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El derecho a la desconexión digital, una medida crucial para el teletrabajo

El derecho a la desconexión digital, una medida crucial para el teletrabajo

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de teletrabajo o trabajo a distancia regula en su artículo 18 el derecho a la desconexión digital.

En la norma se reconoce la desconexión digital como una de las condiciones indispensables en las relaciones laborales entre trabajadores y empresas.

Todos los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital para garantizar el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar.

De esta manera, el derecho a la desconexión digital, una medida crucial en el ámbito del teletrabajo, se convierte en una tarea esencial para imponer límites a las compañías.

Las organizaciones no podrán contactar con los empleados fuera de su horario laboral.

 

 

El teletrabajo, la nueva tendencia de todas las empresas

Desde la aparición del Covid-19 son cada vez más las empresas y trabajadores que optan por el teletrabajo.

Antes de la pandemia, los trabajadores que realizaban sus actividades laborales en modalidad de teletrabajo no llegaban al 5% a nivel nacional. Esta cifra se multiplicó bruscamente superando el 30%.

Por eso, y para regular esta modalidad, la Ley 10/2021 de teletrabajo o trabajo a distancia implanta nuevas medidas.

En nuestro blog, ya te adelantábamos en su momento cómo es la nueva ley de teletrabajo o trabajo a distancia en la que se incluye el derecho a la desconexión como uno de los derechos que deben de garantizarse en todos los trabajadores.

Hay que destacar que es esencial firmar un acuerdo de teletrabajo antes de que un empleado comience a trabajar en esta modalidad.

Te recomendamos visitar nuestro artículo cómo es el modelo de teletrabajo para conocer cómo debe redactarse este documento obligatorio.

 

¿Se cumple el derecho a la desconexión en el teletrabajo?

El teletrabajo se ha instaurado como forma avanzada y moderna de trabajo, lo que ha conllevado que los empleados hayan alargado sus jornadas diarias.

Al eliminar los desplazamientos hasta las oficinas, algunos estudios demuestran que las jornadas laborales han aumentado de 8 a 10 horas al día.

El uso incesante de las nuevas tecnologías y la digitalización de los procesos de trabajo en las empresas ha supuesto que la línea que separa el tiempo de trabajo y la vida íntima y personal se vea difuminada.

 

¿Cómo realizar descansos mientras se trabaja?

Según el Estatuto de los Trabajadores, la jornada laboral ordinaria no debe sobrepasar las 40 horas semanales de trabajo y las 9 horas diarias como máximo.

Además, es necesario realizar una pausa de duración de entre 15 y 30 minutos siempre que la duración continuada de la jornada sobrepase las 6 horas.

Entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente deben de pasar 12 horas y también se tiene que incluir 1 día de descanso mínimo semanal.

La Ley 10/2021 establece el derecho a un registro horario. Esto es, a partir de un sistema de registro horario se deberá incluir el inicio, fin de la jornada o tramos de actividad.

Así, la empresa puede establecer un control para verificar si el trabajador está cumpliendo o no con sus funciones, del que éste deberá ser informado.

Pero, ¿qué sucede si tras finalizar la jornada laboral el trabajador continúa recibiendo llamadas o emails?

 

¿Qué es el derecho a la desconexión?

En el año 2018, como medida para evitar las intromisiones en la intimidad de los trabajadores una vez que finaliza su jornada laboral,  se aprobó en España La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales.

Esta ley reconocía, en su artículo 88, la desconexión digital como una de las condiciones indispensables en las relaciones laborales.

En ella, se especificaba que todos los trabajadores y empleados públicos tendrían derecho a la desconexión digital para garantizar el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar.

En la actualidad, para evitar las intromisiones en la intimidad de los trabajadores que se encuentran en modalidad de teletrabajo, la Ley 10/2021 sustenta este derecho y lo regula, como hemos mencionado, en el artículo 18.

 

El derecho a la desconexión permite a los trabajadores no conectarse a ningún dispositivo por motivos profesionales fuera de su horario laboral 

Pese a que la primera referencia y regulación al derecho de la desconexión digital se implantó en 2018, únicamente un 27% de las empresas lo aplica.

El derecho a la desconexión digital es una medida que permite a los empleados no conectarse a ningún dispositivo electrónico por motivos profesionales cuando ya ha terminado su jornada de trabajo.

