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4 Medidas laborales que verían la luz en 2020 tras la creación de Gobierno

4 Medidas laborales que verían la luz en 2020 tras la creación de Gobierno

En el programa para la investidura de Sánchez se anunciaron  4 medidas laborales, que ahora podrían ver la luz en 2020 tras la creación de Gobierno. 

Te contamos cuáles son y de qué manera podrían afectarte:

 

Aumento del salario mínimo en 2020

Antes de que finalizase 2019 se publicó un Real Decreto Ley con carácter urgente, en el que se congelaba y prorrogaba el salario de 2019 durante 2020.

La norma indicaba que este salario, en caso de formarse Gobierno, podría ser modificado posteriormente al alza.

Ahora podría ser una de las primeras medidas que abordasen tras los nombramientos.

De ser así, según el programa de medidas, el salario mínimo subiría a 1.000 euros.

Y seguiría subiendo en ejercicios posteriores, hasta llegar a 1.200 euros.

Por el momento, el SMI de aplicación es de 900 euros, en tanto no se publique ninguna norma que lo modifique.

 

Este es el único contrato bonificado al 100% en seguros sociales durante 3 años

 

Derogación de la Reforma laboral 2012 y nuevo Estatuto de los Trabajadores

La coalición tiene intención de derogar la reforma laboral de 2012 y revisar determinados aspectos del Estatuto de Trabajadores.

Este es sin duda un ambicioso proyecto, que se anticipa complejo, debido al consenso que necesita.

En estas semanas de atrás ya han adelantado algunas de las reformas que pretenden abordar.

Entre ellos, la mejora del contrato de formación y aprendizaje, no se sabe si dentro del anunciado Plan Estratégico de la Formación Profesional, o la supresión del despido por faltas de ausencias reiteradas.

 

Aprobar un Estatuto de las Prácticas para regular y limitar su uso

Este es un tema que ya viene de lejos. El Real Decreto Ley 28/2018 ya preveía que los alumnos que realizasen prácticas no laborales, no remuneradas, cotizasen en 2019.

El revuelo que se produjo en el ámbito educativo e universitario hizo que no se llegase a desarrollar la normativa necesaria para su aplicación.

Ahora, Trabajo retomaría este cambio, se incluiría en un Estatuto de las Prácticas en el que está trabajando.

El Estatuto de las Prácticas contendría limitaciones en el uso de este tipo de convenios por empresa, con el fin de evitar abusos.

 

Equiparación salarial entre Policía, Guardia Civil y Policía Autonómica

Otro asunto pendiente del Gobierno que también podría aprobarse en 2020.

El colectivo lleva años luchando por una subida salarial, intentando acabar con la brecha salarial entre los diferentes organismos. Sobre todo, respecto a policías de determinadas Comunidades Autónomas.

¿Será 2020 el año en que lo consigan?

 

La aprobación muchas de estas medidas está supeditada a que se llegue un acuerdo con los diferentes agentes sociales.

Desde Grupo2000 os iremos informando de todas las novedades en nuestro blog.

¿Qué opinas de estas medidas? ¿Nos dejas tu comentario? Nos encanta leerte. ¡Gracias!

Trabajo tiene previsto aprobar un Estatuto de las practicas y limitar su uso

Trabajo tiene previsto aprobar un Estatuto de las practicas y limitar su uso

Trabajo tiene previsto aprobar un Estatuto de las practicas y limitar su uso dentro de las empresas para evitar abusos con las prácticas no remuneradas, en cuanto se forme Gobierno.

Así lo anunciaba la Ministra en octubre. Ahora este tema vuelve a ser tendencia, al incluirse dentro del paquete de medidas publicado de cara a una posible investidura. 

Según un estudio, en 2018 Seguridad Social dejó de ingresar más de 1.594 millones de euros.

Y de acuerdo a la Encuesta de Estructura Salarial, más de 886.000 personas realizaron prácticas no remuneradas de cursos universitarios o de FP. La suma de horas de su trabajo supondría unos 300.000 puestos de trabajo.

