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¿Cuándo puedo cambiar la base de cotización de autónomos?

¿Cuándo puedo cambiar la base de cotización de autónomos?

Si eres autónomo recuerda que tienes hasta el 30 de septiembre para cambiar tu base de cotización.

El plazo vence mañana, pero si ahora no te interesa adecuar tu base de cotización a tus ingresos, ¿cuándo puedo cambiar la base de cotización de autónomos?

A raíz de la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo (en vigor desde enero de 2018) el autónomo puede cambiar su base de cotización 4 veces al año.

Es muy interesante para el colectivo, puesto que pasa de tener 2 oportunidades para cambiar su base de cotización, a poder realizarlo hasta en 4 ocasiones por año natural.

El objetivo de esta medida, creada por la Ley de Autónomos, es que los autónomos tengan más facilidades para adaptar sus cotizaciones a la facturación de su negocio.

Asimismo, puede ayudar a aquellos que precisan incrementar su base de cotización para acceder a mayores prestaciones en caso de jubilación o desempleo.

¿Cuáles son los plazos para solicitar el cambio de base de cotización?

El pasado junio finalizó el segundo plazo para que los trabajadores por cuenta propia pudieran cambiar su base y modificar su cuota desde el 1 de julio de 2022.

Los autónomos que aún no hayan modificado su cuota, pueden hacer el cambio de cara al nuevo ejercicio.

Tendrán hasta el 30 de septiembre para modificar su base y, de esta manera, su cuota se vería modificada a partir del mes de octubre.

En la web de Seguridad Social están publicados los plazos para que los autónomos soliciten el cambio de base de cotización. A continuación, te indicamos cuáles serían los plazos:

  • Del 1 de enero hasta el 31 de marzo. Con efectos a partir del 1 de abril.
  • Del 1 de abril hasta el 30 de junio. Con efectos a partir del 1 de julio.
  • Del 1 de julio hasta el 30 de septiembre. Con efectos a partir del 1 de octubre.
  • Del 1 de octubre hasta el 31 de diciembre. Con efectos a partir del 1 de enero del año siguiente.

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¿Qué base de cotización debo elegir?

Podrás elegir entre las bases de cotización comprendidas entre la que vinieses cotizando y el límite que te sea de aplicación.

Al realizar el cambio puedes indicar en la web de TGSS que se aplique la revalorización anual automática, desde el 1 de enero del año próximo, o la opción de especificar manualmente la base que quieres que se aplique.

Las bases de cotización se fijan cada año por el Gobierno, estableciendo una base máxima y mínima. Desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2022, la base mínima de cotización es de 960,60 € mensuales y la base máxima, de 4.139,40 euros.

La cuota que te toque pagar mensualmente se calculará aplicando el tipo de cotización del 30,6% sobre la base escogida, excepto si eres autónomo de tarifa plana, que es una cuantía fija de 60 euros al mes durante un periodo establecido.

Recordamos que la base de cotización escogida es importante, ya que de ello dependerá la calidad de las prestaciones sociales que recibas, por ejemplo en la prestación por desempleo o por jubilación.

Una novedad interesante que se produjo en materia de cotización: tras un cambio de criterio de TGSS, los autónomos societarios también pueden beneficiarse de la tarifa plana. Y reclamar que se les aplique si se dieron de alta en los últimos 4 años.

 

¿Les interesa a los autónomos cambiar la base de cotización?

Los autónomos deben valorar la decisión de cambiar o no su base de cotización teniendo en cuenta una serie de factores.

El primero de ellos es la época en la que nos encontremos y el nivel de carga de trabajo. Hay autónomos que en ciertas épocas, por ejemplo en verano, tienen más trabajo y podrán adecuar su base de cotización teniendo en cuenta los ingresos que se prevean facturar.

Una de las principales ventajas de tener la opción de modificar la cotización cada 3 meses es ajustarla teniendo en cuenta los gastos. También, si el autónomo está de baja por enfermedad o ha sufrido un accidente podrá reducir su cuota.

En el momento en el que el autónomo se recupere podrá volver a subir su base de cotización.

Cuanto mayor es la base de cotización elegida por el autónomo, mayor es la cuota que paga. Pero si la base de cotización es mayor el autónomo recibirá mejores prestaciones en caso de desempleo, incapacidad, jubilación, paternidad o maternidad.

Lo ideal es aumentar la base de cotización para tener las mejores prestaciones.

