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¿Cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa?

¿Cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa?

¿Sabes si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad? ¿Y un Registro Retributivo? Si tienes dudas sobre qué medidas debes implantar en tu compañía, ¡lee este post!

Te contamos cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa.

Además, al final de este artículo podrás descargar una tabla resumen con todas las obligaciones de igualdad y referencias a la normativa para cada una de ellas. ¡Descárgala gratis y úsala siempre que lo necesites!

 

Estas son las obligaciones de igualdad que deberá cumplir tu empresa

El tema de la igualdad en las empresas está de plena actualidad y ya son diversas las obligaciones que deben cumplir las compañías para fomentar la igualdad y las oportunidades entre sus plantillas.

En este post vamos a resolver todas tus dudas sobre qué obligaciones de igualdad tiene que cumplir tu empresa.

¡Importante! La Ley Orgánica 10/2022 ha incluido una nueva obligación en materia de igualdad para las empresas.

Esta Ley obliga a las compañías a formar a sus trabajadores en materia de prevención y sensibilización del acoso y especifica la necesidad de que cuenten con un curso para la protección integral contras las violencias sexuales.

A continuación, te ofrecemos más detalles y hablamos sobre los planes de igualdad, registro retributivo o plan de prevención y acoso laboral, entre otras obligaciones.

Solicita un plan de igualdad

Estas son las empresas que deben contar con un Plan de Igualdad

En el año 2020, se impuso la obligación de tener un Plan de Igualdad a todas las empresas con una plantilla desde 150 trabajadores.

Un año más tarde, desde el 7 de abril de 2021, se amplió la obligación de tener un Plan de Igualdad a las empresas con más de 100 trabajadores.

Y, de nuevo un año después, la obligación volvió a sumar empresas. El RD Ley 6/2019 amplió la obligación a las empresas con 50 o más trabajadores.

De esta manera, desde el 7 de marzo de 2022 están obligadas a realizar un Plan de Igualdad las empresas con una plantilla desde 50 trabajadores.

Los Planes de Igualdad deben incluir una serie de medidas para reducir las desigualdades que se puedan producir entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla.

 

¿Qué empresas tienen que tener un Registro Retributivo?

Desde el 14 de abril de 2021, tal y como indica el RD Ley 6/2019, todas las empresas están obligadas a tener un Registro Retributivo, independientemente del número de trabajadores que tengan.

Todas las empresas tendrán que mantener actualizado cada año un documento en el que recojan la información sobre los salarios de la empresa, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

El Registro Retributivo tiene que mostrar de forma separada el salario de los hombres y de las mujeres de la plantilla para garantizar la transparencia de las retribuciones.

Tiene que actualizarse cada año y recogerá el salario de los trabajadores y trabajadoras a lo largo del año anterior.

En este caso, todas las empresas tendrán que ir actualizando sus registros retributivos en los próximos meses, una vez que llegue 2023, para incluir los salarios que percibieron los trabajadores y trabajadoras en el año 2022.

 

¿Está mi empresa obligada a tener un Plan de Prevención y Acoso Laboral?

Sí, desde marzo de 2007 todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tengan en plantilla tendrán que contar con un Plan de Prevención y Acoso Laboral.

Así lo determina la Ley de Igualdad 3/2007, a la que se suma el RD 901/2020 que recoge la necesidad de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Todas las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Para ello, deben implantar canales de denuncia para que las trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación por razón sexo o acoso sexual puedan denunciar la situación.

El fin es evitar que exista discriminación laboral entre mujeres y hombres.

 

Estas empresas deben disponer obligatoriamente de una auditoría salarial

A partir de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que contar con una auditoria salarial obligatoriamente. Así lo establece el RD 902/2020.

La auditoría salarial es obligatoria para las empresas que elaboren un Plan de Igualdad. De hecho, la auditoría salarial forma parte del Plan de Igualdad y debe ir incluida en el mismo.

El fin que persigue la auditoría salarial es garantizar la igualdad entre hombres y mujeres dentro una empresa.

La auditoría salarial permite detectar las desigualdades y actuar para acabar con ellas, estableciendo las medidas necesarias para que la retribución de los trabajadores y trabajadoras sea equitativa.