Los sindicatos denuncian el incremento de las prácticas no remuneradas en los últimos años y su repercusión sobre el mercado laboral.

Por todo ello, se ha incluido esta medida entre las propuestas de Pedro Sánchez, que ha anunciado que tiene previsto aprobar un Estatuto de las prácticas con el fin de que estas prácticas no laborales tengan unas condiciones dignas para los alumnos

Este Estatuto incluiría límites en el encadenamiento de periodos de prácticas, para ello se definiría un porcentaje máximo de becarios por empresa.

Recordamos que la Disposición Adicional Quinta del Real Decreto Ley 28/2018 creaba una nueva obligación de cotizar en la Seguridad Social para los alumnos que realizasen prácticas no laborales, independientemente de si eran remuneradas o no.

La presión de las entidades educativas y la falta de un desarrollo normativo (necesario para su aplicación) hicieron que la obligación de cotizar para este tipo de alumnos se quedara paralizada.

La evolución de este asunto también se ve afectada por los próximos comicios.

Seguiremos atentos al desarrollo de esta noticia y os informaremos de todo en nuestro blog.

¿Qué te parece el Estatuto de las prácticas? ¿Crees que resolverá el problema? Nos encantará leer tu opinión, déjanos tu comentario más abajo. ¡Gracias!

 

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Fuente: EFE.

Nueva prestación para los autónomos que sufran un accidente laboral

Nueva prestación para los autónomos que sufran un accidente laboral

El 13 de diciembre se ha publicado en el BOE una nueva prestación para los autónomos que sufran un accidente laboral. 

La Resolución de 28 de octubre de 2019, de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, establece un régimen de aplicación de prestaciones complementarias a las que ya se recogen en la Ley General de la Seguridad Social.

 

¿En qué consiste la nueva prestación para los autónomos tras un accidente laboral?

Esta nueva prestación está destinada a aquellos autónomos que hayan sufrido un accidente laboral. Puede ser concedida por las mutuas, en caso de necesidad, incluso a los hijos o pareja del autónomo.

La norma crea un catálogo de prestaciones complementarias de asistencia social que deberán asumir las mutuas a partir del 1 de enero de 2020.

 

Curso de Cálculo de Prestaciones de la Seguridad Social

 

A continuación resumimos las principales situaciones que estarían incluidas:

  • Ayudas para los casos de rehabilitación y recuperación:
  1. Para costear el ingreso en un centro residencial.
  2. Para costear los gastos del ingreso en un centro hospitalario.
  3. Para prótesis y ayudas técnicas no regladas.
  4. Para tratamientos médicos o terapias no regladas.

 

  • Ayudas para la re-orientación profesional y adaptación del puesto de trabajo:
  1. Cursos para la formación profesional e inserción socio laboral en caso de pérdida de empleo como consecuencia del accidente.
  2. Ayuda para la adaptación del local para seguir desarrollando su actividad.

 

  • Ayuda para la adaptación de los medios esenciales de su trabajo diario
  1. Para la eliminación de barreras en su vivienda habitual.
  2. Para la compra de una vivienda adaptada.
  3. Para la adaptación de su vehículo.
  4. Apoyo domiciliario para las actividades básicas
  5. Ayuda para el acceso a nuevas tecnologías cuando presenten limitaciones de movilidad o sensoriales importantes.

 

Además, se incluyen otras prestaciones importantes como:

  • Un complemento de auxilio por defunción.
  • Ayuda para la formación en el cuidado de personas con gran invalidez.
  • Ayuda para el mantenimiento de la posesión o disfrute de la vivienda habitual.
  • Otras prestaciones para los casos de especial necesidad tras el accidente o enfermedad profesional.

La concesión de estas prestaciones corresponderá a las mutuas, a través de una Comisión de Prestaciones Especiales, tras acreditarse la procedencia por un informe médico.

