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Se suspende el Bonus por disminución de la siniestralidad laboral

Se suspende el Bonus por disminución de la siniestralidad laboral

¿Sabías que se suspende el Bonus por disminución de la siniestralidad laboral para 2023? Así lo recoge la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023.

De esta manera, ¿no se puede solicitar la reducción de las cotizaciones por disminución de la siniestralidad laboral? Te contamos todos los detalles, a continuación.

 

Se suspende el Bonus por disminución de la siniestralidad laboral en 2023

La Disposición adicional nonagésima séptima de la Ley PGE 2023 indica la suspensión del Bonus o sistema de reducción de cotizaciones por disminución de la siniestralidad laboral.

“Se suspende la aplicación del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, prevista en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, para las cotizaciones que se generen durante el año 2023”.

Esta suspensión se va a extender hasta que el Gobierno proceda a la reforma de la norma reguladora.

Hay que mencionar que la Ley 22/2021 ya suspendió la aplicación del Bonus a las empresas que hubiesen disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, para las cotizaciones que se generaran en 2022.

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¿Qué es el sistema de reducción de cotizaciones por disminución de la siniestralidad laboral?

El sistema de reducción de cotizaciones por disminución de la siniestralidad laboral es un mecanismo que permite a las empresas minimizar la cantidad de cotizaciones que deben pagar a la Seguridad Social.

Esto es en función de la disminución de la siniestralidad laboral que hayan experimentado.

La siniestralidad laboral se refiere a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que sufren los trabajadores en el desempeño de su actividad laboral.

Este sistema se basa en la idea de que las compañías que han implementado medidas de prevención de riesgos laborales y han logrado reducir el número de accidentes y enfermedades profesionales en su empresa, deben ser recompensadas con una reducción en las cotizaciones que deben realizar a la Seguridad Social.

Así se pretende fomentar la prevención de riesgos laborales e incentivar a las empresas a mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados.

 

¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Prevención de Riesgos Laborales?

Todas las empresas tienen la obligación de elaborar un Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Cualquier compañía que tenga con uno o más trabajadores a su cargo tiene que velar por la seguridad de sus empleados.

En los Planes de Prevención de Riesgos Laborales cada compañía debe evaluar los riesgos a los que se enfrentan sus trabajadores y establecer medidas adecuadas para prevenirlos.

Hay que tener en cuenta, además, los riesgos psicosociales. Las compañías deben informar a los trabajadores y establecer vigilancia para su correcto estado de salud y para fomentar el bienestar laboral.

Cada compañía puede crear su propio Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

Estaremos pendiente para ofrecerte el contenido lo más actualizado posible.

¿Sabías que el Bonus por disminución de la siniestralidad laboral para 2023 permanece suspendido? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Estos son los cambios que introduce la nueva Ley de Familia

Estos son los cambios que introduce la nueva Ley de Familia

Tras los problemas a los que se enfrentan los trabajadores a la hora de conciliar la vida laboral y familiar, el Gobierno ha estado trabajando en una nueva medida: la Ley de Familia.

El pasado 13 de diciembre de 2022, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de la Ley de Familia.

Con esta ley, los empleados podrían disfrutar de 5 días al año de baja totalmente remunerados siempre que necesiten cuidar de algún familiar.

Estos son los cambios que introduce la nueva Ley de Familia, ¡te lo contamos todo!

 

¿Qué es la Ley de Familia?

La Ley de Familia es una nueva normativa impulsada por el Gobierno para mejorar la conciliación laboral del personal trabajador en España.

Muchas familias se enfrentan a serias dificultades para atender a sus responsabilidades laborales y a la vez al cuidado de los hijos.

Para frenar este problema, los Ministerios de Derechos Sociales y de Igualdad han pasado varios meses trabajando en esta nueva medida.

Esta nueva Ley de Familia incluye un permiso por cuidado retribuido al 100% durante 5 días para atender a un familiar o a un conviviente.

Te contamos más detalles, a continuación:

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¿Cuándo entrará en vigor la Ley de Familia?

Aunque aún se desconoce fecha exacta, todo apunta a que la Ley de Familia podría entrar en vigor a lo largo de estos primeros meses de 2023.

