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¿Puedo pedir el complemento para reducir la brecha de género?

¿Puedo pedir el complemento para reducir la brecha de género?

En las últimas semanas, el complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género se ha convertido en un tema de actualidad surgiendo las siguientes cuestiones:

¿Puedo pedir el complemento para reducir la brecha de género? ¿Qué sucede si el otro progenitor ya lo ha solicitado?

Las dudas han surgido a raíz de una sentencia en la que el Tribunal Supremo ha establecido que el complemento de maternidad por aportación demográfica (como se le conocía antes de la entrada en vigor del RD Ley 3/2021) puede ser percibido a la vez por los dos progenitores.

Te contamos todos los detalles, a continuación.

Además, analizamos una importante novedad: el Estado tendrá que abonar 1.800 euros a los hombres a los que denegó el complemento de maternidad. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo.

Tienes toda la información, más abajo:

 

¿Qué es el complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género?

Antes de nada hay que comprender que la pensión de jubilación supone una prestación contributiva a la que pueden acceder las personas en edad legal de jubilación que hayan cumplido con el período mínimo de cotización.

En 2023 la edad exigida para la jubilación es de 66 años y 4 meses. Además, es necesario haber cotizado 15 años a la Seguridad Social (dos de ellos en los 15 años anteriores).

La cuantía a percibir dependerá de las bases de cotización y de los años cotizados.

A esta cuantía se le puede añadir un complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género.

El complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género sustituye tras la publicación del RD Ley 3/2021 al complemento por maternidad por aportación demográfica.

Este complemento tiene como fin reducir la brecha de género para reparar el perjuicio que han sufrido a lo largo de su carrera profesional las mujeres por asumir un papel principal en la tarea de los cuidados de los hijos que se proyecta en el ámbito de las pensiones.

Pero, ¿pueden cobrar el complemento los dos progenitores a la vez?

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¿Desde cuándo comienza a percibirse el complemento para la reducción de la de brecha de género?

El complemento de maternidad por aportación demográfica ha sido de aplicación a las pensiones producidas desde el 1 de enero de 2016 hasta el 3 de febrero de 2021.

Para las pensiones causadas a partir del 4 de febrero de 2021 se aplica el complemento para la reducción de la brecha de género.

Eso sí, aquellas personas que a fecha de 4 de febrero de 2021 estuvieran percibiendo el complemento de maternidad, van a continuar disfrutando de su derecho.

 

¿Quiénes pueden beneficiarse del complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género?

Para acceder al complemento por maternidad para la reducción de la brecha de género se consideraba necesario haber tenido dos o más hijos y haber accedido a la pensión contributiva de jubilación, viudedad o incapacidad permanente entre el 1 de enero de 2016 y hasta el 3 de febrero de 2021.

A partir del 4 de febrero de 2021, las mujeres y los hombres que hayan tenido uno o más hijos/as podrán beneficiarse del complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género en estos casos:

  • Pensión contributiva de jubilación.
  • Incapacidad permanente.
  • Viudedad.

 

¿Qué requisitos se deben cumplir para acceder al complemento de pensiones contributivas?

Van a poder acceder al complemento de pensiones contributivas las mujeres y los hombres que sean personas beneficiarias de una pensión contributiva de jubilación (salvo la jubilación parcial), de incapacidad permanente o de viudedad a partir del 4 de febrero de 2021 y que hayan tenido uno o más hijos o hijas.

Eso sí, únicamente puede recibir el complemento uno de los progenitores. Aunque, como veremos más abajo, una sentencia del Tribunal Supremo ha causado cierto revuelo sobre esta cuestión.

Si se trata de dos mujeres se le va a reconocer el complemento a aquella que sea titular de pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.

Para que los hombres tengan derecho al complemento deberán acreditar alguno de los siguientes requisitos:

  • Causar una pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor por los hijos o hijas en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad.
  • Causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción, con arreglo a las siguientes condiciones:
    • En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados hasta el 31 de diciembre de 1994, tener más de 120 días sin cotización entre los 9 meses anteriores al nacimiento y los 3 años posteriores a dicha fecha.
    • En caso de adopción, entre la fecha de la resolución judicial por la que se constituya y los 3 años siguientes, siempre que la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.
    • En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados desde el 1 de enero de 1995, que la suma de las bases de cotización de los 24 meses siguientes al del nacimiento o al de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sea inferior, en más de un 15%, a la de los 24 meses inmediatamente anteriores, siempre que la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.

 

¿Cuál es el importe del complemento?

En este año 2023 las personas beneficiarias reciben un importe de 30,4 euros al mes por cada hijo/a, con un máximo de cuatro hijos/as.

Este importe se ha abonado de manera mensual con dos pagas extraordinarias (en junio y en noviembre).

Al año, el complemento se traduce en 425,6 euros más en la pensión por cada hijo/a.

 

¿Qué pasa si tengo derecho a la pensión máxima? ¿Se sumará también?

Sí, esa cuantía en función del número de hijos/as se añadirá a la pensión.

 

¿Qué pasa si el primero que se jubila es el padre?

El padre puede pedir el complemento y si la pensión de la mujer es más baja podrá solicitarlo y se extinguirá el complemento al primero.

 

Si los dos progenitores son hombres, ¿pueden solicitar el complemento para reducir la brecha de género?

Sí, pueden solicitarlo siempre que cumplan los requisitos.

El complemento se le concederá a aquel que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.

 

¿Cómo se solicita el complemento?

El complemento se puede solicitar junto al trámite de solicitud de la pensión al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Para acceder al trámite online será necesario disponer de cl@ve, DNI electrónico o Certificado Digital.

 

¿El complemento para reducir la brecha de género es para todas las pensiones?

El complemento para reducir la brecha de género se puede aplicar para las pensiones contributivas, de incapacidad permanente, viudedad o jubilación (anticipada o no).

Pero, no será de aplicación para la jubilación parcial.

Se tendrá derecho al complemento cuando desde la jubilación parcial se acceda a la jubilación plena una vez cumplida la edad que corresponda.

 

Complemento por maternidad, ¿pueden cobrarlo a la vez dos progenitores?

Como comentamos al inicio, el Tribunal Supremo ha establecido que el complemento de maternidad por aportación demográfica (así se le conocía al complemento para reducir la brecha de género anteriormente) podrá ser percibido a la vez por los dos progenitores.

Es decir, el reconocimiento de uno de los progenitores a percibir el complemento de maternidad por aportación demográfica no puede impedir que el otro progenitor también lo perciba.

Así se incluye en una sentencia de 17 de mayo de 2023, en la que el pleno de la Sala de lo Social desestima el recurso presentado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social contra un fallo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de julio de 2022.

Esta decisión afecta a las pensiones desde el 1 de enero de 2016 hasta el 3 de febrero de febrero de 2021 (momento hasta el cual permaneció vigente la normativa que regulaba el complemento de maternidad por aportación demográfica).

Esto es porque la anterior regulación del artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social omitía la consideración de qué sucedía cuando un progenitor distinto del solicitante pedía disfrutar del complemento.

Una vez en vigor el RD Ley 3/2021, únicamente puede acceder al complemento para reducir la brecha de género uno de los dos progenitores.

