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¿Empezará a aplicarse la jornada laboral de 37,5 horas en 2025?

¿Empezará a aplicarse la jornada laboral de 37,5 horas en 2025?

¡Novedades importantes! Hace meses, se aprobó el Anteproyecto de Ley que reduce la jornada laboral ordinaria.

¿Qué cambios trae? ¿Cuándo entrará en vigor? ¿Empezará a aplicarse la jornada laboral de 37,5 horas en 2025?

Aunque la medida avanza aún quedan muchas incógnitas. Este Anteproyecto de Ley debe completar su trámite legislativo antes de convertirse en norma definitiva, por lo que habrá que esperar para conocer los detalles finales.

Si se aprueba la reducción de la jornada supondrá ajustes en el control horario, la organización de turnos y la distribución del tiempo de trabajo en las empresas.

A continuación, te explicamos los plazos de adaptación para los convenios colectivos y cómo esta modificación impactará a trabajadores y empresas.

 

¿Qué supone la reducción de la jornada laboral?

Actualmente, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores, en España el régimen de trabajo convencional es de 8 horas diarias o 40 horas semanales. Todas ellas repartidas en 5 días.

No obstante, también existen modalidades con diferentes tipos de jornada.

Tras la reforma y la implementación de la reducción de jornada se va a pasar de las 40 horas semanales a las 37,5 horas semanales.

Este ajuste tiene como principal objetivo mejorar la conciliación familiar y laboral, así como la calidad de vida de las personas trabajadoras.

 

¿Cómo se aplicará la reducción de la jornada laboral?

En un principio, el Gobierno había propuesto una aplicación progresiva:

  • 2024: reducción a 38,5 horas semanales.
  • 2025: implantación definitiva a 37,5 horas semanales.

Sin embargo, esa primera fase no se implementó por razones de viabilidad técnica quedando el camino libre para que la reducción definitiva a 37,5 horas semanales se aplicase directamente en este año.

 

Plazo para adaptarse

Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que, a la entrada en vigor de esta norma, establezcan una jornada superior a 37,5 horas semanales tendrán hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptar sus acuerdos.

No obstante, a día de hoy el mencionado Anteproyecto aún no ha vuelto al Consejo de Ministros para su aprobación definitiva por lo que es posible que los plazos de adaptación se amplíen. 

¡Importante! Un aspecto clave de esta medida es que la reducción de la jornada laboral no supondrá una disminución del salario. Es decir, las personas trabajadoras seguirán percibiendo el mismo sueldo, a pesar de trabajar menos horas.

Este cambio va a marcar un antes y un después en la forma de trabajar en España con un impacto directo en millones de personas empleadas y en las dinámicas de las empresas.

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El Gobierno aprueba la reducción de la jornada laboral

Hace meses, el Ministerio de Trabajo instó a la patronal a presentar una alternativa viable a la propuesta de reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales.

La iniciativa generó críticas, especialmente por la percepción de una falta de diálogo social por parte de organizaciones empresariales, como la CEOE y CEPYME.

En respuesta, el Ministerio reafirmó su compromiso de alcanzar un acuerdo conjunto dejando abierta la posibilidad de extender las negociaciones si la patronal flexibilizaba su postura.

Sin embargo, tras meses de conversaciones sin avances el Gobierno decidió seguir adelante por su cuenta y anunció que la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales se implementaría por ley.

Finalmente, tras nuevas negociaciones, se firmó un acuerdo con los sindicatos.

Este acuerdo descartó la aplicación gradual inicialmente prevista que contemplaba una primera fase de 38,5 horas en 2024 para aplicar directamente la reducción a 37,5 horas en 2025.

Y hay más novedades: el 4 de febrero se aprobó el Anteproyecto de Ley.

Pero, ¡ojo! Aún debe completar su trámite legislativo antes de convertirse en norma definitiva, por lo que, de momento, su aplicación no es obligatoria.

Ya conocemos los detalles clave de la medida si su tramitación avanza. Los detallamos más abajo.

Sin embargo, antes de entrar en detalle, es importante destacar que el CES ha emitido un informe señalando algunas modificaciones que considera necesarias para la futura ley.

 

El CES destaca la importancia de reducir la jornada, pero sugiere modificaciones en la futura ley

El Consejo Económico y Social (CES), órgano consultivo del Gobierno en materia socioeconómica y laboral, ha emitido un informe valorando el anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral de 40 a 37,5 horas.

En este informe el CES expone sus preocupaciones y propone ajustes para garantizar una implementación más efectiva de la medida:

 

Exposición de motivos

El CES considera que la exposición de motivos del Anteproyecto debe ser más detallada y precisa, de modo que contribuya a una mejor comprensión de la norma y de sus objetivos.

Señala, además, que algunas referencias en el preámbulo, como las relativas al comercio, la hostelería y la agricultura, pueden inducir a error sobre realidades sectoriales que cuentan con una sólida tradición de negociación colectiva.

 

Diálogo social

Aunque se ha llevado a cabo un proceso de diálogo social previo, el CES aclara que el Anteproyecto no debe considerarse el resultado de un verdadero diálogo social, dado que no todos los actores involucrados coincidieron con el contenido final del texto.

 

Reducción de la jornada laboral

Si bien el CES reconoce la importancia de reducir la jornada laboral y adaptarse a los cambios sociales y económicos, no existe consenso sobre la forma en que debe implementarse.

Algunas organizaciones defienden que el límite de la jornada debe ser establecido por ley, mientras que otras proponen que se haga a través de la negociación colectiva.

 

Derecho a la desconexión digital 

El CES destaca la relevancia de los derechos digitales, en particular el derecho a la desconexión digital, y las nuevas disposiciones propuestas en el Anteproyecto.

Aunque la normativa existente se amplía, el CES señala que aún existen áreas que necesitan aclararse, especialmente en relación con la Ley Orgánica de Protección de Datos y la obligación de las empresas de garantizar este derecho.

 

Registro de jornada

El CES valora positivamente la propuesta de unificar el registro de jornada en un solo artículo.

Sin embargo, persisten discrepancias sobre cuestiones clave, como la interoperabilidad, el acceso remoto y las sanciones por incumplimiento.

Además, considera necesario tener en cuenta las particularidades de sectores como la agricultura y la pesca, donde las dificultades para aplicar la norma pueden ser mayores debido a la falta de infraestructura digital.

 

Flexibilidad en la aplicación de la jornada laboral 

También subraya la importancia de tener en cuenta la diversidad del tejido productivo y sugiere que el Anteproyecto debe permitir una aplicación más flexible de la jornada laboral.

En este sentido, propone un régimen transitorio suficiente para permitir la adaptación a la nueva jornada máxima, especialmente en sectores con características específicas.

 

Contratación pública

El CES también plantea la necesidad de modificar la legislación sobre contratación pública para revisar los precios en caso de que los cambios derivados de la reducción de jornada supongan un incremento de los costes para las empresas.

 

Evaluación de la reforma 

Asimismo, apoya la creación de una mesa de diálogo social para evaluar los resultados de la reducción de jornada establecida por la norma, subrayando la importancia de este proceso compartido para medir los efectos sociales y económicos de la reforma.

 

Impacto en las retribuciones

Finalmente, el CES reitera que la reducción de jornada no debe implicar una disminución de las retribuciones ni la compensación o eliminación de otros derechos laborales más favorables que las personas trabajadoras ya disfrutaban.

Desde el Ministerio de Trabajo han señalado que están abiertos a introducir cambios técnicos en la reducción de jornada, pero enfatizan que las modificaciones serán menores y no afectarán lo esencial del texto.

A continuación, analizamos qué cambios exactos incluye el Anteproyecto:

 

¿Empezará a aplicarse la jornada laboral a 37,5 horas semanales en 2025? 

El Anteproyecto de Ley que reduce la jornada laboral ha sido aprobado, pero aún hay dudas sobre cuándo entrará en vigor.

Según el acuerdo alcanzado entre el Gobierno y los sindicatos, la aplicación de esta medida será flexible y progresiva, permitiendo una implementación gradual a lo largo de 2025, con el objetivo de que esté plenamente vigente el 31 de diciembre de este año.

En otras palabras, todas las personas asalariadas deberán tener una jornada máxima de 37,5 horas semanales a finales de 2025.

No obstante, este plazo podría ampliarse si sigue retrasándose la publicación de la ley en el BOE.

Se necesita un período de transición para dar tiempo a las empresas y sectores a adaptar sus convenios colectivos y ajustar su organización interna a la nueva normativa.

De hecho, en el anteproyecto de ley para la reducción de la jornada laboral se incluye una Disposición transitoria primera sobre la aplicación de la jornada máxima de trabajo ordinario.

En ella se señala lo siguiente:

«Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que a la entrada en vigor de esta norma contemplen una jornada superior a las treinta y siete horas y media semanales de promedio anual dispondrán de un plazo hasta 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de lo previsto en esta norma, en particular, lo establecido respecto a la jornada ordinaria de trabajo máxima en el artículo 3 de este Ley».

