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¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

Hoy os ayudamos a solucionar una de las dudas que más se producen habitualmente, especialmente dentro del sector de la hostelería, ¿hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación en alternancia?

 

¿Qué jornada puede tener un contrato de formación en alternancia?

Tras el RD Ley 32/2021 se modificaron algunos requisitos y características de los contratos de formación en alternancia, entre ellos la jornada que puede tener un contrato en esta modalidad.

En el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se establece lo siguiente:

«f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal».

El trabajador tendrá una jornada completa o una jornada parcial, de la cual, destinará un 65% a realizar trabajo efectivo y un 35% para formarse. Si se trata de un contrato de 2º año, la jornada de trabajo aumentaría hasta el 85% y el 15% restante se formaría a través de su aula virtual.

Recordamos que la formación es obligatoria y forma parte de la jornada laboral del trabajador.

De hecho, la Delegación de Empleo correspondiente revisará los tiempos de conexión del alumno, debiendo realizar al menos 14 horas de formación online a la semana.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Pero, en este caso, el RD Ley 32/2021 incluye una excepción en cuanto a los trabajos a turnos y en horario nocturno:

“Podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.

Esta flexibilización ha sido muy demandada por sectores como el de la hostelería. Hay trabajos como es el caso de un panadero que tienen que realizarse en horario nocturno.

Eso sí, el horario podrá ser de lunes a domingo, respetando siempre la jornada y tiempos de descanso establecidos en el convenio colectivo de referencia.

Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán, como mínimo, 12 horas.

 

¿Puede un trabajador con contrato de formación en alternancia trabajar pasadas las 22:00 horas?

De acuerdo al Estatuto de los trabajadores, el trabajador con contrato de formación en alternancia no podrá realizar trabajos nocturnos aunque, como comentamos anteriormente, existe cierta flexibilidad siempre y cuando la naturaleza de la actividad laboral así lo requiera.

Pero, ¿qué se considera trabajo nocturno? Según el artículo 36 de la citada norma, es aquel realizado entre las 22:00 horas y las 06:00 de la mañana.

Asimismo, en el artículo 36, se indica expresamente, qué es un trabajador nocturno:

«Se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual«.

Según este artículo, se plantea la siguiente duda, ¿un trabajador con contrato de formación en alternancia contratado para una empresa hostelera podría trabajar pasadas las 10 de la noche?

Si atendemos a lo indicado en horario nocturno, si el horario del trabajador es de 18:00 a 24:00, por ejemplo, dentro de su jornada sólo habría 2 horas en horario nocturno, por lo que sería inferior a un tercio sobre su jornada, y no se consideraría trabajador nocturno.

Con el fin de dar solución a esta duda, y ver si es correcta la aplicación de este artículo, se planteó ante el buzón de consultas del Servicio Público de Empleo Estatal, y su respuesta fue afirmativa: sí se podrían celebrar contratos de formación en alternancia con ese horario.

Esperamos que este post te sirva de ayuda. ¿Conocías la jornada del contrato de formación en alternancia?

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¿Hasta qué edad se puede realizar un contrato de formación en 2022?

¿Hasta qué edad se puede realizar un contrato de formación en 2022?

Hoy queremos aclarar varias dudas que nos estáis planteando sobre los requisitos para formalizar un contrato de formación, en concreto sobre la edad máxima permitida. ¿Hasta qué edad se puede realizar un contrato de formación en 2022?

En este artículo os contamos con qué edad se puede formalizar este contrato y cuál es la normativa vigente en cuanto a su regulación.

 

¿Cuál es la edad permitida para realizar un contrato de formación en 2022?

Tras el RD Ley 32/2021,  la edad máxima para realizar un contrato de formación es de hasta 30 años, para Certificados de Profesionalidad de nivel 1, 2 y Catálogo de Especialidades. 

Este requisito no se exigirá para contratos vinculados con el nivel 3 ni para personas con discapacidad reconocida o en situación de exclusión social. En estos casos no hay límite de edad, como veremos a continuación.

La novedad en el requisito de la edad se aplica para contratos que se den de alta desde el 30 de marzo de 2022, fecha de entrada en vigor de esta normativa.

Se amplía la edad del contrato de formación, que pasa de 25 a 30 años, inclusive.

Recordamos la Disposición Derogatoria Única del Real Decreto Ley 28/2018 derogó el texto de la Ley 3/2012 que permitía realizar este contrato con mayores de 24 años. Con esta nueva ampliación de edad se abre de nuevo la posibilidad a que más jóvenes puedan acceder al empleo a través de esta modalidad.