En resumen:

  • A las pensiones desde el 1 de enero de 2016 al 3 de febrero de 2021, les resulta aplicable el complemento independientemente de quién lo solicite.
  • Las pensiones a partir del 4 de febrero de 2021 se rigen por el RD Ley 3/2021 en el que se impide de forma explícita el disfrute simultáneo del complemento por parte de los dos progenitores.

 

El Supremo fija una indemnización de 1.800 euros a los trabajadores a los que se les denegó el complemento de maternidad

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de un hombre a recibir una indemnización de 1.800 euros del INSS por los daños causados al denegarle el complemento de maternidad en su pensión.

Este complemento fue previamente considerado discriminatorio por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

El caso implicó a un hombre de León cuya solicitud de complemento de maternidad fue inicialmente rechazada por el INSS, pero luego reconocida por la Justicia leonesa, que le otorgó el 5% de su pensión.

En su caso, había comenzado a percibir su pensión de jubilación (2.308,08 euros) en febrero de 2018.

Como había sido padre de dos hijos nacidos en 1975 y 1983 solicitó en marzo de 2021 al INSS que se le abonara el complemento de maternidad, según el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social y el INSS rechazó su solicitud días después.

Como comentamos, aunque inicialmente se concedieron 600 euros, el Tribunal Supremo ha determinado que la cantidad adecuada sería de 1.800 euros, estableciendo un precedente para otros posibles reclamantes.

Así la sentencia del Tribunal Supremo unifica la doctrina y reconoce la necesidad de la indemnización para compensar los daños sufridos.

Esta decisión sienta jurisprudencia para pensionistas en todo el país sin sentencia firme. 

 

¿Quiénes podrán reclamar la indemnización de 1.800 euros al INSS?

Únicamente podrán reclamar la indemnización los hombres que hubiesen recurrido a la jurisdicción social para lograr el pago del complemento denegado.

Tras la sentencia del TJUE van a tener derecho a percibir la indemnización.

¿Conocías el complemento de pensiones contributivas para la reducción de la brecha de género? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo

La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo

La Comisión Europea aprobó el pasado 30 de marzo de 2023 la propuesta de la Directiva por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

Esta Directiva, conocida como la Ley de Transparencia Salarial, pretende fomentar la igualdad salarial entre los trabajadores y trabajadoras de las empresas que realicen un mismo puesto de trabajo o una actividad laboral de igual valor.

Así, la ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo y exigirá a las empresas que tomen medidas si tienen una brecha salarial de género de al menos un 5%.

La Directiva prevé un plazo de trasposición que finaliza el 7 de junio de 2026, por lo que habrá que esperar para conocer cómo es su aplicación en nuestro país.

A continuación, te contamos todos los detalles:

 

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE?

La Ley de Transparencia Salarial de la UE tiene como objetivos principales:

  • Fomentar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
  • Acabar con la brecha salarial entre mujeres y hombres que realicen un mismo puesto de trabajo o bien, que tengan una actividad laboral que sea del mismo valor.

 

¿Por qué es necesaria la transparencia retributiva?

En la Unión Europea las mujeres ganan por término medio un 13 % menos que los hombres ocupando puestos de la misma relevancia.

Por eso, es tan importante esta Directiva que obligará a garantizar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

A través de la Ley de Transparencia Salarial:

  • Antes de las entrevistas las empresas deberán ofrecer información a las personas candidatas sobre el nivel salarial de la vacante de trabajo. 
  • Las empresas deberán informar sobre los criterios usados para determinar los niveles salariales.

 

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Claves de la Ley de Transparencia de la UE

Las claves principales que incluye la Ley de Transparencia Salarial de la UE son las siguientes:

 

Procesos de selección de personal no discriminatorio

Una de las obligaciones que indica la Directiva de la UE es que no se podrá preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo para garantizar que los anuncios de empleo sean neutros con respecto al género.

Además, la persona candidata tendrá derecho a conocer la retribución inicial o la banda retributiva para el puesto al que postula.

 

Criterio de retribución del personal trabajador

Las empresas deberán poner a disposición de su plantilla los criterios que se usan para determinar la retribución del personal trabajador, así como los niveles retributivos y la progresión retributiva.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios.

Éstos tendrán que venir desglosados por sexo para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al que desempeñan.

 

Las compañías de más de 100 personas trabajadoras deberán facilitar información sobre la brecha salarial

La Directiva de la UE incluye una obligación para las empresas de más de 100 personas trabajadoras:

  • Las compañías que tengan entre 100 y 149 personas en plantilla tendrán que facilitar, previa consulta con la representación de los trabajadores, información concreta sobre la brecha salarial, y comunicarla a la autoridad competente cada 3 años.
  • En el caso de compañías con plantillas de entre 150 y 249 personas deberán actualizar su información sobre brecha salarial cada 3 años para informar a la autoridad nacional sobre la brecha de género de su organización.
  • Las empresas que tengan a partir de 250 personas trabajadoras deberán actualizar la información de forma anual.

¡IMPORTANTE! Los Estados miembros no impedirán que los empleadores/as con una plantilla inferior a 100 trabajadores faciliten la información sobre igualdad salarial con carácter voluntario.

De hecho, los Estados miembros podrán exigir a los empleadores/as con una plantilla inferior a 100 trabajadores que faciliten información sobre las remuneraciones.

 

Las empresas con una brecha salarial de un 5% tendrán que tomar medidas para frenar la situación

La Directiva incluye entre sus medidas la obligación de que las empresas con una brecha salarial de al menos un 5% realicen una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores para subsanar esa diferencia injustificada.

Para ello, tendrán un plazo de 6 meses después de la fecha de presentación de la información.

 

¿A quién afectará la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial beneficiará a todo el personal trabajador, que tendrá derecho a conocer el salario a percibir antes de realizar la entrevista.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre la retribución individual para conocer cuál es el salario percibido según las categorías y el sexo de las personas empleadas.

Así tendrán certeza de recibir el mismo sueldo que otros trabajadores que realicen las mismas funciones.

La Ley de Transparencia Salarial viene para reforzar los derechos de los trabajadores y trabajadoras y ofrecerles un instrumento para pedir mejoras frente a las compañías para las que trabajen.

Asimismo, permitirá a las personas empleadas hacer valer sus derechos, posibilitando la opción de exigir un sueldo digno para el puesto de trabajo a desempeñar.

Todos los trabajadores y trabajadoras que sufran discriminación retributiva recibirán una indemnización.

Además, los reclutadores no podrán pedir a los candidatos que les informen sobre los sueldos que cobraban anteriormente.

En España, encontramos la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley pretende garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres.

En su artículo 5 recoge:

“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.

Además, el Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a la igualdad en su artículo 28:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

En España, desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio que las empresas con una plantilla de 50 o más personas tengan un Plan de Igualdad para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

También, desde abril de 2021 todas las empresas tienen que tener un Registro Retributivo en el que se recoja toda la información salarial de la empresa.

Este documento permite garantizar la transparencia salarial y facilita el acceso de la información a Inspección.

 

¿Cuáles son las ventajas de la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial será un instrumento del que podrán disponer las personas trabajadoras para hacer valer sus derechos ante las empresas.

Podrán exigir una retribución justa que garantice la igualdad entre hombres y mujeres.