Por tanto, aunque la norma aún debe completar su tramitación, ya se han definido los plazos y condiciones para su implementación.

 

¿Cuándo entrará en vigor la reducción de la jornada laboral? Plazos para incorporar la medida

Como comentamos, la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales no se aplicará de manera inmediata.

La medida será implementada de forma progresiva con el objetivo de que esté plenamente vigente el 31 de diciembre de 2025.

Este retraso en la entrada en vigor responde a la necesidad de dar tiempo a las empresas y sectores para:

  • Negociar y reorganizar la estructura de la jornada laboral en cada empresa.
  • Adaptar los convenios colectivos y los sistemas internos de trabajo a la nueva normativa.

La clave estará en equilibrar el cumplimiento de los plazos con las necesidades de las empresas y las personas trabajadoras, asegurando una transición eficiente.

 

¿La reducción de jornada influirá en el salario?

No, la medida del Gobierno no implicará ningún tipo de reducción salarial.

Otros países, como Bélgica, han implementado medidas similares, aunque con enfoques distintos.

En Bélgica la reducción de jornada se ha impulsado concentrando las horas de trabajo en 4 días.

Esto significa que se trabaja la misma cantidad de horas, pero distribuidas en menos días o alternando semanas de menor carga horaria con semanas de mayor carga.

Este modelo de reducción de jornada no tiene nada que ver con el español.

En España la media jornada pasaría de 20 a 19 horas. Si una persona empleada acuerda con su empresa seguir trabajando 20 horas a la semana ganará más por cada hora trabajada en comparación con su jornada anterior.

 

¿Cuánto será lo mínimo que se cobrará por hora tras la reducción de jornada?

El SMI en 2025 está fijado en 1.184 euros al mes en 14 pagas, lo que equivale a un total anual de 16.576 euros.

Para quienes trabajan por jornada el salario mínimo es de 39,47 € al día.

 

¿Qué pasará con los trabajadores a tiempo parcial en 2025?

El Anteproyecto de Ley sobre la reducción de la jornada laboral introduce varias novedades específicas para las personas trabajadoras a tiempo parcial:

  • Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los casos contemplados en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
  • La suma de las horas ordinarias y complementarias, tanto las previamente pactadas como las voluntarias, no podrán superar el límite legal establecido para el trabajo a tiempo parcial.

 

Conversión a contrato a tiempo completo

Los contratos a tiempo parcial en los que se realice una prestación de trabajo igual o superior, en promedio, a la jornada máxima semanal establecida en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores serán convertidos automáticamente en contratos a tiempo completo.

Esta conversión se aplicará a partir de la entrada en vigor de la nueva jornada máxima de 37,5 horas semanales.

 

Condiciones para otros contratos a tiempo parcial

  • Los trabajadores mantendrán sus horas actuales de trabajo.
  • El salario será incrementado de forma proporcional a la nueva jornada máxima ordinaria.

 

¿Cómo afectará la reducción de la jornada laboral a las horas extra?

El Anteproyecto de Ley sobre la reducción de la jornada laboral no contempla aumentar el número de horas extra permitidas legalmente en España para compensar la reducción de la jornada ordinaria.

Para una persona trabajadora con jornada completa las horas extra no podrán superar las 80 al año.

Para las personas con una jornada inferior a la general de la empresa el número máximo de horas extraordinarias anuales se reducirá proporcionalmente a su jornada.

Con los cambios propuestos en el registro horario todo el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada, reflejado en el registro, será considerado tiempo de trabajo efectivo.

El tiempo que exceda de la jornada ordinaria será considerado, según corresponda, como horas extraordinarias o complementarias.

 

Los autónomos y empresas tendrán que entregar una copia al mes de las horas extra a sus plantillas

Otra novedad que incluye el anteproyecto de ley para reducir la jornada es la obligación de las empresas y autónomos de contabilizar las horas extra y entregar a cada persona trabajadora un recibo detallado donde se reflejen esas horas.

  • Las personas trabajadoras deberán registrar personalmente sus horas trabajadas y cualquier interrupción que afecte al cómputo.
  • El registro deberá diferenciar claramente entre horas ordinarias y horas extra.

 

¿Qué trabajadores podrán beneficiarse de la reducción de jornada?

Como la reducción de la jornada se va a establecer por ley mediante una modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores va a beneficiar a todo tipo de personas trabajadoras, no solo a quienes estén adscritas a un convenio colectivo.

¡Importante! Hay convenios que ya establecen límites de jornadas de trabajo inferiores a las 40 horas semanales, lo que significa que las personas más beneficiadas podrían ser las que no tienen un convenio colectivo de aplicación.

La propuesta de reducción de jornada va a beneficiar positivamente a alrededor de 12 millones de personas empleadas del sector privado.

Además, algunas informaciones han indicado que habrá sectores clave a tener en cuenta, como son la hostelería o el comercio, donde la reducción de jornada debería tener un efecto positivo permitiendo a las plantillas disponer de más tiempo libre para ocio.

Los sectores en los que se trabaja más tiempo en España, según la última encuesta de población activa, son la agricultura, ganadería y pesca, además del transporte y almacenamiento, la construcción y el suministro de energía eléctrica.

 

¿Qué pasa si en una empresa ya se trabajan 37,5 horas o menos?

Para quienes estén trabajando en una empresa que ya tenga señalada una jornada máxima de 37,5 horas semanales esta medida no les va a afectar.

No obstante, los contratos a tiempo parcial de 37,5 horas semanales, cuando entre en vigor la reducción de jornada, van a pasar automáticamente a ser contratos a tiempo completo cobrando lo estipulado para la jornada completa.

Quienes tengan un contrato parcial de menos de 37,5 horas podrán seguir realizando el mismo número de horas pero tendrán que recibir un incremento salarial proporcional.

 

¿Afectará la reducción de la jornada laboral a los días de libre disposición?

No, los días de libre disposición son permisos retribuidos que se consideran jornada efectivamente trabajada.

Esto significa que al computarse dentro del límite de la jornada máxima anual establecida en convenio no se verán afectados por la reducción de la jornada.

 

¿Qué pasa si un convenio incluye más de 30 días de vacaciones?

El Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada máxima debe calcularse en cómputo anual.

  • Si un convenio fija una jornada semanal de 40 horas pero concede más días de vacaciones en el cálculo anual la jornada real será inferior a 40 horas.
  • Para cumplir con el nuevo límite de 1.711 horas anuales se podría mantener una jornada superior a 37,5 horas semanales, siempre que no se exceda ese tipo anual.

Entonces, ¿cómo se ajustará? La falta de concreción en la normativa deja margen para diferentes opciones, entre ellas modificar los días de vacaciones establecidos.

 

¿Cómo se aplicará la desconexión digital en la reducción de la jornada?

El Gobierno ha señalado que garantizar la desconexión digital es clave para que la reducción de la jornada sea eficaz y respete los horarios de descanso.

Por ello, se modificará el artículo 20 bis para incorporar las siguientes medidas:

Las personas trabajadoras, incluidas aquellas que desempeñan su labor a distancia o mediante teletrabajo, van a tener derecho a:

  • La intimidad en el uso de dispositivos digitales proporcionados por la empresa.
  • La desconexión digital fuera de su horario de trabajo.
  • La intimidad frente a sistemas de videovigilancia y geolocalización, de acuerdo con la normativa de protección de datos y derechos digitales.

Las empresas deberán garantizar que el derecho a la desconexión digital implique:

  • La ausencia de solicitudes laborales fuera del horario de trabajo.
  • La prohibición de comunicaciones de la empresa, sus delegados o terceros con relación comercial, hacia los trabajadores fuera de su jornada laboral.
  • El derecho de las personas trabajadoras a no estar localizables fuera de su horario laboral.

¡Importante! El derecho a la desconexión digital será irrenunciable para las personas trabajadoras.

La negociación colectiva definirá:

  • Modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión, medidas y herramientas necesarias para garantizarlo.
  • Acciones de formación y sensibilización sobre el uso adecuado de herramientas tecnológicas para prevenir la fatiga informática.

Habrá excepciones a la prohibición de comunicaciones fuera del horario laboral, permitidas solo en circunstancias excepcionales justificadas, como:

  • Riesgos graves para los trabajadores.
  • Potenciales perjuicios empresariales graves que requieran medidas urgentes.

Además, se va a ofrecer protección a las personas trabajadoras ya que el rechazo o no atención a una solicitud laboral fuera de la jornada laboral no podrá generar consecuencias negativas, represalias ni trato desfavorable hacia esa persona.

 

Así deberá ser el nuevo registro de jornada digital y accesible en 2025

Otra novedad a implementar una vez entre en vigor la reducción de la jornada laboral es la creación de un nuevo registro de jornada digital y accesible para cada persona trabajadora, los representantes sindicales y la Inspección de Trabajo.

La idea es que ese registro no se pueda manipular, garantizando la transparencia y el cumplimiento de la normativa.

