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Esta sentencia defiende el derecho a paro de las empleadas de hogar

Esta sentencia defiende el derecho a paro de las empleadas de hogar

El Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) dictamina tras una sentencia que España no se ajusta a la normativa de la Unión al excluir del paro a las empleadas del hogar.

Esta sentencia defiende el derecho a paro de las empleadas de hogar y considera que se trata de una exclusión indirecta por razón de sexo.

Así, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Vigo ha aplicado esta decisión del Tribunal de Justicia de la UE y ha reconocido el derecho a paro de una empleada del hogar.

De esta manera, el Gobierno español se encuentra en la obligación de ratificar el Convenio 189 de la OIT. 

Te contamos todos los detalles a continuación.

 

El TJUE afirma que las empleadas de hogar tienen derecho a paro

El Tribunal de Justicia de la UE señala a España y declara improcedente que las empleadas de hogar no tengan derecho a paro.

Destaca que el 95% de las empleadas de hogar son mujeres por lo que se estaría vulnerando el derecho a percibir una prestación de este colectivo, una vez son despedidas.

Desde el TJUE recuerdan que se estaría constituyendo en una discriminación directa por razón de sexo a las prestaciones de la Seguridad Social.

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Una sentencia recoge por primera vez el derecho a paro de las empleadas de hogar

Una trabajadora de hogar solicitó en el año 2019 cotizar por desempleo, pero la Seguridad Social rechazó su petición afirmando que la legislación no contemplaba ese derecho y, por tanto, no podía disfrutar de la prestación.

La trabajadora interpuso un recurso ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº2 de Vigo, alegando encontrarse en una situación de desamparo al no poder percibir su cotización por desempleo una vez despedida, y se pidió la interpretación del TJUE.

EL TJUE resolvió que la legislación española estaría discriminando a las trabajadoras del hogar. 

Así, el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Vigo ha reconocido por primera vez en una sentencia el derecho de una empleada de hogar a recibir la prestación por desempleo.

El juez rechaza los motivos que alegan desde TGSS y destaca la importancia de hacer cambios en la legislación española para que las empleadas del hogar puedan cotizar y obtener la ayuda por desempleo.

La normativa española no debería de excluir de las prestaciones de desempleo a las empleadas de hogar. Esto supone un trato discriminatorio y contrario al derecho comunitario.

En los datos estadísticos aportados por la trabajadora del hogar queda en evidencia que la especialidad del régimen laboral de empleadas del hogar comprende a mujeres en porcentajes que casi alcanzan al 100% de los afiliados. 

Esto supone un enorme desequilibrio entre las trabajadoras del hogar y otro tipo de trabajadores.

Además, el hecho de que para que una trabajadora del hogar pueda tener acceso a determinadas ayudas sociales haya tenido que agotar la prestación por desempleo supone otra desigualdad de trato.

Si nunca han podido percibirla no podrían acceder a ayudas sociales.

Aún así, la estimación del recurso es parcial ya que no admite que el derecho a la prestación por desempleo tenga carácter retroactivo.

El TJUE considera que la normativa española es discriminatoria, ya que las empleadas de hogar una vez que son despedidas quedan desamparadas ante la ley.

No pueden acceder a la prestación por desempleo ni a ningún tipo de ayuda, situación totalmente opuesta al derecho europeo.

El TJUE sentencia que esta situación no debería permitirse ya que se estaría vulnerando el derecho de este colectivo a percibir sus prestaciones por desempleo y afirma que no hay justificación para ello.

Sentencia que todos los trabajadores por cuenta ajena que estén inscritos en el Régimen de la Seguridad Social tienen derecho a percibir las prestaciones de desempleo, incluyendo por supuesto a las empleadas de hogar.

 

El Gobierno debe regularizar la situación de las empleadas de hogar

En el año 2012 se aprobó en España el régimen actual de empleadas de hogar posibilitando a las mismas el acceso al Régimen General.

Las empleadas de hogar comenzaron a cotizar desde la primera hora trabajada y podían darse de baja en caso de enfermedad.

Sin embargo, no se regularizó su situación de derecho a paro tras finalizar su contrato.