Además, permitirá generar un entorno de confianza y transparencia que conllevará una mejora en el rendimiento de la plantilla.

Pese a ello, desde el punto de vista de las empresas, los empresarios consideran que esta medida podría tener efectos negativos y generar inflación salarial.

 

Estas son las sanciones para las empresas que no cumplan con la igualdad salarial entre hombres y mujeres

Tal y como recoge la Directiva, las personas trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, por ejemplo, los pagos en especie correspondientes.

Además, será obligación de la persona empleadora demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.

Hasta el momento, la obligación de demostrar la situación de discriminación salarial era de la persona trabajadora.

Con esta nueva Ley se impondrán sanciones a las empresas en las que exista discriminación salarial.

Las inspecciones de trabajo requerirán el Registro Retributivo y se analizarán los casos en los que las mujeres reciban un salario inferior a los hombres realizando el mismo puesto de trabajo.

Las empresas podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos, rondando las sanciones entre 626 y 225.018 €.

Hasta que la Ley de Transparencia Salarial de la Comisión Europea no entre en vigor se permitirá a las empresas remitirse al salario habitual del convenio colectivo en las ofertas laborales.

En el período de transición hasta la entrada en vigor de la Ley existe la posibilidad de que el salario se facilite a las personas candidatas justo antes de la entrevista sin necesidad de aparecer en la oferta de empleo.

 

¿Cuál es el plazo de los Estados de la UE para hacer efectiva la Directiva de Transparencia Salarial?

La propuesta aprobada por el Parlamento Europeo establece un plazo de transposición de la directiva por parte de los Estados miembros de tres años.

España tendrá de plazo para hacer efectiva la Directiva hasta junio de 2026.

Seguiremos muy atentos a los futuros desarrollos de esta nueva ley para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.

¿Qué te parece esta la Ley de Transparencia Salarial? ¿Crees que es positivo obligar a las empresas a publicar el salario de las ofertas de empleo?

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¿Cumple tu empresa con la normativa laboral 2023?

¿Cumple tu empresa con la normativa laboral 2023?

El año 2023 ha estado marcado por significativas novedades laborales que han afectado a las compañías españolas, especialmente a las empresas con 50 o más personas en plantilla.

Por ello, a lo largo de estos últimos meses del año a las empresas les ha surgido una cuestión: ¿cuáles son las obligaciones laborales vigentes?

Para evitar sanciones y pasar con éxito las Inspecciones de Trabajo las compañías deben intensificar sus esfuerzos y mantenerse al día en cuanto novedades y últimas actualizaciones normativas.

¿Quieres saber qué normativas laborales debes cumplir para iniciar el año 2024 con todo en orden? Analizamos qué obligaciones tiene tu compañía y solventamos una duda: ¿cumple tu empresa con la normativa laboral 2023?

 

¿Qué obligaciones tienen las empresas con más de 50 trabajadores?

¿Tiene tu empresa un Plan de Igualdad vigente y actualizado? ¿Cumple tu compañía con el registro horario de los empleados?

¿Respeta el derecho a la desconexión digital? ¿Has instalado ya tu canal de denuncias?

Estas son algunas de las obligaciones que tienen las empresas de más de 50 personas en plantilla. 

A continuación, analizamos cada una de ellas y ayudamos a tu empresa a pasar la ITV laboral de manera satisfactoria.

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Estas son las obligaciones laborales 2023 para tu compañía

¿Necesitas pasar con éxito la ITV laboral y evitar sanciones tras una Inspección de Trabajo? ¡Esto es todo lo que necesitas saber!

 

El Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas en 2023

Las empresas con 50 o más personas empleadas deben contar con un Plan de Igualdad activo.

Aunque hace más de un año de esta obligación aún existen muchas compañías que no han cumplido con esta responsabilidad y siguen sin tener implantado su Plan de Igualdad.

Por eso, los Planes de Igualdad son una de las obligaciones que vigilan desde la Inspección de Trabajo.

El incumplimiento de la obligación de disponer de un Plan de Igualdad podría suponer una sanción de hasta 225.018 €.

Además, no contar con un Plan de Igualdad puede ser muy perjudicial para tu compañía. Te recordamos que la Ley de PGE modificó la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público.

Tras la nueva redacción las empresas que estén obligadas a tener Pan de Igualdad y no lo tengan, no podrán contratar con la Administración.

 

Plan de Igualdad LGTBI

¡IMPORTANTE! Es necesario recordar que tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans, las compañías han tenido que modificar el Plan de Igualdad.

Esto es para incluir de manera expresa la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

Por tanto, si tu empresa ya tenía un Plan de Igualdad, pero no habías incluido las referencias al colectivo, tendrás que modificarlo antes del 2 de marzo de 2024.

De lo contrario, tu compañía podría verse envuelta en sanciones de hasta 150.000 euros.

 

¿Quieres contratar y no tienes un Plan de Igualdad?

Si quieres contratar a personal y acceder a las nuevas bonificaciones a la contratación laboral tienes que tener un Plan de Igualdad efectivo en tu empresa, siempre y cuando seas una empresa obligada a disponer del mismo.

 

Auditoría salarial

Las empresas que están obligadas a implementar un Plan de Igualdad, lo cual se aplica a aquellas con 50 o más personas empleadas, deben incorporar una auditoría salarial como parte integral de dicho plan.

La finalidad de la auditoría salarial es verificar si el sistema de remuneración de la empresa cumple con la efectiva aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en lo que respecta a la compensación salarial.

 

El Registro Retributivo se posiciona en el foco de Inspección

La obligatoriedad de contar con un Registro Retributivo se aplica a todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, desde el 14 de abril de 2021.

Es esencial destacar que esta normativa abarca tanto a aquellas con 50 o más personas empleadas como a aquellas con una plantilla menor.

El Registro Retributivo se encuentra entre las obligaciones laborales más examinadas por la Inspección de Trabajo.

Su propósito fundamental es garantizar que la empresa remunere equitativamente a hombres y mujeres que desempeñen funciones equivalentes o ocupen el mismo puesto de trabajo, con el objetivo de prevenir la brecha salarial de género.

No contar con un Registro Retributivo podría suponer una sanción también de hasta 225.018 €.

Es crucial tener presente que este registro debe actualizarse anualmente. Al finalizar cada año, las empresas deben ajustar el Registro Retributivo según los salarios percibido sus empleados. 

Una vez que finalice 2023 las empresas van a tener que modificar el Registro Retributivo en función de los salarios que hayan percibido las plantillas en el año.

Por lo tanto, es fundamental que las empresas estén al tanto de esta obligación, ya que el plazo para cumplir con esta responsabilidad se acerca.

 

Plan de Prevención del Acoso Laboral

Otra obligación fundamental para las empresas es contar con un Protocolo de Prevención del Acoso Laboral.

Deben contar con este Protocolo todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla.

El Protocolo de Prevención del Acoso Laboral tiene como fin ofrecer una vía de comunicación para imponer denuncias o reclamaciones en caso de sufrir algún tipo de acoso en la compañía.

También es importante cumplir con la Ley Orgánica 10/22 de garantía integral de la libertad sexual para establecer vías de comunicación para víctimas que sufran acoso en el ámbito digital.