Tal y como recoge el Anteproyecto de Ley para la reducción de la jornada el registro horario:

  • Debe realizarse personalmente por las personas trabajadoras de forma inmediata al inicio y al final de cada jornada laboral. Es imprescindible que el registro sea independiente y no pueda ser condicionado por la empresa.
  • Para garantizar la veracidad de los datos, el registro deberá permitir identificar de manera inequívoca a la persona trabajadora que realiza el registro y registrar cualquier modificación efectuada.
  • La información reflejada debe ser presentada en un formato claro y comprensible, permitiendo su documentación y la obtención de copias.

Además, las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendrán derecho a acceder al registro en el centro de trabajo de forma inmediata y en cualquier momento.

  • La información también deberá estar disponible de manera remota para la ITSS y la representación legal de las personas trabajadoras.
  • En todos los casos, el sistema deberá garantizar la interoperabilidad para facilitar el intercambio de información entre las partes implicadas.

La empresa estará obligada a conservar los registros durante un período de cuatro años.

Reglamentariamente, se establecerá el contenido básico del registro, que incluirá, como mínimo:

  • Formas de identificación del tiempo trabajado.
  • Métodos para documentar y compensar la utilización irregular de la jornada.

El régimen de organización y funcionamiento del registro podrá ser establecido a través de:

  • Negociación colectiva.
  • Acuerdo de empresa.
  • Decisión unilateral de la empresa, previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras.

En ausencia de previsiones específicas se aplicarán las siguientes normas:

  • Todo el periodo entre el inicio y la finalización de la jornada reflejada en el registro será considerado tiempo de trabajo efectivo.
  • Las horas que excedan la jornada ordinaria tendrán la consideración de horas extraordinarias u horas complementarias, según corresponda, dentro de los límites legales.

La empresa será responsable de demostrar el cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el registro de jornada.

En caso de incumplimiento:

  • La carga de la prueba respecto a la jornada efectivamente realizada recaerá en la empresa.
  • En contratos a tiempo parcial se presumirá que el contrato es a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite la parcialidad de los servicios.

Por supuesto, las personas trabajadoras no podrán ser perjudicadas por realizar correctamente los registros de jornada ni por ejercer cualquier derecho relacionado con el sistema de registro de jornada.

 

¿Cómo serán las sanciones por el incumplimiento de la jornada?

Se van a endurecer las sanciones por el incumplimiento de la jornada imponiendo multas por cada persona trabajadora en lugar de por empresa.

Según el Anteproyecto de Ley se va a multar con hasta 10.000 euros por persona trabajadora a las empresas que no cumplan con el registro horario y la reducción de la jornada semanal máxima.

Este cambio representa un endurecimiento significativo de las sanciones actuales en materia de jornada laboral:

  • Se multará a las empresas por cada persona empleada con la que se incumplieran las normas, en lugar de aplicar una sanción general.
  • El importe de las multas consideradas graves pasaría de los 7.500 a los 10.000 euros.

Es decir, las sanciones por no cumplir con el tiempo de trabajo se van a estructurar de la siguiente manera:

  • Multas en su grado mínimo: de 1.000 a 2.000 euros.
  • Multas en su grado medio: de 2.001 a 5.000 euros.
  • Multas en su grado máximo: de 5.001 a 10.000 euros.

Actualmente, y hasta que no entre en vigor la normativa, según la LISOS las multas por no cumplir con los límites legales de trabajo son la siguientes:

  • Multas en su grado mínimo: de 751 a 1.500 euros.
  • Multas en su grado medio: de 1.501 a 3.750 euros.
  • Multas en su grado máximo: de 3.751 a 7.500 euros.

 

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¿Qué ventajas tiene la reducción laboral de jornada?

Desde el Gobierno consideran que la reducción de jornada laboral va a contribuir en una mejora de la conciliación laboral y familiar, así como en un aumento de la productividad.

Además, la reducción de jornada podría conllevar la igualdad de oportunidades e influir en una buena salud física y mental de las personas empleadas.

 

¿Qué consecuencias podría tener la reducción de la jornada laboral para las empresas?

La reducción de la jornada laboral podría tener diversas consecuencias para las empresas, dependiendo de su tamaño, sector y estructura de plantilla.

En sectores como el de la peluquería y la estética la patronal estima que una reducción de 2,5 horas semanales por persona trabajadora podría disminuir la capacidad operativa en hasta un 15%.

Esto afectaría directamente la disponibilidad de servicios y, en consecuencia, los ingresos de los negocios.

Para pequeñas empresas y autónomos asumir esta reducción sin comprometer la calidad del servicio o aumentar los precios podría resultar especialmente difícil, poniendo en riesgo su viabilidad.

Además, en líneas generales, otras posibles consecuencias incluyen:

  • Aumento de los costes laborales. Debido a que la reducción de la jornada no implica una disminución proporcional del salario las empresas verán incrementado el coste por hora trabajada. Esto puede impactar negativamente en la rentabilidad, especialmente en sectores con márgenes ajustados.
  • Dificultades para mantener el mismo horario. Sectores como la hostelería o el comercio, que dependen de horarios establecidos y atención al público, podrían enfrentar desafíos para cubrir las horas necesarias sin incurrir en costes adicionales por horas extra.

Es importante destacar que las horas extraordinarias generalmente son voluntarias para las plantillas y solo pueden ser obligatorias en situaciones excepcionales o de fuerza mayor.

Sin embargo, en este sentido hay novedades:

 

Trabajo podría retirar las bonificaciones a las contrataciones que hagan las pequeñas empresas para reducir la jornada laboral

Con el fin de atraer el apoyo de la patronal, el Ministerio de Trabajo había propuesto un plan dirigido a pymes con menos de 10 personas empleadas.

Este plan incluía bonificaciones para las nuevas contrataciones necesarias como consecuencia de la reducción de jornada laboral.

Por ejemplo, si una empresa decidía reducir el horario de algunos empleados y necesitaba contratar personal adicional para cubrir esos turnos, esas nuevas contrataciones podrían beneficiarse de bonificaciones, siempre que se tratara de una pyme con menos de 10 personas en plantilla.

Las bonificaciones solo se aplicarían a contratos indefinidos, incluyendo tanto las nuevas contrataciones como la conversión de contratos temporales a tiempo completo.

La medida, conocida como Plan Pyme 375, también contemplaba formación y asesoramiento especializado para ayudar a las pymes a adaptarse al cambio de jornada.

¡IMPORTANTE! Sin embargo, estas bonificaciones podrían no aplicarse finalmente, ya que el Ministerio de Trabajo señaló que, si no se alcanzaba un acuerdo con la patronal, las bonificaciones serían retiradas.

Habrá que esperar a ver qué pasa con esta medida.

 

La Inspección de Trabajo advierte que el acuerdo de la reducción de jornada podría tener problemas para cumplirse

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social advierte que el acuerdo del Gobierno incluye medidas significativas que podrían no cumplirse sin un refuerzo del organismo.

Las críticas por la futura medida se deben a que la Inspección no podría hacer frente a la vigilancia de que se cumpla la reducción de la jornada.

Estaremos pendientes para ofrecerte la información lo más actualizada posible.

¿Qué opinas de la reducción de jornada? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

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¿Es válido fijar un período de prueba en un contrato según convenio?

¿Es válido fijar un período de prueba en un contrato según convenio?

¡Tenemos respuesta a esta cuestión! ¿Es válido fijar un período de prueba en un contrato según convenio?

El Tribunal Supremo ha establecido que no es válido dejar la duración del período de prueba a la interpretación del convenio; esta debe estar claramente definida.

A continuación, te explicamos todos los detalles:

 

¿Qué es el período de prueba y por qué es tan importante?

El período de prueba es un tiempo determinado al inicio de un contrato de trabajo en el que tanto la persona trabajadora como la empresa tienen la opción de evaluar si se ajustan a las expectativas mutuas.

Durante este período, ambas partes pueden decidir si desean continuar con la relación laboral sin que se incurra en las mismas obligaciones que en un contrato definitivo.

Es importante porque:

  • Permite tanto a la empresa como a la persona trabajadora determinar si el puesto y las condiciones laborales son lo que esperaban.
  • Si alguna de las partes no está satisfecha con la relación laboral puede rescindir el contrato sin mayores complicaciones.

El período de prueba debe estar establecido en el contrato para evitar malentendidos o posibles reclamaciones laborales.

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¿Puede un autónomo despedir a un trabajador durante un período de prueba?

Sí, un autónomo puede finalizar una relación laboral durante el período de prueba, pero debe cumplir ciertos requisitos para que el despido sea válido.

En primer lugar, es imprescindible que la duración del período de prueba esté claramente establecida y detallada en el contrato de trabajo. Sin este requisito el despido podría considerarse improcedente o nulo.

Además, es fundamental justificar adecuadamente los motivos por los que la persona no ha superado dicho período.

Por ejemplo, si una trabajadora que se encuentra en situación de baja IT es despedida durante el período de prueba el autónomo debe indicar de forma clara y concreta en la carta de despido las razones por las que se interrumpe la relación laboral.

De no hacerlo, la trabajadora podría impugnar el despido.