La mutua determinará el porcentaje de gastos a sufragar, según la situación del trabajador.

Importante: la norma abre la puerta a que las mutuas colaboradoras puedan establecer los requisitos específicos para conceder cada tipo de ayuda. Por lo que recomendamos consultar todos los detalles con tu mutua.

 

¿Quiénes serán los beneficiarios de estas prestaciones para el autónomo?

Podrán ser sujetos beneficiarios de estas prestaciones complementarias las siguientes personas:

  • El autónomo que haya sufrido el accidente o enfermedad laboral.
  • El cónyuge o pareja y los hijos, incluso aunque no tenga derechos sucesorios, siempre que constituyan una unidad de convivencia con el trabajador afectado.
  • En el caso de que no existan los anteriores, podrán acceder los nietos o los padres del autónomo, o cualquier familiar, si también existe conviviencia y ha hecho frente a los gastos del deceso

 

¿Qué sucede con los autónomos que hayan sufrido el accidente antes de 2020?

Si te encuentras en alguna de las situaciones que contempla la norma, sólo podrás beneficiarte de las nuevas ayudas si tu expediente se inició y todavía no se ha resuelto antes del 1 de enero de 2020.

 

Se elimina la ayuda a la contratación para cubrir la baja laboral del autónomo

La nueva normativa suprime la ayuda económica destinada a contratar un trabajador mientras durase la baja laboral del autónomo. Esta ayuda tenía una duración máxima de 12 meses.

Si deseas leer el texto completo o ver la documentación y requisitos para acceder a cada ayuda, compartimos con vosotros una copia del BOE.

¿Qué te parecen estas nuevas ayudas? ¿Crees que serán útiles para el colectivo? Nos encanta leer tus comentarios, déjanos uno más abajo. ¡Gracias!

 

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Nuevas obligaciones para tu empresa: registro de salarios y plan de igualdad

Nuevas obligaciones para tu empresa: registro de salarios y plan de igualdad

El Real Decreto Ley 6/2019 incluía un paquete de medidas en materia de igualdad, entre las que destacan las nuevas obligaciones para tu empresa: registro de salarios y plan de igualdad.

En él se establecían unos plazos para su cumplimiento. En el caso de plan de igualdad, los plazos de entrada en vigor fijados son progresivos, según el volumen de plantilla.

Las empresas de más de 250 trabajadores ya estaban obligadas. Y a partir del 8 de marzo de 2020, lo estarán las empresas con plantillas de más de 150 trabajadores.

Ya queda poco para que entre en vigor la obligación para las empresas de estas dimensiones. Por eso hoy recordamos sus obligaciones:

 

Se amplía el número de empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad

La citada norma modificaba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, estableciendo la obligación de disponer de un plan de igualdad en la empresa.

Hasta ahora, dicho plan era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores. Tras este Real Decreto, se incrementaría el número de empresas afectadas, ya que se extiende hasta las empresas con más de 50 trabajadores.

El Gobierno fija diferentes plazos, en función del volumen de plantilla, para que las empresas se adapten a esta nueva obligación:

  • Empresas con más de 50 trabajadores: Tendrán un plazo de 3 años.
  • Empresas con plantilla entre 100 y 150 trabajadores: Un plazo de 2 años.
  • Empresas con plantilla entre 150 y 250 trabajadores: El plazo será de 1 año ( desde el 8 de marzo de 2020).
  • Para las empresas con más de 250 trabajadores ya es obligatorio.

 

En la misma norma se prevé un desarrollo normativo en el que se regule el Registro de planes de igualdad, en el que las empresas deberán registrarlo.

No es suficiente contar con un plan de igualdad, es obligatorio realizar una implementación real. Y que en caso de ser requerido, se pueda demostrar.

 

¿Qué debe incluir el Plan de Igualdad?

El plan de igualdad deberá contar con un conjunto de medidas dirigidas a eliminar todo aquello que dificulte la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el seno de la empresa.