 

Canal de denuncias obligatorio

Una importante novedad y obligación para las empresas que ha entrado en vigor este año es la necesidad de contar con un canal de denuncias.

Tras la publicación de la Ley de Protección del Informante, las empresas de más de 50 personas en plantilla tienen que implantar canales de denuncia efectivos.

Para cumplir con esta obligación se incluyeron 2 fechas diferenciadas:

  • El pasado 13 de junio finalizó la fecha límite para crear canales de denuncia en empresas de más de 249 personas trabajadoras.

Además, en este grupo se incluyó, entre otras, a las personas jurídicas del sector privado en materia de prevención de blanqueo de capitales, como son las asesorías o despachos profesionales.

  • La próxima fecha límite está establecida para el 1 de diciembre de 2023.

Por tanto, las compañías de entre 50 y 249 personas empleadas y los municipios de menos de 10.000 habitantes deben ir creando sus canales de denuncia efectivos para no incurrir en sanciones.

 

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Sólo tendrás que pagar una cuota inicial y puntual de 250 € más IVA para la instalación de la herramienta y su puesta en marcha.

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Cuota de reserva del 2% para personas con discapacidad

Todas las empresas de más de 50 personas empleadas tienen la obligación de reservar un 2% de sus plazas para personas con discapacidad. Esto es lo que se conoce como cuota de reserva.

El cálculo se realiza considerando la totalidad de la plantilla, sin importar la cantidad de centros de trabajo de la empresa ni la modalidad específica de contratación laboral de las personas empleadas.

Según la Ley de Infracciones y Sanciones el Orden Social el hecho de no cumplir con la cuota de reserva se entendería como una falta grave.

Las compañías que incumplan con esta obligación podrían incurrir en una sanción de hasta 7.500 €.

A esta sanción se le sumaría la pérdida de beneficios y bonificaciones por un período de hasta 2 años.

 

Las empresas deben crear un Comité de Seguridad y Salud

El artículo 38 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece una obligación para las empresas con 50 o más personas trabajadoras: la creación de un Comité de Seguridad y Salud.

El Comité debe estar formado por los delegados de prevención (representantes de trabajadores especializados en la prevención de riesgos laborales) y por el empresario y/o sus representantes en un número equivalente de personas.

Las empresas que no cumplan con esta obligación podrían enfrentarse a sanciones económicas de hasta 225.018 euros.

 

Las empresas tienen que contar con un Comité de empresa

El artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores establece la regulación del Comité de Empresa, un órgano encargado de defender los intereses de las personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo.

Se constituirá en cada centro de trabajo donde el censo sea de 50 o más personas empleadas.

En el caso de una empresa que tenga en la misma provincia o en municipios cercanos dos o más centros de trabajo, cada uno con un censo inferior a las 50 personas trabajadoras pero que, en conjunto, superen esta cifra, se formará un Comité de Empresa conjunto.

Además, si algunos centros tienen 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no alcanzan esa cifra, se crearán comités de empresa específicos para los primeros y otro para la agrupación de los segundos.  

 

Tipos de contratos permitidos en 2023

Tras la Reforma Laboral se impusieron restricciones a la temporalidad y se acentuó la figura de la persona trabajadora fija discontinua.

¿Están cumpliendo las empresas con la estabilidad laboral?

La Inspección de Trabajo también va a estudiar si realmente las empresas están contribuyendo a la creación de empleo estable e impondrá sanciones en el caso de compañías que no cumplan con su obligación.

Los inspectores están centrándose en las empresas que tengan empleo temporal y están reforzando sus actuaciones de lucha contra el fraude en materia de contratación.

 

Normativa sobre Teletrabajo en 2023

¿Tus empleados están prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo? ¡Tienes que cumplir con estas obligaciones!

Es importante que hayas formalizado por escrito el acuerdo de trabajo a distancia, según la Ley 10/2021, con todas las personas trabajadoras que vayan a trabajar en esta modalidad.

El Acuerdo de Teletrabajo podrá incorporarse al contrato inicial o realizarse de manera posterior e incluirse como un Anexo.

Pero es muy importante que se firme antes de que la persona trabajadora comience a teletrabajar.

¿Qué pasa si se producen cambios en las condiciones al pasar a la modalidad de teletrabajo? Esos cambios se van a reflejar en el Acuerdo.

No formalizar el Acuerdo será considerado una infracción grave y podrá tener unas sanciones de hasta 7.500 euros.

 

Registrar de forma correcta la entrada y salida de trabajadores en 2023

¿Sabes que la Inspección de Trabajo puede solicitar a tu empresa el registro horario de tus trabajadores?

Tras el RD Ley 8/2019 todas las personas trabajadoras tienen que registrar su jornada (tanto la hora de inicio como la de finalización del día).

Lo más adecuado es usar sistemas informatizados para evitar que se manipulen los registros horarios.

Si la Inspección detecta irregularidades en el registro de jornada podrá reclamar todo el registro a la compañía.

Y existen sentencias que declaran que una hoja de papel donde un empleado firma a qué hora comienza su jornada no sirve como un sistema válido.

Además, las compañías están obligadas a conservar los registros horarios durante 4 años.

Las compañías que incumplan su obligación de registrar la jornada de los empleados podrán ser sancionadas con hasta 225.018 euros.

 

¿Cómo tiene que ser la desconexión digital en 2023?

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de teletrabajo o trabajo a distancia regula el derecho a la desconexión digital.

Todas las empresas tienen que respetar y garantizar el tiempo de descanso de sus empleados, así como de su intimidad personal y familiar.

Incumplir con la desconexión digital y llamar a los empleados fuera de su jornada de trabajo puede conllevar multas de hasta 7.500 euros.

 

Prevención de riesgos laborales 2023

Todas las empresas están obligadas a contar con un Plan de Prevención de Riesgos laborales y deben proveer a sus trabajadores del material que sea necesario para realizar sus funciones con plenas garantías y de forma segura.

Según establece la Ley 31/1995 de PRL tener un Plan de Prevención de Riesgos Laborales es una obligación para todas las empresas con personas trabajadoras a su cargo.

Además, en los últimos años se ha vuelto muy relevante el hecho de prestar atención también a los riesgos psicosociales.

La falta de atención a la salud mental podría conllevar sanciones de hasta 819.000 euros €.

 

La Ley Zerolo, el RD Ley 5/2023 y el fin de los despidos discriminatorios

La Ley Zerolo incluyó una importante restricción para las empresas. Las compañías no pueden despedir a sus trabajadores cuando estos se encuentren de baja médica.

Por tanto, cuando se despida a una persona trabajadora que se encuentra de baja IT el empresario tendrá que justificar el motivo del despido.

Se contemplan sanciones que podrían ir desde los 300 hasta los 500.000 € para las compañías que despidan a su personal trabajador sin causa justificada y de manera discriminatoria.

Además, el RD Ley 5/2023 ha conllevado la introducción en el Estatuto de los Trabajadores de nuevas causas de nulidad ante los despidos.

Por ejemplo, se considerará nulo un despido cuando se realice a una persona embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.

 

Contratar falsos autónomos es un delito

Durante el año 2021 y el año 2022 se encontraron un alto número de falsos autónomos. Según algunos estudios podría haber alrededor de 300.000 falsos autónomos en España.