Cómo solicitar el cambio de base para los autónomos

Seguridad Social actualizó su web para que se realice esta solicitud a través de su página.

Estos son los pasos para cambiar tu base de cotización:

  1. Accede a la Sede Electrónica a través de la página de Seguridad Social.
  2. Para poder hacer esta gestión telemática es necesario disponer de un Certificado Digital, clave PIN, SMS o usuario y contraseña.
  3. Entra en el apartado Afiliación e Inscripción.
  4. Accede a la sección Cambio en la base de cotización de autónomos.
  5. Cuando entres, lo primero que verás será tu base de cotización actual. Encontrarás un apartado donde incluir la base de forma manual o elegir la revalorización automática.
  6. Incluye los datos de tu cambio de base y pulsa Continuar. A continuación te mostrará un PDF que puedes imprimir como justificante.

Si la opción que utilizas para acceder es usuario-contraseña, Seguridad Social te enviará un SMS con un código al número de teléfono que hayas indicado en el registro. Sin este código no podrás acceder, te recomendamos tener a mano el teléfono para hacer esta gestión.

El plazo para que el cambio de cotización tenga efectos desde el primer día de octubre es hasta el 30 de septiembre.

Recordamos que la Ley del Autónomo establece que «en ningún caso la base de cotización elegida podrá ser superior al límite máximo que pudiera afectar al trabajador».

Podrás enviar tantas solicitudes como desees, aunque solamente se tendrá en consideración la última petición que hayas tramitado dentro de cada plazo.

¿Qué permite realizar el servicio de cambio de base?

En Seguridad Social indican las opciones que posibilita este servicio, entre ellas destacan las siguientes:

  1. Solicitar que la base de cotización se incremente automáticamente en el mismo porcentaje en que lo hagan las bases máximas.
  2. Modificar la base de cotización en el Régimen Especial indicado.
  3. Obtener un justificante de la solicitud realizada.

¿Qué te parece esta posibilidad de cambiar de base? ¿Crees que es una medida positiva para los autónomos? Déjanos tu comentario más abajo, ¡nos encanta leerte!

Fuente: TGSS

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El Gobierno aprueba el derecho a paro de las empleadas de hogar

El Gobierno aprueba el derecho a paro de las empleadas de hogar

¡Se ha producido una novedad muy importante para las trabajadoras al servicio del hogar!

El Gobierno aprueba el derecho a paro de las empleadas de hogar reformando así el régimen de este sector y reconociendo un derecho fundamental.

Además, las empleadas de hogar podrán acceder a una indemnización en caso de ser despedidas, ¡te contamos todo sobre el RD Ley 16/2022!

 

Las trabajadoras del hogar tendrán derecho a paro

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, que reconoce el derecho a paro de las empleadas del hogar, mejorando así sus condiciones y garantizando un derecho que había sido reclamado por el colectivo durante años.

Hace unos meses, el Tribunal de Justicia de la UE señaló a España y declaró improcedente que las empleadas de hogar no tuvieran derecho a paro.

Desde el TJUE destacaron que el 95% de las empleadas de hogar son mujeres y se estaba vulnerando el derecho a percibir una prestación de este colectivo, una vez despedidas.

España estaba constituyendo una discriminación directa por razón de sexo a las prestaciones de la Seguridad Social.

Para acabar con esta situación, el Gobierno ha aprobado el derecho a recibir la prestación por desempleo de las empleadas de hogar.

La norma afectará de manera positiva a más de 370.000 personas trabajadoras del hogar afiliadas y acabará con la posibilidad de despedir sin causa justificada.

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El Gobierno regulariza la situación de las empleadas de hogar

En el año 2012 se aprobó en España el régimen actual de empleadas de hogar posibilitando a las mismas el acceso al Régimen General.

Las empleadas de hogar comenzaron a cotizar desde la primera hora trabajada y podían darse de baja en caso de enfermedad.

Sin embargo, no se regularizó su situación de derecho a paro tras finalizar su contrato.

Para ratificar el Convenio 189 de la Organización Internacional de Trabajo sobre trabajadoras y trabajadores domésticos y regularizar el acceso a la prestación por desempleo, el Gobierno ha aprobado el derecho a paro de las empleadas de hogar.

La norma recoge, además, que las empleadas de hogar tendrán derecho a todas las prestaciones asistenciales disponibles en el ordenamiento jurídico laboral y se incorporarán a la prevención de riesgos laborales.

 

¿Cuándo comenzarán las empleadas de hogar a cotizar para la prestación por desempleo?