Por tanto, para despedir durante el período de prueba se debe:

  • Establecer expresamente la duración del período de prueba en el contrato.
  • Explicar de forma clara los motivos en la carta de despido.
  • Aportar, siempre que sea posible, una justificación objetiva.

 

¿Es posible establecer un período de prueba según convenio?

No, no es posible fijar un período de prueba en un contrato basándose únicamente en lo que disponga el convenio colectivo.

Así lo establece el Tribunal Supremo en su sentencia STS 1164/2024, en la que aclara que:

  • No es válido establecer un período de prueba según lo estipulado por el convenio.
  • En caso de cese durante ese período de prueba se considerará un despido improcedente.

 

¿Cómo debe establecerse el período de prueba en un contrato?

El período de prueba debe estar establecido por escrito en el contrato de trabajo y debe especificarse con una duración exacta, ya que es un derecho de la persona trabajadora.

En este sentido, el Tribunal Supremo, en su sentencia STS 1164/2024, considera despido improcedente la finalización de un contrato en el que no se haya especificado el período de prueba y se haya dejado su duración a lo que diga el convenio colectivo.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Un trabajador firmó un contrato en el que se incluía un período de prueba “según convenio”.
  • Semanas después de la firma la empresa rescindió el contrato argumentando que la persona trabajadora no había superado el período de prueba.
  • Sin embargo, el trabajador no estuvo de acuerdo y llevó el caso a los tribunales.
  • El Juzgado de lo Social nº 17 de Madrid falló en contra del trabajador.
  • Posteriormente, en recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó la solicitud de declarar el despido improcedente.
  • Finalmente, el trabajador acudió al Tribunal Supremo, que le dio la razón.

El Tribunal Supremo estableció que:

  • Si el período de prueba no está especificado de manera concreta en el contrato no es válido.
  • Si la empresa despide a un trabajador y el período de prueba no está claramente determinado se considera un despido improcedente.
  • Para que el período de prueba sea válido debe estar claramente especificado en el contrato.

Como resultado, el Tribunal Supremo dictaminó que la empresa debía readmitir al trabajador.

En caso de no hacerlo, la relación laboral se consideraría extinguida con la correspondiente indemnización de 119,05 euros.

 

¿Por qué no se puede fijar el período de prueba según convenio?

No se puede fijar el período de prueba según lo establecido en el convenio colectivo porque, en muchos casos, el convenio no especifica una duración concreta para el período de prueba.

En su lugar, establece varios plazos posibles, lo que genera incertidumbre y falta de claridad para la persona trabajadora.

Por esta razón, el Tribunal Supremo considera que un período de prueba indefinido o sin especificar claramente su duración en el contrato de trabajo genera una indefensión contractual, lo que invalida el acuerdo y lo convierte en un despido improcedente.

Esperamos haber solventado tus dudas en este post. ¡No olvides dejar tus comentarios más abajo! Nos encantará leerte.

 

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¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, más conocida como Ley Zerolo, las empresas deben justificar con pruebas los despidos de trabajadores que se encuentren de baja médica.

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT? 

Esta Ley dio un paso adelante y nació para ayudar a declarar nulos los despidos de personas trabajadoras enfermas.

Aunque aún existen casos en los que no es posible declarar la nulidad del despido ya hay sentencias en las que se han sancionado a empresas por despedir a trabajadores de baja.

Además, en torno a las situaciones de incapacidad permanente también hay una novedad: el Senado ha aprobado eliminar el despido automático por discapacidad.

Será la persona trabajadora quien decida si se queda en la empresa y entonces ésta tendrá que adaptar el puesto a sus necesidades.

Analizamos todos los detalles, más abajo.

 

¿Qué es la Ley Zerolo?

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, más conocida como Ley Zerolo, tiene como fin proteger los derechos de todas las personas trabajadoras.

Esta norma especifica que nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial, edad, discapacidad, identidad sexual, enfermedad o cualquier condición o circunstancia personal.

Se une a la Ley de Empleo que permite a los inspectores de trabajo impugnar un ERE cuando no encuentran evidencias o no existen causas justificadas para ello.

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¿Qué pasa si un empresario despide a un trabajador durante una baja IT?

Si un empresario despide a una persona trabajadora durante una baja IT de manera discriminatoria tendrá que readmitir a esa persona empleada e indemnizarla por los daños morales que haya podido sufrir.

Por tanto, siempre que un despido no esté justificado va a ser declarado como nulo.

El artículo 26 de la Ley 15/2022 indica que:

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.

Además, en su artículo 27 recoge la necesidad de indemnizar a una persona trabajadora si existe daño moral:

“La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible».

E indica que:

«Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.

 

Algunas sentencias declaran nulos despidos discriminatorios por bajas IT

En 2022 encontramos algunas sentencias que ya se hicieron eco de la Ley Zerolo y declararon nulos despidos por bajas IT.

El Juzgado de lo Social de Gijón (rec. 467/2022) declaró nulo el despido de una dependienta de tienda.

  • La dependienta había informado de una baja durante 2 meses por una operación menor.
  • Sus jefes habían decidido su despido mientras estaba disfrutando de su baja.
  • El Juzgado entendió que ese despido estaba motivado por la baja IT y lo declaró nulo.

Por su parte, el Juzgado de lo Social 1 de Vigo (rec. 473/2022) invalidó el despido de un soldador durante una baja de 15 días por problemas psíquicos.

  • La empresa argumentó que mientras el trabajador estaba de baja el resto del equipo continuó trabajando.
  • El Juzgado de Vigo concluyó que el motivo del despido fue la situación de enfermedad, y, por tanto, la baja IT.

Ambas sentencias indican que despedir a una persona trabajadora simplemente por su situación de incapacidad temporal supone un trato discriminatorio.

Para poder despedir las empresas deben acreditar causas justificadas.

Asimismo, encontramos otras dos sentencias más recientes:

Una sentencia (STSJ de Castilla La Mancha, de 18 de enero de 2024) declaró la nulidad de un despido al entender que el motivo real del mismo fue que la persona trabajadora había tenido varias bajas IT.

  • La persona trabajadora comenzó un proceso de baja IT en junio de 2022, el cual se calificó de larga duración en uno de sus partes.
  • Tras informar a la empresa esta le envió a la trabajadora un burofax para indicarle su despido disciplinario indicando que no tenía el mismo rendimiento que el resto de sus compañeros y se le acusó de indisciplina y desobediencia en el trabajo.
  • La persona trabajadora recurrió la sentencia y el TSJ de Castilla La Mancha declaró la nulidad aplicando la Ley 15/2022 señalando, además, la necesidad de la empresa de abonar 4.000 euros por daños morales.
  • Esto se produjo debido a que la compañía no pudo justificar de forma objetiva cuáles fueron las causas del despido y todo apuntaba a que el despido podría deberse a la situación de incapacidad temporal en varias ocasiones de la trabajadora.

Por otra parte, el Juzgado de lo Social de Vigo n.º 2, en una sentencia emitida el 19 de enero de 2024, declaró nulo un despido de un trabajador con incapacidad permanente total, basándose en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

  • El trabajador, afectado por una incapacidad permanente total, fue despedido tras haber estado de baja por incapacidad temporal debido a dolor torácico atípico.
  • A este trabajador se le reconoció su incapacidad permanente total y se le otorgó una pensión correspondiente al 55% de su base reguladora.
  • El despido se notificó por correo electrónico y la empresa no ofreció justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto, como se exige.
  • El juzgado consideró que la incapacidad permanente total no justifica la extinción del contrato de trabajo sin indemnización alguna, ya que esto constituye una extinción no consentida y puede considerarse un despido si no se cumplen los requisitos de adaptación y justificación establecidos.
  • En definitiva, el juzgado declaró la nulidad del despido.

 

La justicia reconoce indemnizaciones de hasta 60.000 euros por despidos por baja 

Dos sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña han concedido indemnizaciones de hasta 60.000 euros a personas trabajadoras despedidas debido a bajas médicas o por razones de salud.

Estas indemnizaciones superan ampliamente las previstas en la normativa laboral habitual al considerar que en ambos casos se vulneraron derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

 

Indemnización de 60.000 euros

La sentencia del 31 de octubre de 2024 del TSJ de Cataluña (5957/2024) analizó el caso de una trabajadora que estuvo de baja laboral y, posteriormente, fue declarada con una incapacidad permanente total.

Tras recuperar la movilidad en un nuevo reconocimiento médico le retiraron la pensión de incapacidad.

Cuando solicitó a su empresa ser readmitida se le negó el regreso alegando que su puesto no estaba reservado y que, si deseaba reincorporarse, debía participar en un concurso de traslados.

El tribunal determinó que el contrato de trabajo se había extinguido automáticamente al declararse la incapacidad permanente sin haberse activado el procedimiento establecido en el artículo 43.3 del convenio colectivo aplicable.

Además, la negativa a considerar su petición de reingreso tras la recuperación de su capacidad laboral se interpretó como una discriminación basada en su estado de salud.

La sentencia declaró nulo el despido y fijó una indemnización por daños y perjuicios de 60.000 euros.