Los trabajadores están en su derecho de no contestar ningún tipo de llamadas ni mensajes, e incluso de apagar los dispositivos que utilicen para realizar sus tareas profesionales, una vez finalizado el día de trabajo.

Por tanto, tras dar nuevas órdenes o enviar nuevas tareas, el empresario o jefe tendría que esperar hasta el día siguiente, cuando el trabajador comience de nuevo su jornada laboral, para obtener una respuesta.

 

¿El derecho a la desconexión sirve como medida preventiva para evitar riesgos psicosociales?

El derecho a la desconexión permite, además, una mejor organización por parte de trabajadores y empresas por lo que frena la sobrecarga mental.

El hecho de estar preocupados por el trabajo y de no imponer límites podría provocar ansiedad y estrés en los trabajadores.

De esta manera, e imponiendo el derecho a la desconexión, se aumenta la productividad y el rendimiento mitigando la fatiga.

 

 

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¿Qué trabajadores tienen derecho a la desconexión digital?

Todos los empleados (incluidos los que ocupen puestos directivos) y todos los trabajadores públicos tienen derecho a la desconexión digital.

 

¿Qué obligaciones tienen las empresas ante el cumplimiento de la desconexión digital?

Como comentamos anteriormente, la ley que regula dicho derecho es la Ley 10/2021, de 9 de julio, de teletrabajo o trabajo a distancia.

En esta ley, en el artículo 18 se establece la obligación de todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, a elaborar políticas internas en las que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.

Además, se establece la obligación de generar acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

Por tanto, todas las empresas tienen la obligación de elaborar políticas internas que incluyan acciones que eviten el riesgo de fatiga mental o estrés, debido al tratamiento continuo de dispositivos electrónicos de trabajo.

Así, tienen que definir cómo se va a realizar la desconexión digital y cómo se van a garantizar los períodos de descanso para limitar el uso de los dispositivos electrónicos.

 

¿Cuándo se vulnera el derecho a la desconexión?

Los empresarios podrán enviar mensajes fuera del horario de trabajo a sus empleados, pero éstos tienen el derecho de no responder hasta el comienzo de su nueva jornada de trabajo.

Por tanto, los empresarios no podrán exigir e imponer represalias si el trabajador no responde fuera de su horario.

Además, la Ley 10/2021 de 9 de julio establece en su artículo 17, el derecho que tienen los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

De esta manera, los empresarios no podrán acceder a la ubicación de sus trabajadores cuando estén disfrutando de su derecho a la desconexión digital.

 

¿Qué sanciones se imponen a las empresas si vulneran el derecho de desconexión?

Infringir la Ley 10/2021 de teletrabajo o trabajo a distancia puede suponer un coste muy alto para las empresas, pudiendo alcanzar los 225.000 euros.

Como hemos comentado, las empresas tienen que firmar un acuerdo con sus trabajadores antes de comenzar a trabajar en la modalidad de teletrabajo.

En este acuerdo es preciso negociar, redactar y fijar todas las condiciones.

¿Qué pasa si la empresa no cumple con lo pactado?

Las infracciones leves podrían ser sancionadas con multas de entre 70€ y 750€, mientras que las graves podrían alcanzar hasta los 7.500€.

Por tanto, las empresas deben de garantizar en todo momento que se cumple el protocolo de prevención de riesgos, así como el derecho a la desconexión de sus empleados.

En el caso de infringir las medidas impuestas y vulnerar la empresa los derechos de los trabajadores, el importe de las multas muy graves podría oscilar entre los 7.501€ y los 225.000€.

 

¿Qué pasa cuando un empleado afirma sufrir ansiedad o depresión por culpa de no respetar su derecho a la desconexión?

La Inspección de Trabajo, a través del Criterio Técnico 104/2021, especifica que todas las compañías, en el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tienen que atender también a riesgos que afecten a la salud mental.

De esta manera, y a través de este nuevo criterio, la Inspección de Trabajo recuerda a las empresas la obligación que tienen de proteger a sus trabajadores frente a riesgos psicosociales e impone la necesidad de evaluar los riesgos en el ámbito laboral y planificar medidas preventivas.

Entre las acciones a valorar para verificar que las compañías están cumpliendo con su obligación encontramos la valoración de si el trabajador tiene o no una carga excesiva de trabajo ante la que se imponen plazos de cumplimiento estrictos.

De igual manera, se tendrá en cuenta el apoyo que recibe el empleado para desarrollar su labor.