 

Estas son las claves de la Ley de Familia

La Ley de Familia incluye 3 nuevos permisos para favorecer la conciliación:

 

Permiso no retribuido de 8 semanas para los padres trabajadores

Este permiso nace con el fin de posibilitar el cuidado de los hijos menores (hasta que éstos cumplan 8 años de edad).

La idea es que se pueda disfrutar seguido o repartiendo las semanas de forma discontinuada, a lo largo de los 8 años. Este nuevo permiso amplía el de 16 semanas que sí están retribuidas.

El permiso de 8 semanas podría aumentar de manera progresiva siendo de 6 semanas en 2023 y alcanzando las 8 semanas en 2024.

 

Permiso retribuido de 5 días al año para que cada trabajador pueda cuidar de familiares de segundo grado o convivientes

Este permiso podrá disfrutarse independientemente de si el trabajador y sus convivientes tienen o no relación de parentesco.

Esta medida surge para permitir a los trabajadores quedarse al cuidado de los hijos en casa, acompañar a su pareja al médico o para cuidar de una persona mayor. Esto es en caso de hospitalización, accidentes, enfermedades graves o intervención quirúrgica.

De esta manera, se amplía el permiso ya existente de 2 días.

 

Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias cuando haya motivos familiares que sean imprevisibles

El trabajador podrá usar este permiso por horas o por días, hasta sumar un total de 4 días al año.

 

Las empresas no podrán despedir a los trabajadores que disfruten de los permisos de la Ley de Familia

La Ley de Familia incluye una nueva obligación para las empresas: los empleados que disfruten de permisos para cuidar a sus familiares no podrán ser despedidos por sus compañías.

En el caso de despido, éste se consideraría nulo. Esto será siempre y cuando no haya causas para la procedencia.

De esta manera, la Ley de Familia protege a los trabajadores mientras disfruten de los permisos de esta futura normativa.

 

¿Qué otras modificaciones incluye la Ley de Familia?

Además de los nuevos permisos la Ley de Familia incluye:

Ampliación del subsidio por nacimiento y cuidado no contributivo a familias de acogida y adoptantes

De esta manera, se eleva la pensión de orfandad hasta los 26 años y el permiso por cuidado de menor con una enfermedad grave hasta los 26 años en caso de discapacidad.

 

Modificación del término ‘familia numerosa’

Tras la entrada en vigor de la Ley de familia, las familias monoparentales que tengan 2 hijos podrán beneficiarse de las reducciones fiscales.

 

‘Renta crianza’ de 100 euros

La Ley de Familia amplia la ‘renta crianza’ de 100 euros al mes para hijos de entre 0 y 3 años. Podrán acceder a esta ayuda las personas que tengan hijos menores de 3 años que estén o hayan estado en la Seguridad Social o en la mutualidad durante 30 días.

También en el caso en el que hayan recibido una prestación, ya sea contributiva o asistencial, del sistema de protección del desempleo.

La cuantía será de 100 euros por descendiente menor de 3 años hasta que alcance esa edad. Hasta el momento la prestación de 100 euros estaba vigente sólo para madres trabajadoras.

La Ley de Familia amplía la retribución de 100 euros mensuales para madres con trabajo, padres o tutores en caso de fallecimiento de la madre. También para madres en paro o que lleven cotizados al menos 30 días.

No podrán cobrar la prestación de 100 euros quienes estén en situación de inactividad o no estén cotizando. Tampoco si perciben el Ingreso Mínimo Vital con complemento de infancia.

 

¿Quiénes podrán solicitar el permiso de 5 días que incluye la futura Ley de Familias?

El fin que persigue el Gobierno es que se respete la diversidad. No será necesario que exista un matrimonio o lazos de sangre para poder solicitar la baja de 5 días.

Podrán disfrutar del permiso de 5 días para cuidar a cualquier conviviente todos los trabajadores.

En este caso, se incluyen parejas que no estén casadas u amigos con los que se comparta el mismo hogar.

De momento, aún no se ha aclarado si será necesario aportar un certificado médico que acredite la situación de necesidad de cuidados, aunque es muy posible que las empresas sí que requieran su expedición.