 

Indemnización de 30.000 euros

En la sentencia del 4 de noviembre de 2024 el TSJ de Cataluña (5997/2024) abordó el caso de una trabajadora despedida seis días después de darse de baja médica por ansiedad.

El tribunal consideró que existían indicios suficientes para concluir que la decisión de despedir a la trabajadora estaba directamente relacionada con su baja por IT.

Además, se señaló que la empresa había ejercido presión indebida al solicitar reiteradamente que la trabajadora especificara la fecha de su reincorporación.

La sentencia también declaró nulo el despido y ordenó una indemnización de 30.000 euros a favor de la trabajadora.

Ambas resoluciones subrayan la importancia de proteger los derechos de las personas trabajadoras frente a despidos discriminatorios relacionados con problemas de salud o bajas laborales.

 

¿Puede mi empresa despedir a un trabajador mayor de 50 años?

Lo ideal es que la empresa estudie las circunstancias de cada persona trabajadora y justifique el tipo de despido que se va a realizar.

La Ley Zerolo actúa en consonancia con la Ley de Empleo, que incluye sanciones para los despidos a trabajadores mayores de 50 años por el mero hecho de su edad.

En este caso, encontramos una sentencia de octubre de 2022. El TSJ de Madrid consideró improcedente el despido de un operario de Huawei de 57 años.

  • El trabajador estaba prestando sus servicios en la empresa desde el año 2011.
  • En el año 2020 se le comunicó la extinción de su contrato debido a una supuesta reestructuración organizativa provocada por un descenso de ventas.
  • De todo el equipo se despidió únicamente a este trabajador mayor de 50 años. Sin embargo, su puesto fue cubierto por otro empleado más joven.
  • Los jueces entendieron que la causa para despedir al trabajador fue reemplazarlo por alguien más joven y sancionó a la compañía.

 

¿En qué casos puede una empresa despedir a sus trabajadores?

Las personas trabajadoras de más de 50 años pueden ser afectadas por una medida extintiva pero no pueden ser despedidas simplemente en función de su edad.

Además, hay que tener en cuenta que los despidos pueden tener causas más negativas para personas en situación de incapacidad temporal o personas que pertenezcan a colectivos vulnerables.

Por ello, los despidos deben ir siempre motivados con causas justificadas.

 

¿Todo despido de baja por IT debe ser declarado nulo?

Hay que tener en cuenta algo importante: no todo despido de baja IT debe declararse como nulo.

Una sentencia del STSJ de Castilla y León, de 17 de julio de 2023, estudió el siguiente caso:

  • Una persona trabajadora que prestaba sus servicios como cocinera se encontraba en situación de baja IT por contingencias comunes desde el 10 de marzo de 2022.
  • El 18 de agosto de 2022 se le comunicó a la persona en baja IT su despido disciplinario alegando incumplimiento de seguridad e higiene en la elaboración de las comidas.
  • Entonces, el TSJ declaró la improcedencia del despido indicando que faltaban detalles específicos sobre los hechos alegados en la carta de despido.
  • E incidió en que la persona empleada llevaba de baja médica más de cinco meses, lo que prescribiría cualquier falta. Pero descartó la nulidad.

La persona trabajadora recurrió y se desestimó su petición. El TSJ descartó la nulidad de un despido por dos motivos:

  • Se trataba de una baja de corta duración.
  • No había indicios de discriminación.

 

¿Y si la empresa despide a varios trabajadores y uno de ellos está de baja IT?

En caso de que una empresa despida a varias personas trabajadoras y únicamente una de ellas se encuentre de baja IT se descarta la nulidad.

Así lo establece el TSJ de Madrid (STSJ de 7 de marzo de 2024), que desestimó el recurso de una persona trabajadora tras ser despedida confirmando la improcedencia del despido y descartando la nulidad del mismo.

El caso enjuiciado fue el siguiente:

  • Una empresa despidió a una persona trabajadora el 3 de enero de 2023 reconociendo la improcedencia del despido y ofreciendo una indemnización.
  • Esa persona trabajadora estuvo de baja por enfermedad común desde el 6 de septiembre de 2022.
  • Durante este período la empresa despidió a un total de 9 personas empleadas debido a la necesidad de amortización de puestos por la bajada de producción.

El TSJ de Madrid desestimó el recurso de la persona trabajadora argumentando que la Ley 15/2022 no establece una nulidad automática del despido cuando la persona empleada está de baja por IT.

Lo importante es determinar si existe discriminación hacia la persona trabajadora de baja y si esta fue la causa del despido.

En este caso, el Tribunal no encontró indicios de discriminación, ya que la empresa despidió a varias personas bajo las mismas condiciones siendo la persona empleada de baja IT solo una de ellas.

La decisión de despedir se fundamentó en la necesidad de amortizar puestos debido a la baja producción, no en la condición de salud de la persona de baja. Por lo tanto, no se evidenció discriminación alguna.

 

¿Es posible despedir a un trabajador durante el período de prueba?

En este sentido encontramos opiniones contrapuestas, las analizamos:

El TSJ de Madrid estimó un recurso interpuesto por el Ayuntamiento de Madrid (STSJ de 6 de marzo de 2024) y declaró lícita la extinción del contrato de una persona trabajadora que estuvo de baja por enfermedad durante el período de prueba y fue despedida por no superar dicho período.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una persona trabajadora estuvo de baja IT durante un breve período siendo propuesto su cese por el Ayuntamiento debido a la falta de superación del periodo de prueba.
  • La sentencia de primera instancia declaró la nulidad del despido considerando que la baja por enfermedad constituía un indicio de discriminación.
  • Sin embargo, el TSJ de Madrid revocó esta decisión y declaró lícita la extinción del contrato.

El TSJ argumentó que durante el periodo de prueba tanto la persona empleada como la empresa tienen la libertad de rescindir el contrato sin necesidad de justificación.

Por lo tanto, entendió que el Ayuntamiento tenía la facultad de finalizar la relación laboral si la persona trabajadora no superaba el periodo de prueba, independientemente de su situación de baja por enfermedad.

El Tribunal señaló, además, que la breve duración de la incapacidad temporal (14 días) no podía considerarse como un indicio de discriminación, ya que se trataba de una afección leve que no justificaba la inversión de la carga de la prueba.

Por tanto, el TSJ indicó que la rescisión del contrato por parte del Ayuntamiento durante el periodo de prueba fue válida y ajustada a derecho, ya que la persona trabajadora no superó dicho período.

Sin embargo, el TSJ de Castilla y León vino a determinar que la extinción del contrato de una trabajadora por no superar el período de prueba constituye un despido nulo considerando la baja IT como causa de discriminación.

Para llegar a esta conclusión aplicó un test específico en casos de enfermedad para determinar si el despido tenía como motivo la baja.

Este test correspondía al STJS de Castilla y León de 18 de marzo de 2024 (Nº de Recurso 371/2024) que indicaba que habría que revisar tres supuestos:

  • Verificar la existencia o no de enfermedad previa al despido.
  • Comprobar la existencia de un panorama indiciario de que el móvil del despido hubiese sido la enfermedad.
  • Determinar la existencia de una justificación objetiva y razonable por parte de la persona empleadora.

En el caso enjuiciado una trabajadora tras comenzar a prestar sus servicios en contrato indefinido y a jornada completa el 18 de marzo de 2023 recibió asistencia médica por lumbalgia el 6 de abril de ese año.

Semanas después, el 23 de mayo, volvió a recibir asistencia médica por dolor lumbar, y al día siguiente comenzó un proceso de baja IT.

Fue entonces, cuando el 6 de junio, recibió un burofax de la empresa comunicándole la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.

El TSJ estudió el caso y revisando los tres supuestos mencionados anteriormente llegó a la siguiente conclusión:

  • La trabajadora tenía una enfermedad (lumbociatalgia y artrosis primaria generalizada) previa al despido.
  • El despido ocurrió poco después de que la trabajadora iniciara una baja laboral por enfermedad.
  • No se presentaron pruebas o justificaciones suficientes por parte del empleador para respaldar la extinción del contrato.

Por tanto, se declaró la nulidad del despido.

En cualquier caso, habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre estas situaciones concretas.

 

¿Es aplicable la nulidad del despido en situaciones de baja por enfermedad de corta duración?

La Ley 15/2022 no implica que los despidos de baja por IT tengan que ser declarados nulos.

Es decir, el despido de una persona empleada en baja médica por enfermedad no se considera automáticamente discriminatorio o nulo.

La nulidad del despido no es aplicable en situaciones de baja por enfermedad de corta duración sin que exista evidencia de discriminación.

 

¿Cuánto tiempo debe pasar desde la reincorporación de una baja IT para despedir evitando el riesgo de nulidad?

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirmó en una sentencia (de 6 de febrero de 2024) que si han pasado 6 meses desde la reincorporación de la baja no existiría la nulidad del despido.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una empresa comunicó el despido disciplinario por disminución del rendimiento a una persona trabajadora el 14 de junio de 2023.
  • Esta persona había estado de baja y dicha baja había finalizado en diciembre de 2022.
  • Fue entonces cuando la persona trabajadora demandó a la compañía pidiendo que ese despido se declarase nulo, ya que consideraba que se estaba vulnerando su derecho a la igualdad de trato y la no discriminación por razón de enfermedad.
  • E indicó que su despido había sido causado por estar en un proceso médico para el cual iba a solicitar otra baja IT.