Además, se valorarán las relaciones entre los empleados, los horarios para evitar que sean prolongados, el exceso de carga física o emocional, etc.

En los casos en los que la empresa no cumpliera con su obligación, la multa a pagar podría aumentar su cantidad al tratar problemas y riesgos psicosociales.

Si un trabajador demuestra que sufre ansiedad, estrés, depresión o cualquier problema psicológico por culpa de recibir llamadas o emails fuera de su jornada laboral con la obligación de ofrecer una respuesta, la empresa tendría que abonar una sanción, que podría alcanzar hasta los 819.780 euros.

 

¿Conoces ‘el síndrome de burnout o el síndrome del trabajador quemado’?

Con estas medidas se pretende preservar el cuidado de los trabajadores.

‘El síndrome de burnout o el síndrome del trabajador quemado’ hace referencia a la conversión del estrés laboral en un problema crónico.

Es decir, el estrés se manifiesta de manera continua provocando el agotamiento físico y mental del trabajador.

Al manifestarse de forma frecuente, este estrés puede llegar a alterar la personalidad e incluso influir en la autoestima del trabajador.

 

¿Se puede despedir a un trabajador por no estar disponible fuera de su horario de trabajo?

No, despedir a un trabajador por disfrutar de sus horas, días libres o vacaciones no puede ser una motivación de despido.

Las empresas tienen que respetar los horarios de todos los empleados.

 

¿Qué dicen los tribunales ante el derecho a la desconexión digital?

En el año 2018, los trabajadores de una empresa gallega denunciaron la falta de respeto de sus descansos diarios y semanales.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia determinó que los trabajadores no estaban obligados a conectarse a la aplicación móvil de la empresa el último día de sus vacaciones porque había que respetar su derecho a la desconexión.

En octubre de 2019, el Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid falló a favor del trabajador de una empresa que había sido denunciado por negarse a ejecutar cursos de formación durante un período de descanso.

El Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid consideró que no se estaba respetando su derecho a la desconexión.

 

Sentencias sobre desconexión digital

Caso parecido ocurrió en Tarragona en la empresa Prosegur.

Los trabajadores de Prosegur denunciaron a finales de diciembre de 2019 que la empresa mandaba emails y realizaba llamadas fuera de la jornada laboral.

Así, la Inspección de Trabajó instó a la empresa a parar esta tendencia y abrió un acta de infracción contra Prosegur.

La empresa estaría vulnerando el derecho de sus trabajadores a la conciliación laboral y a la desconexión digital.

En otro caso similar, la Sección Segunda de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia 962/2020 de 4 de noviembre, falló a favor de un trabajador por vulnerar su derecho a la desconexión digital.

La empresa ordenó a su trabajador, un controlador aéreo, realizar un curso preceptivo a distancia de dos horas de duración dentro del intervalo de tres meses, pero sin modificar su horario de trabajo.

El trabajador no acabó el curso en los límites de tiempo establecidos por la empresa, pero sí lo finalizó con éxito de manera posterior.

La empresa le impuso una sanción por desobediencia y lo sancionó con tres días de suspensión de empleo y sueldo.

El Juzgado de lo Social nº22 de Madrid declaró nula la resolución ya que las horas para realizar el curso estaban fuera del horario de trabajo.

De esta manera, la empresa estaría vulnerando el derecho de desconexión del trabajador, regulado en el art.18 de la Ley 10/2021 de 9 de diciembre.

Aunque ya han aparecido las primeras sentencias relacionadas con la desconexión digital, el Parlamento Europeo considera que actualmente no existe una normativa específica de la Unión sobre el derecho del trabajador a desconectarse de las herramientas digitales.

Así, el Parlamento Europeo pide a la Comisión que incluya el derecho a la desconexión en su nueva estrategia de salud y seguridad en el trabajo.

 

¿Cómo están aplicando las empresas el derecho a la desconexión en sus modelos de trabajo?

Ya en el año 2011, Volkswagen estableció un sistema que desconectaba sus servidores de comunicación de los teléfonos móviles profesionales de sus empleados entre las 18:15 h y las 7:00 de la mañana del día siguiente, cuando comenzaba de nuevo la jornada laboral.

En el año 2016 fue la empresa Mercedes Benz quien implantó una solución para acatar el derecho a la desconexión de sus trabajadores.

Implantó el sistema mail on holiday. Esta herramienta permitía que los correos que recibiesen los trabajadores que se encontraran de vacaciones, se redirigieran de manera automática a otros empleados que sí estuvieran disponibles y trabajando en ese momento.