Estas medidas deberán ser medibles y evaluables.

Previamente a la elaboración, la empresa desarrollará un diagnóstico negociado con los representantes legales de los trabajadores, que incluya:

  1. Cómo es el proceso de selección y contratación en la empresa.
  2. La clasificación profesional y cómo se realiza la promoción del personal.
  3. Qué formación se facilita.
  4. Cuáles son las condiciones de trabajo, junto con una auditoría salarial que permita ver claramente si existe diferencia entre los salarios de hombres y mujeres.
  5. La corresponsabilidad de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  6. Si existe o no infrarrepresentación de mujeres en la plantilla.
  7. Cuáles son las medidas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Para desarrollar el plan de igualdad, se designará una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que se deberá facilitar  toda la información necesaria.

Se espera que futura normativa desarrolle con más precisión cada uno de los apartados que deben contener estos planes. En cuanto haya novedades, os informaremos a través de nuestro blog.

 

Registro de salarios para evitar la discriminación por razones de género

Según el Real Decreto, se crea una nueva obligación para las empresas: tendrán que realizar una auditoría o registro salarial de hombres y mujeres, para así analizar si existe brecha salarial entre ambos o una baja representación femenina.

Además, se deberá poner a disposición del representante legal de los trabajadores el registro con los salarios medios y complementos que perciban hombres y mujeres.

Junto con estas medidas para el fomento de la igualdad en la empresa, el Real Decreto incluía el incremento del permiso de paternidad.

 

Curso de igualdad género y oportunidades

Elaborar un programa de igualdad en la empresa ya es obligatorio para las empresas. Adelántate y fórmate en una materia para la que se precisan profesionales cualificados. Este curso es bonificable a través de los seguros sociales para los trabajadores en Régimen General.

Inspección abre 2010 expedientes sobre el registro de jornada en 6 meses

Inspección abre 2010 expedientes sobre el registro de jornada en 6 meses

Inspección abre 2010 expedientes sobre el registro de jornada en 6 meses. Pasado medio año desde la entrada en vigor de la nueva normativa, el Ministerio de Trabajo hace un balance sobre las estadísticas y la evolución de sus actuaciones.

 

Inspecciones sobre el registro de la jornada desde mayo de 2019

El Ministerio de Trabajo, en una reciente rueda de prensa, ha hecho un resumen de la evolución de sus actuaciones desde que entrara en vigor la norma que regula el registro de la jornada.

Desde entonces, reconoce haber abierto hasta 2.010 expedientes, cuyo fin era únicamente determinar si se realizaba adecuadamente el control horario. Y hasta un total de 5.363 expedientes que guardan relación con el tiempo de trabajo.

Han confirmado la imposición de sanciones sobre los 1.317 euros de media por infracción.

Aunque el Gobierno manifestaba en mayo que su intención inicial no era sancionar, en Inspección han incluido la vigilancia del registro de jornada en todas sus actuaciones, tal y como estaba previsto en su Criterio Técnico 101/2019, publicado en junio.

 

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Con esta aplicación podrás registrar la jornada de todo tipo de trabajadores

 

¿Cómo han sido las Inspecciones sobre el registro de la jornada?

Inspección se ha centrado en supervisar la existencia de un sistema de registro de la jornada, pero también en el tiempo de trabajo realizado por los trabajadores, con el objeto de detectar los excesos de jornada no compensados o abonados a éste.

Respecto al sistema de registro, además vigilan que este sea objetivo, fiable y no haya indicios de haber sido manipulado por la empresa.

El registro deberá ser diario, especificando el horario de entrada y salida. Desde Inspección recomiendan que también se incluya información sobre las pausas, especialmente de aquellas que constituyan tiempo de trabajo efectivo.

No se admiten como registro de jornada los cuadrantes de horarios o similar. Debe ser un sistema en el que el propio trabajador indique el horario claramente.