Los colectivos que veremos a continuación estarían excluidos de esta limitación:

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¿Se puede hacer contrato de formación a personas con más de 30 años? ¿A qué colectivos no se aplica el límite máximo de edad?

No hay límite máximo de edad para Certificados de Profesionalidad de nivel 3 ni cuando el contrato de formación se celebre con personas con discapacidad reconocida.

Tampoco se exigirá requisito de edad cuando se trate de personas en situación de exclusión social previstas en la Ley 44/2007, cuando sean contratadas por empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo que corresponda.

 

¿Qué normativa regula la edad del contrato de formación en 2022?

La normativa que regula la edad del contrato de formación en 2022 es el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, que tras ser modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, indica que:

«En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años».

«El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente«.

 

¿Puedo prorrogar el contrato de formación si el trabajador cumple más de 30 años?

La duración de éstos contratos será de mínimo 3 meses y máximo 2 años, debiendo formalizarse en un sólo contrato, sin prórrogas. Excepto si no se ha agotado la duración máxima y es necesario prorrogar para que finalice su formación.

Desde Grupo2000 te aconsejamos formalizar el contrato de formación con la duración máxima desde el inicio.

Debes tener en cuenta este detalle para las altas desde el 30 de marzo.

 

En Grupo2000 te ayudamos a tramitar tu contrato de formación en alternancia

Grupo2000 es un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir la formación del contrato formativo en modalidad online a nivel nacional.

Si deseas realizar un contrato de formación, te recomendamos contactar con nosotros antes incluso de seleccionar el candidato.

Nuestra agencia de colocación lo seleccionará gratis para ti y además se asegurará de que cumpla el perfil para esta modalidad, te ahorrará mucho tiempo y trabajo.

El trabajador recibirá formación de Catálogo de Especialidades sobre la ocupación que desempeña en su puesto. Es una formación 100% online y sin eventos presenciales.

Nosotros nos encargamos de todo. Llámanos al 958 80 67 60 o escríbenos a nuestro chat online.

 

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La nueva ley del aborto regulará la baja laboral por regla dolorosa

La nueva ley del aborto regulará la baja laboral por regla dolorosa

El Consejo de Ministros aprobó el martes, 17 de mayo, el proyecto de ley para la reforma de la nueva ley del aborto.

La nueva ley del aborto regulará la baja laboral por regla dolorosa. España se convierte así en el primer país europeo en reconocer las bajas provocadas por la menstruación.

Además, la nueva ley del aborto también incluirá las bajas preparto después de la semana 39 de gestación y una incapacidad temporal para las mujeres que interrumpan su embarazo.

Te damos todos los detalles de esta nueva ley, a continuación:

 

Así es la nueva ley del aborto que regulará la baja laboral por regla dolorosa

La nueva ley del aborto incluiría un permiso laboral de hasta 3 días para las mujeres que tengan reglas dolorosas que les impidan realizar sus actividades laborales.

Pero, ¿sabes qué se considera regla dolorosa?

Solicita un plan de igualdad

Síntomas de la regla dolorosa para causar baja laboral

La baja por regla dolora se incluirá en el catálogo de causas que generan incapacidad temporal y será asumida por la Seguridad Social desde el primer día.

De esta manera, no supondría ningún coste para la empresa.

El motivo para pedir la baja laboral por regla dolorosa será que el dolor menstrual impida realizar la actividad laboral.

Eso se traduce en cólicos, náuseas, mareos, sangrado abundante, además de una importante dolencia en la zona abdominal que provocaría la baja médica.

Para poder causar baja laboral será necesario un informe médico en el que se especifique la causa de la incapacitación laboral.

Como comentamos, la baja tendrá una duración de 3 días y podría extenderse a 2 días más de manera excepcional.

El permiso de baja laboral tendrá una validez de 1 año y deberá renovarse antes del 31 de diciembre de cada año. Después de la renovación tendrá que ser presentado ante la empresa antes del 30 de enero del año siguiente.

 

Otras regulaciones que incluye la nueva ley del aborto

Este proyecto de ley también regulará el derecho de las mujeres a pedir la baja una vez que interrumpan sus embarazos para poder recuperarse de esa intervención.

También se regulará una baja preparto desde la semana 39 de gestación que no afectará a los días de permiso de maternidad de 16 semanas. El permiso sería remunerado al 100% desde el primer día.

Estas medidas, según informan desde el Ministerio de Igualdad, tienen como fin proporcionar a las mujeres las herramientas necesarias para desarrollar su actividad laboral con todas las garantías.