En 2017, AXA Seguros fue la primera compañía en regular en su convenio laboral el derecho a no atender el móvil fuera de la jornada laboral.

Ikea se unió a estas medidas e introdujo en el año 2018 el derecho de los trabajadores a no responder ningún tipo de comunicación cuando no estuvieran trabajando.

El objetivo era respetar su derecho e impulsar la conciliación de su vida laboral y familiar.

Como ves, las empresas tienen que sumarse a este tipo de medidas de manera urgente.

 

¿Es el teletrabajo el presente y futuro de las empresas?

El teletrabajo parecía una mera utopía hasta hace unos años.

Tras la pandemia y tras la necesidad de digitalizar los procesos de trabajo y abandonar el modelo tradicional, esta modalidad de trabajo (desconocida hasta entonces por muchos) adquirió gran relevancia.

Respetando el derecho a la desconexión digital y ajustando las acciones de las empresas, los beneficios que ofrece el teletrabajo son múltiples.

Muchos trabajadores consideran que la conciliación familiar es más viable que continuando con el modelo de trabajo tradicional.

De esta manera, algunos empleados se niegan a volver a las oficinas para prestar sus servicios y prefieren continuar disfrutando del teletrabajo.

Ejemplo de ello lo encontramos en Google. La empresa expresó a sus empleados la intención de que estos volvieran a sus puestos de trabajo presenciales, pero muchos de ellos amenazaron con marcharse.

En Apple pasó algo parecido. Tras comunicar la empresa a sus empleados la vuelta presencial al trabajo, hasta 80 trabajadores expresaron su descontento.

¿Qué pasará en un futuro? La verdad es que el futuro es incierto, pero habrá que buscar la armonía y el entendimiento entre empresas y trabajadores para decidir cuál es la modalidad de trabajo por excelencia.

Eso sí, las empresas siempre tendrán que respetar el derecho a la desconexión, independientemente de la modalidad de trabajo a la que se ajuste el trabajador.

Implementar el derecho a la desconexión es fundamental para todas las empresas y su inclusión en sus convenios laborales es una tarea pendiente que hay que solventar.

¿Qué piensas sobre el derecho a la desconexión? ¿Crees que su urgente implantación ha venido motivada por el teletrabajo?

No olvides dejar tu comentario más abajo. ¡Nos encanta leer tus opiniones!

 

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Grupo2000 patrocina la I Jornada Laboralista en Granada

Grupo2000 patrocina la I Jornada Laboralista en Granada

Los eventos formativos comienzan a tener cabida en la actualidad tras la paralización impuesta por la pandemia.

Grupo2000 apoya la I Jornada Laboralista en Granada, un evento formativo para Graduados Sociales, que tendrá lugar el próximo 4 de noviembre, en la que participaremos como patrocinadores.

Esta I Jornada Laboralista está organizada por el Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada con el objetivo de reunir en un mismo espacio a profesionales del área laboral que deseen compartir, adquirir y fortalecer conocimientos del ámbito jurídico.

El evento tendrá lugar en el Palacio de Congresos y Exposiciones de Granada, concretamente en la ‘Sala Andalucía’.

Será una enriquecedora jornada en la que todos los asistentes podrán debatir, compartir impresiones y opinar sobre diversas temáticas como los ERTES o los recursos de suplicación.

 

¿A quién va dirigida esta I Jornada Laboralista de Granada?

Como comentamos, al evento podrán asistir operadores jurídicos, graduados sociales, diplomados en relaciones laborales, abogados, gestores y administrativos, funcionarios públicos, etc.

En definitiva, el propósito crucial de esta jornada es aunar en un mismo espacio a cualquier persona que esté interesada en las ramas jurídicas.

La protección de los derechos fundamentales en la relación laboral, especialmente tratando temas de igualdad, la no discriminación o el acoso serán algunas de las temáticas que abordarán los ponentes en esta I Jornada Laboralista.

 

¿Quiénes serán los ponentes de esta I Jornada Laboralista?

El Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada ha seleccionado concienzudamente a algunos de los especialistas en materias jurídicas más importantes de nuestro país.

Doña Rosa María Virolés, Magistrada del TS Sala IV abordará la ‘Protección de los Derechos Fundamentales en la Relación Laboral’.

La magistrada hará especial referencia al principio de igualdad y no discriminación, acoso y garantía de indemnidad.