¡Importante! La nueva normativa no tendrá efectos retroactivos.

Las trabajadoras del hogar comenzarán a cotizar para su prestación por desempleo a partir del 1 de octubre.

La cotización al Fondo de Garantía Salarial será obligatoria también a partir del 1 de octubre. A partir de este momento, las empleadas de hogar podrán recibir indemnizaciones en caso de insolvencia.

Las cotizaciones estarán bonificadas en un 80% y se mantendrá la reducción de un 20% en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes, que ya estaba vigente.

Además, se incrementan los tramos de bonificación superiores al 20%, teniendo en cuenta la composición del hogar, los niveles de renta y de patrimonio.

La nueva norma establece, además, que los empleadores serán los encargados de gestionar la cotización de las empleadas de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas al mes.

Esto es para eliminar la opción de que sean las empleadas las que soliciten su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos.

 

¿Cómo se calcularán las bases de cotización para las empleadas de hogar?

Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán en función de la retribución percibida por las empleadas de hogar, prevista en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Hasta el año 2022, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán en proporción al incremento que experimente el SMI.

En el año 2023, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las siguientes:

Tramo Retribución mensual en euros / mes Base de cotización en euros / mes
1 Hasta 269 250
2 Desde 269,01 hasta 418 357
3 Desde 418,01 hasta 568 493
4 Desde 568,01 hasta 718 643
5 Desde 718,01 hasta 869 794
6 Desde 869,01 hasta 1.017 943
7 Desde 1.017,01 hasta 1.166,669 1.166,70
8 1.166,67 Retribución mensual

 

¿Cómo serán las indemnizaciones para las empleadas de hogar?

La nueva norma elimina la figura del desistimiento. Hasta ahora, las empleadas de hogar podían ser despedidas sin ningún motivo y el empleador las indemnizaba con 12 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.

Esto ya no será así. La norma establece que se deberán acreditar los motivos para finalizar el contrato.

La relación laboral podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

  • Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
  • Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
  • El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable la pérdida de confianza de la persona empleadora.

Si la prestación de servicios ha superado el año de duración la empleada de hogar tendrá derecho a conocer la voluntad de su despido con mínimo 20 días de antelación. Para el resto de casos, será con mínimo 7 días de antelación. 

Durante ese período de preaviso frente al despido, la empleada de hogar que preste sus servicios a jornada completa podrá disfrutar de una licencia de 6 horas a la semana para buscar un nuevo empleo (sin que exista pérdida ni disminución en su retribución).

Las empleadas de hogar tendrán derecho a recibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado si se trata de un despido declarado como improcedente, con hasta un máximo de 24 mensualidades.

Y de una indemnización de 20 días por año trabajado y un límite de 12 meses si es un despido objetivo.

 

Esta sentencia recogió por primera vez el derecho a paro de las empleadas de hogar

Una trabajadora de hogar solicitó en el año 2019 cotizar por desempleo, pero la Seguridad Social rechazó su petición afirmando que la legislación no contemplaba ese derecho y, por tanto, no podía disfrutar de la prestación.

La trabajadora interpuso un recurso ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº2 de Vigo, alegando encontrarse en una situación de desamparo al no poder percibir su cotización por desempleo una vez despedida, y se pidió la interpretación del TJUE.

EL TJUE resolvió que la legislación española estaría discriminando a las trabajadoras del hogar. 

Así, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Vigo reconoció por primera vez en una sentencia el derecho de una empleada de hogar a recibir la prestación por desempleo.

El Gobierno se suma a esta decisión y ya reconoce a las empleadas de hogar su derecho a recibir la prestación por desempleo.

Estaremos pendientes para ofreceros las actualizaciones que salgan sobre la normativa.

¿Qué piensas sobre la nueva normativa que recoge el derecho a paro de las empleadas de hogar? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

¿Qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

Trabajo comenzó a negociar desde el 22 de abril con sindicatos y patronal la elaboración del Estatuto del Becario.

De momento, y aunque se está haciendo esperar, el Gobierno espera que el Estatuto del Becario se apruebe en las próximas semanas. 

Este instrumento para reforzar la protección de los trabajadores en modalidad de formación está recogido en la reforma laboral, en la que se estableció un período de 6 meses para su creación.

Pero, ¿qué cambios traerá para las empresas el Estatuto del Becario?

A continuación, hablamos sobre las claves de la creación y regulación del Estatuto del Becario y cómo influirá en las empresas.

