio, que ofrecerán contenido de calidad a todos los asistentes.

Si deseas inscribirte, todavía estás a tiempo. Para realizar la inscripción simplemente tienes que contactar con el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga.

Esperamos que este VIII Congreso Laboralista sea todo un éxito.

Desde Grupo2000 queremos agradecer esta iniciativa al Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla y darles las gracias por contar con nosotros como patrocinadores.

Esperamos veros a todos allí. No olvidéis visitar nuestro stand en las jornadas.

Podéis aprovechar para solventar vuestras dudas sobre las modalidades de contratación bonificadas, como el contrato de formación en alternancia. ¡Os esperamos!

 

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Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

La figura del trabajador fijo-discontinuo se ha ido convirtiendo en una de las modalidades de contrato más utilizadas por las empresas tras la Reforma Laboral.

Pero aún hay ciertos aspectos que hasta el momento siguen resultando desconocidos, como es el caso de cuándo comienza el plazo de caducidad del despido de estos trabajadores.

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo resolvió esta situación.

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos.

Te lo contamos todo, a continuación.

 

¿Cuál es el plazo de caducidad para reclamar el despido de los fijos-discontinuos?

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo resolvió lo siguiente:

El plazo de caducidad del despido para los trabajadores fijos-discontinuos comienza desde el día en el que el empresario incumple su obligación de llamar al trabajador para su reincorporación.

Es decir, el plazo de caducidad se entiende desde la falta del llamamiento, aunque esta persona se encuentre en una situación de incapacidad temporal.

A continuación, te damos todos los detalles de la sentencia y explicamos qué supone para los trabajadores fijos-discontinuos.

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Esta sentencia recoge el plazo de caducidad para reclamar el despido de los trabajadores fijos-discontinuos

En base a la reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de Enero de 2022, los hechos presentados fueron los siguientes:

Una empleada estaba prestando sus servicios en el comedor de un colegio hasta que comenzó un proceso de incapacidad temporal en septiembre de 2016.

El 28 de junio de 2017 la trabajadora entregó el último parte de baja al centro escolar, en el que se fijaba una duración estimada de la baja de 319 días, con la última revisión el 28 de julio de 2017.

El 30 de julio de 2017 la trabajadora firmó su finiquito y ya el 20 de febrero de 2018 recibió el alta médica.

Unos días después, concretamente el 1 de marzo, la trabajadora envió un burofax al colegio solicitando su reincorporación, pero la solicitud fue rechazada por la empresa.

 

¿Cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido de un trabajador fijo-discontinuo?

Aquí surge una pregunta, ¿cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido?

La trabajadora presentó una demanda por despido y posteriormente un recurso de suplicación, siendo estimadas sus pretensiones en segunda instancia ante el TSJ de Galicia.

Lo que conllevó un recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.

La cuestión a tratar en el recurso de casación para la unificación de doctrina fue determinar si la acción de despido estaba caducada o no.

La Sala de lo Social partió de la base de que la demandante era una trabajadora fija discontinua en situación de IT.

El Supremo señaló que el hecho de que al inicio de la campaña la persona trabajadora se encontrase en una situación de incapacidad para reincorporarse a su puesto de trabajo no eximía a la empresa de su obligación de llamamiento.

Y no suspendía el plazo para interponer la demanda por despido sino que el plazo comenzaría a computarse desde el momento en el que la persona trabajadora conociese su despido.

Es decir, según el Supremo el hecho de que un trabajador se encuentre en una situación de incapacidad no cambia el modo de actuar y, por tanto, la empresa no podrá dar de baja a un trabajador fijo-discontinuo por estar en IT.

Seguiremos pendientes de las nuevas novedades que puedan surgir al respecto. Esperamos que este post te sirva de ayuda.

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Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales

Desde hace unos días, Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales. En este artículo os contamos todo sobre esta nueva campaña de ITSS:

 

¿Qué empresas pueden recibir las cartas de Inspección?

La campaña de TGSS está dirigida a las empresas que hayan realizado contratos temporales. En definitiva, cualquier modalidad que tenga cierta «temporalidad» y no corresponda a un contrato indefinido.