 

La Ley de Familia elimina el término ‘familia numerosa’

La Ley de Familia incluye otra modificación. Se elimina el término ‘familia numerosa’, que pasará a conocerse como ‘Ley de Protección a las Familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza’.

En esta categoría, se incluirán las familias reconocidas hasta el momento como «familias numerosas» y, además:

  • Familias ‘monomarentales’ con 2 hijos.
  • Familias con 2 hijos en las que un ascendiente o descendiente tenga discapacidad.
  • Familias con 2 hijos encabezadas por una víctima de violencia de género.
  • Familias en las que un cónyuge haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos.
  • Familias con 2 hijos en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un 1 o haya ingresado en prisión.

Dentro de este grupo de familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza se van a mantener las categorías ‘general’ y ‘especial’.

Se entenderá como categoría ‘especial’ cuando una familia tenga 4 o más hijos (hasta el momento eran 5) o 3 (si al menos 2 proceden de partos, adopciones o acogimientos múltiples).

También se incluirán dentro de la categoría ‘especial’ a las familias con 3 hijos si los ingresos anuales divididos por el número de miembros que la forman no superen el cómputo anual (hasta el 150% del IPREM).

Como hemos comentado anteriormente, la Ley de Familia crea el título de ‘familia monomarental’. Se entenderá por familia ‘monomarental’ cuando exista una única persona progenitora.

Hasta el momento se consideraba familia numerosa a las familias de una sola madre o padre con 3 hijos.

A partir de ahora, se considerará familia numerosa a las familias de una sola madre o un solo padre con 2 hijos.

 

¿Qué tipos de familias reconocerá la Ley de Familia?

La Ley de Familia va a reconocer los siguientes tipos de familias:

  • Familia biparental.
  • Familia ‘monomarental’ o ‘monoparental’.
  • Familia joven. Se entenderá como familia joven a la que esté formada por una persona menor de 29 años y sus hijos/as o por 2 personas menores de 29 años que tengan un vínculo matrimonial o como pareja de hecho y sus descendientes.
  • Familia LGTBI homomarental y homoparental.
  • Familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza
  • Familia múltiple. Hace referencia a familias en las que existen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples.
  • Familia reconstituida. En este caso, alguno de los miembros de la pareja tendrá hijos/as de anteriores relaciones.
  • Familia inmigrante.
  • Familia transnacional.
  • Familia intercultural.
  • Familia en el exterior.
  • Familia retornada.
  • Familia en situación de vulnerabilidad.
  • Personas solas.
  • Personas unidas en matrimonio.
  • Pareja de hecho.

La Ley de Familia equipara los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho.

 

¿Qué medidas no se han incluido en la Ley de Familia?

Finalmente, la Ley de Familia no incluye la ampliación a 6 meses de los permisos de nacimiento y adopción. Actualmente, este permiso es de 4 meses (16 semanas).

Tampoco se ha incluido la posibilidad de que las familias monoparentales pudiesen disfrutar de 8 meses de permiso de maternidad o paternidad en vez de los 4 que corresponden a cada progenitor.

¿Conocías estas propuestas? ¿Te parecen medidas eficaces para mejorar la conciliación? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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Webinar Herramientas para digitalizar tu negocio

Webinar Herramientas para digitalizar tu negocio

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¿Qué veremos en este Webinar?

 

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¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

Con la Ley Zerolo las empresas van a tener que justificar con pruebas los despidos de trabajadores que se encuentran de baja médica

Entonces, ¿es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT? ¡Conoce la Ley Zerolo!

Esta Ley da un paso adelante y podría ayudar a declarar nulos los despidos de trabajadores enfermos. De hecho, existen algunas sentencias en las que se han condenado a los empresarios por despedir a trabajadores que estaban de baja.

¡Te lo contamos todo, a continuación!

 

¿Qué es la Ley Zerolo?

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, más conocida como Ley Zerolo, tiene como fin proteger los derechos de todos los trabajadores.

Esta norma especifica que nadie va a poder ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial, edad, discapacidad, identidad sexual, enfermedad o cualquier condición o circunstancia personal.