Para evitar esta situación, se modificó, a través de la Ley Orgánica 14/2022, el párrafo 2º del artículo 311 del Código Penal.

Tras esta modificación se podrán imponer multas económicas e incluso penas de cárcel.

Tener a falsos autónomos en una empresa podría dar lugar a sanciones y a penas de prisión de hasta 6 años.

 

¿Cómo es la normativa de Protección de Datos en 2023?

Con la creciente preocupación por la privacidad de los datos, las empresas están sujetas a más regulaciones sobre cómo recopilar, almacenar y utilizar la información personal de los empleados y los clientes.

No cumplir con la Ley de Protección de Datos puede incurrir en infracciones muy graves de hasta 20 millones de euros.

 

¿Y si las empresas no cumplen con el SMI vigente?

La Inspección de Trabajo también vigila de cerca que las compañías paguen a sus empleados en consecuencia con el amento del SMI.

En 2023 el SMI está fijado en 1080 euros, pero en 2024 se prevé un aumento del mismo.

 

¿Qué requisitos voluntarios tienen las empresas de más de 50 trabajadores?

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras pueden además cumplir con estas necesidades:

  • Tener un protocolo de medios informáticos. Esto es con el fin de que las personas en plantilla sepan cuáles son sus derechos y obligaciones ante el uso de dispositivos electrónicos, como son móviles u ordenadores de empresa.
  • Disponer de un código ético, para que las plantillas conozcan la misión, visión y valores de la empresa.

 

¿Qué documentos pueden pedir en una Inspección de Trabajo?

Los inspectores de trabajo pueden solicitar una variedad de documentos a una empresa para verificar que cumplen con sus obligaciones y respetan los derechos de los trabajadores.

Algunos de los documentos que un inspector de trabajo puede solicitar son:

  • Contratos de trabajo de los empleados.
  • Cuadro horario y calendario laboral.
  • Registros de salario, horas trabajadas y deducciones de nómina.
  • Parte de Alta y justificantes de pago de las cuotas al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
  • Justificante que compruebe que la compañía está inscrita en la Seguridad Social.
  • Justificantes de pago a la Seguridad Social.
  • Autorizaciones de trabajo de empleados extranjeros.
  • Material preventivo para la realización de la actividad laboral y planificación de medidas de prevención de riesgos laborales. Esto es para documentar que efectivamente se cumplen con los procedimiento de seguridad.
  • Registros de licencias y permisos de construcción.

Es importante que una empresa tenga estos documentos en orden y disponibles por si se solicitan en la Inspección de Trabajo.

Estaremos pendientes para ofrecerte cualquier información adicional sobre este tema.

¿Qué piensas sobre las obligaciones de las empresas de 50 o más personas trabajadoras? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Abierta la convocatoria de ayudas en ciberseguridad para pymes

Abierta la convocatoria de ayudas en ciberseguridad para pymes

¿Conoces el Programa Activa Ciberseguridad? Ya está abierta la convocatoria para solicitar las ayudas en ciberseguridad para pymes.

Este Programa tiene como fin mejorar el nivel de digitalización de pequeñas y medianas empresas en nuestro país.

La encargada de gestionar las ayudas es la Escuela de Organización Industrial (EOI).

El plazo de inscripciones se abrió el pasado 8 de noviembre, ¿quieres ser una de las pymes beneficiarias?

Te contamos todos los detalles de las ayudas, a continuación:

 

¿Qué es el Programa Activa Ciberseguridad?

El Programa Actividad Ciberseguridad consiste en ofrecer ayudas a pequeñas y medianas empresas para que mejoren su nivel de digitalización.

Para ello, se han elegido a entidades especializadas y con amplia experiencia acreditada en ciberseguridad a través de un proceso de licitación.

Las pymes que sean beneficiarias de las ayudas podrán escoger de entre un catálogo establecido la entidad especializada que deseen que preste el servicio.

Es decir, en su formulario de solicitud, tendrán que seleccionar qué entidad quieren que preste los servicios (de entre las que han sido adjudicatarias en el procedimiento).

Se destacarán por Comunidad Autónoma las entidades colaboradoras adjudicatarias que hayan especificado su preferencia por atender pymes de dicho territorio.

Esta entidad ofrecerá un asesoramiento especializado con el fin de:

  • Realizar un análisis de la situación actual de la pyme en materia de ciberseguridad.
  • Conocer cuál es su nivel de seguridad.
  • Elaborar un Plan de Ciberseguridad específico para la pyme con un diseño personalizado de acciones de mejora de ciberseguridad.

Luego la pyme podrá ir desarrollando e implementado por sí misma todas las medidas.

En cualquier caso, el asesoramiento se va a realizar a través de reuniones individuales en las instalaciones de las pymes que sean beneficiarias.

También podrán realizarse reuniones en remoto. Y se realizarán talleres grupales temáticos para ofrecer apoyo adicional.

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¿Cómo son las ayudas para pymes en materia de ciberseguridad?

Esta convocatoria se trata de ayudas en especie para el asesoramiento de pymes, a través de entidades especializadas en ciberseguridad.

Consistirán en la recepción de un asesoramiento especializado y personalizado para mejorar los niveles de ciberseguridad en las pymes.

Las ayudas están financiadas por el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia del Gobierno de España y supondrán una inversión de 9.630.000 €, con una estimación de 4.500 pymes beneficiarias.

¡Importante! Cada pyme solicitante podrá ser beneficiaria de una única ayuda en esta convocatoria.

La entidad beneficiaria recibirá un programa de acompañamiento, con 20 horas de asesoramiento y una duración de entre cuatro y cinco meses, contemplándose las siguientes fases:

  • Diagnóstico y auditoría de ciberseguridad de la empresa. El objetivo es conocer cuál es el nivel de seguridad de la pyme para tomarlo como punto de partida e implementar las mejoras.
  • Elaboración de un Plan de Ciberseguridad. La entidad colaboradora utilizará la información obtenida en la fase anterior para crear propuestas de medidas concretas a implantar por la propia empresa.
  • Taller grupal y cierre de la prestación del servicio. La entidad colaboradora ayudará a la pyme a elaborar una planificación detallada de las medidas propuestas en el plan de ciberseguridad con acciones a corto, medio y largo plazo, presupuesto asignado y recursos personales y materiales necesarios.

Además, en la última fase la pyme recibirá orientación detallada sobre las acciones a seguir en caso de sufrir un ciberataque. Se proporcionarán instrucciones precisas sobre con quién ponerse en contacto en caso de sufrir un incidente o ataque, así como la obligación de denunciarlo.

La duración de este taller será de un mínimo de 3 horas, y se realizará en modalidad online, para favorecer la participación.

El servicio de asesoramiento se considerará concluido una vez que la empresa beneficiaria haya completado la encuesta de satisfacción.

Esta retroalimentación es crucial para evaluar la efectividad del taller y realizar mejoras continuas.

 

¿Qué pymes pueden ser beneficiarias de las ayudas para mejorar la ciberseguridad?

Es un programa orientado a todo tipo de pymes, en especial aquellas que deseen mejorar o potenciar sus procesos de ciberseguridad.