Actualmente, tal y como se informa desde el SEPE, las empleadas de hogar no tienen derecho a la prestación por desempleo.

Únicamente podrían percibir su prestación si en los 6 años anteriores a su alta en la Seguridad Social hubiesen cotizado al menos 360 días en el Régimen General o en otro Régimen de Seguridad Social.

El Gobierno español ya se ha comprometido a ratificar el Convenio 189 de la Organización Internacional de Trabajo sobre trabajadoras y trabajadores domésticos para regularizar el acceso a la prestación por desempleo.

El Consejo de Ministros ha aprobado remitir al Congreso de los Diputados la ratificación del convenio 189 de la OIT y avanzan que muy pronto se regularizará la situación. 

Recordemos que uno de los colectivos más afectados durante la pandemia han sido las empleadas de hogar ya que no podían acceder a las mismas prestaciones que otros trabajadores.

Tras esta sentencia, habrá que esperar para conocer qué sucede con la situación de las empleadas del hogar.

Estaremos pendientes de lo que diga el Gobierno para ofrecerte la información más actualizada posible.

¿Qué piensas sobre esta situación que viven las empleadas del hogar? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

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El Gobierno prohíbe el despido objetivo para las empresas que reciban ayudas

El Gobierno prohíbe el despido objetivo para las empresas que reciban ayudas

Ya se ha publicado el RD Ley 6/2022, de 29 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para dar respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania.

Este Plan Nacional de Respuesta al Impacto de la Guerra recoge algunas medidas laborales para paliar sus consecuencias, entre ellas, el Gobierno prohíbe el despido objetivo para las empresas que reciban ayudas públicas.

También se prohíbe el despido en caso de alegar causas que tengan que ver con el precio de la energía.

En este post te damos todos los detalles de este nuevo RD Ley y analizamos la prohibición del despido objetivo.

Además, recopilamos algunas sentencias sobre la prohibición o no de despedir por causas relacionadas con el Covid-19.

 

Así será la prohibición de los despidos objetivos en las empresas

En el RD Ley 6/2022 el Gobierno ha incluido una serie de normativas laborales dentro del paquete de iniciativas para hacer frente al impacto de la crisis debido a la guerra en Ucrania.

Entre estas iniciativas normativas destaca la prohibición del despido objetivo por causas relacionadas con el precio de la energía.

También estaría prohibido el despido objetivo cuando las empresas reciban ayudas directas del plan y cuando decidan acogerse a un ERTE.

Si una empresa que recibe una ayuda despide a sus empleados, automáticamente debería devolver el importe de la ayuda.

Esta iniciativa tiene como fin proteger el empleo evitando que se puedan realizar despidos improcedentes, para acabar con la destrucción del empleo.

Tal y como ocurrió durante el Covid-19, las empresas podrán acudir a medidas de flexibilidad interna como los ERTES, previstos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

El RD Ley 6/2022, recoge en su artículo 44 que las empresas beneficiarias de las ayudas directas no podrán justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos.

Y las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y se beneficien de apoyo público no podrán usar estas causas para despedir.

Recordamos que el mecanismo RED ya está activo para el sector de las agencias de viajes.

 

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¿Hasta cuándo estarían prohibidos los despidos objetivos en las empresas?

La prohibición para las empresas de realizar despidos objetivos motivados por la crisis energética, los elevados precios y la falta de suministros, generados por la Guerra en Ucrania estará vigente durante 3 meses.

Esta medida, tal y como recoge el RD Ley 6/2022, estará vigente hasta el 30 de junio de 2022.

Para las empresas que se acojan a un ERTE por causas relacionadas con la invasión de Ucrania, no se ha establecido un límite de tiempo para la aplicación de la prohibición de despedir.

 

¿Qué supone para las personas trabajadoras la prohibición de los despidos objetivos?

Esta prohibición de los despidos objetivos ofrece mayor protección a las personas trabajadoras.

Si una persona trabajadora es despedida de manera improcedente será indemnizada con 33 días por año trabajado.

 

¿Qué efectos tiene la prohibición del despido objetivo para las empresas?

Las compañías buscan otras alternativas en lugar de despedir porque prescindir de un trabajador es más caro.