Por este motivo, si tu empresa se encuentra en algún contrato temporal, de formación o de prácticas es bastante probable que recibas una carta de Inspección. Para tu tranquilidad, te explicamos más abajo cuál es el motivo.

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¿En qué consiste la campaña de emisión de cartas?

Esta campaña es un réplica de la campaña enviada en 2022, en la que realizaron un envío masivo de cartas.

Según Inspección, esta campaña de emisión de cartas forma parte del Plan de Choque contra el fraude del contrato temporal, ya que según el organismo, han detectado «potenciales» irregularidades en la utilización de estas modalidades.

En sus cartas advierten que la campaña está dirigida a obtener más información sobre las contrataciones temporales y las causas que dieron origen al contrato para prevenir el uso abusivo.

El fin es que sea la propia empresa quien facilite información y sobre todo, disuadir de posibles conductas.

Indican en sus cartas que esta campaña se ha usado la controvertida «Herramienta de lucha contra el fraude». Este software se basa en detectar «posibles anomalías» sin intervención humana, que derivan en cartas o visitas de Inspección.

 

Errores en el envío de cartas a contratos de formación en alternancia

Pero obviamente, al tratarse de un programa informático no controlado por una persona, comete errores.

Por ejemplo, estamos detectando casos en los que les está llegando la carta a contratos de formación por error, por el simple hecho de estar englobados en «contrato temporal o no indefinido».

La carta indica que el puesto ha sido cubierto más de 12 meses por un contrato de formación y que por tanto, debería ser indefinido.

Sin embargo, recordamos que el Estatuto de los Trabajadores permite concertar un contrato de formación durante hasta 24 meses (36 meses si es un contrato anterior a la reforma laboral), por lo que no estaría en fraude de ley.

Por lo que te recomendamos siempre consultar con un/a laboralista antes de realizar ningún cambio para que revise el contrato, lo normal es que todo esté correcto y no sea necesario transformar el contrato a indefinido.

 

¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña de cartas de Inspección?

Tras los buenos resultados de campañas anteriores, centradas en detectar fraude en la contratación del Régimen del Hogar y salarios inferiores al SMI, TGSS lanza esta nueva campaña dirigida a que las empresas transformen los contratos en indefinidos.

En la anterior campaña, según datos del Ministerio de Trabajo, se remitieron más de 35.000 cartas a los empleadores/as, en las que se daban indicaciones para regularizar los salarios inferiores al SMI y regularizar sus cotizaciones.

Estos son los principales objetivos de la actual campaña de cartas de Inspección:

  • Concatenación de contratos temporales para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal.
  • El uso combinado o reiterado de contrataciones temporales (obra o servicio, eventual, interinidad, formación, prácticas, relevo, etc)
  • Alcanzar un periodo de alta de la persona trabajadora superior a 18 meses en los últimos 4 años y con una vinculación superior al 65% desde la primera contratación.
  • Si se trata de una actividad permanente en la empresa, realizada en las mismas condiciones, aunque haya interrupciones para enmascarar una contratación temporal fraudulenta.

 

Avisan que no basta con cumplir los requisitos formales y límites temporales de los contratos si se utilizan los contratos temporales para cubrir puestos permanentes.

Por este motivo, también están recibiendo cartas las empresas en las que, tras analizar los últimos meses, Inspección considera que si existen un número determinado de puestos que se cubren todos los años, deberían corresponder a contratos indefinidos y no a temporales.

Según datos de ITGSS, este tipo de conductas sólo se observa entre el 4% de empresas con plantilla contratada.

Paralelamente, se está desarrollando otra campaña para revisar los contratos fijos discontinuos que presentan algún tipo de irregularidad o «conducta sospechosa», instando a que sean contratos fijos.

 

¿Qué hago si recibo una carta de Inspección?

Si recibes alguna comunicación de Inspección de este tipo, se trata de una carta de aviso, que insta a justificar la causa por la que has realizado el contrato temporal.

En caso de que dicha causa no se pueda acreditar, se exige la conversión en contrato fijo.

Inspección advierte que los contratos no transformados serán objetos de una actuación de la delegación correspondiente una vez transcurrido el mes tras la comunicación.

Antes que nada, te recomendamos contactar con un/a Graduado Social o laboralista que te asesore y valore contigo la situación de tus contratos temporales.

