El Tribunal Supremo ha sentado jurisprudencia y confirma que el permiso por nacimiento de convenio ya no se aplica.
Esta supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo/a es consecuencia de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato laboral por nacimiento de ambos progenitores, tras la aprobación delpermiso de paternidad.
A continuación, analizamos todos los detalles:
¿Cómo es el permiso por nacimiento de hijo en 2023?
El Tribunal Supremo, según la sentencia de 25 de enero de 2023 (ST 545/2023) reitera doctrina y se remite a otras sentencias como la de 26 de enero de 2022 en la que se indica la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo/a que venía recogido en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores.
Tras la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores resultan inaplicables los preceptos de los convenios relativos a los días de permiso por nacimiento de hijos.
En este caso, la Audiencia Nacional había reconocido el derecho de los trabajadores y trabajadoras de una empresa a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo/a contemplado en el convenio, ya que consideraba que no había quedado eliminado si continuaba previsto en el convenio colectivo.
La empresa recurrió ante el TS y éste ha confirmado la eliminación del permiso de nacimiento de 2 días.
Según la sentencia de 25 de enero de 2023, el convenio colectivo del proceso enjuiciado establecía el permiso por nacimiento de hijo/a:
«Se establece en tres días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento. Esta licencia se ampliará hasta cuatro días si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador, que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 km, o si el empleado se encuentra desplazado en comisión de servicio en España. En el supuesto de que se encuentre en comisión de servicio desplazado fuera de España, este permiso se incrementará en un día adicional (total 5 días)».
¿Cuál era la posición de la empresa? Tras la equiparación de las bajas de maternidad y de paternidad, la compañía se negaba a permitir el disfrute de esos días de permiso por nacimiento recogidos en convenio.
El TS confirma que la compañía tiene razón ya que dicho permiso debe entenderse suprimido al quedar integrado en la situación de suspensión de la relación laboral por paternidad o maternidad.
El permiso por nacimiento de hijos/as incluido en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores queda sustituido por el RD Ley 6/2019.
Otras sentencias confirman la no aplicación del permiso por nacimiento recogido en convenio colectivo
Estas no son las únicas sentencias que se encuentran en referencia a la desaparición del permiso retribuido por nacimiento de dos días.
La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sec. 1ª, de 22 de septiembre de 2021 puso fin a la polémica surgida tras la aprobación del nuevo permiso de paternidad.
Esta sentencia confirmó que no cabe disfrutar del permiso por nacimiento de hijos tras la ampliación de la paternidad a 16 semanas, aunque esté regulado en convenio colectivo.
Dicho permiso por nacimiento dejó de tener efecto desde que se suspende el contrato de trabajo de ambos progenitores, conforme el RDL 6/2019 en el que se recoge la equiparación de los permisos de maternidad y de paternidad.
Asimismo, la sentencia STS 326/2021, del 27 de enero de 2021, de Sala de lo Social del Tribunal Supremo, vino también a confirmar el derecho de la empresa a no conceder los dos días de permiso por nacimiento de hijo que se recogen en convenio colectivo.
El conflicto fue planteado por varios sindicatos frente a una empresa que se negaba a aplicar el permiso de tres días que marcaba su convenio adicionalmente al permiso de paternidad. La empresa entendía que dejaba de ser obligatorio tras los cambios que había sufrido el permiso de paternidad.
Este permiso por nacimiento se creó en su momento debido a los escasos días de permiso de paternidad que le correspondían, pero actualmente ya no se produce esa desigualdad.
El Tribunal recuerda que el RD Ley 6/2019, equiparó la duración del periodo de suspensión de contrato por nacimiento hasta las 16 semanas para ambos progenitores, de forma que carece de sentido ya el permiso por nacimiento de convenio.
Igualmente, se puso de manifiesto que el RD Ley 6/2019 suprimió el permiso retribuido de dos días que antes se contemplaba en el Estatuto de los Trabajadores.
La suspensión del contrato obligatoria de 6 semanas inmediatamente posteriores tras el parto es otro de los motivos por los que el permiso por nacimiento deja de ser necesario. Ambos permisos «son incompatibles» según el Tribunal Supremo.
El permiso de dos días por nacimiento de hijos no puede conciliarse con las previsiones sobre el comienzo de la suspensión de contrato por nacimiento
Los dos días de los que disponía el progenitor resultarían temporalmente coincidentes con la suspensión del contrato durante las 16 semanas posteriores al parto.
Por lo que no podría conciliarse el permiso de dos días con las previsiones sobre el comienzo de la suspensión de contrato por nacimiento. La norma convencional sobre permiso de dos días por nacimiento no encuentra sitio para su aplicación.
El artículo 48.4 ET impone que, de las 16 semanas de suspensión del contrato a las que tiene derecho el progenitor, también sean obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.