Podrán ser beneficiarias de las ayudas las empresas que tengan la consideración de pyme, con personalidad jurídica propia en España y legalmente constituidas e inscritas en el registro correspondiente.

Además, las pymes deberán cumplir los siguientes requisitos:

  • Estar inscritas en el Censo de empresarios, profesionales y retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o en el censo equivalente de la Administración Tributaria Foral, que debe reflejar la actividad económica efectivamente desarrollada a la fecha de solicitud de la ayuda.
  • Tener su domicilio fiscal y su principal centro operativo en España y mantenerlos, al menos, durante el periodo de prestación de las actividades objeto de subvención.
  • Cumplir con lo establecido en el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, en lo referente a los requisitos para obtener la condición de beneficiaria.
  • No tener deudas por reintegro de ayudas o préstamos con la Administración, o estar sujetas a una orden de recuperación pendiente tras una Decisión previa de la Comisión Europea que haya declarado una ayuda ilegal e incompatible con el mercado común.

Las pymes beneficiarias van a poder operar en cualquier sector de actividad.

Quedan excluidas de estas ayudas las entidades que integren el sector púbico institucional de cualquier Administración pública, vinculadas o dependientes de ésta, en los términos dispuestos en el artículo 81 y siguientes de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

 

¿Dónde tienen las pymes que solicitar la ayuda?

La ayuda se solicita a través de la sede electrónica de la EOI.

 

¿Hasta cuándo pueden las pymes solicitar la ayuda?

El plazo de solicitudes se abrió el pasado 8 de noviembre y permanecerá abierto hasta agotar el crédito disponible de 9,63 millones de euros.

¿Tienes una pyme y te preocupa la ciberseguridad? ¡Ya puedes solicitar esta ayuda!

Mantenerse al día en ciberseguridad es esencial en la era digital. Si quieres complementar aún más tu conocimiento, te recomendamos nuestro Curso de Ciberseguridad para empresas.

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Multas de 7.500 euros por llamar a empleados fuera de su jornada

Multas de 7.500 euros por llamar a empleados fuera de su jornada

La Inspección de Trabajo está sancionando a autónomos y empresarios con multas de 7.500 euros por llamar a empleados fuera de su jornada laboral.

Pero, ¿qué pasa cuando la persona trabajadora recibe un plus por disponibilidad? Analizamos esta situación, más abajo.

Además, detallamos una importante novedad: recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado una reclamación por despido de una empleada que tuvo que abandonar la empresa por vulnerar el derecho a la desconexión digital de su jefe durante las vacaciones.

Antes de nada, recordemos que la Ley 10/2021 de teletrabajo o trabajo a distancia regula en su artículo 18 el derecho a la desconexión digital.

En la norma se reconoce la desconexión digital como una de las condiciones indispensables en las relaciones laborales entre trabajadores y empresas.

Todos los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital para garantizar el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar.

Tienes toda la información, a continuación:

 

¿Qué es el derecho a la desconexión?

En el año 2018, como medida para evitar las intromisiones en la intimidad de los trabajadores una vez que finaliza su jornada laboral, se aprobó en España La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales.

Esta ley reconocía, en su artículo 88, la desconexión digital como una de las condiciones indispensables en las relaciones laborales.

En ella, se especificaba que todos los trabajadores y empleados públicos tendrían derecho a la desconexión digital para garantizar el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y familiar.

En la actualidad, para evitar las intromisiones en la intimidad de los trabajadores que se encuentran en modalidad de teletrabajo, la Ley 10/2021 sustenta este derecho y lo regula, como hemos mencionado, en el artículo 18.

Pero, ¿qué pasa cuando es la persona trabajadora quien no respeta el derecho a la desconexión digital de su jefe o jefa?

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¿Es posible despedir a un trabajador por no respetar el derecho a la desconexión digital de su jefe?

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de Madrid así lo confirma en relación con una demanda de una empleada que se posicionó en contra de la decisión de la empresa de despedirla.

La trabajadora reclamaba que el despido fuera declarado como nulo.

El Tribunal Supremo considera que la desconexión digital debe respetarse también por parte de los trabajadores hacia sus jefes y resto de compañeros.

En el caso estudiado, la empleada estuvo enviando emails y WhatsApp de forma constante a su jefe aún siendo consciente de que se encontraba de vacaciones. 

El jefe le habría pedido en reiteradas ocasiones que dejase de contactarlo a su móvil personal y le habría indicado que ya resolvería las cuestiones a su vuelta de las vacaciones.

Pero la empleada no cesó y continuó comunicándose por diferentes medios.

Debido a la situación y al no respeto del descanso del jefe, la empresa despidió a la empleada, entre otras cosas, por su mala conducta. 

Fue entonces cuando la empleada demandó a la empresa y reclamó la nulidad del despido.

El Juzgado de lo Social Nº4 de Madrid estimó su petición y declaró el despido improcedente, obligando a la empresa a pagarle una indemnización o favoreciendo la readmisión de la empleada.

Al no concederle la nulidad del despido, la empleada recurrió la sentencia al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que desestimó el recurso y confirmó que no se trataba de un despido nulo.

Por tanto, ante la cuestión ¿te pueden despedir por no respetar el derecho a la desconexión digital de tus jefes? La respuesta es clara, sí

No importa si es un jefe, cualquier persona de la empresa tiene derecho a disfrutar de la desconexión digital.

Por tanto, no es únicamente la empresa y los empresarios quienes deben respetar el derecho de los trabajadores, también debe respetarse a la inversa.

 

¿Qué es el teletrabajo?

El derecho a la desconexión digital ha ido adquiriendo cada vez más relevancia debido al auge del teletrabajo.

El teletrabajo es una forma de trabajar a distancia, mediante la cual una persona trabajadora desempeña su actividad laboral sin tener que presentarse físicamente en la empresa.

Para regular esta modalidad de trabajo nació la Ley 10/2021 de teletrabajo o trabajo a distancia, que vino a implantar nuevas medidas.

En nuestro blog, ya te adelantamos en su momento todo sobre la ley de teletrabajo o trabajo a distancia en la que se incluyó el derecho a la desconexión como uno de los derechos que deben de garantizarse en todas las personas trabajadoras.

Hay que destacar que es esencial firmar un acuerdo de teletrabajo antes de que una persona empleada comience a trabajar en esta modalidad.

Te recomendamos visitar nuestro artículo cómo es el modelo de teletrabajo para conocer cómo debe redactarse este documento obligatorio.

El derecho a la desconexión digital cada vez está más afianzado.

Hace unos meses el Gobierno del Principado aprobó un documento en el que se actualizaba su estrategia de prevención de riesgos: el Plan de Salud, Seguridad y Medioambiente Laboral, en el que se incluyó el derecho a la desconexión digital.

Este derecho viene motivado en gran medida a consecuencia del teletrabajo.

Pero, ¿qué sucede si un autónomo o empresario no respeta el derecho a desconexión digital de sus empleados?

 

Trabajo está sancionando a autónomos por contactar con sus empleados fuera de su jornada laboral

El teletrabajo tiene muchos efectos positivos pero uno de las situaciones que más preocupan es la desconexión digital.

Para proteger el derecho de las personas trabajadoras de desconectar fuera de su jornada de trabajo, la Inspección de Trabajo está sancionando a autónomos y empresarios que contacten con sus plantillas fuera de su horario laboral.