Por ejemplo, durante la pandemia muchas empresas se acogieron a los ERTES para quedar exoneradas del pago de cotizaciones a la Seguridad Social.

En la reforma laboral, el Gobierno ha habilitado un nuevo modelo de ERTE: el mecanismo RED, que ya ha sido activado para el sector de las agencias de viajes.

 

Se prevé un incremento del importe del ingreso mínimo vital

Otra de las medidas incluidas en este plan de choque para hacer frente a las consecuencias económicas de la guerra de Ucrania es la previsión del incremento del importe del ingreso mínimo vital.

El Instituto Nacional de la Seguridad Social reconocerá este incremento extraordinario respecto de las mensualidades de abril, mayo y junio de 2022.

Corresponderá en la aplicación de un porcentaje del 15% al importe mensual en dichos meses.

El incremento del importe del ingreso mínimo vital también resultará aplicable a las solicitudes de esta prestación que hayan sido presentadas a la fecha de entrada en vigor del RD Ley 6/2022, pero no hayan sido resueltas.

También para las solicitudes presentadas con posterioridad, si su reconocimiento no es posterior al 1 de junio de 2022.

El Gobierno, además, ha establecido la limitación de la actualización de la renta para evitar un excesivo impacto en las personas y hogares arrendatarios de vivienda.

 

Así fue la prohibición del despido objetivo motivado por el Covid-19

Como comentamos, esta norma de prohibir los despidos objetivos fue aprobada por el Gobierno en marzo de 2020 para los despidos motivados por la pandemia.

Durante la pandemia se prohibieron los despidos objetivos por causas relacionadas con el Covid-19.

Recordamos que el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID19, introdujo la prohibición de despedir:

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido“.

Durante el estado de alarma, las empresas que se vieron afectadas por las causas de fuerza mayor, económicas u organizativas, derivadas del COVID19, no pudieron despedir basándose en estas circunstancias.

El Real Decreto Ley 18/2021 prorrogó la prohibición de despedir por causas relacionadas con el Covid hasta el 28 de febrero de 2022, medida que no se prorrogó ni en el RD Ley 2/2022 ni en el RD Ley 32/2021.

Esta prohibición causó mucho revuelo y no estuvo exenta de polémica al no especificar cuáles son exactamente las consecuencias respecto a estos despidos. Dando a entender que podrían ser incluso declarados nulos.

Los tribunales han emitido sentencias distintas y encontradas entre sí. A continuación, detallamos algunas de ellas:

 

Esta sentencia ratifica la nulidad del despido durante la pandemia

La empresa PCB, perteneciente al grupo ITP Aero despidió a 87 de sus trabajadores durante la pandemia. Los empleados interpusieron un recurso contra la organización afirmando que su despido estaba motivado por la aparición del Covid-19.

El Tribunal Supremo declaró nulo el despido alegando la falta de justificación del despido por motivos previos al Covid-19.

La motivación del despido estaría ligada a causas coyunturales y, en ningún caso, a una causa estructural previa.

 

Estas sentencias contradicen la prohibición de despedir durante el Covid-19

La sentencia de 15 de diciembre del juzgado de lo Social número 1 de Barcelona aportó un nuevo punto de vista a este debate, al afirmar que la prohibición de despedir durante la pandemia contraviene al Derecho Europeo, que prevalece sobre la legislación española.

Y declaró procedente el despido de un trabajador por causas económicas y productivas relacionadas con el Covid-19.

Se trata del caso de una empresa dedicada a la actividad comercial, que alegó la caída de las ventas y de la productividad como causa objetiva para el despido.

El juez entendió que el artículo 2 del RD Ley 9/2020, que declara nulos e improcedentes los despidos, es contraria al Tratado de la Unión Europea (TUE) y al artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales, al impedir el principio de libre empresa.

Igualmente, hizo referencia al artículo 38 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado.

Aunque los poderes públicos puedan establecer ciertos límites, el magistrado afirmó que “no pueden ser de tal índole que vacíen de contenido el derecho e impidan la propia actividad”.

Fue un fallo importante para los laboralistas al tratarse de la primera sentencia en introducir este criterio, en lugar de optar por la nulidad o improcedencia.