En el caso de que la madre requiriera asistencia hospitalaria derivada del parto más allá de las 16 semanas de suspensión, el progenitor tendrá derecho a los permisos, pero, se acogerá al artículo 37.3.b) ET donde se recoge el derecho por enfermedad.
Si se mantuviese el derecho a disfrutar del permiso de dos días retribuidos en el convenio, el progenitor distinto de la madre, estaría disfrutando de un período de permisos superior.
¿Conocías la no aplicación del permiso por nacimiento recogido en convenio? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
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Cuando un trabajador o una trabajadora desean impugnar un despido ante los tribunales tienen un plazo de 20 días hábiles desde el momento en el que se produce el despido.
Pero, además, deben interponer e intentar la conciliación y en torno a ella existe una ligera polémica sobre los plazos.
Esto se debe a dos sentencias contradictorias entre sí, una dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y otra por el TSJ de Cataluña.
Para evitar todo tipo de contradicciones, el Supremo fija el plazo para demandar por despido e intentar conciliación.
A continuación, te contamos todos los detalles de la decisión del Supremo.
Estas son las claves y plazos que fija el Supremo para demandar por despido e intentar conciliación
El Alto Tribunal ha tenido que pronunciarse entre dos sentencias, una dictada por el TSJ de Madrid en 2020 y otra de 2001 del TSJ de Cataluña.
Ambas sentencias trataban sobre cuál es el plazo legal para interponer la demanda judicial por despido e intentar la conciliación.
El Supremo ha concluido que el plazo legal de 20 días que tiene la persona trabajadora despedida es para interponer una demanda judicial, aunque el intento de la conciliación administrativa se produzca de manera posterior a dicha presentación.
Es decir, según el Supremo lo fundamental es que la demanda por despido sea presentada dentro del plazo legal, no siendo necesario que la conciliación administrativa se realice dentro de ese plazo.
De esta manera, la sentencia del Supremo resuelve un recurso de casación para unificar la doctrina y evitar contradicciones entre las sentencias.
Esta fue la decisión del TSJ de Madrid sobre el plazo para demandar por despido e intentar conciliación
Una empleada recibió una carta de despido de la peluquería en la que trabajaba con efectos desde el 30 de junio de 2019 y decidió interponer una demanda por despido.
Esta demanda fue presentada el día 22 de julio, encontrándose dentro del plazo establecido de presentación de 20 días hábiles.
La demanda de la empleada fue admitida de manera provisional, pero desde el Juzgado de lo Social nº 11 de Madrid advirtieron de la necesidad de acreditar la celebración del acto de conciliación administrativa en el plazo de 15 días.
De esta manera, la trabajadora presentó su papeleta de conciliación ante el SMAC el día 2 de agosto de 2019 y se celebró el acto un mes después sin efecto.
La sentencia concluyó que el plazo de demanda estaba caducado. No había finalizado cuando la trabajadora interpuso la demanda, pero sí habría finalizado cuando presentó la papeleta de conciliación.
La trabajadora interpuso un recurso ante el TSJ de Madrid, pero éste confirmó la sentencia del juzgado.
El TSJ de Madrid dictaminó que la fecha que debía tenerse como referencia era la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC y no la de la presentación de la demanda.
Entonces, la trabajadora presentó ante el Supremo un recurso de casación para la unificación de doctrina de la sentencia del TSJ de Madrid apoyándose en una sentencia del TSJ de Cataluña del año 2001.
En este caso, la trabajadora se apoyó en el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores que establece:
“El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos”.
Y añade: “El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente”.
Esta es la sentencia del TSJ de Cataluñasobre el plazo para demandar por despido e intentar conciliación
En esta sentencia se trató el caso de un trabajador que había interpuesto una demanda por despido el 19 de agosto de 1999.
La papeleta de conciliación fue presentada el 18 de octubre de ese mismo año.
El TSJ de Cataluña dictaminó que, aunque la papeletea de conciliación se había presentado con posterioridad, el hecho de interponer la demanda ya exponía la decisión de impugnar el despido.
Y el trabajador lo había hecho dentro del plazo establecido.
Así es la decisión del Supremo sobre el plazo para demandar por despido e intentar la conciliación
Para el Supremo la sentencia correcta es la del TSJ de Cataluña y fija que lo importante es que la demanda por despido se presente dentro del plazo legal.
No siendo necesario que la conciliación administrativa se intente dentro de ese mismo plazo.
Es decir, lo fundamental es que la demanda se interponga dentro del plazo, pero la conciliación se puede intentar más tarde.
Para llegar a este punto, el Supremo se basa en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, que considera que el acto de conciliación quedaría acreditado una vez presentada la papeleta, independiente de cuándo se celebre.
