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Campaña de Inspección sobre la reserva de puestos para discapacitados

Campaña de Inspección sobre la reserva de puestos para discapacitados

En 2016 Inspección publicó el criterio técnico para velar por el cumplimiento del 2% en plantilla de personas con discapacidad. Tras el Plan Director por un Trabajo Digno, vuelve a poner el foco en este aspecto. Te contamos cómo es la campaña de Inspección sobre la reserva de puestos para discapacitados.

 

¿En qué consiste la reserva de puestos para personas con discapacidad?

 

El artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, establece una cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Según la norma, las empresas públicas y privadas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a reservar al menos un 2% de puestos para trabajadores con discapacidad.

A efectos de realizar el cómputo del 2% se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente del número de centros de trabajo y de tipo de contrato. Para dicho porcentaje también serán incluidos los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios a la empresa a través de una ETT.

Además, hay que recordar otra obligación para las empresas con más de 50 trabajadores: según el artículo 5 del RD 1451/1983, en el primer trimestre de cada año deberán enviar a la Oficina de Empleo de su provincia una relación detallada de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores discapacitados y de los puestos que por sus características quedan reservados a estos.

 

¿Cómo sé si mi empresa está obligada a la reserva de cuota? ¿Cómo calculo el 2%?

Todas las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas. Para hacer la media de plantilla y verificar el cómputo del 2% de reserva se tendrá en cuenta:

  • El periodo de referencia para el cálculo será de los 12 meses anteriores.
  • Se incluyen todos los trabajadores y centros de trabajo. También contratos a tiempo parcial y contratos inferiores a 1 año.
  • La empresa hacer seguimiento a su volumen de plantilla en todo momento y ver si debe cumplir con esta obligación.
  • Sólo se incluyen los trabajadores en régimen general, quedan excluidos los socios trabajadores de cooperativas, TRADE, etc..
  • No es extensible la suma de centros de trabajo a los grupos de empresas, es decir, afectaría a cada empresa de dicho grupo que tenga 50 o más trabajadores, según su plantilla, pero al grupo de empresas.

El 2% correspondiente a reserva de cuota se aplicará sobre la media de trabajadores de los últimos 12 meses de tu plantilla, el número resultante serán los trabajadores con discapacidad que deberías contratar.

Según el criterio de Inspección, el número de trabajadores con discapacidad, según la media de plantilla, será:

Plantillas entre 50 y 99 trabajadores: corresponde 1 trabajador con discapacidad.

Plantilla Entre 100 y 149: 2 trabajadores discapacitados.

Y así sucesivamente cada 50 trabajadores (el número que te resulte al aplicar el porcentaje se redondea a la baja, al número entero por defecto).

 

Campaña de Inspección sobre el 2% de reserva de cuota en plantilla para personas con discapacidad. 

La obligación de cuota de reserva ha sido incorporada progresivamente por Inspección en los planes territoriales de acción de las Comunidades Autónomas. 

En 2016, Inspección publicó el criterio técnico 98/2016 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.

Este criterio técnico, tras la inclusión de la cuota de reserva entre los objetivos del Plan Director por un Trabajo Digno, vuelve a cobrar importancia y es uno de los aspectos que están recordando actualmente a las empresas en sus actuaciones.

Os resumimos los puntos más importantes que debéis conocer frente a esta obligación:

  1. En caso de actuación de Inspección, se comprobará el cumplimiento del 2% sobre los 12 meses anteriores a ese procedimiento.
  2. Las personas contratadas deberán disponer al menos de un 33% de discapacidad reconocida.
  3. La norma no obliga a formalizar ninguna modalidad de contrato específica, el trabajador discapacitado puede ser contratado con un contrato ordinario. Aunque te recomendamos consultar alguna de las modalidades bonificadas disponibles aquí.
  4. Mientras tu plantilla sea igual o superior a 50 trabajadores, deberás cumplir con el 2%. Por lo que, independientemente del tipo de contrato, si cesa el trabajador o hay despido, deberías contratar a otra persona en sustitución para llegar al porcentaje.

 

Hemos tenido conocimiento a través de varios de vosotros de un incremento de las actuaciones de Inspección sobre la cuota de reserva de plaza.

Conviene que revises si tu empresa está obligada, ya que va a revisar este aspecto, además del cumplimiento del salario mínimo y registro de jornada.

Estés o no obligado a contratar a alguien con discapacidad, te animamos a hacerlo. La diversidad enriquecerá tu plantilla, mejorará el clima de trabajo y reforzará los valores de tu empresa.

Son fuente de inspiración y superación. Mejor, te lo contamos en este vídeo, en colaboración con Aspace.