Al contrario de lo que sucede en el Registro Retributivo, que sí debe actualizarse cada año, la auditoría salarial tiene una duración máxima de 4 años.

 

Cursos sobre igualdad obligatorios para las empresas

Además, las empresas están obligadas a formar a sus trabajadores en materia de igualdad.

La Ley de Igualdad 3/2007 recoge en su artículo 48 la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten delitos y conductas que atenten contra la libertad sexual en el puesto de trabajo.

Desde Grupo2000 te recomendamos nuestro Curso de Prevención del Acoso Laboral para cumplir con tu obligación.

Además, recientemente, las compañías tienen una nueva obligación en materia de igualdad. La Ley Orgánica 10/2022 indica la necesidad de que todas las empresas formen a sus trabajadores en materia de sensibilización del acoso sexual, incluyendo el ámbito digital.

Para ello, es fundamental ofrecer a la plantilla un Curso para la protección integral contra las violencias sexuales.

¿Cómo debe fomentar mi empresa la conciliación laboral?

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ya incluía la obligación de todas las empresas de facilitar una serie de medidas para promover la conciliación.

Más recientemente, encontramos el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medias urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que incluyó nuevas medidas para fomentar la conciliación laboral.

Estas medidas tienen el objetivo de que exista una participación equitativa entre los hombres y las mujeres en el mundo laboral y en la vida familiar.

Por ejemplo, recoge el derecho de los trabajadores a disfrutar de permisos retribuidos por ser padres o madres de hijos de hasta 12 años de edad.

Es decir, los padres y madres podrán solicitar una reducción de su jornada laboral para conciliar la vida familiar y el trabajo hasta que sus hijos cumplan los 12 años.

Y en el caso de que los hijos requieran atención hospitalaria permanente, se podrá solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo cumpla 18 años.

 

¿Cuál es la duración de los permisos de paternidad y de maternidad?

Desde el año 2021 tanto los padres como las madres pueden disfrutar de un permiso de paternidad o maternidad de 16 semanas.

Tal y como establece el RD Ley 6/2019 ambos permisos de maternidad y paternidad se han equiparado y serán de 16 semanas:

  • 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto. En el caso de la madre biológica, ésta puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
  • Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto.

El trabajador y la trabajadora tendrán derecho a recibir su sueldo completo.

Esta obligación viene determinada para ofrecer la posibilidad de cuidar de los hijos tanto a los padres como a las madres, favoreciendo la igualdad de oportunidades.

Como ves, las empresas están cada vez más concienciadas con la necesidad de ofrecer las mismas oportunidades a sus trabajadores, independientemente del género al que pertenezcan.

 

Desde Grupo200 te ayudamos a crear el Plan de Igualdad para tu empresa

Desde Grupo2000 te proporcionamos todos los servicios en materia de igualdad que requiere tu empresa.

Te ayudamos a crear el Plan de Igualdad y te damos las pautas necesarias para implementarlo de forma satisfactoria según la normativa vigente.

Además, realizamos el Registro Retributivo. En 2023 tienes que preparar el registro retributivo del año 2022. También te ayudamos a elaborar el Protocolo de Prevención para tu plantilla.

Y algo muy interesante es que te ofrecemos formación online y presencial en materia de igualdad.

Recuerda que todas las empresas deben sensibilizar a la plantilla proporcionándoles información que fomente la igualdad de trato y de oportunidades. Puedes consultar todos los cursos disponibles sobre igualdad en nuestro catálogo.

Esperamos que este post te sirva de ayuda y tengas constancia de las obligaciones a las que tiene que hacer frente tu empresa.

Si quieres tener todas las obligaciones resumidas, más abajo podrás descargar una tabla resumen con las características principales detalladas.

 

Descarga la tabla resumen de las obligaciones de igualdad para tu empresa

Rellena tus datos y recibirás inmediatamente en tu email la tabla resumen con las obligaciones de igualdad para tu empresa. Recuerda revisar tu bandeja de entrada.

Catálogo de cursos de igualdad
¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

En 2020 entró en vigor una nueva normativa que introduce y detalla las obligaciones y requisitos para realizar un plan de igualdad y registro salarial.

En este artículo te contamos cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa, según el Real Decreto 901/2020 y explicamos su importancia para las compañías. 