Las multas se producen cuando este hecho de contactar con el empleado se realiza de manera reiterada exigiendo a la persona trabajadora hacer unas tareas determinadas en su horario de descanso.

Además, los empresarios no pueden exigir e imponer represalias si la persona trabajadora no responde fuera de su horario.

La Ley 10/2021 de 9 de julio establece en su artículo 17, el derecho que tienen las personas empleadas a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Por ello, los empresarios no pueden acceder a la ubicación de sus trabajadores cuando estén disfrutando de su derecho a la desconexión digital.

 

Esta es la sanción para autónomos que no respeten el derecho a la desconexión digital de sus empleados

No respetar el derecho a la desconexión digital podría encuadrarse dentro de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción grave.

Las sanciones podrían oscilar entre 751 euros y 7.500 euros.

Además, desde la Inspección de Trabajo aseguran que el hecho de pedir a una persona trabajadora que realice una actividad fuera de su horario laboral debe contarse como hora extra y, por tanto, ser una actividad remunerada.

El derecho a la desconexión digital es una medida que permite a las personas empleadas no conectarse a ningún dispositivo electrónico por motivos profesionales cuando ya ha terminado su jornada de trabajo.

Las personas que forman parte de la plantilla están en su derecho de:

  • No contestar ningún tipo de llamadas ni mensajes.
  • E incluso de apagar los dispositivos que utilicen para realizar sus tareas profesionales, una vez finalizado el día de trabajo.

Tras dar nuevas órdenes o enviar nuevas tareas, el empresario o jefe tendría que esperar hasta el día siguiente, cuando la persona trabajadora comience de nuevo su jornada laboral, para obtener una respuesta.

 

¿Qué obligaciones tienen las empresas para cumplir con la desconexión digital?

El derecho a la desconexión digital viene recogido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de teletrabajo o trabajo a distancia.

En esta ley, en el artículo 18 se establece la obligación de todas las organizaciones, tanto públicas como privadas, a elaborar políticas internas en las que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.

La Inspección de Trabajo requiere a las empresas sus políticas internas sobre desconexión digital.

Además, establece la obligación de generar acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

Todas las empresas tienen la obligación de elaborar políticas internas que incluyan acciones que eviten el riesgo de fatiga mental o estrés, debido al tratamiento continuo de dispositivos electrónicos de trabajo.

Así, tienen que definir cómo se va a realizar la desconexión digital y cómo se van a garantizar los períodos de descanso para limitar el uso de los dispositivos electrónicos.

 

¿Cómo realizar descansos mientras se trabaja?

Según el Estatuto de los Trabajadores, la jornada laboral ordinaria no debe sobrepasar las 40 horas semanales de trabajo y las 9 horas diarias como máximo.

Además, es necesario realizar una pausa de duración de entre 15 y 30 minutos siempre que la duración continuada de la jornada sobrepase las 6 horas.

Entre el final de la jornada y el comienzo de la siguiente deben de pasar 12 horas y también se tiene que incluir 1 día de descanso mínimo semanal.

La Ley 10/2021 establece el derecho a un registro horario. Esto es a partir de un sistema de registro horario en el que se debe incluir el inicio, fin de la jornada o tramos de actividad.

Así, la empresa puede establecer un control para verificar si la persona trabajadora está cumpliendo o no con sus funciones.

 

¿El derecho a la desconexión sirve como medida preventiva para evitar riesgos psicosociales?

El derecho a la desconexión permite una mejor organización por parte de personas trabajadoras y empresas por lo que frena la sobrecarga mental.

El hecho de estar preocupados por el trabajo y de no imponer límites podría provocar ansiedad y estrés en los trabajadores.

Por eso, es importante imponer el derecho a la desconexión para aumentar la productividad y el rendimiento mitigando la fatiga.

 

¿Qué pasa cuando un empleado afirma sufrir ansiedad o depresión por culpa de no respetar su derecho a la desconexión?

La Inspección de Trabajo, a través del Criterio Técnico 104/2021, especificó que todas las compañías, en el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, tienen que atender a riesgos que afecten a la salud mental.

A través de este criterio, la Inspección de Trabajo recordaba a las empresas la obligación que tienen de proteger a sus plantillas frente a riesgos psicosociales e impuso la necesidad de evaluar los riesgos en el ámbito laboral y planificar medidas preventivas.

Entre las acciones a valorar para verificar que las compañías están cumpliendo con su obligación encontramos la valoración de si la persona trabajadora tiene o no una carga excesiva de trabajo ante la que se imponen plazos de cumplimiento estrictos.

Además, se debe tener en cuenta el apoyo que recibe la persona empleada para desarrollar su labor.

También se tienen que valorar las relaciones entre las plantillas, los horarios para evitar que sean prolongados, el exceso de carga física o emocional, etc.

En los casos en los que la empresa no cumpla con su obligación la multa a pagar podría aumentar su cantidad al tratar problemas y riesgos psicosociales.

Si una persona trabajadora demuestra que sufre ansiedad, estrés, depresión o cualquier problema psicológico por culpa de recibir llamadas o emails fuera de su jornada laboral con la obligación de ofrecer una respuesta, la empresa tendría que abonar una sanción, que podría alcanzar hasta los 819.780 euros.

 

¿Conoces ‘el síndrome de burnout o el síndrome del trabajador quemado’?

Con estas medidas se pretende preservar el cuidado de las personas trabajadoras.

‘El síndrome de burnout’ o el ‘síndrome del trabajador quemado’ hace referencia a la conversión del estrés laboral en un problema crónico.

Es decir, el estrés se manifiesta de manera continua provocando el agotamiento físico y mental del trabajador.

Al manifestarse de forma frecuente, este estrés puede llegar a alterar la personalidad e incluso influir en la autoestima de la persona empleada.

 

¿Qué trabajadores tienen derecho a la desconexión digital?

Todos las personas empleadas (incluidas las que ocupen puestos directivos) y todas las personas trabajadoras públicas tienen derecho a la desconexión digital.

Ahora bien, en este sentido hay que especificar una cuestión. El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid (TSJM) resolvió en la sentencia 453/2023, el 17 de julio de 2023 lo siguiente:

Las personas trabajadoras que tengan firmada la percepción de un plus de disponibilidad no van a tener derecho a la desconexión digital.

 

¿Los trabajadores que firman un plus de disponibilidad no tienen derecho a la desconexión digital?

El TSJM estudió un caso en el que el sindicato CSI- CSIF consideró que se había vulnerado el II Convenio Colectivo de la Industria de Producción Audiovisual.

El convenio establecía que las personas trabajadoras solo podrían ser llamadas para:

  • Cambios en su jornada de trabajo en circunstancias de fuerza mayor o excepcionales.
  • Con un aviso mínimo de 12 horas de antelación.

En el recurso presentado se argumentó que no se estaba respetando el preaviso mínimo acordado y que la empresa no estaba justificando situaciones de fuerza mayor o circunstancias excepcionales para los cambios en los horarios de trabajo.

La cuestión es que las personas trabajadoras afectadas estaban percibiendo el plus de disponibilidad que les suponía una retribución adicional de un 25%.