Recordamos que tras la Reforma Laboral, para la contratación temporal es imprescindible que la causa que justifica esa contratación conste expresamente en el contrato.

Igualmente se ha reducido el número de meses que se considera concatenación de contratos.

Si contratas a una persona en la misma empresa o grupo de empresas, con 2 o más contratos, en un periodo de 18 meses dentro de los últimos 24, adquirirá la condición de trabajadora fija.

Te recomendamos leer nuestro artículo sobre los cambios en la contratación tras la Reforma Laboral

¿Has recibido alguna carta? ¿Qué te parecen este tipo de campañas? Nos encantará leer tus comentarios. ¡Gracias!

Formación bonificada para empresas de Grupo2000
¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

Hoy os ayudamos a solucionar una de las dudas que más se producen habitualmente, especialmente dentro del sector de la hostelería, ¿hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación en alternancia?

 

¿Qué jornada puede tener un contrato de formación en alternancia?

Tras el RD Ley 32/2021 se modificaron algunos requisitos y características de los contratos de formación en alternancia, entre ellos la jornada que puede tener un contrato en esta modalidad.

En el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se establece lo siguiente:

«f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal».

El trabajador tendrá una jornada completa o una jornada parcial, de la cual, destinará un 65% a realizar trabajo efectivo y un 35% para formarse. Si se trata de un contrato de 2º año, la jornada de trabajo aumentaría hasta el 85% y el 15% restante se formaría a través de su aula virtual.

Recordamos que la formación es obligatoria y forma parte de la jornada laboral del trabajador.

De hecho, la Delegación de Empleo correspondiente revisará los tiempos de conexión del alumno, debiendo realizar al menos 14 horas de formación online a la semana.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Pero, en este caso, el RD Ley 32/2021 incluye una excepción en cuanto a los trabajos a turnos y en horario nocturno:

“Podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.

Esta flexibilización ha sido muy demandada por sectores como el de la hostelería. Hay trabajos como es el caso de un panadero que tienen que realizarse en horario nocturno.

Eso sí, el horario podrá ser de lunes a domingo, respetando siempre la jornada y tiempos de descanso establecidos en el convenio colectivo de referencia.

Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán, como mínimo, 12 horas.

 

¿Puede un trabajador con contrato de formación en alternancia trabajar pasadas las 22:00 horas?

De acuerdo al Estatuto de los trabajadores, el trabajador con contrato de formación en alternancia no podrá realizar trabajos nocturnos aunque, como comentamos anteriormente, existe cierta flexibilidad siempre y cuando la naturaleza de la actividad laboral así lo requiera.

Pero, ¿qué se considera trabajo nocturno? Según el artículo 36 de la citada norma, es aquel realizado entre las 22:00 horas y las 06:00 de la mañana.

Según este artículo, se plantea la siguiente duda, ¿un trabajador/a con contrato de formación en alternancia en una empresa hostelera podría trabajar pasadas las 10 de la noche?

Con la nueva redacción que introduce la Reforma Laboral del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, sí sería posible, siempre que se pueda justificar debidamente que es necesario que la persona contratada realice parte de su jornada en ese horario por la naturaleza de la actividad,

Esperamos que este post te sirva de ayuda. ¿Conocías estos detalles sobre la jornada del contrato de formación en alternancia?

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Contrato de formación en alternancia blog
¿Qué se entiende como jornada efectiva de trabajo?

¿Qué se entiende como jornada efectiva de trabajo?

Recordemos que tras la publicación del RD Ley 8/2019 se confirmó la obligatoriedad de registrar la jornada laboral de toda la plantilla en las empresas.

Pero a raíz de aquí surgió una duda: ¿qué se entiende como jornada efectiva de trabajo?

Resolvemos esta cuestión, a continuación:

 

¿Qué es la jornada efectiva de trabajo?

A la hora de registrar la jornada nos surgen dudas sobre si el tiempo de almuerzo o el desplazamiento hasta el lugar de trabajo forman parte o no de la jornada efectiva de trabajo.

Según el Estatuto de los Trabajadores, la jornada de trabajo efectiva vendrá pactada en el convenio colectivo de cada empresa.