¿Qué empresas están obligadas a realizar un Plan de Igualdad?

El artículo 1 del RD Ley 6/2019 modificó la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.

Todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad. No obstante, se concedió un periodo de adaptación, por el que se iba haciendo extensiva su aplicación en función del volumen de plantilla.

Hace unos meses finalizó el plazo de adaptación para las empresas con más de 100 trabajadores, que deberán contar con un plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2021.

A partir del 7 de marzo de 2022, también están obligadas a realizar Plan de Igualdad las empresas con plantilla entre 50 y 100 trabajadores.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya estaban obligadas actualmente a contar con un Plan de Igualdad, desde marzo de 2020.

Para valorar si tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad, también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a las citadas anteriormente.

En algunas ocasiones, a las empresas que desean trabajar con las Administraciones públicas también se les exige disponer de un plan de igualdad.

Tal y como recoge la Disposición Adicional Séptima del RD Legislativo 5/2015, las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y «deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».

No disponer de un plan de igualdad podrá ser objeto de sanciones que podrán oscilar entre los 626 y 225.018 €, en función de la gravedad de los hechos, como veremos más adelante.

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¿Por qué es importante tener un Plan de Igualdad?

Las políticas de responsabilidad social corporativa deben mejorar la organización e implantar la igualdad de género en la empresa. 

El Plan de Igualdad mejora el clima laboral y acaba con las diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla. Esto aumenta el compromiso de las personas trabajadoras en cuanto a medidas de conciliación e igualdad. 

Una empresa con un Plan de Igualdad favorece la motivación y la satisfacción de sus trabajadores y trabajadoras y aumenta la productividad, además de potenciar y atraer nuevo talento. 

La rsc supone un valor añadido tanto para los clientes como para los propios trabajadores y trabajadoras de una empresa.

 

Sanciones en materia de igualdad 

Las empresas que no tengan un Plan de Igualdad se enfrentarían a sanciones.

Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS las empresas que no tengan un Plan de Igualdad podrían enfrentarse a multas de entre 626 y 6.250 €.

Si la Inspección de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan, el importe sería más elevado y estaría oscilando entre los 6.251 y los 225.018 €.

 

Pérdida de subvenciones por no tener un Plan de Igualdad

Hay que destacar que las comunidades autónomas ya han comenzado a dar prioridad a las empresas que tengan el Plan de Igualdad y están vetando a las compañías que aún no lo tienen. 

Por ejemplo, en el País Vasco, tal y como recoge la Ley 1/2022 en su artículo 21 bis, los poderes públicos deben incorporar la perspectiva de género en las subvenciones públicas e incluir en las bases reguladoras medidas para promover la igualdad y eliminar desigualdades entre mujeres y hombres entre los criterios de valoración.

Los poderes públicos vascos no podrán conceder ningún tipo de ayuda o subvención a ninguna actividad que sea discriminatoria por razón de sexo.

Tampoco podrán conceder subvenciones a personas físicas y jurídicas que hayan sido sancionadas administrativa o penalmente por incurrir en discriminación por razón de sexo o por incumplimiento de la normativa en materia de igualdad de mujeres y hombres.

Y no podrán recibir ayudas o subvenciones las empresas que, debiendo tener un Plan de Igualdad no lo tengan, ni las empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido medidas para prevenir y combatir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.

Para evitar sanciones y para poder optar a subvenciones públicas es vital contar con un Plan de Igualdad. 

 

Promover la igualdad mejora la experiencia de la plantilla  

Recientes estudios demuestran que los empleados cada vez tienen más en cuenta la posición de las empresas respecto a la igualdad de oportunidades.

Un alto porcentaje de empleados (en torno a un 80%) dejaría su trabajo si su compañía no tratase por igual tanto a hombres como a mujeres.

Por eso, las compañías deben implantar un Plan de Igualdad, mantener actualizado el Registro Retributivo y ofrecer formación en materia de igualdad a sus trabajadores. De esta manera, las empresas lograrían retener el talento.

Los trabajadores realizarían sus labores motivados y sintiendo que la empresa cumple con sus expectativas ofreciendo las mismas oportunidades a toda la plantilla.