Además, explicará cuáles están siendo los criterios de la Sala IV del Tribunal Supremo ante estas problemáticas.

Otra de las ponentes seleccionadas es Doña Alicia Catalá Pellón, Magistrada Letrada Coordinadora del Gabinete Técnico del Tribunal Supremo en el Área de lo Social y Magistrada del TSJ de Madrid en la Sala de lo Social.

En este caso, la ponencia de Doña Alicia Catalá versará sobre ‘La revisión fáctica en el recurso de suplicación a la luz de la última Doctrina Jurisprudencial’.

El encargado de abordar ‘Problemas de legitimidad y práctica procesal originados con motivo de los medios de prueba procedentes de las nuevas tecnologías’ será el Magistrado del TSJ de Andalucía de la Sala de lo Social de Granada, Don Fernando Oliet Palá.

Por último, esta I Jornada Laboralista incluirá la ponencia sobre ‘Violencia de género: un grave problema social’.

En este caso, será Don Julián Sánchez Melgar, magistrado de la Sala II del TS y Ex Fiscal General del Estado quien compartirá su conocimiento con todos los asistentes.

 

Abierto el plazo de inscripción para la I Jornada Laboralista en Granada

Como puedes ver, los ponentes del evento son de gran excepción por lo que te recomendamos asistir para ampliar tus conocimientos.

Todavía estás a tiempo de inscribirte. Si estás interesado/a puedes contactar con el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada.

Esperamos que esta I Jornada Laboralista sea todo un éxito y su celebración pueda programarse año tras año, convirtiéndose en un evento de referencia del ámbito laboral.

Desde Grupo2000 queremos agradecer esta iniciativa al Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada y darles las gracias por confiar en nosotros como patrocinadores de este evento.

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El Granada CF escoge un año más a Grupo2000 para formar a su plantilla

El Granada CF escoge un año más a Grupo2000 para formar a su plantilla

Desde Grupo2000 estamos muy agradecidos por la confianza que deposita el Granada CF en nuestra empresa.

Son muchos los cursos que hemos impartido a su plantilla, son más de 5 años ya, siempre ofreciendo contenido de calidad y personalizando los distintos planes según las necesidades formativas.

De esta manera, el Granada CF escoge un año más a Grupo2000 para formar a su plantilla. El objetivo de la directiva del Granada CF es mejorar las capacidades y habilidades técnicas de sus trabajadores.

El equipo granadino está comprometido con la formación y se vuelca en el desarrollo profesional y personal de todos sus empleados.

Nuestro equipo afronta con muchísima ilusión y optimismo esta noticia.

Para nosotros, esta renovación supone un nuevo reto ante el que nos esforzaremos al máximo por transmitir a los alumnos y trabajadores conocimientos novedosos y actualizados sobre diversas áreas.

 

¿Qué ventajas supone para las empresas la formación bonificada?

La formación bonificada es una modalidad muy interesante para las empresas.

Se trata de una formación subvencionada que permite a las compañías proporcionar a sus trabajadores acciones formativas relacionadas con su puesto de trabajo con el fin de mejorar sus competencias.

Esta formación es totalmente gratuita para los trabajadores y supone un coste 0€ para las empresas.

Todas las empresas tienen derecho a realizar formación bonificada para sus trabajadores y para ello disponen de un crédito anual.

Si estás interesado en conocer cuál es el crédito para formación bonificada en 2021 o cómo debe ser la formación bonificada asociada a los ERTES, no dudes en acceder a nuestro blog.

 

¿Qué requisitos tienen que cumplir las empresas para disfrutar de la formación bonificada?

Para poder formar a los trabajadores a través de la formación bonificada, las empresas deben de disponer de trabajadores en plantilla en Régimen General.

Además, tienen que estar al corriente en sus pagos a Hacienda o Seguridad Social.

 

¿A quién van dirigidos los cursos de formación bonificada?

Estos cursos de formación bonificada persiguen el objetivo de mejorar y desarrollar las capacidades profesionales de los trabajadores de las empresas.

Por tanto, cualquier trabajador en Régimen General puede disfrutar de los cursos de formación bonificada si la empresa así lo considera.

 

¿Cómo deben las empresas solicitar los cursos de formación bonificada?

Si deseas realizar formación bonificada, contacta con nosotros. Te ayudaremos a consultar el crédito de formación disponible para tu empresa y nuestros asesores te ayudarán a elegir la acción formativa más adecuada.