Digamos que por jornada de trabajo se entiende el tiempo que dedica un trabajador a prestar sus servicios en una empresa.

Pero habría que hacer una diferencia entre las horas de trabajo efectivas y las horas de trabajo no efectivas.

Las horas de trabajo efectivas serían aquellas en las que se realizan actividades que o bien forman parte de las obligaciones incluidas en el contrato o constituyen obligaciones empresariales.

Aunque como comentamos, dependiendo del convenio colectivo se establecerán algunas acciones como horas efectivas o no.

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Actividades que se entienden como jornada efectiva de trabajo

Hay algunas actividades que van a ser entendidas como jornada efectiva de trabajo, aunque dependiendo de su naturaleza se establecerán límites.

Por ejemplo, si tu jornada diaria supera las 6 horas de trabajo entonces tendrás derecho a un descanso de mínimo 15 minutos y estos 15 minutos estarían dentro de tu jornada efectiva de trabajo.

Si la jornada no supera las 6 horas y en el convenio colectivo no se recoge el tiempo de pausa como trabajo efectivo, entonces no se va a entender como jornada efectiva de trabajo.

También se entienden como jornada efectiva de trabajo los reconocimientos médicos. Cuando desde una empresa se pide a los trabajadores que se hagan un chequeo médico, la duración de esta prueba se entenderá como jornada efectiva de trabajo.

De la misma manera, se entenderán como jornada efectiva de trabajo las horas que dediquen los trabajadores a la formación.

Por ejemplo, a día de hoy es muy importante formar a los trabajadores en el ámbito de la igualdad y de la prevención de riesgos laborales.

Es una obligación de las empresas proveer a los trabajadores del conocimiento necesario en estos sectores, por tanto, esas horas se van a contabilizar como efectivas.

Si el trabajador tiene que acudir a un evento, en este caso, sí que se contarían las horas como tiempo de trabajo efectivo. El Tribunal Supremo considera que el período efectivo incluye todo el tiempo durante el que el empleado está a disposición del empresario.

 

Estas actividades no se entienden como jornada efectiva de trabajo

Los desplazamientos que se requieren para llegar al puesto de trabajo no se entienden como jornada efectiva.

Por tanto, tendrás que fichar tu entrada una vez llegues a la empresa, pero en ningún caso lo harás justo al salir de casa.

Tampoco se entenderán como trabajo efectivo los cambios de ropa ni el tiempo que se requiera para fichar.

Pero ¿qué pasa como los desplazamientos para ir a un centro de trabajo no habitual o al centro de trabajo de otro cliente?

Sí se entenderá como tiempo de trabajo efectivo cuando esos desplazamientos se realicen mientras esté ejerciendo el trabajador sus funciones y cuando vaya a tratar con un cliente para realizar una actividad propia de su puesto de trabajo.

Las vacaciones y los días festivos se consideran tiempo de descanso y no cuentan como jornada de trabajo efectiva en el cómputo de la jornada laboral, al contrario de lo que sucede con los permisos retribuidos que sí se consideran tiempo de trabajo efectivo.

 

¿Cómo controlar el tiempo de trabajo efectivo?

Las empresas de manera obligatoria tienen que realizar un registro de la jornada. Cada empresa indicará a sus trabajadores cómo realizar ese registro.

Hay que tener en cuenta que a día de hoy el teletrabajo se ha convertido en la modalidad favorita de muchas empresas. En este caso, es importante establecer medidas adecuadas de control para cumplir con el registro horario.

Ten en cuenta que la Inspección de Trabajo puede pedir a tu empresa en cualquier momento los fichajes de tus trabajadores y de no tenerlos estarías incurriendo en una sanción, que podría alcanzar los 225.018 €.

Lo ideal es optar por sistemas informatizados que garanticen un riesgo menor de manipulación.

De hecho, una sentencia de la Audiencia Nacional ya ha declarado que una hoja de papel donde el empleado firma cuando inicia su jornada laboral no sirve como sistema válido de registro de jornada.

Por eso, es fundamental contar con un sistema de registro válido que permita comprobar los horarios de cada uno de los trabajadores.

¿Utilizas un sistema informatizado para controlar la jornada laboral de tus trabajadores? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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