 

 

 

 

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Novedad importante sobre la adaptación de la jornada tras el RDL 6/2019

Novedad importante sobre la adaptación de la jornada tras el RDL 6/2019

Hoy os comentamos una novedad importante sobre la adaptación de la jornada tras el RDL 6/2019, que ha pasado prácticamente desapercibida, pero tu empresa debe conocer:

 

Cualquier trabajador puede solicitar adaptación de su jornada

En anteriores artículos ya resumíamos novedades importantes que traía el Real Decreto Ley 6/2019, como la ampliación de la obligación de implantar un plan de igualdad o un registro salarial.

El mismo texto, introducía un cambio en el artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores:

«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»

Hasta ahora sólo los trabajadores con hijos menores de 12 años podían solicitar una adaptación de su jornada para conciliar su vida profesional o laboral.

La nueva redacción de este artículo permite que todos los trabajadores, no sólo aquellos con familia, puedan solicitar una adaptación de jornada, ordenación del tiempo de trabajo o incluso trabajo a distancia (teletrabajo).

 

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¿Qué ocurre si un trabajador solicita una adaptación de jornada?

Según el Real Decreto Ley, se pactarán los términos para estas solicitudes de adaptación de jornada en convenio colectivo, y en su defecto, la empresa negociará con el trabajador, durante un máximo de 30 días.

Pasado ese plazo, la empresa comunicará por escrito al trabajador su decisión y las razones objetivas que la motivan.

La empresa podrá aceptar la solicitud del trabajador o sugerirle una alternativa. O denegarla siempre que existan argumentos objetivos para ello.

Si existen discrepancias, podrían ser resueltas a través de un procedimiento en la jurisdicción social.

Una vez finalizadas las circunstancias que motivaban el cambio en la jornada o el plazo acordado con la empresa, el trabajador podrá solicitar de nuevo la jornada o modalidad de contrato que tenía anteriormente.

 

Fuente: BOE.

 

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Nueva ayuda del Gobierno para crear un plan de igualdad para Pymes

Nueva ayuda del Gobierno para crear un plan de igualdad para Pymes

El pasado 30 de mayo se publicó en el BOE la convocatoria de una nueva ayuda del Gobierno para crear un plan de igualdad para Pymes. El plazo para solicitarla es de tan sólo 10 días, por eso queremos informarte de todo para que no pierdas esta oportunidad.

Recordamos que tras el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, las empresas con plantilla a partir de 50 trabajadores están obligadas a realizar e implementar un plan de igualdad.

Para aplicar esta nueva obligación se dio un plazo de adaptación, en función del volumen de la plantilla:

  1. Entre 50 y 100 trabajadores: 3 años.
  2. Más de 100 y hasta 150: 2 años.
  3. Más de 150 y hasta 250: 1 año.

Las grandes empresas, con más de 250 trabajadores ya estaban obligadas a disponer de un plan de igualdad.

 

¿En qué consiste la ayuda para Pymes para crear un plan de igualdad?

La ayuda consiste en una subvención de 6.000 euros para cada entidad subvencionada, que se debe destinar íntegramente a la elaboración e implantación de un plan de igualdad.

El objetivo del plan de igualdad deberá dirigirse a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los beneficiarios de esta ayuda podrán ser empresas, cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones, de entre 30 y 49 trabajadores, que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad.

El plazo para solicitar esta ayuda es de tan sólo 10 días hábiles, a contar desde el día 31 de mayo. Por lo que, si deseas beneficiarte, debes darte prisa.

La solicitud debe presentarse en la sede electrónica del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.

Si deseas solicitarla, puedes ver las bases reguladoras haciendo clic aquí.

 

¿Cómo debe hacerse un plan de igualdad?

En el Real Decreto Ley 6/2019 se detallaba el contenido que debe contener un plan de igualdad, que puedes ver en este artículo.

Antes de realizar el plan de igualdad, es fundamental elaborar un diagnóstico previo sobre los procesos de contratación, formación, condiciones de trabajo, casos de infrarepresentación femenina, prevención de acoso y discriminación.

En la citada norma también se crea un registro de planes de igualdad donde deberás registrar el tuyo, que dependerá de la autoridad competente en tu Comunidad Autónoma. 

 

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Cómo cumplir la normativa de Protección de Datos al registrar la jornada

Cómo cumplir la normativa de Protección de Datos al registrar la jornada

El 12 de mayo entro en vigor el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, desde entonces se ha generado bastante polémica respecto a la forma más adecuada de realizar el registro. Hoy resolvemos dudas y veremos cómo cumplir la normativa de Protección de Datos al registrar la jornada de tu plantilla.

Los sistemas de control de jornada pueden contener datos sensibles, como reconocimientos de huella, faciales, geolocalización. Esto preocupa a las empresas, para evitar que el dar cumplimiento a una norma tenga consecuencias negativas frente a la nueva LOPD.