Contamos con un amplio catálogo de cursos. Disponemos de más de 300 cursos de contabilidad y finanzas, recursos humanos, informática, etc.

Una vez que hayas decidido qué curso deseas que realicen tus trabajadores, simplemente tendrás que completar este formulario.

Si tienes alguna duda o quieres recibir más información sobre cómo impartir formación bonificada a los trabajadores de tu empresa, puedes contactar con nosotros a través del 958 80 67 60 o en nuestro chat online.

Esperamos que como ha hecho y sigue haciendo el Granada Club de Fútbol, te sumes a esta apuesta por la mejora competitiva y profesional de los trabajadores de tu empresa.

El aprendizaje nunca está de más y apostar por la integración y la adquisición de nuevo conocimiento es la base fundamental para crear un entorno laboral competitivo y confortable.

De nuevo, dar las gracias a la directiva del Granada CF por su confianza. Esperamos seguir caminando juntos muchos años más.

¿Qué piensas de la formación bonificada? ¿Crees que fomenta grandes mejoras en los trabajadores de las empresas?

No olvides dejar tu comentario más abajo. ¡Nos encanta leer tus opiniones!

 

Formación bonificada para empresas de Grupo2000
Concepción y Magalí, dos alumnas que nos han inspirado con sus logros

Concepción y Magalí, dos alumnas que nos han inspirado con sus logros

Concepción y Magalí, dos alumnas que nos han inspirado con sus logros. Descubre su historia de superación.

Concepción Mireya y Magalí son dos chicas con discapacidad que a base de esfuerzo, superación y constancia han conseguido superar con éxito su contrato de formación.

Estas dos mujeres decidieron mejorar sus competencias y desarrollarse en el ámbito profesional. Por ello, apostaron por realizar un contrato de formación y posicionarse así más cerca de su inserción en el mundo laboral.

A continuación, te contamos cómo ha sido su experiencia con nosotros:

“Ha sido muy satisfactorio poder realizar tareas y estar activa”, cuenta Magalí, quien además afirma haber aprendido muchísimo y encontrarse encantada con el resultado: “Me devolvió la alegría, ha sido una buena terapia que quiero volver a desempeñar pronto”, dice.

Su compañera Concepción Mireya coincide con la afirmación de Magalí y añade que este contrato de formación le ha dado no solo experiencia sino también confianza plena en ella misma.

 

 

¿Sabías que el contenido de los contratos de formación está adaptado a las necesidades de personas con discapacidad?

Pese a que ha supuesto un enorme desafío para ambas, ya que como nos cuenta Concepción Mireya, ella es una persona con el 57% de discapacidad que no había cogido un libro durante 20 años, las dos han conseguido finalizar su formación con éxito gracias al contenido adaptado a sus necesidades y a los tutores que las han guiado.

“El curso en sí ha sido bastante bueno, los contenidos muy actualizados y con ejercicios muy bien explicados”, cuenta Concepción Mireya, quien nos narra su buena experiencia, “casi familiar” con sus tutoras.

“La experiencia con mis tutoras Luna y Beatriz ha sido muy cercana, las he tenido constantemente para despejar todas mis dudas, han sabido transmitirme sus conocimientos al realizar los ejercicios y comprender conceptos”, dice.

Magalí, totalmente de acuerdo con su compañera, considera que ha sido una formación maravillosa en la que se les ha intentado facilitar todo gracias a unos tutores encantadores.

“Los tutores han estado muy pendientes de todas mis dudas, ayudándome en todo lo que necesitaba, con un agrado exquisito. Ha quedado muy buena amistad”, afirma Magalí.

 

 

Más cerca del mercado laboral gracias a sus contratos de formación

Tras la finalización del contrato en formación, ambas esperan encontrar pronto un puesto de trabajo en el que demostrar todo lo aprendido, por lo que piden a las empresas una oportunidad independientemente de la edad que tengan.

“Casi siempre tropezamos con el problema de la edad, pero bien dice el refrán ‘más vale el diablo por viejo que por diablo’”, dice Concepción Mireya.

Para Concepción Mireya lo principal es saber desarrollarse bien en el ámbito profesional y aportar aspectos positivos en el desempeño de su trabajo.

“Las personas que tenemos cierta discapacidad y que hemos pasado los 45 años estamos capacitadas para desempeñar muy bien las funciones que se nos asigne. Hemos adquirido conocimientos, experiencia y somos personas responsables”, cuenta.