En un primer momento, el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo estimó parcialmente la demanda de la persona trabajadora, pero dicha persona interpuso un recurso de suplicación.

Así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias desestimó el recurso de suplicación indicando que habían pasado casi 6 meses desde que la persona empleada recibió el alta médica.

Además, señaló que independientemente de que la empresa estuviera al tanto del proceso médico en el que se encontrara la persona trabajadora pasó bastante tiempo desde que siguió trabajando en la compañía sin problemas.

Por lo que no existía conexión entre la baja IT y el despido.

Importante a tener en cuenta: 

Aunque se despida a una persona trabajadora después de su reincorporación de una baja por IT el despido no será considerado nulo si se demuestra que se ha producido por faltas en el trabajo y discrepancias sobre el servicio.

En este caso, no habrá indicios de discriminación.

 

El TSJPV condena a una empresa por contratar a un detective privado para seguir a un empleado de baja 

Otro aspecto a destacar es el siguiente:

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) confirmó la condena a una empresa por contratar a un detective privado para vigilar a un trabajador durante su baja laboral.

La empresa se vio obligada a indemnizar al empleado con 15.000 euros por daños y perjuicios.

El caso comenzó cuando la empresa sancionó al trabajador con 60 días de suspensión de empleo y sueldo alegando que había cometido fraude al ser visto jugando al golf y trasladándose a su segunda residencia, según pruebas obtenidas por el detective.

Sin embargo, el TSJPV ratificó la sentencia inicial del Juzgado de lo Social 2 de Donostia-San Sebastián que anuló la sanción y declaró ilegal el uso de dichas pruebas.

El tribunal señaló que la vigilancia infringió el artículo 48 de la Ley de Seguridad Privada que prohíbe investigar la vida íntima de las personas en lugares reservados, como un club de golf privado o una segunda residencia.

Además, el TSJPV destacó que el trastorno adaptativo del trabajador no contraindica actividades como jugar al golf o trasladarse a otro lugar, lo que invalida las acusaciones de la empresa.

Nota importante: Esta sentencia no es firme y podría ser recurrida ante el Tribunal Supremo.

 

Estas son las sanciones para las empresas que despidan de forma discriminatoria

En los casos en los que las empresas despidan de forma discriminatoria se contemplan sanciones que podrían oscilar desde los 300 hasta los 500.000 euros.

Esto es para las empresas que despidan a su personal sin causa justificada y de manera discriminatoria.

 

¿Se pueden penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos?

No, penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos supone discriminación por razón de enfermedad. Así lo recogió una sentencia de 22 de enero de 2024 de la Audiencia Nacional.

El caso enjuiciado se refiere a un convenio colectivo que regulaba un incentivo de mejora en función de los resultados de cada centro de la empresa.

Este incentivo estaba vinculado al número de ausencias individuales. Además, el convenio también contemplaba una prima por absentismo.

Desde el sindicato CGT indicaron que no se debería vincular el incentivo al no disfrute de permisos relacionados con la conciliación o a no disfrutar de una baja IT, ya que esto implicaría discriminación por enfermedad y por razón de sexo.

Esto es debido a que los permisos de conciliación, generalmente, son usados por mujeres.

La Audiencia Nacional se fundamentó en la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por razón de enfermedad y hace hincapié en que aunque cesa la obligación de la empresa de abonar el salario, la persona trabajadora mantendría su derecho a recibir la prestación por incapacidad temporal.

Además, señaló que la penalización de determinadas ausencias debidas al disfrute de permisos retribuidos vinculados con los derechos de conciliación supondría discriminación por razón de sexo.

También la penalización del disfrute de permisos por enfermedad de familiares y de acompañamiento a menores a consultas médicas estaría constituyendo un supuesto de discriminación por razón de enfermedad.

 

El Tribunal Supremo avala los incentivos contra el absentismo siempre que no sean discriminatorios

El Tribunal Supremo ha confirmado que las empresas pueden aplicar incentivos salariales para reducir el absentismo siempre que se limiten a:

  • Ausencias no justificadas.
  • Ausencias que no incurran en discriminación de género, como penalizar permisos para el cuidado de hijos o hijas.

Así lo establece en una sentencia de 20 de enero de 2025, que revoca una decisión previa de la Audiencia Nacional y refuerza la necesidad de respetar los derechos de las personas trabajadoras.

El caso analizado fue el siguiente:

  • Surgió un conflicto entre una empresa y la Confederación General del Trabajo que impugnó un sistema de incentivos salariales vinculado a la asistencia laboral.
  • La empresa había incluido en su Convenio Colectivo (artículo 49) un sistema de incentivos que premiaba la asistencia al trabajo, excluyendo del cómputo las vacaciones y las licencias sindicales, pero sin hacer lo mismo con otros permisos protegidos por ley, como las bajas médicas.

Según este sistema:

  • Las personas trabajadoras con menos de 8 horas de ausencia en un mes cobraban el 100% del incentivo.
  • Si la ausencia era entre 8 y 16 horas, el incentivo bajaba al 70%, y así sucesivamente.

La CGT denunció que esto penalizaba a quienes ejercían derechos reconocidos por la ley, lo que constituía una discriminación indirecta.

La Audiencia Nacional falló a favor del sindicato y anuló la cláusula del convenio colectivo.

Fue entonces cuando la empresa recurrió la sentencia y el Tribunal Supremo le dio la razón anulando la decisión de la Audiencia Nacional.

El Supremo concluyó que:

  • Los incentivos contra el absentismo son legítimos, siempre que respeten los derechos fundamentales.
  • El incentivo no es una penalización, sino un reconocimiento a la asistencia y la calidad en el trabajo.
  • Las empresas deben excluir del cómputo las ausencias justificadas, como enfermedad, maternidad o cuidado de familiares.

 

¿Se puede penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja por enfermedad?

No, no es posible penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja.

La Audiencia Nacional, en una sentencia del 19 de abril de 2024, relativa al disfrute de días de libre disposición establecidos en el VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes, declaró que:

No se puede interpretar que las situaciones de incapacidad temporal limiten o impidan el disfrute de los permisos.

Hacerlo sería discriminatorio por razón de enfermedad y, por lo tanto, contrario a la Ley 15/2022.

Por lo tanto, la Audiencia Nacional estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos y reconoció el derecho de todas las personas trabajadoras a que se considere como tiempo de trabajo:

  • El tiempo que hayan permanecido en situación de incapacidad temporal.
  • Esto es a efectos de generar y devengar los cuatro días anuales de libre disposición.

 

El Gobierno aprueba eliminar el despido automático por incapacidad permanente de la persona trabajadora

Antes de finalizar es necesario hacer hincapié en una novedad en torno a la incapacidad permanente:

La Comisión de Trabajo y Economía Social ha aprobado el Proyecto de Ley para reformar el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social.

El fin de esta modificación es eliminar del despido automático en casos de incapacidad permanente absoluta (IPA) o incapacidad permanente total (IPT) de una persona trabajadora.

Esta medida supondrá la reforma del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social.

 

Cambios principales sobre el despido automático por incapacidad permanente

Entre los principales cambios se valoran:

  • Eliminar la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, según lo establecido en el artículo 49.1 del ET.
  • Obligar a la empresa a considerar la solicitud de la persona trabajadora de realizar ajustes razonables antes de extinguir el contrato.

Por tanto, una vez se produzca dicha reforma en los casos en los que una persona trabajadora acceda a una situación de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez esta quedará protegida y blindada en cuanto al despido.

Así se eliminarían los tratos discriminatorios que supone el despido automático.

¡Importante! Las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora. Será la persona trabajadora quien decida si se extingue o no su contrato laboral.

En el caso de que no sea posible hacer ajustes razonables la empresa deberá ofrecer otro puesto de trabajo vacante y disponible según las capacidades de la persona.

Únicamente se podrá extinguir el contrato cuando los ajustes o el cambio de puesto generen una carga excesiva para la empresa, según su tamaño, volumen o ayudas disponibles.

¡Importante! La enmienda aclara que no se podrá considerar «carga excesiva» si el coste de la adaptación es igual o inferior a:

  • La indemnización por despido que la empresa tendría que pagar.
  • El importe equivalente a seis meses de salario del trabajador/a.

También se pretende modificar la LGSS estableciendo que, mientras se deciden los ajustes o la recolocación, los efectos económicos de la incapacidad temporal continuarán, con un máximo de tres meses, hasta que se resuelva la situación.

La reforma también incluye una enmienda que insta al Gobierno a aprobar, en el plazo de un año, una normativa específica para permitir la adaptación de puestos de trabajo en casos de discapacidad de:

  • Guardias Civiles. 
  • Militares de las Fuerzas Armadas.
  • Policías Nacionales.

 

¿Qué tendrán que hacer las empresas ante un caso de incapacidad permanente de un trabajador?