Después de dicha sentencia, encontramos otro ejemplo en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de Madrid, que declaró lícitos los despidos colectivos basados en causas estructurales.

La Audiencia Nacional consideró que, si los despidos no encuentran su origen en la pandemia, no se está vulnerando la “prohibición de despedir”, mencionada anteriormente en el art. 2 del RD-Ley 9/2020.

A raíz de estas sentencias, se podría plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE, y en consecuencia, la controversia podría ser resuelta finalmente por Europa.

 

Otras sentencias que consideran improcedente el despido por Covid-19

Como ves, hay disparidad de criterios entre los magistrados.

Por ejemplo, podemos encontrar otras sentencias como la de 21 de diciembre de 2020, del Juzgado número 3 de Pamplona o la del 25 de noviembre de 2020, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que consideraron improcedentes los despidos por causas relacionadas con el Covid-19.

Y por otro lado, existen otras como la del Juzgado de los Social número 3 de Sabadell, que declaró nulo el despido de una trabajadora al considerar que la causa alegada no podía ser permitida ya que era un “resultado prohibido por el ordenamiento jurídico”, considerándolo en fraude de ley.

En lo que sí coinciden todos es en la inseguridad jurídica que plantea la norma. Una polémica que se acaba resolviendo en la mayor parte de los casos en los tribunales.

¿Qué opinas sobre la prohibición de los despidos objetivos? ¿Crees que fue una media productiva durante la pandemia?

Nos encantará leer tus comentarios, déjanos uno más abajo.

Los conceptos extrasalariales no computan en el SMI

Los conceptos extrasalariales no computan en el SMI

Las modificaciones del SMI a lo largo de los últimos años han supuesto cierta incertidumbre en cuanto a los complementos y retribuciones computables para equiparar el salario mínimo interprofesional, ya que algunos de ellos no permitirían compensar su subida.

Por ejemplo, los conceptos extrasalariales no computan en el SMI según esta sentencia del Tribunal Supremo.

Te lo contamos todo, a continuación.

 

¿Por qué los conceptos extrasalariales no computan en el SMI?

El pasado mes de diciembre de 2021 el Tribunal Supremo de la Sala de lo Social de Madrid falló a favor del Sindicato Aragonés de Servicios, tras imponer éste una reclamación en contra de APROSER y otras organizaciones del ámbito de la seguridad.

Este sindicato habría pedido la modificación de las tablas salariales del Convenio Colectivo para que se reconociera a los trabajadores la subida del SMI de 2019, a los 8 niveles funcionales desde enero de ese año.

La motivación del sindicato correspondía a que dichos niveles funcionales eran inferiores a la cuantía recogida en el RD 1462/18.

El sindicato consideraba que se estarían infringiendo los artículos 26 y 27 del Estatuto de los Trabajadores, y pedía que se fijara para los 8 niveles funcionales al menos una cuantía salarial mínima de 12.600 euros anuales para 2019.

Los trabajadores, aun sumando el salario base al plus de actividad, no llegaban a percibir la cuantía de los 900 euros mensuales exigidos en el RD 1462/18.

De esta manera, el sindicato pedía el reconocimiento del derecho de todos a percibir una cuantía salarial que asegurase una retribución anual de 12.600 euros.

APROSER negó en todo momento la existencia de controversia litigiosa alegando no haberse negado nunca a que los trabajadores que percibiesen una retribución salarial menor de 12.600 euros anuales tuvieran derecho de percibirlo y afirmaban que habría que examinar caso por caso.

La Sala de lo Social de Madrid consideró que este suceso se trataba de un conflicto jurídico al haberse acreditado que los conceptos retributivos para los niveles funcionales no alcanzaban los 12.600 euros anuales y reclamó que se les reconociera el derecho a los trabajadores a percibir dicho importe.

De esta manera, todos los trabajadores, salvo aquellos que superasen los 12.600 euros anuales mediante la adición del salario mínimo de 900 euros al mes de todos los complementos salariales, tendrían derecho a que se les retribuya por dicho importe salarial.

El salario mínimo resultaría de la adición del SMI, complementos salariales y primas de producción e incentivos.