 

Estas son las claves de la creación del Estatuto del Becario

En su disposición adicional segunda, el RD Ley 32/2021 recoge la necesidad de convocar en un plazo de 6 meses desde su entrada en vigor, las negociaciones para el Estatuto del Becario.

Desde el 22 de abril, el Gobierno comenzó las negociaciones con los principales representantes de sindicatos y patronal (UGT, CCOO, CEOE y CEPYME) para elaborar el Estatuto del Becario.

En las últimas semanas se ha abierto un debate en torno a la posibilidad de dejar fuera a la CEOE ya que están surgiendo opiniones contrarias en torno a las prácticas extracurriculares.

Desde la CEOE piden al Gobierno, entre otras cosas, que se especifiquen si las prácticas extracurriculares podrían cubrirse a través de becas o no.

Aparte de estas discrepancias, las negociaciones continúan. Según afirmaron desde el Gobierno, también se negociaría con jóvenes, es decir, con representantes de universidades o representantes de estudiantes para su creación.

El Estatuto del Becario tiene como fin principal regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

Este instrumento servirá a los trabajadores en período formativo para reforzar sus derechos y su protección para lograr unas condiciones dignas.

Según han informado desde el Ministerio de Trabajo, el Estatuto del Becario regulará los mecanismos para combatir la figura del falso becario e incluirá mayores coberturas de Seguridad Social. Se pretenden evitar fórmulas fraudulentas en la contratación de becarios.

En la actualidad, encontramos el RD 592/2014 por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, pero desde el Gobierno consideran que es insuficiente.

Ya que hasta el momento no ha servido para evitar las malas prácticas a la hora de contratar a nuevos becarios.

Además, el Gobierno aún tiene también pendiente regular el tema de la cotización de los becarios.

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¿Por qué es necesario el Estatuto del Becario?

España, según un informe de la OCDE, se encuentra posicionada como uno de los países que peor remuneración ofrece a los trabajadores contratados en modalidad de prácticas.

En nuestro país es muy difícil que los becarios continúen trabajando en la empresa una vez finalizado el período de prácticas. Únicamente alrededor del 30% de los becarios consiguen un contrato laboral al acabar sus prácticas.

Por eso, es muy importante la creación de un Estatuto del Becario que siente las bases y especifique los derechos de los que deben disfrutar los becarios y recoja una mejora en los salarios a percibir.

Es fundamental limitar el número de horas de trabajo y restringir el número de becarios contratados en una sola empresa.

Este Estatuto incluiría límites en el encadenamiento de periodos de prácticas, para ello se definiría un porcentaje máximo de becarios por empresa.

De hecho, el Ministerio de Trabajo ha propuesto limitar el número de becarios en una empresa de la siguiente manera:

  • Un becario si se trata de una compañía de hasta 10 trabajadores.
  • 2 trabajadores en prácticas si son empresas de entre 11 y 30 trabajadores.
  • 3 becarios si se trata de una compañía de entre 31 y 59 empleados.
  • Un máximo del 5% de la plantilla para compañías de más de 60 empleados.

Las prácticas son una buena oportunidad para los jóvenes sin experiencia porque les proporciona el primer contacto laboral con una empresa, pero es importante que las compañías respeten sus derechos.

Es fundamental asegurar unas condiciones mínimas y óptimas para que los trabajadores se comprometan en sus actividades laborales.

Además, el Estatuto podría incluir una novedad muy importante. Según han anunciado desde el Gobierno, se está estudiando la posibilidad de que los becarios que realicen prácticas tengan derecho a cobrar una prestación por desempleo.

 

¿Cómo influirá el Estatuto del Becario en las empresas?

El Estatuto del Becario recogerá la remuneración y cotización de todas las prácticas académicas, por lo que las empresas estarán obligadas a ofrecer una remuneración a todos los becarios.

Esta remuneración tendrá que cubrir los gastos de la actividad de los estudiantes. Y, por supuesto, todos los trabajadores en prácticas tendrán que ser dados de alta en Seguridad Social.

Los becarios tendrán los mismos derechos que el resto de trabajadores de la empresa y se deberán respetar sus descansos, incluyendo los días festivos y las vacaciones que les correspondan.

Además, las empresas deberán garantizar unas prácticas de calidad.

Como comentamos, el Estatuto del Becario establecerá límites en el número de horas de trabajo y número de becarios contratados en una sola empresa e incluirá límites en el encadenamiento de períodos de prácticas.

