El Real Decreto Ley 6/2019 incluía un paquete de medidas en materia de igualdad, entre las que destacan las nuevas obligaciones para tu empresa: registro de salarios y plan de igualdad.
En él se establecían unos plazos para su cumplimiento. En el caso de plan de igualdad, los plazos de entrada en vigor fijados son progresivos, según el volumen de plantilla.
Las empresas de más de 250 trabajadores ya estaban obligadas. Y a partir del 8 de marzo de 2020, lo estarán las empresas con plantillas de más de 150 trabajadores.
Ya queda poco para que entre en vigor la obligación para las empresas de estas dimensiones. Por eso hoy recordamos sus obligaciones:
Se amplía el número de empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad
La citada norma modificaba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, estableciendo la obligación de disponer de un plan de igualdad en la empresa.
Hasta ahora, dicho plan era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores. Tras este Real Decreto, se incrementaría el número de empresas afectadas, ya que se extiende hasta las empresas con más de 50 trabajadores.
El Gobierno fija diferentes plazos, en función del volumen de plantilla, para que las empresas se adapten a esta nueva obligación:
- Empresas con más de 50 trabajadores: Tendrán un plazo de 3 años.
- Empresas con plantilla entre 100 y 150 trabajadores: Un plazo de 2 años.
- Empresas con plantilla entre 150 y 250 trabajadores: El plazo será de 1 año ( desde el 8 de marzo de 2020).
- Para las empresas con más de 250 trabajadores ya es obligatorio.
En la misma norma se prevé un desarrollo normativo en el que se regule el Registro de planes de igualdad, en el que las empresas deberán registrarlo.
No es suficiente contar con un plan de igualdad, es obligatorio realizar una implementación real. Y que en caso de ser requerido, se pueda demostrar.
¿Qué debe incluir el Plan de Igualdad?
El plan de igualdad deberá contar con un conjunto de medidas dirigidas a eliminar todo aquello que dificulte la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el seno de la empresa.
Estas medidas deberán ser medibles y evaluables.
Previamente a la elaboración, la empresa desarrollará un diagnóstico negociado con los representantes legales de los trabajadores, que incluya:
- Cómo es el proceso de selección y contratación en la empresa.
- La clasificación profesional y cómo se realiza la promoción del personal.
- Qué formación se facilita.
- Cuáles son las condiciones de trabajo, junto con una auditoría salarial que permita ver claramente si existe diferencia entre los salarios de hombres y mujeres.
- La corresponsabilidad de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Si existe o no infrarrepresentación de mujeres en la plantilla.
- Cuáles son las medidas para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Para desarrollar el plan de igualdad, se designará una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que se deberá facilitar toda la información necesaria.
Se espera que futura normativa desarrolle con más precisión cada uno de los apartados que deben contener estos planes. En cuanto haya novedades, os informaremos a través de nuestro blog.
Registro de salarios para evitar la discriminación por razones de género
Según el Real Decreto, se crea una nueva obligación para las empresas: tendrán que realizar una auditoría o registro salarial de hombres y mujeres, para así analizar si existe brecha salarial entre ambos o una baja representación femenina.
Además, se deberá poner a disposición del representante legal de los trabajadores el registro con los salarios medios y complementos que perciban hombres y mujeres.
Junto con estas medidas para el fomento de la igualdad en la empresa, el Real Decreto incluía el incremento del permiso de paternidad.
Curso de igualdad género y oportunidades
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Fuente: Moncloa.
Es muy importante recordar que según el Real Decreto-Ley 6/2019 es un requisito indispensable que la representación legal de la Plantilla negocie el plan de igualdad tanto en el inicio, durante la fase de compromiso, como en la elaboración de medidas. En las empresas que no tienen Representación Legal de la Plantilla, se lleva a cabo la creación de una comisión negociadora específica para negociar el Plan de Igualdad pero es especialmente interesante y debemos tener en cuenta que cuando una empresa desarrolla una Representación Legal de la Plantilla con posterioridad al plan este debe volver a ser negociado con la nueva representación.