Eso sí, sin computar los complementos extrasalariales.

Todo ello no podría considerarse inferior a los 12.600 euros anuales.

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¿Qué son los complementos extrasalariales?

Los complementos extrasalariales son aquellos que no tienen la consideración de salario, esto es, por ejemplo, las cantidades que percibe el trabajador en concepto de indemnización o suplidos por gastos como consecuencia de su actividad laboral.

Hablamos del plus de vestimenta, del plus de distancia y transporte o de los gastos de alojamiento motivados por la propia actividad laboral.

Estos complementos no se computan en el cálculo del SMI.

A continuación, te mostramos un ejemplo:

Salario base 920 euros
Plus de vestimenta 200 euros
Plus de transporte  250 euros
Total 1.370 euros

Si un trabajador cobra al mes 920 euros de salario base y sumando el plus de vestimenta (200 euros) junto con el plus de transporte (250 euros) suma 1.370 euros al mes, sí podría pedir a la empresa una subida de su sueldo en referencia al SMI vigente en ese momento, si fuera superior a 920 euros.

 

¿Cómo afecta el nuevo SMI a los salarios de los trabajadores?

Según el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, la revisión del SMI no va a afectar a la estructura ni tampoco a la cuantía de los salarios profesionales siempre y cuando en su conjunto y en su cómputo anual sean superiores al SMI.

Si la actividad laboral está regulada mediante convenio colectivo, éste nunca podrá recoger un salario inferior al SMI.

De esta manera, los trabajadores, en caso de percibir un salario inferior, estarán en su derecho de aumentar su nómina.

Pero hay que tener en cuenta 2 conceptos: los conceptos salariales y los complementos extrasalariales, mencionados anteriormente.

Los conceptos salariales se perciben directamente por el trabajo realizado, salario base, complemento de antigüedad, complemento de productividad, etc.

Por su parte, los complementos extrasalariales son los gastos que tiene un trabajador motivados de manera directa por su actividad laboral y, por tanto, no son computables en el cálculo del SMI.

 

¿Cuál el SMI para 2022?

En el año 2021, el RD-Ley 32/2020 prorrogó el SMI de 950€ de manera temporal, pero a finales de septiembre y, tras la aprobación del RD 817/2021, el Gobierno aplicó una subida del SMI hasta los 965€, prometiendo aumentarlo de forma progresiva.

De esta manera, el Gobierno ha firmado un acuerdo para producir un incremento del SMI hasta los 1.000€, que tendrá efecto retroactivo desde el 1 de enero.

Aunque esta cifra de 1.000 euros solo será de aplicación si recibes 14 pagas en tu empresa.

En el caso de que únicamente percibas 12 pagas, esto supone que el resto se prorratean en tu nómina y las mensualidades serían de 1.166,67 euros.

Esperamos que esta información sea de tu interés. Continuaremos trabajando para ofrecerte contenido actualizado.

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Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Ya se están conociendo las primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19. Hoy te traemos un resumen de todas ellas para que tengas toda la información en un sólo lugar:

Sentencia sobre la prohibición de despedir durante el estado de alarma

El fallo del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell (Sentencia 93/2020) declaró nulo el despido realizado en marzo de una trabajadora con contrato por obra y servicio.

La sentencia se fundamenta en el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, que establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19 no se podrán entender justificativas de la extinción del contrato de trabajo, ni del despido.

Tras el artículo 2, cabe entender que los despidos por causas relacionadas con el COVID-19 sólo podían ser improcedentes dando lugar a una indemnización de hasta 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 2 años.

Lo llamativo de esta sentencia es que no declara el despido improcedente, considera que la extinción del contrato se produjo en fraude de ley y directamente lo anula.

El Juzgado obliga a readmitir a la trabajadora y a abonar los correspondientes salarios de tramitación.

El hecho de que el despido se haya producido el día 27, un día antes de la entrada en vigor de la norma no ha sido suficiente para evitar el fallo, ya que la juez ha estimado que no era «verosímil considerar que la empresa desconociera los términos de la norma».

La nulidad del despido de esta sentencia abre la puerta a que se produzcan más demandas de este tipo, una de las advertencias que ya hicieron los laboralistas cuando se publicó la norma por la ambigüedad de su redacción.