Así, las empresas no podrán contratar a personas en prácticas de forma ilimitada, sino que tendrán que adecuarse a lo que especifique el Estatuto.

 

El Estatuto del Becario limitará el número de becarios por tutor

No hay que olvidar la figura del tutor. En algunos casos, los becarios no cuentan con esta figura en sus empresas.

Con el Estatuto del Becario se pretende establecer como medida obligatoria la designación de un tutor comprometido ante el que el becario pueda acudir en caso de aparecer un problema.

El tutor no podrá tener asignados más de 5 becarios para ofrecer una tutorización personalizada y de calidad.

Hay que destacar 2 datos importantes: desde el año 2018 la Inspección de Trabajo descubrió casi 5.000 falsos becarios. A esto se le suma que España es uno de los países con mayor paro juvenil de la Unión Europea.

Desde UGT han pedido aumentar las sanciones a las empresas que recurran a la figura del falso becario para acabar con estos problemas.

El Estatuto del Becario genera esperanzas entre los trabajadores más jóvenes que esperan que sea un impulso para el empleo joven.

Seguiremos atentos al desarrollo de esta noticia y os informaremos de todo en nuestro blog.

¿Qué te parece el Estatuto del Becario? ¿Crees que resolverá el problema? Nos encantará leer tu opinión, déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias!

 

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Cómo es el contrato de formación en 2022. Características y requisitos

Cómo es el contrato de formación en 2022. Características y requisitos

Hace unos meses entró en vigor el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, que introdujo una nueva Reforma Laboral que afectó a varias modalidades de contratación, entre ellas, el contrato de formación.

En este artículo te contamos con detalle cómo es el nuevo contrato de formación en 2022 y cuáles son sus requisitos y características.

 

Cambia la denominación de los contratos formativos

Antes que nada, hay que aclarar que el RD Ley no elimina el contrato de prácticas, unifica el contrato de formación y prácticas bajo la denominación de «contratos formativos».

El contrato de prácticas, a partir de ahora se conocerá como contrato formativo para adquirir la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

En este artículo nos centraremos en el contrato de formación en alternancia, que es el que tiene por objeto compatibilizar trabajo y formación. Y está destinado a fomentar la inserción laboral de los jóvenes para proporcionarles una formación teórica y práctica sobre una profesión. Más abajo analizamos sus nuevas características.

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¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para el nuevo contrato de formación en 2022? 

El contrato de formación en alternancia se podrá realizar con los jóvenes que cumplan los siguientes requisitos:

  • Edad: hasta 30 años para Catálogo de Especialidades. Este límite no se aplica para personas con discapacidad reconocida.
  • No disponer de titulación oficial relacionada con el puesto.
  • No haber tenido un contrato de formación previo del mismo nivel formativo y sector productivo.
  • No se podrá celebrar si la persona ha realizado el mismo puesto en la empresa durante más de 6 meses, independientemente del tipo de contrato.

 

¿Cómo es el nuevo contrato de formación en 2022? Estas son las características del contrato de formación en alternancia

El artículo 1 de la Reforma Laboral modifica el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y especifica cuáles serán las características del contrato de formación.

 

¿Qué contenido debe incluir el contrato de formación?

El contrato deberá formalizarse por escrito incluyendo el texto del plan formativo individual, donde se especifique el contenido de la formación y las actividades de tutorización para cumplir sus objetivos, junto con el Anexo del centro formativo.

Y deberá ponerse en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, así como su programa formativo.

 

¿Cómo debe ser la formación asociada al contrato de formación?

La novedad más importante es que amplía las especialidades formativas permitidas para celebrar el contrato de formación, a partir de ahora se podrá concertar para compatibilizar trabajo con estudios formativos, formación profesional, Certificados de Profesionalidad y Especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

La actividad que realice la persona contratada deberá estar directamente relacionada con la formación que reciba. Y no podrá haber realizado ese puesto en la empresa durante más de 6 meses.

La norma indica que la empresa podrá solicitar al SEPE por escrito información para confirmar si esa persona se contrató en formación anteriormente.

Los jóvenes contarán con un tutor en el centro de formación y otro en el centro de trabajo, este último deberá contar con la experiencia o formación adecuadas. Durante todo el proceso formativo deberá seguir la evolución del trabajador/a y coordinarse con el tutor del centro de formación.

Respecto a la tutorización no existen grandes novedades, en Grupo2000 venimos haciendo esta labor de coordinación desde hace muchos años con nuestros clientes. Sí parece que se le va a dar mayor protagonismo a partir de ahora al tutor de empresa por la redacción de la norma.