Recientemente asistimos a las Jornadas de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de Málaga, donde Dª Susana Escanciano, Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de León nos daba las claves para realizar un control del horario respetando la nueva ley de Protección de Datos.

 

Claves para realizar un control del horario respetando la LOPD

El artículo 10 del RDL 8/2019 modifica el artículo 34, del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo que «la empresa garantizará el registro diario de jornada»trasladando expresamente esta obligación a las empresas. Amplía información sobre cómo realizar el registro aquí.

Esto implica que, desde el 12 de mayo, todos los trabajadores que se encuentren en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, independientemente de su jornada, contrato o lugar de trabajo, deberán fichar a la entrada y salida, y también durante sus pausas.

Esto supone un gran reto para las empresas, que además deberán conservar los controles durante 4 años.

Por este motivo, muchas están optando por sistemas de registro de la jornada que permitan fichar de forma digital, bien sea a través de fichajes por ordenador, app móvil, dispositivos de huella.

Para que este tipo de sistemas no entre en conflicto con la nueva normativa de Protección de Datos, hay que tener en cuenta las siguientes claves:

  1. Se debe informar a los trabajadores previamente sobre la nueva obligación de registro de jornada, de forma individual, detallando qué tipo de datos se proporcionan, por qué vía se van a recoger, cuál va a ser su uso y cómo se va a hacer el tratamiento de estos.
  2. En el caso de que se utilice una aplicación en el móvil, además de lo anteriormente indicado, debe permitir el derecho a la desconexión digital del trabajador. De forma que, si ya no está en periodo laboral, pueda evitar la geolocalización.
  3. Además, los datos recogidos deben respetar el principio de minimización o proporcionalidad de la nueva LOPD. Deberán recogerse sólo los datos estrictamente necesarios y estos deberán estar justificados.

En cuanto a la obligación del trabajador a realizar el registro de jornada, dado que es un precepto legal y la empresa está obligada a llevar dicho control, ellos también estarán obligados a someterse a esta normativa.

Eso sí, es totalmente recomendable que antes se informe a cada trabajador sobre la nueva obligación y tipo de registro que se va a utilizar (teniendo en cuenta las anteriores pautas sobre protección de datos).

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Sanciones asociadas a irregularidades con el registro de la jornada

El RDL 8/2019 introduce una modificación del artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que indica que:

“La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”.

El incumplimiento del registro de la jornada queda tipificado como una infracción grave en materia de relaciones laborales, la simple inexistencia de un registro de jornada puede suponer desde el 12 de mayo multas entre 626 o 6.250 euros, en función de la gravedad de los hechos.

Además, hay que tener en cuenta las posibles sanciones de la nueva Ley de Protección de Datos al realizar el control horario, que pueden llegar a ser de hasta un 4% sobre el total de facturación anual.

A continuación te ofrecemos una información completa sobre el registro para que tu empresa pueda llevarlo a cabo cumpliendo la normativa:

Así deber realizarse el registro de jornada

Guía del Ministerio de Trabajo sobre el Registro de Jornada

A partir del 12 de mayo Inspección sancionará si no existe registro

 

Papel o digital: Cómo registrar la jornada. Descarga un modelo aquí

Papel o digital: Cómo registrar la jornada. Descarga un modelo aquí

Papel o digital: Cómo registrar la jornada. Esta es una de las dudas más habituales que nos estáis trasladando. Os resumimos que indica la normativa y además, podrás descargar un modelo aquí para realizar el registro.

 

¿Cómo tengo que hacer el registro de la jornada, formato papel o digital?

Para resolver esta cuestión vamos a analizar el artículo 10 del nuevo Real Decreto Ley 8/2019, que modifica el artículo 34, del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo lo siguiente:

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.

Por tanto, la obligación del registro de la jornada, que ya existía para los trabajadores a tiempo parcial, se extiende a todos los trabajadores.

A continuación resumimos las nuevas obligaciones para el registro de la jornada:

 

Formato del registro de la jornada

La norma no especifica el formato de registro, por tanto se podrá realizar en papel o digital, el formato que más se adapte a las necesidades de la empresa.

Si bien, en la misma norma se abre la puerta a que el Gobierno pueda especificar un formato en futuros desarrollos.

Algo novedoso a tener en cuenta es que ahora serán los convenios colectivos y acuerdos de empresa los que fijen el tipo de opciones permitidas para el registro de la jornada. Por tanto, para convenios recientes, sería conveniente revisar si establece algún formato en concreto con el fin de proteger a los trabajadores.

El registro, según indica la norma, será diario y deberá incluir horario concreto de inicio y fin de la jornada de cada trabajador.