Ante un caso de incapacidad los pasos a seguir serán los siguientes:

  • En primer lugar, la persona trabajadora va a disponer de 10 días desde la notificación de la incapacidad para solicitar ajustes razonables.
  • Luego, la empresa dispondrá de un plazo de 3 meses para adaptar el puesto, ofrecer otro compatible o, si no es posible, extinguir el contrato.

Es decir, las empresas tendrán que:

  • Realizar los ajustes necesarios para que las personas con discapacidad continúen ejerciendo su derecho al trabajo.
  • Adaptar el puesto de trabajo según las necesidades incluso si acceden a la situación de discapacidad después de iniciar su actividad profesional.
  • Los servicios de prevención de riesgos laborales deberán evaluar los ajustes necesarios y la viabilidad de cambiar de puesto.
  • Extinguir el contrato en el caso de cumplir los requisitos para ello. Esto se produciría si el coste de la adaptación de la persona trabajadora es excesivo, especialmente en pequeñas empresas.

¡Importante! Durante el periodo de espera la persona trabajadora percibirá el subsidio de incapacidad temporal lo que permitirá evitar vacíos de cobertura en la protección.

 

¿Cómo se determinará si la empresa incurre en un gasto excesivo a la hora de adaptar un puesto de trabajo?

Para determinar si la empresa incurre en un gasto excesivo se tendrá en cuenta:

  • El puesto de trabajo.
  • El tamaño de la plantilla.
  • El salario medio.
  • El volumen de negocio de la compañía.

 

¿Quién se encargará de adaptar el puesto de trabajo a una persona con discapacidad?

Los encargados de adaptar el puesto de trabajo para que una persona con discapacidad siga prestando sus servicios serán los servicios de PRL y el comité de empresa.

Además, será necesario ofrecer formación en materia de prevención de riesgos laborales a la persona trabajadora según su nuevo puesto de trabajo y los desafíos a los que se enfrente.

Habrá que esperar para conocer más detalles sobre esta medida. Mientras tanto, ¡esperamos que este post sirva de ayuda!

¿Conocías la prohibición de despedir a trabajadores por baja IT sin hechos justificados? ¿Sabías que no se debería minorar el plan de incentivos por causa de baja IT?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Estancia por estudios, ¿qué es y cómo solicitar el permiso?

Estancia por estudios, ¿qué es y cómo solicitar el permiso?

¿Sabes qué es la estancia por estudios? ¿Te gustaría saber si cumples los requisitos para solicitarla?

En este post te explicamos todo lo que necesitas saber sobre la estancia por estudios: ¿qué es y cómo solicitar el permiso?

Antes de nada hay que señalar que el nuevo Reglamento de Extranjería no incluye cambios importantes para este permiso.

 

¿Qué es la estancia por estudios?

La estancia por estudios es una autorización que permite a una persona extranjera (de un país no comunitario) permanecer en España por más de 90 días.

Este permiso está destinado a aquellas personas que deseen ampliar sus estudios en un centro educativo autorizado en España, participando en un programa a tiempo completo que conduzca a la obtención de un título o certificado de estudios.

Es importante destacar que para poder obtener este permiso y permanecer en el país es necesario realizar alguna de las siguientes actividades de carácter no laboral:

  • Estudiar a tiempo completo en un centro de enseñanza autorizado en España para obtener un título o certificado de estudios.
  • Participar en un programa de movilidad para continuar estudios de enseñanza secundaria o bachillerato en un centro educativo oficialmente reconocido.
  • Realizar actividades de investigación o formación en instituciones académicas.
  • Hacer prácticas no laborales en una entidad pública o privada.
  • Participar en un voluntariado dentro de un programa de interés general.
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¿En qué se diferencia la estancia por estudios del arraigo socioformativo?

El arraigo socioformativo está diseñado para personas extranjeras que se encuentran en situación irregular en España y desean regularizar su estatus mediante la formación.

Para poder optar a este permiso es necesario acreditar que la persona ha residido en España durante un período mínimo de 2 años.

Este permiso le va a permitir permanecer en España de manera legal mientras esta persona se ha comprometido a realizar un proceso de formación o estudios específicos.

Por su parte, la estancia por estudios es una autorización que permite a las personas extranjeras permanecer en España durante un período determinado para realizar o ampliar sus estudios en un centro educativo autorizado.

A diferencia del arraigo socioformativo esta autorización no está directamente vinculada a la regularización de la situación migratoria.

 

¿Quiénes pueden solicitar la estancia por estudios?

La solicitud de la estancia por estudios debe realizarla la persona extranjera que desea estudiar en España.

En el caso de ser menor de edad la solicitud debe ser realizada por sus padres, tutores o representante legal debidamente acreditado.

Existen dos formas de solicitar la estancia por estudios: desde el país de origen o estando ya en España.

 

Solicitud de la estancia por estudios desde el país de origen:

  • El plazo de resolución y expedición del visado suele ser de un mes.
  • El visado debe ser recogido en un plazo de 2 meses desde su notificación.
  • La duración de la estancia se concede según la duración de los estudios a realizar, con un límite de un año.

¡Importante! Si la estancia por estudios va a ser de más de 6 meses también será necesario solicitar la Tarjeta de Identidad del Extranjero (TIE), en un plazo de un mes desde la entrada en España.

 

Solicitud de la estancia por estudios desde España:

  • Normalmente, los solicitantes de este permiso llegan a España con un visado de turista.
  • La solicitud debe realizarse durante los primeros 2 meses desde la llegada a España.
  • El plazo de resolución de la solicitud suele ser de un mes.

 

¿Qué requisitos se deben cumplir para solicitar la estancia por estudios?

Para obtener el visado de estancia por estudios se deben cumplir los siguientes requisitos:

  • No ser ciudadano de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o de Suiza, ni familiar de ciudadanos de estos países, que puedan acogerse al régimen de ciudadanos de la UE.
  • No tener prohibida la entrada en España ni figurar como rechazable en el espacio territorial de países con los que España tenga acuerdos al respecto.
  • Acreditar medios económicos suficientes para cubrir los gastos de estancia y regreso a su país, y en su caso, los de sus familiares:

Para el solicitante se debe acreditar el 100% del IPREM mensual. En 2025 el IPREM es de 600 €/mes. Si se ha abonado el alojamiento por adelantado se puede acreditar el 50% del IPREM.

Para los familiares se deberá acreditar el 75% del IPREM para el primer familiar, y el 50% para cada familiar adicional. En 2025 serían 450 €/mes para el primer familiar y 300 €/mes para los demás.

Digamos que en términos generales sería necesario acreditar un mínimo de 8.400 euros al año o, en su defecto, demostrar que el alojamiento ha sido costeado por adelantado.

También será necesario:

  • Contar con un seguro público o privado de enfermedad, concertado con una entidad aseguradora autorizada en España.
  • Tener el pasaporte en vigor durante todo el período de la estancia en España.
  • Disponer de una autorización de los padres o tutores si la persona solicitante es menor de edad y no viaja acompañada de ellos.
  • Haber abonado la tasa de tramitación del procedimiento.
  • Haber sido admitido en un centro de enseñanza autorizado en España para realizar un programa a tiempo completo, con una duración mínima de 20 horas semanales, que conduzca a la obtención de un título o certificado de estudios.

Si la estancia es superior a 6 meses también es necesario:

  • Carecer de antecedentes penales en los países de residencia durante los últimos 5 años.
  • No tener enfermedades que puedan suponer un riesgo para la salud pública (según el Reglamento Sanitario Internacional de 2005)

 

¿Cómo solicitar la estancia por estudios?

Para solicitar la estancia por estudios la persona solicitante debe presentar la siguiente documentación:

  • Formulario de solicitud de visado nacional en modelo oficial, por duplicado, cumplimentado y firmado.
  • Pasaporte completo y en vigor o título de viaje, reconocido como válido en España, con vigencia mínima para el período solicitado.
  • Justificante del abono de la tasa de la tarjeta de identidad del extranjero.
  • Fotografía reciente en color, con fondo blanco y tamaño carnet.

Si la solicitud se realiza en España:

  • Será necesario presentar el impreso EX00, cumplimentado y firmado por el solicitante.

¡Importante! Toda la documentación gestionada fuera de España debe estar apostillada o legalizada.

La solicitud de la autorización de estancia por estudios debe dirigirse a un órgano u otro según el lugar en el que se encuentre el solicitante:

  • Si la persona está fuera de España: la solicitud deberá presentarse en el Consulado de España correspondiente según el país de residencia.
  • Si la persona se encuentra en España: la solicitud debe dirigirse a la Oficina de Extranjería de la ciudad correspondiente al lugar de empadronamiento del solicitante.

 

¿Qué plazo tengo para hacer la solicitud de la estancia por estudios en España?

La solicitud de la estancia por estudios debe realizarse cuando te queden, como mínimo, 30 días de estancia legal por delante en España.

 

¿Qué formaciones permiten obtener la estancia por estudios en España?