 

¿Cuál es la duración del contrato de formación a partir de ahora?

La duración del contrato se modifica: podrá concertarse por un mínimo de 3 meses y como máximo por 2 años. Se elimina la posibilidad de realizar prórrogas, el contrato de formación deberá formalizarse en un sólo contrato.

Sólo podrá prorrogarse si no se ha agotado la duración máxima y es necesario prorrogar para que el trabajador finalice su formación.

Situaciones como la incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia o violencia de género continúan interrumpiendo el cómputo de duración del contrato.

La duración del contrato formativo computará a efectos de antigüedad de la empresa.

La empresa deberá informar a las personas con esta modalidad de contrato sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

Únicamente se podrá formalizar un contrato de formación por cada especialidad formativa. La persona trabajadora podrá realizar un contrato de formación con varias empresas siempre que la suma de ambos no supere los 2 años y el puesto relacionado con la formación sea diferente.

 

¿Cómo será la jornada del contrato de formación en alternancia?

La jornada se sigue dividiendo entre el tiempo de trabajo y de formación, pero se amplía el porcentaje de tiempo dedicado a formarse:

  • Jornada durante el primer año: 65% dedicado a trabajar y 35% para formarse.
  • Jornada durante el segundo año: 85% de trabajo efectivo y 15% de formación.

Estos porcentajes se aplicarán sobre la jornada máxima prevista en convenio colectivo o en su defecto, jornada máxima legal.

Tras la Reforma Laboral, la jornada de los contratos de formación en alternancia podrá ser completa o a tiempo  parcial.

Se mantiene la prohibición de realizar horas extraordinarias o complementarias y el trabajo nocturno. Aunque se ha introducido una flexibilización muy demandada por algunos sectores como el de la hostelería: se permitirá el trabajo nocturno cuando las actividades para su aprendizaje «no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad».

Otro cambio relevante es que se elimina el periodo de prueba en los contratos formativos.

 

¿Cuál es el salario del contrato de formación?

El salario será el que se establezca en convenio colectivo. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% sobre la cantidad fijada para el grupo profesional con esas funciones durante el primer año y 75% durante el segundo, siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En ningún caso podrá ser inferior a la proporción de jornada que realice sobre el SMI vigente. Actualmente, el SMI está fijado en 1.000 euros.

En los convenios colectivos podrá determinarse qué puestos de trabajo o actividades pueden desempeñarse por medio del contrato formativo.

Se prevé un desarrollo sobre el número máximo de contratos formativos permitidos según el tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor/a o exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla. Habrá que esperar para ver cuáles son los matices que introducen a la legislación vigente.

Actualmente no existe límite de contratos por empresa o tutor (nosotros siempre recomendamos un máximo valorando la situación de cada empresa y su  plantilla).

Nuestro consejo para el buen funcionamiento del sistema de formación en alternancia sería un máximo de 3 personas en contrato de formación por cada tutor/a en la empresa.

 

Cotización del contrato de formación en 2022

La Reforma Laboral introduce una mejora en la cotización para los contratos de formación, que pasarán a cotizar de nuevo por la contingencia de formación.

Empresa y trabajador cotizarán por las cuantías fijas establecidas en los Presupuestos Generales del Estado, como hasta ahora. Respecto a este tema no hay cambios.

Igualmente, se mantienen los beneficios aplicables al contrato de formación. Según la nueva Disposición Cuadragésima Tercera del Estatuto de los Trabajadores que introduce la reforma, los contratos de formación seguirán disfrutando de los mismos beneficios en la cotización que hasta ahora:

  • Reducción del 100% de los seguros sociales (75% si la empresa tiene más de 250 trabajadores).
  • Bonificación del 100% de la formación inherente al contrato.
  • Bonificación adicional en concepto de tutorización de 60 ó 80 €, dependiendo de si la plantilla es menor de 5 personas o superior, respectivamente.

 

¿Qué ocurre con los contratos de formación que estén ya vigentes?

No te preocupes. Si diste de alta un contrato de formación antes de que se publicase el Real Decreto Ley 32/2021, las condiciones y legislación de ese contrato inicial marcarán las condiciones durante su vigencia.

Ese contrato se desarrollará según las anteriores condiciones recogidas en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, así lo establece la Disposición Transitoria Primera de la Reforma Laboral.