Magalí confirma lo que dice su compañera y añade que ambas son muy buenas candidatas, totalmente preparadas para realizar muy bien las tareas que se les asignen.

Las dos consideran que gracias a la formación recibida a través del contrato de formación están totalmente capacitadas para el desempeño de sus funciones y están seguras de que la ocasión para demostrar su valía en un puesto de trabajo llegará muy pronto.

“Creo que la formación que he tenido me ayudará enormemente a encontrar un trabajo, me siento muy optimista”, dice Concepción Mireya.

Magalí añade: “Todo lo que he aprendido me ayudará a volver a encontrar trabajo, si tengo suerte que sea pronto, para no olvidar lo aprendido. Tengo muchas ganas de trabajar”.

Para finalizar, las dos quieren animar a otros a que sigan sus pasos y no duden en continuar formándose a través de los contratos en formación, ya que consideran que es una muy buena herramienta para entrar en el mercado laboral y conseguir un puesto de trabajo en el que desarrollar sus competencias.

 

 

¿Conocías los contratos de formación para discapacitados?

Como veis desde Grupo 2000 y junto a la Federación de Asociaciones Murcianas de Personas con Discapacidad Física y Orgánica (FAMDIF) apostamos por la integración de las personas con discapacidad y su desarrollo en el ámbito profesional.

Por ello, a través de nuestros contratos de formación intentamos construir un puente entre estudiantes, que como Magalí y Concepción Mireya necesitan desarrollar sus competencias, y las empresas para mejorar su empleabilidad y fomentar las oportunidades.

Nuestra agencia de colocación ayuda de manera gratuita a personas con discapacidad a encontrar empleo. Para ello, les ponemos en contacto con empresas que requieren contratar mediante un contrato de formación. Esta innovadora modalidad les permite no solo formarse en una profesión sino aprender a desempeñar su función trabajando.

A través de los contratos de formación, proporcionamos a las personas con discapacidad una mayor estabilidad profesional, ayudándolos a entrar en el mercado laboral.

La duración de los contratos de formación es de entre 6 meses hasta 3 años.

La empresa puede bonificar el 100% de los Seguros Sociales durante la vigencia de este contrato.

Y, ahora bien, ¿conocías el contrato de formación? ¿Te gustaría ayudar a personas que como Concepción Mireya y Magalí necesitan una opción para mostrar su capacitación?

Si deseas saber cuáles son los requisitos y trámites para realizar un contrato en formación, te proporcionamos toda la información necesaria.

 

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¿Quieres informarte sobre las bonificaciones existentes para contratar a discapacitados?

Además, no dudes en informarte sobre qué bonificaciones existen para contratar a personas con discapacidad reconocida, puedes encontrar las opciones en nuestro blog.

También puedes contactar con nosotros en el 958 806 760, estaremos encantados de comentarte cuáles son todos los beneficios del contrato de formación y las bonificaciones disponibles para contratar a personas con discapacidad. Y, por supuesto, no olvides dejar tu comentario. ¡Nos gusta leerte!

Una sentencia rebate la “prohibición de despedir” por Covid-19

Una sentencia rebate la “prohibición de despedir” por Covid-19

El impacto del Covid-19 ha sido más que evidente en el ámbito empresarial. Desde el inicio de la pandemia y debido a la paralización de las actividades, muchas organizaciones comenzaron a realizar despidos masivos entre sus empleados.

Ante esta situación, y ante la imperiosa necesidad de regularla, el Consejo de Ministros aprobó el RD-Ley 9/2020, de 27 de marzo, en el que se introdujo la “prohibición de despedir” cuando la causa del despido estuviese motivada por la pandemia.

Pero recientemente encontramos una novedad: una sentencia rebate la “prohibición de despedir” por Covid-19

Como hemos comentado, el Consejo de Ministros dio luz verde al RD-Ley 9/2020 que incluía una regulación de la situación.

En este RD-Ley se establece que no se entenderán como justificativas de la extinción del contrato, ni del despido, las causas económicas, organizativas o de producción derivadas del Covid-19.

Los despidos motivados por la pandemia estarían considerados improcedentes e implicarían una indemnización al empleado de 33 días por año trabajado, además de dar lugar a una prestación ordinaria por desempleo para los trabajadores despedidos durante esos días.

Pero el RD-Ley 9/2020 presenta un problema y es que en él no se especifican con exactitud cuáles son las causas económicas, organizativas o de producción a las que se alude.