Es recomendable que dicho registro tenga en cuenta la realización de las horas ordinarias y extraordinarias, además de las paradas para el almuerzo, etc.

Desde Inspección recomiendan que sea en papel o digital, siempre sea un sistema que no se manipule y que garantice que el trabajador sea consciente de que está realizando dicho registro.

Si es en formato papel, se recomienda que sea firmado cada día al final de la jornada, como podrás ver en el ejemplo de formulario de registro que hemos incluido más abajo.

Si es de forma digital, al acceder cada trabajador con su clave y usuario, o registro de huella, se cumpliría perfectamente con la recomendación de Inspección.

El registro deberá conservarse durante 4 años en la empresa.

Otra sugerencia de Inspección: incluir el desglose entre horas ordinarias y extraordinarias, para poder llevar un mejor control de los excesos de jornada.

 

¿Qué trabajadores deben hacer el registro de la jornada? 

Todos los trabajadores deberán realizar el registro de la jornada desde el 12 de mayo de 2019, fecha de entrada en vigor, según fija la Disposición final sexta de la norma.

Citamos textualmente la norma: “de cada persona trabajadora”. Esto incluiría a todos los trabajadores, independientemente de su tipo de contrato, jornada, y perfil de su puesto. La ley no hace distinción, por lo que el registro tampoco debe hacerla.

También sería obligatorio realizarlo para los trabajadores que realizan su función fuera del centro de trabajo: comerciales, limpiadores, sector agrario, etc.

Importante: recordar que siguen vigentes las obligaciones del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores a tiempo parcial. Por tanto, para estos trabajadores deberemos hacer una totalización de las horas realizadas y entregarle una copia a final de mes, junto con la nómina. 

El registro de la jornada para los trabajadores a tiempo parcial ya es exigible, puesto que la obligación para este colectivo esta vigente desde 2013.

 

Modalidades para realizar el registro de la jornada

A continuación te ofrecemos diferentes sugerencias para realizar el registro, ya depende de cada empresa optar por el que más se adapte a sus necesidades:

 

Registro de la jornada digital: TimeLaboris

TimeLaboris es una aplicación que te permite realizar el registro de la jornada de toda tu plantilla. Con esta aplicación podrás dar solución a todo tipo de puestos de los trabajadores, ya que permite que se registren también aquellos que trabajan fuera del centro de trabajo.

Con TimeLaboris la plantilla podrá fichar a través de tres vías diferentes, o incluso combinarlas: ordenador, móvil y sistema de registro de huella

Por ejemplo, el trabajador inicia la jornada en su centro de trabajo y ficha con el sistema de huella, y luego finaliza su jornada en otra ubicación, y ficha el fin de jornada a través del móvil.

Este sistema tiene numerosas ventajas, te resumimos las más importantes:

  • Permite obtener informes sobre el registro de la jornada.
  • Es un sistema mucho más respetado por Inspección que el sistema en papel.
  • Podrás enviar nóminas, documentación, mensajes también a través de la aplicación.
  • Como asesoría, podrás obtener los informes de tus empresas directamente.
  • La aplicación incluye un histórico, con el que se da cumplimiento a informar al trabajador, ya que puede consultarlo en cualquier momento. Y también a la conservación durante 4 años, con el consiguiente ahorro en papel y espacio.

Si deseas probar la aplicación TimeLaboris de forma gratuita, puedes solicitarla a continuación:

Registro de la jornada

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Te animamos a solicitar una prueba gratuita de TimeLaboris a través de nuestra web. Puedes hacerlo haciendo clic a continuación:

Registro de la jornada en formato papel

Para realizar el registro de la jornada en formato papel no existe un formato oficial, pero sí deberá realizarse de forma diaria e incluir los campos que veíamos anteriormente:

  • Datos del trabajador y empresa.
  • Día, hora de entrada y salida concreta.
  • Casillas para posibles paradas, si procede.
  • Desglose por horas ordinarias y extraordinarias.
  • Casilla para la firma.

Este formato, en el caso de utilizarse para los puestos que se realizan de forma externa es bastante más engorroso, ya que tendrán que llevarlo consigo los trabajadores, e ir completándolo.

En el caso del despacho profesional o gestor de recursos humanos, a final de mes, tendrá que recopilar dicho registro para conservarlo en la empresa a disposición de Inspección durante 4 años.

Otra desventaja de este sistema es que es fácilmente manipulable, por lo que Inspección desconfía bastante de él. Importante: evitar situaciones como que esté firmado antes de salir o rellenar las casillas con la hora de entra y salida previamente, debe hacerse cada día.

A continuación compartimos con vosotros un modelo de registro de jornada, esperando que sea de ayuda para elaborar el vuestro:

Modelo para realizar el registro de la jornada en formato papel

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