Eso sí, tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, el SEPE ha publicado unas instrucciones para la tramitación del contrato de formación, que incluyen una novedad importante: se elimina la solicitud de autorización previa para el contrato de formación en alternancia.

 

¿Cuándo entraron en vigor estos cambios para el contrato de formación?

El 30 de marzo de 2022 entró en vigor la nueva reforma laboral.

Desde el 30 de marzo de 2022 los contratos de formación comenzaron a realizarse con los nuevos requisitos y características dispuestos en el RD Ley 32/2021.

 

¿Quieres hacer un contrato de formación?

Nuestro centro, Grupo 2000, está acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir la formación de Catálogo de Especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Si deseas realizar un contrato de formación en alternancia, te recomendamos contactar con nosotros antes de hacer ninguna gestión para que podamos asesorarte adecuadamente durante todo el proceso.

Nuestros técnicos especialistas en el contrato de formación se encargarán de hacer todas las gestiones necesarias por ti. Estamos a tu disposición en el teléfono 958 806 760 o en nuestro chat online.

 

Descarga la Guía del contrato de formación en alternancia 

Si tienes dudas sobre cómo formalizar un contrato de formación en alternancia, ¡descarga nuestra Guía del contrato de formación!

En ella encontrarás la solución a todas tus respuestas. Para descargarla debes rellenar el formulario que encontrarás mas abajo. Después, recibirás la Guía completa en tu email.

¿Qué te parece la nueva Reforma Laboral? ¿Tienes alguna duda sobre el contrato de formación? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

 

Fuente: Real Decreto Ley 32/2021.

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¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

¿Hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación?

Hoy os ayudamos a solucionar una de las dudas que más se producen habitualmente, especialmente dentro del sector de la hostelería, ¿hasta qué hora puede trabajar un trabajador con contrato de formación en alternancia?

 

¿Qué jornada puede tener un contrato de formación en alternancia?

Tras el RD Ley 32/2021 se modificaron algunos requisitos y características de los contratos de formación en alternancia, entre ellos la jornada que puede tener un contrato en esta modalidad.

En el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se establece lo siguiente:

«f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal».

El trabajador tendrá una jornada completa o una jornada parcial, de la cual, destinará un 65% a realizar trabajo efectivo y un 35% para formarse. Si se trata de un contrato de 2º año, la jornada de trabajo aumentaría hasta el 85% y el 15% restante se formaría a través de su aula virtual.

Recordamos que la formación es obligatoria y forma parte de la jornada laboral del trabajador.

De hecho, la Delegación de Empleo correspondiente revisará los tiempos de conexión del alumno, debiendo realizar al menos 14 horas de formación online a la semana.

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Pero, en este caso, el RD Ley 32/2021 incluye una excepción en cuanto a los trabajos a turnos y en horario nocturno:

“Podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.

Esta flexibilización ha sido muy demandada por sectores como el de la hostelería. Hay trabajos como es el caso de un panadero que tienen que realizarse en horario nocturno.

Eso sí, el horario podrá ser de lunes a domingo, respetando siempre la jornada y tiempos de descanso establecidos en el convenio colectivo de referencia.

Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán, como mínimo, 12 horas.

 

¿Puede un trabajador con contrato de formación en alternancia trabajar pasadas las 22:00 horas?

De acuerdo al Estatuto de los trabajadores, el trabajador con contrato de formación en alternancia no podrá realizar trabajos nocturnos aunque, como comentamos anteriormente, existe cierta flexibilidad siempre y cuando la naturaleza de la actividad laboral así lo requiera.

Pero, ¿qué se considera trabajo nocturno? Según el artículo 36 de la citada norma, es aquel realizado entre las 22:00 horas y las 06:00 de la mañana.

Según este artículo, se plantea la siguiente duda, ¿un trabajador/a con contrato de formación en alternancia en una empresa hostelera podría trabajar pasadas las 10 de la noche?

Con la nueva redacción que introduce la Reforma Laboral del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, sí sería posible, siempre que se pueda justificar debidamente que es necesario que la persona contratada realice parte de su jornada en ese horario por la naturaleza de la actividad,

Esperamos que este post te sirva de ayuda. ¿Conocías estos detalles sobre la jornada del contrato de formación en alternancia?

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¿Hasta qué edad se puede realizar un contrato de formación en 2022?

¿Hasta qué edad se puede realizar un contrato de formación en 2022?