Se suma así a otras medidas en el ámbito de la igualdad como es la obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad en las empresas o el Registro Retributivo.

 

¿Cuánto entrará en vigor la nueva ley del aborto?

Se prevé que las medidas comiencen a ser aplicables a partir del año 2023.

Seguiremos informando de todas las novedades respecto al tema. Esperamos que este post sea de interés, no olvides dejar tu comentario más abajo. ¡Nos encanta leerte!

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¿Qué se entiende como jornada efectiva de trabajo?

¿Qué se entiende como jornada efectiva de trabajo?

Recordemos que tras la publicación del RD Ley 8/2019 se confirmó la obligatoriedad de registrar la jornada laboral de toda la plantilla en las empresas.

Pero a raíz de aquí surgió una duda: ¿qué se entiende como jornada efectiva de trabajo?

Resolvemos esta cuestión, a continuación:

 

¿Qué es la jornada efectiva de trabajo?

A la hora de registrar la jornada nos surgen dudas sobre si el tiempo de almuerzo o el desplazamiento hasta el lugar de trabajo forman parte o no de la jornada efectiva de trabajo.

Según el Estatuto de los Trabajadores, la jornada de trabajo efectiva vendrá pactada en el convenio colectivo de cada empresa.

Digamos que por jornada de trabajo se entiende el tiempo que dedica un trabajador a prestar sus servicios en una empresa.

Pero habría que hacer una diferencia entre las horas de trabajo efectivas y las horas de trabajo no efectivas.

Las horas de trabajo efectivas serían aquellas en las que se realizan actividades que o bien forman parte de las obligaciones incluidas en el contrato o constituyen obligaciones empresariales.

Aunque como comentamos, dependiendo del convenio colectivo se establecerán algunas acciones como horas efectivas o no.

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Actividades que se entienden como jornada efectiva de trabajo

Hay algunas actividades que van a ser entendidas como jornada efectiva de trabajo, aunque dependiendo de su naturaleza se establecerán límites.

Por ejemplo, si tu jornada diaria supera las 6 horas de trabajo entonces tendrás derecho a un descanso de mínimo 15 minutos y estos 15 minutos estarían dentro de tu jornada efectiva de trabajo.

Si la jornada no supera las 6 horas y en el convenio colectivo no se recoge el tiempo de pausa como trabajo efectivo, entonces no se va a entender como jornada efectiva de trabajo.

También se entienden como jornada efectiva de trabajo los reconocimientos médicos. Cuando desde una empresa se pide a los trabajadores que se hagan un chequeo médico, la duración de esta prueba se entenderá como jornada efectiva de trabajo.

De la misma manera, se entenderán como jornada efectiva de trabajo las horas que dediquen los trabajadores a la formación.

Por ejemplo, a día de hoy es muy importante formar a los trabajadores en el ámbito de la igualdad y de la prevención de riesgos laborales.

Es una obligación de las empresas proveer a los trabajadores del conocimiento necesario en estos sectores, por tanto, esas horas se van a contabilizar como efectivas.

Si el trabajador tiene que acudir a un evento, en este caso, sí que se contarían las horas como tiempo de trabajo efectivo. El Tribunal Supremo considera que el período efectivo incluye todo el tiempo durante el que el empleado está a disposición del empresario.

 

Estas actividades no se entienden como jornada efectiva de trabajo

Los desplazamientos que se requieren para llegar al puesto de trabajo no se entienden como jornada efectiva.

Por tanto, tendrás que fichar tu entrada una vez llegues a la empresa, pero en ningún caso lo harás justo al salir de casa.

Tampoco se entenderán como trabajo efectivo los cambios de ropa ni el tiempo que se requiera para fichar.

Pero ¿qué pasa como los desplazamientos para ir a un centro de trabajo no habitual o al centro de trabajo de otro cliente?

Sí se entenderá como tiempo de trabajo efectivo cuando esos desplazamientos se realicen mientras esté ejerciendo el trabajador sus funciones y cuando vaya a tratar con un cliente para realizar una actividad propia de su puesto de trabajo.

Las vacaciones y los días festivos se consideran tiempo de descanso y no cuentan como jornada de trabajo efectiva en el cómputo de la jornada laboral, al contrario de lo que sucede con los permisos retribuidos que sí se consideran tiempo de trabajo efectivo.

 

¿Cómo controlar el tiempo de trabajo efectivo?

Las empresas de manera obligatoria tienen que realizar un registro de la jornada. Cada empresa indicará a sus trabajadores cómo realizar ese registro.