Según indicaba el Jefe de Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla en las recientes jornadas del Colegio de Graduados Sociales de esta ciudad a las que asistimos, a partir del año podrán valorar adecuadamente los excesos de jornada. Pudiendo pedir todo el año de registro para analizar si se han compensado o pagado esas horas.

No contar con un sistema de registro, que este no sea accesible a Inspección o representantes de los trabajadores, o no conservarlo durante el tiempo obligatorio puede ser considerado una infracción grave, de acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, con multas entre 626 y 6.250 euros.

En estos meses también hemos podido leer las primeras sentencias en materia de registro de jornada: condenas a empresas que han obligado a falsear el control horario o sentencias a favor de el empresario que le permitían descontar los retrasos en el fichaje de entrada.

En nuestro blog puedes ampliar información sobre el registro de jornada, donde facilitamos detalles sobre:

La Guía del Ministerio de Trabajo sobre el Registro de la Jornada.

Criterio de Inspección sobre el control horario.

Modelos para llevar el registro de jornada de tu empresa.

 

Nueva campaña de Inspección sobre el registro de jornada junto a las Comunidades Autónomas

En la misma rueda de prensa, el Gobierno ya avisaba sobre una campaña de Inspección sobre el control horario que tiene previsto iniciar en 2.020 de forma coordinada con las respectivas Comunidades Autónomas.

Esta campaña se llevará paralelamente a los procedimientos convencionales de Inspección, que ya incluyen el registro de jornada en todas sus actuaciones.

Como siempre, desde este espacio os mantendremos informados sobre cualquier novedad que se produzca.

¿Tu empresa ha recibido alguna Inspección sobre el registro de la jornada? ¿Te preocupa si estás haciendo bien el registro? Nos encanta leer tus aportaciones. Escríbenos algo más abajo. ¡Gracias!

 

Fuente: CincoDias, ElPaís

 

Faltar al trabajo, aunque esté justificado, es causa de despido según el TC

Faltar al trabajo, aunque esté justificado, es causa de despido según el TC

Faltar al trabajo, aunque esté justificado, es causa de despido según el Tribunal Constitucional. En este artículo te contamos todo sobre la última sentencia sobre las ausencias reiteradas al trabajo.

El conflicto surge a raíz de una cuestión de inconstitucionalidad planteada por una trabajadora, despedida por causas objetivas, porque se ausentó 9 días hábiles de 40, en el periodo de 2 meses.

La trabajadora alegaba una «evidente amenaza de coacción hacia el trabajador enfermo al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido».

Según el Constitucional, esta circunstancia no se advierte en este supuesto, ya que la empresa se limita a despedir a la trabajadora basándose en un criterio objetivo de absentismo. Y sólo se desestimaría el despido si existiese un riesgo importante de lesión, se generase un peligro para la salud del afectado o fuese una enfermedad grave o de larga duración. No sucedía en esta ocasión, ya que la causa de despido no era por estar enferma, sino por el elevado número de faltas de asistencia a su puesto.

El Tribunal reconoce la capacidad de la empresa para despedir en virtud del artículo 52, apartado d, del Estatuto de los Trabajadores, que establece que podrá extinguirse el contrato de por causas objetivas cuando haya faltas de asistencia intermitentes, aunque estén justificadas, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

Esto podrá producirse siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores sea de un 5% sobre el total de jornadas hábiles o un 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

A efectos de cómputo del número de ausencias, según el Estatuto de los Trabajadores, no se podrán incluir las motivadas por:

  • Huelga.
  • Para realizar actividades de representación legal de los trabajadores
  • Accidente de trabajo
  • Maternidad o paternidad.
  • Riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja se acuerde por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
  • Violencia de género (cuya situación esté acreditada por los servicios sociales).
  • Tratamientos de cáncer o enfermedad grave.

 

¿Qué te parece esta sentencia? Nos encanta leer tus comentarios, ¿nos dejas uno más abajo? ¡Muchas gracias!

 

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