Además, las medidas de igualdad se han convertido en una de las claves principales para encontrar a personal cualificado que desarrolle la actividad profesional. Los profesionales no trabajan en cualquier empresa, sino que se decantan por compañías que compartan sus mismos valores

 

¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un Plan de Igualdad?

Para valorar si tu empresa está obligada, se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).

Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.

Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.

Según el artículo 3 del RD, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.

 

Si mi empresa tiene varios centros de trabajo, ¿debo elaborar un Plan de Igualdad para cada centro?

Como comentamos, una empresa que tenga varios centros de trabajo deberá tener en cuenta la plantilla total de todos sus centros de trabajo para valorar la necesidad y obligatoriedad o no de elaborar un Plan de Igualdad

En el caso de tener que elaborar el Plan de Igualdad, éste será único y aplicable a toda la empresa, aunque pueden establecerse particularidades para cada centro de trabajo, dependiendo de los diagnósticos de situación elaborados para cada uno de los centros que integran la compañía. 

 

¿El Plan de Igualdad pierde vigencia si mi empresa baja de los 50 trabajadores?

Una vez que se haya llegado al mínimo de plantilla que exige un Plan de Igualdad, se deberá aplicar, aunque baje el número de trabajadores por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora.

Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.

¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?

De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.

No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.

Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.

A continuación, detallamos las fases para la creación de un Plan de Igualdad. 

Cómo elaborar y registrar un Plan de Igualdad. Pasos a seguir

El plan de igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.

Si se trata de un grupo de empresas, se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan. 

Vemos el proceso a seguir a continuación:

1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del Plan de Igualdad?

El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.

Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año para negociar, aprobar y solicitar el registro.

Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrá el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.

También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, el plazo será el que conste en el acuerdo.

Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.

La Comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, de creación e implementación del plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.

Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).

Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.

En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.

Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo, la empresa deberá reflejar por escritos los contactos que hayan realizado. 

Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso. 

En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.

Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas. 

2. Negociación del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad deberá ser negociado con la Comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).

Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.

El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.

Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.

3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?

La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación que se facilita a los trabajadores.
  • Promoción del personal en el seno de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones diferenciadas por el género.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.

El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregados por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.

Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto, se añadirán medidas para corregirla.

El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados, la fecha en la que se ha recogido la información, etc

Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años. 

No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación. 

4. Nueva obligación: incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad

El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del Plan de Igualdad previa a la negociación.

La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.

La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.

Las empresas además tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.

El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.

5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?

En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el plan de igualdad con el siguiente contenido:

  • Partes que lo conciertan.
  • El ámbito de aplicación del plan.
  • Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
  • Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
  • Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
  • Sistema de seguimiento.
  • Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
  • Procedimiento para la modificación.

6. Implementación del Plan de Igualdad

La vigencia del Plan de Igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.

Si existe un Plan de Igualdad vigente, tendría que adaptarse a la nueva norma en un máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 (entraría en vigor en 3 meses).

Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el plan de igualdad, este deberá ser implementado.

Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.

Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.

El plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.

Es importante entender que el Plan de Igualdad no es un proyecto que finalice en el tiempo. Es necesario que haya en todo momento un proceso de adaptación para que el Plan de Igualdad vaya siendo modificado en función de las necesidades que se detecten en la empresa. 

Es decir, es un proceso en continúa renovación que anexiona la finalización de un Plan con la evaluación y adaptación de otro nuevo Plan de Igualdad en la compañía. 

7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?

El registro del plan de igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público. A estos efectos se considera el registro de convenios y acuerdos regulado en el RD 713/2010, salvo que tu Comunidad Autónoma cree uno específico.

La solicitud de inscripción del plan de igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.

 

8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?

Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

Esta Comisión estará formada por un máximo de trece integrantes y tendrá que ser mixta. 

Como comentamos, en el caso de los grupos de empresas, no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común. 

Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa. 

 

¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?

El RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad regula la duración de los mismos en su artículo 9:

“El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.”

Por tanto, un Plan de Igualdad no podrá durar más de 4 años. 

Los Planes de Igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

  • Cuando sea necesario añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna medida.
  • Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios. Por ejemplo, si la Inspección de Trabajo considera que el plan no es adecuado o no contiene la información suficiente.
  • Si se produce una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  • Cuando se produzca una incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
  • En caso de que una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.+
  • Cuando se llegue a un plazo de revisión establecido de manera específica en el plan. Por ejemplo, si en el plan de una empresa se fija que se harán revisiones anuales, éstas serán obligatorias. 