Hay que tener en cuenta que a día de hoy el teletrabajo se ha convertido en la modalidad favorita de muchas empresas. En este caso, es importante establecer medidas adecuadas de control para cumplir con el registro horario.

Ten en cuenta que la Inspección de Trabajo puede pedir a tu empresa en cualquier momento los fichajes de tus trabajadores y de no tenerlos estarías incurriendo en una sanción, que podría alcanzar los 225.018 €.

Lo ideal es optar por sistemas informatizados que garanticen un riesgo menor de manipulación.

De hecho, una sentencia de la Audiencia Nacional ya ha declarado que una hoja de papel donde el empleado firma cuando inicia su jornada laboral no sirve como sistema válido de registro de jornada.

Por eso, es fundamental contar con un sistema de registro válido que permita comprobar los horarios de cada uno de los trabajadores.

¿Utilizas un sistema informatizado para controlar la jornada laboral de tus trabajadores? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

La figura del trabajador fijo-discontinuo se está convirtiendo en la modalidad de contrato más utilizada por las empresas tras la Reforma Laboral.

Pero aún hay ciertos aspectos que hasta el momento eran desconocidos como es el caso de cuándo comienza el plazo de caducidad del despido de estos trabajadores.

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo ha resuelto esta situación.

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos. Te lo contamos todo, a continuación.

 

Así es el plazo de caducidad para reclamar el despido de los fijos-discontinuos

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo ha resuelto que el plazo de caducidad del despido para los trabajadores fijos-discontinuos comienza desde el día en el que el empresario incumpla su obligación de llamar al trabajador para su reincorporación.

Es decir, el plazo de caducidad se entiende desde la falta del llamamiento, aunque esta persona se encuentre en una situación de incapacidad temporal.

A continuación, te damos todos los detalles de la sentencia y explicamos qué supone para los trabajadores fijos-discontinuos.

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Esta sentencia recoge el plazo de caducidad para reclamar el despido de los trabajadores fijos-discontinuos

En base a la reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de Enero de 2022, los hechos presentados fueron los siguientes:

Una empleada estaba prestando sus servicios en el comedor de un colegio hasta que comenzó un proceso de incapacidad temporal en septiembre de 2016.

El 28 de junio de 2017 la trabajadora entregó el último parte de baja al centro escolar, en el que se fijaba una duración estimada de la baja de 319 días, con la última revisión el 28 de julio de 2017.

El 30 de julio de 2017 la trabajadora firmó su finiquito y ya el 20 de febrero de 2018 recibió el alta médica.

Así, unos días después, concretamente el 1 de marzo, ésta trabajadora envió un burofax al colegio solicitando su reincorporación, pero la solicitud fue rechazada por la empresa.

 

¿Cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido de un trabajador fijo-discontinuo?

Aquí surge una pregunta, ¿cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido?

La trabajadora presentó una demanda por despido y posteriormente recurso de suplicación, siendo estimadas sus pretensiones en segunda instancia ante el TSJ de Galicia, lo que conllevó un recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.

La cuestión a tratar en el recurso de casación para la unificación de doctrina fue determinar si la acción de despido estaba caducada o no.

La Sala de lo Social partió de la base de que la demandante era una trabajadora fija discontinua en situación de IT.

El Supremo señaló que el hecho de que al inicio de la campaña la persona trabajadora se encontrase en una situación de incapacidad para reincorporarse a su puesto de trabajo, no eximía a la empresa de su obligación de llamamiento.

Y no suspendía el plazo para interponer la demanda por despido, sino que el plazo comenzaría a computarse desde el momento en el que el trabajador conociese su despido.

Es decir, según el Supremo el hecho de que un trabajador se encuentre en una situación de incapacidad no cambia el modo de actuar y, por tanto, la empresa no podrá dar de baja a un trabajador fijo-discontinuo por estar en IT.

Seguiremos pendientes de las nuevas novedades que puedan surgir al respecto. Esperamos que este post te sirva de ayuda.

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Esta sentencia defiende el derecho a paro de las empleadas de hogar

Esta sentencia defiende el derecho a paro de las empleadas de hogar

El Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) dictamina tras una sentencia que España no se ajusta a la normativa de la Unión al excluir del paro a las empleadas del hogar.

Esta sentencia defiende el derecho a paro de las empleadas de hogar y considera que se trata de una exclusión indirecta por razón de sexo.

Así, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Vigo ha aplicado esta decisión del Tribunal de Justicia de la UE y ha reconocido el derecho a paro de una empleada del hogar.

De esta manera, el Gobierno español se encuentra en la obligación de ratificar el Convenio 189 de la OIT. 

Te contamos todos los detalles a continuación.