Se une a la futura Ley de Empleo que podría permitir a los inspectores de trabajo impugnar un ERE cuando no encuentren evidencias o no existan causas justificadas para ello.

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¿Qué pasa si un empresario despide a un trabajador durante una baja IT?

Si un empresario despide a un trabajador durante una baja IT de manera discriminatoria tendrá que readmitir a ese empleado e indemnizarlo por los daños morales que haya podido sufrir.

Por tanto, siempre que un despido no esté justificado va a ser declarado como nulo.

El artículo 26 de la Ley 15/2022 indica que:

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.

Además, en su artículo 27 recoge la necesidad de indemnizar a un trabajador si existe daño moral:

“La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.

 

Algunas sentencias declaran nulos despidos discriminatorios por bajas IT

En 2022 encontramos algunas sentencias que ya se hicieron eco de la Ley Zerolo y declararon nulos despidos por bajas IT.

El Juzgado de lo Social de Gijón (rec. 467/2022) declaró nulo el despido de una dependienta de tienda. La dependienta habría informado de una baja durante 2 meses por una operación menor.

Sus jefes habían decidido su despido mientras estaba disfrutando de su baja. Así, el Juzgado entendió que ese despido estaba motivado por la baja IT y lo declaró nulo.

Por su parte, el Juzgado de lo Social 1 de Vigo (rec. 473/2022) invalidó el despido de un soldador durante una baja de 15 días por problemas psíquicos.

La empresa argumentó que mientras el trabajador estaba de baja, el resto del equipo continuó trabajando.

El Juzgado de Vigo concluyó que el motivo del despido fue la situación de enfermedad, y por tanto, la baja IT.

De esta manera, ambas sentencias indican que despedir a un trabajador simplemente por su situación de incapacidad temporal supone un trato discriminatorio.

Para poder despedir las empresas tendrán que acreditar causas justificadas.

 

¿Puede mi empresa despedir a un trabajador mayor de 50 años?

Lo ideal es que la empresa estudie las circunstancias de cada trabajador y justifique el tipo de despido que se va a realizar.

La Ley Zerolo actúa en consonancia con la Ley de Empleo, que incluiría sanciones para los despidos a trabajadores mayores de 50 años por el mero hecho de su edad.

En este caso, encontramos una sentencia de octubre de 2022. El TSJ de Madrid consideró improcedente el despido de un operario de Huawei de 57 años.

El trabajador estaba prestando sus servicios en la empresa desde el año 2011 y en el año 2020 se le comunicó la extinción de su contrato debido a una supuesta reestructuración organizativa provocada por un descenso de ventas.

De todo el equipo se despidió únicamente a este trabajador mayor de 50 años. Sin embargo, su puesto fue cubierto por otro empleado más joven.

De esta manera, los jueces entienden que la causa para despedir al trabajador fue reemplazarlo por alguien más joven y sancionó a la compañía.

 

¿En qué casos puede una empresa despedir a sus trabajadores?

Los trabajadores mayores de 50 años pueden ser afectados por una medida extintiva pero no pueden ser despedidos simplemente en función de su edad.

Además, hay que tener en cuenta que los despidos pueden tener causas más negativas para personas en situación de incapacidad temporal o personas que pertenezcan a colectivos vulnerables.

Los despidos deberán ir motivados con causas justificadas.

¡Importante! La futura Ley de Empleo prevé que la Inspección de Trabajo pueda vigilar las causas que motivan los ERE e impugnarlos cuando no existan causas justificadas para ello.

Asimismo, aunque un trabajador se encuentre de baja IT sí podrá ser despedido por causas disciplinarias. También en caso de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 

Estas son las sanciones para las empresas que despidan de forma discriminatoria

Se contemplan sanciones que podrían oscilar desde los 300 hasta los 500.000 euros para las empresas que despidan a sus trabajadores sin causa justificada y de manera discriminatoria.

Esperamos que este post sirva de ayuda. ¿Conocías la prohibición de despedir a trabajadores por baja IT?

No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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Nuestra Agencia de Colocación cumple 10 años

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