Hoy queremos aclarar varias dudas que nos estáis planteando sobre los requisitos para formalizar un contrato de formación, en concreto sobre la edad máxima permitida. ¿Hasta qué edad se puede realizar un contrato de formación en 2022?

En este artículo os contamos con qué edad se puede formalizar este contrato y cuál es la normativa vigente en cuanto a su regulación.

 

¿Cuál es la edad permitida para realizar un contrato de formación en 2022?

Tras el RD Ley 32/2021,  la edad máxima para realizar un contrato de formación es de hasta 30 años, para Certificados de Profesionalidad de nivel 1, 2 y Catálogo de Especialidades. 

Este requisito no se exigirá para contratos vinculados con el nivel 3 ni para personas con discapacidad reconocida o en situación de exclusión social. En estos casos no hay límite de edad, como veremos a continuación.

La novedad en el requisito de la edad se aplica para contratos que se den de alta desde el 30 de marzo de 2022, fecha de entrada en vigor de esta normativa.

Se amplía la edad del contrato de formación, que pasa de 25 a 30 años, inclusive.

Recordamos que la Disposición Derogatoria Única del Real Decreto Ley 28/2018 derogó el texto de la Ley 3/2012 que permitía realizar este contrato con mayores de 24 años.

Con esta nueva ampliación de edad se abre de nuevo la posibilidad a que más jóvenes puedan acceder al empleo a través de esta modalidad.

Los colectivos que veremos a continuación estarían excluidos de esta limitación:

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¿Se puede hacer contrato de formación a personas con más de 30 años? ¿A qué colectivos no se aplica el límite máximo de edad?

Según la normativa no hay límite máximo de edad para Certificados de Profesionalidad de nivel 3 ni cuando el contrato de formación se celebre con personas con discapacidad reconocida.

Tampoco se exigirá requisito de edad cuando se trate de personas en situación de exclusión social previstas en la Ley 44/2007, cuando sean contratadas por empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo que corresponda.

Aún así, están surgiendo problemas para las altas de los contratos de formación en alternancia a personas mayores de 30 años.

De hecho, como detallaremos más abajo, ni Sistema Red ni Contrat@ están facilitando esta opción.

 

¿Qué normativa regula la edad del contrato de formación en 2022?

La normativa que regula la edad del contrato de formación en 2022 es el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, que tras ser modificado por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, indica que:

«En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años».

«El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente«.

 

¿Cómo tramitar los contratos de formación para personas con 30 años o más en Sistema Red y Contrat@?

En Sistema Red no están permitiendo dar de alta contratos de formación en alternancia para personas mayores de 30 años, ya que el sistema no está preparado.

Para dar de alta a un trabajador que tenga 30 años cumplidos deberás solicitarlo por Casia y esperar.

Algunos contratos están siendo aprobados y otros no por lo que esperamos que se regule pronto la situación.

En Contrat@ aún no se pueden comunicar contratos con personas que hayan cumplido ya los 30 años.

De hecho, no se pueden comunicar contratos para mayores de 25 años ya que el sistema tampoco está preparado.

Ni siquiera se pueden comunicar los anexos todavía.

Desde el SEPE están indicando que provisionalmente se señale una edad inferior a 25 años y después se envíe un escrito para que lo corrijan de forma manual.

 

¿Puedo prorrogar el contrato de formación si el trabajador cumple más de 30 años?

La duración de éstos contratos será de mínimo 3 meses y máximo 2 años, debiendo formalizarse en un sólo contrato, sin prórrogas. Excepto si no se ha agotado la duración máxima y es necesario prorrogar para que finalice su formación.

Desde Grupo2000 te aconsejamos formalizar el contrato de formación con la duración máxima desde el inicio.

Debes tener en cuenta este detalle para las altas desde el 30 de marzo.

 

En Grupo2000 te ayudamos a tramitar tu contrato de formación en alternancia

Grupo2000 es un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir la formación del contrato formativo en modalidad online a nivel nacional.

Si deseas realizar un contrato de formación, te recomendamos contactar con nosotros antes incluso de seleccionar el candidato.

Nuestra agencia de colocación lo seleccionará gratis para ti y además se asegurará de que cumpla el perfil para esta modalidad, te ahorrará mucho tiempo y trabajo.

El trabajador recibirá formación de Catálogo de Especialidades sobre la ocupación que desempeña en su puesto. Es una formación 100% online y sin eventos presenciales.

Nosotros nos encargamos de todo. Llámanos al 958 80 67 60 o escríbenos a nuestro chat online.

 

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