Además, la empresa realizó 59 comunicaciones para modificar los horarios de trabajo a través de llamadas telefónicas o correos electrónicos corporativos.

Aunque se reconoció que en algunas ocasiones el aviso no cumplió con el plazo de 12 horas de antelación, esto ocurrió en tan solo el 0,89% de los casos de un total de 6.627 comunicaciones en seis meses.

El TSJM sentenció que como la empresa podía realizar cambios de jornada las doce horas previas al servicio, esto implicaba que en ocasiones tendría que hacerlo en los tiempos de descanso.

Y si las personas trabajadoras estaban cobrando el plus por disponibilidad deberían estar disponibles.

Otra cosa sería que las personas empleadas no hubiesen aceptado cobrar el plus por disponibilidad y hubiesen optado por la no disponibilidad.

Por tanto, aunque la empresa no justificara esas llamadas, con el cobro del complemento se entienden retribuidas la mayor dedicación al trabajo y una  mayor disponibilidad

 

¿Se puede despedir a un trabajador por no estar disponible fuera de su horario de trabajo?

El caso analizado anteriormente, supone una excepción para las personas que cobran el plus por disponibilidad.

En cualquier otro caso, despedir a una persona trabajadora por disfrutar de sus horas, días libres o vacaciones no puede ser una motivación de despido.

Las empresas tienen que respetar los horarios de todas las personas empleadas.

 

¿Qué dicen los Tribunales ante el derecho a la desconexión digital?

En el año 2018, los trabajadores de una empresa gallega denunciaron la falta de respeto de sus descansos diarios y semanales.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia determinó que las personas trabajadoras no estaban obligados a conectarse a la aplicación móvil de la empresa el último día de sus vacaciones porque había que respetar su derecho a la desconexión.

En octubre de 2019, el Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid falló a favor del trabajador de una empresa que había sido denunciado por negarse a ejecutar cursos de formación durante un período de descanso.

El Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid consideró que no se estaba respetando su derecho a la desconexión.

 

Sentencias sobre desconexión digital

Caso parecido ocurrió en Tarragona en la empresa Prosegur.

Los trabajadores de Prosegur denunciaron a finales de diciembre de 2019 que la empresa mandaba emails y realizaba llamadas fuera de la jornada laboral.

Así, la Inspección de Trabajó instó a la empresa a parar esta tendencia y abrió un acta de infracción contra Prosegur.

La empresa estaría vulnerando el derecho de sus trabajadores a la conciliación laboral y a la desconexión digital.

En otro caso similar, la Sección Segunda de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia 962/2020 de 4 de noviembre, falló a favor de un trabajador por vulnerar su derecho a la desconexión digital.

La empresa ordenó a su trabajador, un controlador aéreo, realizar un curso preceptivo a distancia de dos horas de duración dentro del intervalo de tres meses, pero sin modificar su horario de trabajo.

El trabajador no acabó el curso en los límites de tiempo establecidos por la empresa, pero sí lo finalizó con éxito de manera posterior.

La empresa le impuso una sanción por desobediencia y lo sancionó con tres días de suspensión de empleo y sueldo.

El Juzgado de lo Social nº22 de Madrid declaró nula la resolución ya que las horas para realizar el curso estaban fuera del horario de trabajo.

La empresa estaría vulnerando el derecho de desconexión del trabajador, regulado en el art.18 de la Ley 10/2021 de 9 de diciembre.

Otro caso sucedió el 25 de octubre de 2021, aunque en esta ocasión se rechazó la vulneración al derecho a la desconexión.

Un trabajador presentó una demanda en la que pidió una indemnización a la empresa para la que trabajaba como conductor por vulneración del derecho a la desconexión digital.

Informó de que se le había enviado un WhatsApp fuera de su horario de trabajo y pidió que se abstuviesen del tratamiento de su número de móvil privado.

El JS de Oviedo desestimó la demanda porque entendió que no se habían acreditado las pruebas suficientes.

La prueba que aportó el trabajador fue un WhatsApp en el que la empresa le estaría enviando un archivo en el que se podían ver los servicios mínimos que debía de realizar.

Ante esta prueba, el JS entendió que no se tenía certeza de que ese WhatsApp se hubiera enviado mientras el trabajador disfrutaba de su período de descanso.

 

¿Cómo están aplicando las empresas el derecho a la desconexión en sus modelos de trabajo?

Ya en el año 2011, Volkswagen estableció un sistema que desconectaba sus servidores de comunicación de los teléfonos móviles profesionales de sus empleados entre las 18:15 h y las 7:00 de la mañana del día siguiente, cuando comenzaba de nuevo la jornada laboral.

En el año 2016 fue la empresa Mercedes Benz quien comenzó a usar una solución para acatar el derecho a la desconexión de sus trabajadores.

Implantó el sistema mail on holiday. Esta herramienta permitía que los correos que recibiesen las personas trabajadoras que se encontraran de vacaciones se redirigieran de manera automática a otros empleados que sí estuvieran disponibles y trabajando en ese momento.

En 2017, AXA Seguros fue la primera compañía en regular en su convenio laboral el derecho a no atender el móvil fuera de la jornada laboral.

Ikea se unió a estas medidas e introdujo en el año 2018 el derecho de los trabajadores a no responder ningún tipo de comunicación cuando no estuvieran trabajando.

El objetivo era respetar su derecho e impulsar la conciliación de su vida laboral y familiar.

Como ves, las empresas tienen que sumarse a este tipo de medidas de manera urgente.

 

¿Es el teletrabajo el presente y futuro de las empresas?

El teletrabajo parecía una mera utopía hasta hace unos años.

Tras la pandemia y tras la necesidad de digitalizar los procesos de trabajo y abandonar el modelo tradicional, esta modalidad de trabajo (desconocida hasta entonces por muchos) adquirió gran relevancia.

Respetando el derecho a la desconexión digital y ajustando las acciones de las empresas, los beneficios que ofrece el teletrabajo son múltiples.

Muchas personas trabajadoras consideran que la conciliación familiar es más viable que continuando con el modelo de trabajo tradicional.

Algunas personas empleadas se niegan a volver a las oficinas para prestar sus servicios y prefieren continuar disfrutando del teletrabajo.

Ejemplo de ello lo encontramos en Google. La empresa expresó a su plantilla la intención de que volvieran a sus puestos de trabajo presenciales, pero algunas personas amenazaron con marcharse.

En Apple pasó algo parecido. Tras comunicar la empresa al personal la vuelta presencial al trabajo, hasta 80 personas trabajadoras expresaron su descontento.

¿Qué pasará en un futuro? La verdad es que el futuro es incierto, pero habrá que buscar la armonía y el entendimiento entre empresas y personas trabajadoras para decidir cuál es la modalidad de trabajo por excelencia.

Eso sí, las empresas siempre tendrán que respetar el derecho a la desconexión, independientemente de la modalidad de trabajo a la que se ajuste el trabajador.

Implementar el derecho a la desconexión es fundamental para todas las empresas y su inclusión en sus convenios laborales es una tarea pendiente que hay que solventar.

¿Qué piensas sobre el derecho a la desconexión? ¿Crees que su urgente implantación ha venido motivada por el teletrabajo?

No olvides dejar tu comentario más abajo. ¡Nos encanta leer tus opiniones!

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