El TC fija que el plazo de subsanación incluye la celebración del acto de conciliación y su intento acreditado.
De esta manera, el intento quedaría acreditado mediante la presentación de la papeleta ante el órgano de conciliación.
¿A partir de qué día empieza a contar el plazo para demandar por despido?
Como comentamos, el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles. Una vez que pase éste plazo, la persona trabajadora no podrá reclamar ningún tipo de indemnización a la empresa.
El plazo comienza a contar desde el día siguiente de la fecha de efectos del despido.
¿Qué es el acto de conciliación?
El acto de conciliación es un acto que se realiza una vez que la persona trabajadora ha presentado la papeleta de conciliación ante el SMAC para alcanzar un acuerdo y evitar el procedimiento judicial.
Esperamos que toda esta información sea de utilidad. Seguiremos pendientes de las novedades para ofrecer el contenido lo más actualizado posible.
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Hoy os comentamos una novedad importante sobre la adaptación de la jornada tras el RDL 6/2019, que ha pasado prácticamente desapercibida, pero tu empresa debe conocer:
Cualquier trabajador puede solicitar adaptación de su jornada
En anteriores artículos ya resumíamos novedades importantes que traía el Real Decreto Ley 6/2019, como la ampliación de la obligación de implantar un plan de igualdad o un registro salarial.
El mismo texto, introducía un cambio en el artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores:
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»
Hasta ahora sólo los trabajadores con hijos menores de 12 años podían solicitar una adaptación de su jornada para conciliar su vida profesional o laboral.
La nueva redacción de este artículo permite que todos los trabajadores, no sólo aquellos con familia, puedan solicitar una adaptación de jornada, ordenación del tiempo de trabajo o incluso trabajo a distancia (teletrabajo).
¿Qué ocurre si un trabajador solicita una adaptación de jornada?
Según el Real Decreto Ley, se pactarán los términos para estas solicitudes de adaptación de jornada en convenio colectivo, y en su defecto, la empresa negociará con el trabajador, durante un máximo de 30 días.
Pasado ese plazo, la empresa comunicará por escrito al trabajador su decisión y las razones objetivas que la motivan.
La empresa podrá aceptar la solicitud del trabajador o sugerirle una alternativa. O denegarla siempre que existan argumentos objetivos para ello.
Si existen discrepancias, podrían ser resueltas a través de un procedimiento en la jurisdicción social.
Una vez finalizadas las circunstancias que motivaban el cambio en la jornada o el plazo acordado con la empresa, el trabajador podrá solicitar de nuevo la jornada o modalidad de contrato que tenía anteriormente.
El pasado 30 de mayo se publicó en el BOE la convocatoria de una nueva ayuda del Gobierno para crear un plan de igualdad para Pymes. El plazo para solicitarla es de tan sólo 10 días, por eso queremos informarte de todo para que no pierdas esta oportunidad.
Recordamos que tras el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, las empresas con plantilla a partir de 50 trabajadores están obligadas a realizar e implementar un plan de igualdad.
Para aplicar esta nueva obligación se dio un plazo de adaptación, en función del volumen de la plantilla:
Entre 50 y 100 trabajadores: 3 años.
Más de 100 y hasta 150: 2 años.
Más de 150 y hasta 250: 1 año.
Las grandes empresas, con más de 250 trabajadores ya estaban obligadas a disponer de un plan de igualdad.
¿En qué consiste la ayuda para Pymes para crear un plan de igualdad?
La ayuda consiste en una subvención de 6.000 euros para cada entidad subvencionada, que se debe destinar íntegramente a la elaboración e implantación de un plan de igualdad.
El objetivo del plan de igualdad deberá dirigirse a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los beneficiarios de esta ayuda podrán ser empresas, cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones, de entre 30 y 49 trabajadores, que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad.
El plazo para solicitar esta ayuda es de tan sólo 10 días hábiles, a contar desde el día 31 de mayo. Por lo que, si deseas beneficiarte, debes darte prisa.
La solicitud debe presentarse en la sede electrónica del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
Si deseas solicitarla, puedes ver las bases reguladoras haciendo clic aquí.
¿Cómo debe hacerse un plan de igualdad?
En el Real Decreto Ley 6/2019 se detallaba el contenido que debe contener un plan de igualdad, que puedes ver en este artículo.
Antes de realizar el plan de igualdad, es fundamental elaborar un diagnóstico previo sobre los procesos de contratación, formación, condiciones de trabajo, casos de infrarepresentación femenina, prevención de acoso y discriminación.
En la citada norma también se crea un registro de planes de igualdad donde deberás registrar el tuyo, que dependerá de la autoridad competente en tu Comunidad Autónoma.