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Sentencia sobre los representantes de los trabajadores en ERTE de Fuerza Mayor.

Esta sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, del 8 de junio de 2020, establece que la aplicación de medidas dentro del ERTE por fuerza mayor a todos los representantes de los trabajadores no es discriminatorio si existen causas justificadas.

La empresa comunicó a los representantes de los trabajadores el inicio del ERTE el 17 de marzo, tras dos contagios por COVID-19 en la plantilla.

Todo el procedimiento fue tramitado según el procedimiento fijado en el artículo 22 del RD Ley 8/2020. En la comunicación remitida se incluía a todos los trabajadores, excepto lo jubilados parcialmente, trabajadores en modalidad de teletrabajo, de seguridad y otros cuyo trabajo era necesario puntualmente para retomar después la actividad. Se incluyó a todos los representantes, excepto a los liberados.

En la sentencia se recuerda que existe prioridad de permanencia en este tipo de ERTES según el Estatuto de los Trabajadores, no obstante se alude a que para que exista dicha prioridad, debe existir una concurrencia de dos o más trabajadores para un puesto.

En la demanda no se concretó ningún puesto que pudiera haber sido ocupado por los demandantes durante el ERTE, aludiendo a su cualificación profesional.

La empresa justificó que no existía la posibilidad de dar ocupación a los delegados sindicales por el tipo de puesto que realizaban. Así mismo, destacar que la línea de producción donde prestaban servicios estuvo completamente paralizada.

Por todo ello, el juez desestimó la existencia de una violación de la garantía de prioridad de permanencia de los representantes legales.

Existe otra sentencia similar en el marco de un ERTE ETOP, del Juzgado de lo Social nº 2, de Burgos, de 1 de junio de 2020.

Las actividades esenciales también pueden acceder a un ERTE por causas de fuerza mayor según esta sentencia

Durante el estado de alarma se permitió que las empresas perjudicadas por la suspensión de actividades tras el Real Decreto 463/2020 iniciasen ERTES de fuerza mayor.

La polémica venía en el caso de actividades consideradas esenciales, ya que no estaban obligadas a cerrar durante el estado de alarma.

Este hecho afectó seriamente a numerosas empresas que, a pesar de no tener ingresos, veían como no podían acceder a ERTES o ayudas.

Ahora una sentencia reconoce el derecho de un negocio considerado esencial a realizar un ERTE de Fuerza Mayor, en concreto del área de transporte por carretera.

La sentencia del Juzgado de Lo Social nº 1 de Murcia, del 1 de junio de 2020, estima que el hecho de ser esencial no impide que el negocio se haya visto muy afectado por el estado de alarma. La empresa acreditó que su facturación descendió más del 80%

En consecuencia, declara nula la reclamación de un trabajador que consideraba que no podía aplicarse un ERTE por ser actividad esencial.

En el área de la construcción, otro sector no paralizado por el estado de alarma, encontramos otro fallo interesante del Juzgado de lo Social nº 1 de Ávila (SJSO 2081/2020).

Esta sentencia reconoce la existencia de la causa mayor para la aplicación del ERTE FM basada en la pérdida acreditada de actividad. El fallo contradice a la Autoridad Laboral que había denegado las medidas porque consideraba que no había paralización de actividad.

Esta sentencias son importantes porque pueden ser de ayuda para muchas empresas esenciales que solicitaron el ERTE y todavía tienen el temor a problemas posteriores.

Disparidad de criterios en los ERTES aplicados en despachos profesionales

Los despachos profesionales han jugado un papel imprescindible durante el estado de alarma para la tramitación de ERTES y ayudas para las empresas.

Algunas especialidades fueron incluidas también como actividad esencial en la normativa posterior al RD 463/2020.

En este área hay disparidad de criterios en las sentencias de las últimas semanas:

Por ejemplo, el Juzgado de lo Social de Zamora (SJS 161/2020) determina que si la actividad única de la empresa es el asesoramiento legal y defensa jurídica, al ser considerada actividad esencial, no se podría aplicar ERTE de fuerza mayor con origen en el COVID-19.

