Se ha publicado en el BOE el Real Decreto 902/2020, que desarrolla la obligación ya existente de realizar el registro salarial. ¿Cómo realizar el registro retributivo para adaptarse a la nueva norma?
El año pasado el RD Ley 6/2019, ya introdujo el registro salarial. Ahora se especifican más detalles y fijan nuevos plazos.
A continuación te contamos cuáles son las novedades sobre el registro salarial y qué plazos tiene tu empresa para adaptarse:
El principio de transparencia retributiva se deberá incluir en los convenios colectivos
El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores.
El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
De igual forma, el artículo 4 regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
Además, el principio de transparencia retributiva se deberá aplicar en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma y más adelante veremos.
¿En qué consiste el registro retributivo?
El RD Ley 6/2019 modificó en su momento el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación del registro salarial. La nueva norma especifica más detalles sobre esta obligación.
El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente de su tamaño.
En el registro retributivo se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.
¿Cómo se debe realizar el registro retributivo?
El registro retributivo deberá incluir:
- Los valores medios de los salarios.
- Los complementos salariales.
- Las percepciones extrasalariales.
Toda esta información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, especificando cada concepto que se reciba.
Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc.
El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
El formato del registro retributivo podrá ser como el publicado en las web del Ministerio de Trabajo o de Igualdad.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
Según el artículo 28.3, cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y haya un 25% o más de diferencia entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
La norma prevé que un desarrollo en el que se especifique el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
¿Qué empresas están obligadas a realizar un registro retributivo? ¿Y en qué plazo?
Según el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019.
Ahora, las empresas tendrán un plazo de adaptación de 6 meses desde la publicación en el BOE para adaptarse a las nuevas obligaciones.
¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?
Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.
En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.
¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoría retributiva?
Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en este una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.
En el caso de que la empresa deba realizar esta auditoría retributiva, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo.
Así mismo, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.
En nuestro artículo sobre cómo se realiza un plan de igualdad podrás encontrar más información sobre el plan de igualdad, la auditoría retributiva y las empresas obligadas.
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Fuente: BOE.
Es muy importante recordar que según el Real Decreto-Ley 6/2019 es un requisito indispensable que la representación legal de la Plantilla negocie el plan de igualdad tanto en el inicio, durante la fase de compromiso, como en la elaboración de medidas. En las empresas que no tienen Representación Legal de la Plantilla, se lleva a cabo la creación de una comisión negociadora específica para negociar el Plan de Igualdad pero es especialmente interesante y debemos tener en cuenta que cuando una empresa desarrolla una Representación Legal de la Plantilla con posterioridad al plan este debe volver a ser negociado con la nueva representación.