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Muchos de vosotros nos estáis consultando sobre la aplicación del nuevo cheque guardería, puesto que está generando mucha polémica por las denegaciones que estáis recibiendo. Hoy os resumimos los principales motivos por los que AEAT no te está aplicando la deducción de guardería.
¿En qué consiste la deducción del cheque guardería?
El llamado «cheque guardería» es una ayuda para la conciliación, que consiste en una deducción de hasta 1.000 euros por tener a tu hijo, menor de 3 años, matriculado en un centro infantil o guardería.
La Ley 6/2018 establece que se aplicaría a través de la declaración de la Renta 2018, que se presenta en estos meses y sería compatible con la ayuda de 1.200 euros para madres trabajadoras
Motivos por los que Hacienda está denegando la deducción por el cheque guardería
Ya iniciada la campaña de la Renta 2018, muchos estáis teniendo problemas para beneficiaros de la deducción, pese a haber realizado todos los trámites.
Recordamos que el cheque guardería se debe solicitar a través de ningún modelo, debe aplicarse en la declaración de la renta. Se supone que en el borrador ya debe venir reflejada.
Estos son los principales motivos por los que Hacienda está denegando la deducción del cheque guardería:
La guardería no presentó el modelo 233, donde informaban de todos los datos de los contribuyentes afectados.
El centro infantil no está autorizado por una entidad competente. La Ley no especifica el tipo de autorización, simplemente «centro autorizado», abriendo el abanico a todo tipo de centros. Por lo que, si te la deniegan por este motivo, te recomendamos solicitar a Hacienda que rectifique y se encargue solicitar las comprobaciones pertinentes, ya que la imprecisión de la norma puede ayudarte.
Si estás cobrando una prestación por desempleo o en excedencia. La norma indica que estar trabajando es un requisito indispensable.
Si estás cobrando una ayuda por parte de tu empresa para la guardería.
También pueden darse otros supuestos que generan confusión:
Es posible que la cantidad aplicada por Hacienda para la deducción sea inferior a la prevista (1.000 euros). Esto puede deberse a que sólo se tienen en cuenta los gastos de guardería por meses completos, si tu hijo o hija faltó algún día, ese mes se restará de la cuantía.
Si tu hijo cumplió los 3 años antes de finalizar el curso de la guardería en 2018, no te preocupes, para estos casos no se tendrá en cuenta la edad del menor hasta el fin del periodo de guardería.
¿No te están aplicando la deducción por guardería? Te recomendamos contactar con un profesional especializado en el área fiscal, que te ayude a reclamar su aplicación ante Hacienda.
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Como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, se produce una novedad importante en las bonificaciones de las autónomas que se reincorporan tras la maternidad.
Nuevo criterio de Seguridad Social para la bonificación de las autónomas que se reincorporan tras la maternidad
Recientemente, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social ha emitido un nuevo criterio para que, las autónomas que retoman su actividad tras la baja por maternidad, puedan acceder a la bonificación en su cuota.
Recordamos que las autónomas que se reincorporan a su actividad antes de 2 años tras su baja por maternidad pueden beneficiarse de una cuota reducida de 60 euros mensuales durante 12 meses.
Y en caso de optar por una base de cotización superior, podrían aplicar una bonificación del 80% sobre la cotización por contingencias comunes durante el mismo periodo.
Este cambio de interpretación surge a raíz del artículo 7.8 del RDL 6/2019, que establece lo siguiente:
«Las trabajadoras incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, que, habiendo cesado su actividad por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los términos legalmente establecidos, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese, tendrán derecho a una bonificación en virtud de la cual su cuota por contingencias comunes y contingencias profesionales quedará fijada en la cuantía de 60 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.
Aquellas trabajadoras por cuenta propia o autónomas que, cumpliendo con los requisitos anteriores, optasen por una base de cotización superior a la mínima indicada en el párrafo anterior, podrán aplicarse durante el período antes indicado una bonificación del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes, siendo la cuota a bonificar la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo de cotización por contingencias comunes vigente en cada momento».
Tras la nueva redacción que da la norma al texto, Seguridad Social ha rectificado la interpretación que hacía por la que no concedía la bonificación si no existía cese de actividad en el RETA previo.
Según indican desde Seguridad social, a partir de ahora no será necesario haberse dado de baja en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de forma previa para poder acceder a la bonificación.
Todas las autónomas que retomen su actividad tras su baja por maternidad desde el 1 de enero accederán a una cuota de 60 €
Este cambio de criterio tiene carácter retroactivo, con efectos desde el 1 de enero, por lo que todas las autónomas que se hayan reincorporado desde esa fecha, hayan causado baja o no en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, podrán beneficiarse de esta bonificación.
Según informan, en los próximos días comenzarán a devolver de oficio las cuantías relativas a la bonificación que no hayan sido aplicadas en estos meses.
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