Además, la Ley establece que debe hacerse como mínimo una evaluación intermedia y otra al final del periodo de vigencia del Plan de Igualdad.

 

El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad

¿Vale cualquier Plan de Igualdad? Por supuesto que no. No vale cualquier Plan de Igualdad, es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.

El Tribunal Supremo ya ha declarado nulos varios planes de igualdad explicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.

Hace más de 1 año, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad, tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.

La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad, imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.

No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores, se han producido casos muy similares.

Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación, no podrá negociarse vía comisión ad hoc.

Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas, crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

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Más noticias que te pueden interesar:

Fuente: RD 901/2020, RD 902/2020 y RD Ley 6/2019.

Webinar gratuito sobre Obligaciones de Igualdad para las empresas

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¡Muchísimas gracias por la gran acogida que ha tenido el Webinar gratuito sobre Obligaciones de Igualdad para las empresas.!

Sentimos comunicarte que el Webinar tuvo lugar el 17 de marzo de 2022 y ha finalizado el plazo de inscripción.

Muchas gracias por tu interés.

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Sentimos comunicarte que el Webinar tuvo lugar el 17 de marzo de 2022 y ha finalizado el plazo de inscripción.

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Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa

Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa

¿Sabes a qué te expones por no contar en tu compañía con un Plan de Igualdad?

Todas las empresas están obligadas a contar con un Registro Retributivo, un Plan de Igualdad y acciones que favorezcan la lucha contra la discriminación salarial por razón de género.

El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad podría incurrir en multas muy graves.

Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa:

 

¿Cuáles son las obligaciones de las empresas en materia de igualdad?

Desde el año 2007 todas las empresas tienen la obligación de contar con un Plan de Acoso Laboral para prevenir cualquier tipo de discriminación u acoso por razón de sexo.

Además, desde el 14 de abril de 2021 tienen que disponer de un Registro Retributivo adaptado al Real Decreto Ley 902/2020 y mostrar de forma separada las retribuciones de los hombres y de las mujeres contratadas, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

A estas obligaciones se le sumó una más, desde marzo de 2020 las empresas con plantillas desde 150 empleados estaban obligadas a contar con un Plan de Igualdad.

Esta obligación se amplía y desde el 7 de marzo de 2022 están obligadas a realizar un Plan de Igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores.

Las compañías tienen que favorecer la conciliación entre la vida laboral y personal y, por supuesto, respetar los derechos de los trabajadores como los permisos de maternidad y paternidad.

El Gobierno se comprometió en su Resolución de 29 de noviembre de 2021, por la que se aprobó el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023, a velar por el cumplimiento de la igualdad en el ámbito laboral.

Solicita un plan de igualdad

Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa

Las sanciones por no tener un Plan de Igualdad o por incumplir las obligaciones relativas a este ámbito se están sucediendo cada vez con más frecuencia.

Para lograr la igualdad efectiva de hombres y mujeres las empresas deben evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo.

Es primordial que se respete la igualdad de trato y se les ofrezcan las mismas oportunidades a todos.

Desde el 1 de octubre de 2021, y tras la entrada en vigor del nuevo marco sancionador de la LISOS 10/2021 las sanciones laborales se incrementaron (art. 40).

  • Las infracciones leves podrían rondar multas de entre 70 a 750 euros.
  • Las infracciones graves tendrían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Las infracciones muy graves incurrirían en multas de entre 7.501 y 225.018 euros. 

Si tu empresa no cuenta con un Plan de Igualdad o no tienes disponible tu Registro Retributivo podrías estar incurriendo en una sanción grave de entre 751 y 7.500 euros.

En el caso de que la Inspección de Trabajo haya avisado a tu compañía de la obligación de crear el Plan de Igualdad y aún no lo hayas implantado, el importe de la sanción podría multiplicarse.

Y rondaría entre los 7.501 y 225.018 euros para las sanciones muy graves.

No cumplir con las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad se entiende como una infracción grave.

En su caso, las discriminaciones que impliquen un trato desfavorable por razón de sexo y requieran la exigencia del cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación se entienden como infracciones muy graves.

Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o incluir condiciones que conlleven discriminaciones para el acceso al empleo también es un motivo de infracción muy grave.

 

Las empresas podrían perder ayudas y bonificaciones por incumplir con sus obligaciones en materia de igualdad

Los empresarios que realicen alguna de estas infracciones podrían perder de forma automática el número de trabajadores afectados por la infracción y los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo con efectos desde la fecha desde que se cometió la infracción.

A continuación, resumimos los tipos de infracciones muy graves más recurrentes:

  • Discriminación por razón de sexo en la relación laboral.
  • Acoso sexual en la empresa. 
  • Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo.
  • No elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos en la normativa.
  • No respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
  • Discriminación en la negociación colectiva.
  • No respetar el derecho de maternidad.
  • Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo.

Ya hay empresas que han sido castigadas por incumplir con sus obligaciones. De hecho, la Inspección de Trabajo aumentó sus intervenciones para comprobar el estado de los Planes de Igualdad en el año 2020. Detallamos el número de intervenciones, infracciones y requerimientos:

Concepto Actuaciones Infracciones Importe de las sanciones
Discriminación por razón de sexo en la relación laboral 1.268 38 341.778,50 euros
Acoso sexual 485 17 19.341 euros
Planes de Igualdad y otras obligaciones  1.540 38 71.617 euros
Acoso discriminatorio por razón de sexo 107 4 43.753 euros
Derechos sobre conciliación en la vida laboral y familiar 724 10 10.382 euros
Discriminación en la negociación colectiva 378 0 0
Protección a la maternidad  1.034 40 221.662 euros
Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo 267 14 81.894 euros
TOTAL: 5.803 161 790.427,50 euros

 

 

Indemnizaciones por incumplir con las obligaciones en materia de igualdad

En el año 2021 también encontramos casos de empresas que no cumplieron con sus obligaciones.

Una empresa de Gijón fue sancionada y tendrá que indemnizar a una de sus empleadas por incurrir en discriminación a la hora de decidir qué trabajador era ascendido.

La compañía estaría vulnerando el derecho de la mujer a la igualdad retributiva al no tenerla en cuenta en las promociones. Cosa que sí hacía con el resto de sus compañeros.

Tendrá que abonar a la trabajadora 25.000 euros, la diferencia entre el sueldo que debía haber recibido desde el año 2013 en el caso de haber sido ascendida.

Esta compañía estaría tratando de forma diferente a los hombres y a las mujeres de su plantilla habiendo indicios de tener un trato favorable hacia los varones.

La empresa desde el año 2013 hasta el 2018 habría ascendido de categoría a 10 mujeres frente a 83 hombres, por lo que existían indicios de discriminación por razón de sexo.

Una situación similar se vivió en Cataluña, tras ser castigada una empresa por incurrir en una infracción muy grave al pagar un sueldo inferior a las mujeres.

La Inspección de Trabajo comprobó que los sueldos de las trabajadoras eran inferiores a los de los hombres entre un 31% y un 39% realizando las mismas labores por lo que la compañía tendrá que abonar 15.625 euros de sanción.

 

Desde Grupo2000 te ayudamos a cumplir con tus obligaciones en materia de igualdad

Estamos muy concienciados con toda la materia relacionada con la igualdad. Por eso, desde Grupo2000 ofrecemos nuestros servicios y te ayudamos a crear e implementar tu Plan de Igualdad.

Todos nuestros procesos están adaptados a la normativa vigente.

Además, realizamos el Registro Retributivo obligatorio para todas las empresas desde abril de 2021.

Recuerda que este registro debe renovarse anualmente.

También te ayudamos a realizar tu Protocolo de Prevención del acoso laboral. Todas las compañías deben establecer medidas preventivas para las situaciones de acoso laboral por razón de género.

Nosotros nos encargamos de todo. Contacta con nosotros en el 958 80 67 60  o accede a nuestro chat online. ¡Estaremos encantados de asesorarte!

Cumplir de forma obligatoria con todas las  materias del ámbito de igualdad es fundamental para acabar con la discriminación y evitar situaciones de acoso en las empresas.

Esperamos que te haya gustado este post y te sirva de ayuda para estar al tanto de todo lo relacionado en materia de igualdad.