 

El TJUE afirma que las empleadas de hogar tienen derecho a paro

El Tribunal de Justicia de la UE señala a España y declara improcedente que las empleadas de hogar no tengan derecho a paro.

Destaca que el 95% de las empleadas de hogar son mujeres por lo que se estaría vulnerando el derecho a percibir una prestación de este colectivo, una vez son despedidas.

Desde el TJUE recuerdan que se estaría constituyendo en una discriminación directa por razón de sexo a las prestaciones de la Seguridad Social.

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Una sentencia recoge por primera vez el derecho a paro de las empleadas de hogar

Una trabajadora de hogar solicitó en el año 2019 cotizar por desempleo, pero la Seguridad Social rechazó su petición afirmando que la legislación no contemplaba ese derecho y, por tanto, no podía disfrutar de la prestación.

La trabajadora interpuso un recurso ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº2 de Vigo, alegando encontrarse en una situación de desamparo al no poder percibir su cotización por desempleo una vez despedida, y se pidió la interpretación del TJUE.

EL TJUE resolvió que la legislación española estaría discriminando a las trabajadoras del hogar. 

Así, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Vigo ha reconocido por primera vez en una sentencia el derecho de una empleada de hogar a recibir la prestación por desempleo.

El juez rechaza los motivos que alegan desde TGSS y destaca la importancia de hacer cambios en la legislación española para que las empleadas del hogar puedan cotizar y obtener la ayuda por desempleo.

La normativa española no debería de excluir de las prestaciones de desempleo a las empleadas de hogar. Esto supone un trato discriminatorio y contrario al derecho comunitario.

En los datos estadísticos aportados por la trabajadora del hogar queda en evidencia que la especialidad del régimen laboral de empleadas del hogar comprende a mujeres en porcentajes que casi alcanzan al 100% de los afiliados. 

Esto supone un enorme desequilibrio entre las trabajadoras del hogar y otro tipo de trabajadores.

Además, el hecho de que para que una trabajadora del hogar pueda tener acceso a determinadas ayudas sociales haya tenido que agotar la prestación por desempleo supone otra desigualdad de trato.

Si nunca han podido percibirla no podrían acceder a ayudas sociales.

Aún así, la estimación del recurso es parcial ya que no admite que el derecho a la prestación por desempleo tenga carácter retroactivo.

El TJUE considera que la normativa española es discriminatoria, ya que las empleadas de hogar una vez que son despedidas quedan desamparadas ante la ley.

No pueden acceder a la prestación por desempleo ni a ningún tipo de ayuda, situación totalmente opuesta al derecho europeo.

El TJUE sentencia que esta situación no debería permitirse ya que se estaría vulnerando el derecho de este colectivo a percibir sus prestaciones por desempleo y afirma que no hay justificación para ello.

Sentencia que todos los trabajadores por cuenta ajena que estén inscritos en el Régimen de la Seguridad Social tienen derecho a percibir las prestaciones de desempleo, incluyendo por supuesto a las empleadas de hogar.

 

El Gobierno debe regularizar la situación de las empleadas de hogar

En el año 2012 se aprobó en España el régimen actual de empleadas de hogar posibilitando a las mismas el acceso al Régimen General.

Las empleadas de hogar comenzaron a cotizar desde la primera hora trabajada y podían darse de baja en caso de enfermedad.

Sin embargo, no se regularizó su situación de derecho a paro tras finalizar su contrato.

Actualmente, tal y como se informa desde el SEPE, las empleadas de hogar no tienen derecho a la prestación por desempleo.

Únicamente podrían percibir su prestación si en los 6 años anteriores a su alta en la Seguridad Social hubiesen cotizado al menos 360 días en el Régimen General o en otro Régimen de Seguridad Social.

El Gobierno español ya se ha comprometido a ratificar el Convenio 189 de la Organización Internacional de Trabajo sobre trabajadoras y trabajadores domésticos para regularizar el acceso a la prestación por desempleo.

El Consejo de Ministros ha aprobado remitir al Congreso de los Diputados la ratificación del convenio 189 de la OIT y avanzan que muy pronto se regularizará la situación. 

Recordemos que uno de los colectivos más afectados durante la pandemia han sido las empleadas de hogar ya que no podían acceder a las mismas prestaciones que otros trabajadores.

Tras esta sentencia, habrá que esperar para conocer qué sucede con la situación de las empleadas del hogar.

Estaremos pendientes de lo que diga el Gobierno para ofrecerte la información más actualizada posible.

¿Qué piensas sobre esta situación que viven las empleadas del hogar? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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