Y sin embargo, el Juzgado de lo Social de Burgos (SJS 103/2020), reconoce la existencia de fuerza mayor para realizarlo para un abogado que suspende el contrato de su trabajadora.

Aunque estas sentencias no sientan jurisprudencia, son interesantes porque marcan un precedente para futuras demandas del área laboral relacionadas con la normativa publicada durante el estado de alarma.

Hay que recordar que todos los procedimientos de ERTE pueden ser revisados incluso hasta 4 años después.

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Faltar al trabajo reiteradamente, por motivos médicos, ya no será causa de despido.

Recientemente, una sentencia del Tribunal Constitucional, reconocía la capacidad de una empresa para despedir basándose en el artículo 52 d. del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal establecía que podía extinguirse el contrato por causas objetivas cuando las faltas de asistencia intermitentes, aunque justificadas, alcanzasen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

 

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Tras la polémica generada, el Gobierno manifestó abiertamente durante semanas su intención de dar fin a este apartado de la norma.

La derogación aprobada ayer, se ha publicado hoy en el BOE el Real Decreto Ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.

Por tanto, el artículo 52 d del ET queda derogado a partir del 20 de febrero, fecha de entrada en vigor.

A partir de ahora, la acumulación de bajas justificadas no podrá ser causa objetiva para el despido.

Importante: no debe confundirse con las faltas de asistencia o de puntualidad, por las que la empresa sí podría despedir al trabajador mediante despido disciplinario.

Este artículo del Estatuto ya había sido modificado en la reforma laboral de 2012. Su derogación es el comienzo de los cambios anunciados por el Gobierno.

Desde CEOE critican que este hecho no haya sido fruto del diálogo social. Mientras que los sindicatos, se expresan favorables y aplauden esta medida.

El Gobierno, por su parte, ha manifestado que esta modificación era necesaria para adaptar nuestra legislación a la normativa europea.

En concreto a la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Así mismo, la norma pretende evitar que se produzcan más resoluciones judiciales contradictorias.

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Una sentencia admite la ampliación de la jornada a raíz del control horario

Una sentencia admite la ampliación de la jornada a raíz del control horario

Una sentencia admite la ampliación de la jornada a raíz del control horario. La Audiencia Nacional permite que la empresa realice una ampliación de 30 minutos. Te contamos todo a continuación.

Se trata de un fallo de gran importancia porque aborda uno de los primeros conflictos colectivos motivados por el registro de la jornada.

 

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Ampliación de la jornada para compensar el control horario

El conflicto fue planteado por UGT, tras el acuerdo firmado entre CCOO y la empresa Zurich, en el que se pactaba la ampliación diaria de 30 minutos en la jornada.

Este pacto formaba parte del acuerdo sobre el registro horario. Por este motivo, no siguió los trámites convencionales de un convenio. Por lo que UGT estimó que no se había desarrollado adecuadamente.

La sentencia no entra a valorar el tipo de registro que se ha estipulado o si éste se adapta a la normativa. Lo relevante de esta es que admite una modificación del horario del convenio colectivo, sin mediar un proceso de descuelgue.

La Audiencia Nacional determina que el acuerdo no implica una modificación de las condiciones del horario, puesto que la empresa incluye expresamente en el acuerdo el compromiso de no usar el registro horario como medida disciplinaria cuando haya una jornada inferior a la concertada.

Así mismo, añaden la posibilidad de compensar el tiempo adicional mediante descansos, pausas o permisos no retribuidos. Y el tiempo para la comida, anterior al acuerdo, no se había alterado.

Este fallo del tribunal permitirá que Zurich pueda asignar 30 minutos a la jornada de su plantilla y se ahorre pagar ese tiempo como horas extraordinarias diarias.

El tema del registro de la jornada, por la polémica que conlleva, dará lugar a más sentencias en los próximos meses. Os seguiremos informando.

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Si te interesa el registro de la jornada, te recomendamos leer:

Guía del Ministerio de Trabajo sobre el Registro de la Jornada

Así es la Instrucción de Inspección sobre el control horario

Los convenios colectivos comienzan a regular el registro de la jornada

Inspección va a exigir el registro en todas las empresas

 

Fuente: Expansión

 

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