 

¿Cuál fue la tendencia inicial de los TSJ ante la «prohibición de despedir»?

A lo largo de los meses, la tendencia de la mayoría de los TSJ ha sido declarar improcedentes los despidos por la crisis del Covid-19.

Los dictámenes consideraban nulos los despidos a los trabajadores por incurrir en un fraude de ley. Pero esta inclinación ha comenzado a tambalearse.

Actualmente, encontramos varias sentencias que contradicen la decisión de “prohibido despedir” a empleados por el Covid-19.

 

La Audiencia Nacional de Madrid pone en duda la “prohibición del despido”

Una reciente sentencia ha aportado un nuevo punto de vista ante esta situación.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de Madrid ha declarado lícitos los despidos colectivos siempre y cuando estén basados en causas estructurales.

La Audiencia Nacional considera que, si los despidos no encuentran su origen en la pandemia, no se está vulnerando la “prohibición de despedir”, mencionada anteriormente en el art. 2 del RD-Ley 9/2020.

La empresa que decidió despedir a sus trabajadores se dedica a la producción de maquinaria aeronáutica.

En un primer momento, la organización adoptó medidas de regulación temporal de empleo y más tarde comunicó a sus empleados su intención de realizar un despido colectivo en los centros de Navarra y Murcia.

 

¿Estaban relacionadas las causas de despido con el Covid-19?

Para despedir a sus trabajadores, la empresa alegó causas productivas, organizativas y económicas.

De esta manera, el sindicato ELA interpuso una demanda ante la Audiencia Nacional de Madrid para solicitar la nulidad del despido colectivo.

Para ello, el sindicato alegó que se trataba de un despido motivado por el Covid-19, por lo que se estaba presentando un fraude de ley al eludir la “prohibición de despedir” del artículo 2 del RD-Ley 9/2020.

El sindicato ELA expuso también la vulneración de los derechos fundamentales, en concreto su libertad sindical, por haber intentado apartarlos de la negociación tras la ilícita reapertura del período de consultas.

Además, alegaron la existencia de mala fe empresarial y la falta de aportación de documentación.

Los afectados consideraron insuficientes los informes presentados por parte de la empresa ya que en ningún momento especificaron cómo y de dónde se obtenían los datos.

 

¿Pueden despedir las empresas a sus trabajadores si demuestran razones previas al Covid-19?

La empresa aeronáutica, que se opuso a la demanda declarando el despido colectivo ajustado a derecho, explicó que no venía motivado expresamente por el Covid-19.

Fundamentó su oposición en demostrar que antes de la pandemia ya existía una caída en las ventas y en la producción del sector aeronáutico, que se había visto agravado ante la situación de la crisis vivida.

Por tanto, para la empresa el despido no podía vincularse, en ningún momento, con el Covid-19.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional consideró que los datos aportados por la empresa aeronáutica eran válidos y totalmente correctos y desestimó la demanda interpuesta por el sindicato ELA. Se declaró así lícito el despido colectivo.

De esta manera, si una empresa, que ya estaba experimentado pérdidas antes de que se originase la pandemia, decide despedir a sus trabajadores tiene la libertad absoluta de hacerlo siempre y cuando aporte la documentación que se le requiera.

Pero esta no es la única sentencia que declara procedente un despido tras el Covid-19.

La sentencia de 15 de diciembre del juzgado de lo Social Nº1 de Barcelona declaró procedente el despido de un trabajador por causas económicas y productivas relacionadas con el Covid-19.

Entonces, ¿es legal despedir a un empleado por causas relacionadas con la pandemia?

 

El despido no está prohibido si se demuestra su motivación por causas anteriores al Covid-19

El despido no está prohibido. Únicamente no se considera lícito si está motivado por la pandemia, pero si se aporta documentación que demuestre su motivación por causas anteriores sí es viable.

De esta manera, el debate está servido. La ambigüedad y lo extraordinario de la situación no ayudan a tomar una decisión firme.

Aunque la mayoría de los magistrados declaran improcedentes los despidos por causas basadas en el Covid-19, ya vemos cómo comienzan a aparecer los primeros desacuerdos y las disparidad en la toma de decisiones.

Continúa así la inquietud sobre la “prohibición de despedir” por Covid-19.

¿Qué piensas sobre los despidos colectivos por Covid-19? ¿Crees que realmente están fundamentados en alguna ocasión?

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