Puedes acceder a la estancia por estudios en España a través de los siguientes tipos de formación:

  • Estudios superiores, como grados superiores, másteres o títulos propios.
  • Estudios de secundaria post-obligatorios, como el bachillerato.
  • Enseñanzas profesionales de artes plásticas.
  • Programas de intercambio entre instituciones educativas.
  • Actividades formativas, como estudios de idiomas que conduzcan a la obtención de un certificado de profesionalidad.

Requisitos comunes para todos los estudios:

  • Los estudios deben ser a tiempo completo, impartidos por centros oficiales y estar inscritos en el registro oficial correspondiente.
  • Los certificados profesionales (como los de certificado de profesionalidad, Grado C) deben incluir un módulo de prácticas profesionales no laborales, y la formación debe tener una duración mínima de 300 horas.
  • La modalidad de los estudios debe ser presencial; no se admiten estudios semipresenciales ni teleformación. Si se elige alguna de estas modalidades la solicitud será rechazada por la Oficina de Extranjería.

La estancia por estudios tiene una duración mínima de 3 meses pudiendo prorrogarse hasta un máximo de 2 años.

¡Importante! Hay que asegurarse de que el centro educativo en el que se va a estudiar esté inscrito en los buscadores oficiales, como el RUCT o el registro de centros docentes no universitarios y en los registros autonómicos.

 

¿Qué sucede cuando se finaliza el curso?

Cuando se acaba un curso bajo la estancia por estudios hay varias opciones disponibles dependiendo de la situación y de lo que desee hacer la persona extranjera:

  • Prórroga de la estancia por estudios: si desea continuar en España, la autorización de estancia por estudios puede prorrogarse anualmente, siempre que siga cumpliendo los requisitos. Deberá acreditar que ha superado las pruebas o requisitos necesarios para la continuación de los estudios.
  • Nueva estancia por estudios: si quiere continuar con un nuevo curso puede solicitar una nueva estancia por estudios para seguir ampliando los estudios en España.
  • Permiso para trabajar: con la estancia por estudios se dispone de la posibilidad de trabajar a tiempo parcial. Será posible solicitar la autorización de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena con un límite de 30 horas semanales.
  • Trabajo por cuenta propia: si se desea es posible solicitar la autorización inicial de residencia temporal y trabajo por cuenta propia.
  • Regreso al país de origen: si la persona extranjera prefiere regresar a su país puede optar por volver a su país de origen al finalizar los estudios.

 

¿Es posible trabajar con la tarjeta de estudiante?

Sí, como estudiante en España es posible realizar actividades laborales tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, pero hay ciertos aspectos importantes que hay que tener en cuenta:

  • El trabajo no debe interferir con los estudios y debe ser compatible con el régimen de tiempo completo que requiere la estancia.
  • No puede suponer la fuente principal de ingresos para el sostenimiento en España. Esto es debido a que la estancia por estudios está pensada para que la actividad principal sea la formación y no el trabajo.

¿Conocías la estancia por estudios? No olvides dejar tus comentarios más abajo. ¡Nos encanta leerte!

 

Grupo2000, centro de formación especializado en contratos de formación

Grupo2000 somos un centro de formación especializado en contratos de formación en alternancia.

Si estás interesado/a en ampliar tu plantilla el contrato de formación es una opción muy útil. Permite contratar durante 2 años y aplicar hasta tres bonificaciones en los Seguros Sociales. Para más información, ¡contáctanos!

Puedes chatear online con nuestro equipo o llamarnos al 958 80 67 60.

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¿Cuál es la duración del contrato de formación en alternancia?

¿Cuál es la duración del contrato de formación en alternancia?

Aunque ya han pasado varios años desde la entrada en vigor del RD Ley 32/2021 es importante recordar que esta normativa introdujo cambios significativos que afectaron a los contratos de formación estableciendo nuevas características y requisitos.

¿Estás al día de las modificaciones? ¿Sabes cuál es la duración del contrato de formación en alternancia actualmente?

A continuación, analizamos todos los detalles que necesitas conocer para entender cómo funciona este tipo de contrato:

 

Esta es la duración del contrato de formación en alternancia en 2025

Tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral (RD Ley 32/2021) la duración del contrato de formación en alternancia ha quedado establecida entre un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.

Es fundamental que esta duración quede reflejada en el plan o programa formativo correspondiente, ya que este documento es el que regula las actividades de formación y garantiza el cumplimiento de los objetivos del contrato.

 

¿Cuántas prórrogas puede tener un contrato de formación?

El contrato de formación en alternancia suele firmarse en un solo contrato.

Sin embargo, si la duración máxima de 2 años no se ha alcanzado y resulta necesario extender el tiempo para que la persona trabajadora complete su formación el contrato se puede prorrogar.

Además, es importante destacar que en el contrato de formación en alternancia no puede establecerse período de prueba.

 

¿Pueden realizar horas extras las personas con un contrato de formación?

Las personas contratadas bajo esta modalidad no pueden realizar horas extras ni trabajar en horario nocturno, salvo en casos excepcionales en los que la naturaleza de la actividad lo justifique.

¡Importante! El RD Ley 32/2021 introdujo una flexibilización que durante años había sido muy demandada por sectores, como el de la hostelería.

Se permite el trabajo nocturno cuando las actividades para el aprendizaje «no puedan desarrollarse en otros períodos, debido a la naturaleza de la actividad».

Por otra parte, la empresa está obligada a informar a las personas contratadas mediante un contrato de formación en alternancia sobre la existencia de puestos vacantes, promoviendo su integración y continuidad laboral.

 

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¿Cuándo puede interrumpirse la duración del contrato de formación en alternancia?

La duración del contrato de formación en alternancia puede interrumpirse en los siguientes casos:

Esta duración del contrato de formación y las demás características comenzaron a aplicarse desde el 30 de marzo de 2022.

 

¿Qué otras modificaciones afectaron a los contratos de formación en alternancia?

Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 32/2021 se introdujeron importantes cambios en los contratos de formación en alternancia afectando tanto a los requisitos de edad como a la distribución de la jornada laboral:

 

1. Ampliación del límite de edad

  • Antes del 30 de marzo de 2022: Los contratos de formación solo podían firmarse con jóvenes de hasta 25 años.
  • Desde el 30 de marzo de 2022: La situación cambió y la edad máxima se amplió hasta 30 años en el caso de Catálogo de Especialidades.

 

2. Cambios en la distribución de la jornada laboral

La proporción entre tiempo de trabajo y formación también sufrió modificaciones significativas:

Hasta el 29 de marzo de 2022 la jornada de los contratos era del 75% de trabajo y 25% de formación durante el primer año. Y del 85% y 15% respectivamente para el segundo y tercer año.

Sin embargo, desde el  30 de marzo de 2022 la jornada laboral del contrato de formación es:

  • Del 65% de trabajo y 35% de formación durante el primer año.
  • Del 85% de trabajo y 15% de formación durante el segundo año.

 

¿Es posible contratar a tiempo parcial con un contrato de formación en alternancia?

Sí, el contrato de formación en alternancia puede realizarse tanto a tiempo completo como a jornada parcial siempre que se respeten los porcentajes de trabajo establecidos para cada año:

  • 65% durante el primer año.
  • 85% durante el segundo año.

 

¿Se pueden bonificar los contratos de formación en alternancia?

Sí, los contratos de formación en alternancia permiten a las empresas aplicar las siguientes bonificaciones:

  • Una bonificación de los Seguros Sociales durante la vigencia del contrato.
  • Una bonificación del 100% en la formación teórica.
  • Una bonificación adicional de entre 60 y 80 euros para las empresas en concepto de tutorización.

Por ello, el contrato de formación en alternancia se ha convertido en el contrato laboral que más ventajas aporta a las empresas y en la mejor alternativa al contrato temporal.

Esto es debido a que permite contratar de 3 meses a 2 años y, además, permite aplicar una bonificación en los seguros sociales durante su vigencia.

 

¿Exige el contrato de formación mantenimiento de empleo para acceder a las bonificaciones?

Tras la entrada en vigor del RD Ley 1/2023 se introdujeron nuevas condiciones para acceder a las bonificaciones para contratar.

En general, para acceder a dichas bonificaciones las empresas deben comprometerse a mantener el empleo estable durante un período mínimo de 3 años.

Sin embargo, esta obligación no se aplica al contrato de formación en alternancia. Este tipo de contrato sigue permitiendo a las empresas beneficiarse de las bonificaciones sin estar sujetas al requisito de mantener el empleo durante ese período de 3 años.

Esto convierte al contrato de formación en una opción más flexible para las empresas que deseen formar a nuevas personas trabajadoras mientras se benefician de incentivos económicos, sin la exigencia de compromisos de estabilidad a largo plazo.

¿Qué te parece la duración del contrato de formación en alternancia? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Grupo2000 somos un centro de formación especializado en contratos de formación en alternancia.

Si estás interesado/a en ampliar tu plantilla el contrato de formación es una opción muy útil. Permite contratar durante 2 años y aplicar hasta tres bonificaciones durante su vigencia.

Para más información, ¡contáctanos! Puedes chatear online con nuestro equipo o llamarnos al 958 80 67 60.

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