No olvides dejar tu comentario más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

 

Solicita un plan de igualdad

Os presentamos a Sensi Cortés, la nueva directora de Grupo2000

Os presentamos a Sensi Cortés, la nueva directora de Grupo2000

Os presentamos a Sensi Cortés, la nueva directora de Grupo2000. Hemos querido entrevistarla para que podáis conocerla un poquito mejor.

Atrás quedó la tradicional imagen del directivo trajeado. Los tiempos cambian, las oportunidades crecen y el liderazgo de las empresas comienza a diferenciarse apostando por la diversidad.

Hoy, Grupo2000 pone al frente del timón a Sensi Cortés, afianzando así un equipo directivo formado mayoritariamente por mujeres.

 

Entrevistamos a Sensi Cortés, la nueva directora de Grupo2000

Con motivo de este cambio al frente de Grupo2000 hemos mantenido una conversación con ella para que saber cómo se siente tras su incorporación.

Sensi nos recibe en su oficina con una amplia sonrisa. Tras sentarnos comenzamos una conversación en la que la nueva directora demuestra sus ganas y la motivación que le produce este nuevo proyecto profesional.

“Es muy retador”, son las primeras palabras que expresa Sensi Cortés al preguntarle por cómo afronta esta nueva etapa.

Sabe lo importante que es esta empresa granadina por todo lo que ofrece a sus clientes y trabajadores y la nueva directora desea estar a la altura y continuar ofreciendo un servicio de calidad a todos los clientes que confían en Grupo2000.

“Comienzo esta etapa como un reto, con muchísima ilusión y muchas ganas”, nos cuenta.

En esta aventura, que supone un gran cambio tanto a nivel personal como profesional para la nueva directora, Sensi quiere unificar su visión de empresa con lo que puede aportar Grupo2000 como formación, organización e impulsora de empleo.

“Quiero estar a la altura de lo que Grupo2000 necesita y de lo que la sociedad necesita. Y por supuesto, de hacer cambios”, afirma.

Sensi apuesta por la trasformación, pero nos cuenta que, por supuesto, quiere hacerlo respetando siempre los valores que han hecho a Grupo2000 llegar hasta lo más alto.

“Me gustaría usar la trayectoria que tiene Grupo2000, la experiencia y el conocimiento que ha adquirido todo el equipo durante estos 20 años para seguir innovando”.

La directora se muestra satisfecha de la base sólida que hace de Grupo2000 la empresa que es hoy en día. “Estoy muy orgullosa de lo que Fran Cortés ha conseguido hasta ahora y, por supuesto, del equipo que tenemos”, comenta.

Sensi recuerda que Grupo2000 siempre ha ido un paso por delante y ha sabido adaptarse muy bien a los cambios.

“Ante las dificultades nunca nos hemos detenido, siempre hemos sabido cómo afrontar los problemas. No solo por supervivencia, sino que nos hemos hecho grandes ante los cambios”.

La nueva directora quiere seguir en esta línea y para ello, tiene muchas ideas y objetivos novedosos que implementar y apuesta por una empresa propia del siglo XXI, innovadora, moderna y adaptada a la actualidad.

 

Grupo2000 será una empresa pionera en transformación digital

“Quiero ir más allá y convertir a Grupo2000 en una empresa social, pionera en transformación digital, apostando siempre por las ODS, la conciliación, la igualdad y la sostenibilidad”.

Además, convertir a Grupo2000 en el centro de formación de referencia tanto para grandes empresas como para pymes y asesorías, con formación de actualidad y con grandes docentes bien preparados es otra de las grandes metas de la nueva directora.

 

Igualdad de oportunidades como sello empresarial

Grupo2000, que cuenta entre sus filas con una directiva formada mayoritariamente por mujeres, ahora sitúa a Sensi Cortés a la cabeza de este equipo.

Pero la nueva directora no quiere que estos cambios sean los únicos y afirma que Grupo2000 continuará apostando por la igualdad de oportunidades para todos y será base fundamental de la empresa.

La directora recuerda que el papel de Grupo2000 como agente de la sociedad no es hacer cambios sólo dentro de la plantilla, sino conseguir que esos cambios se vean reflejados fuera.

“Quiero apostar siempre por la conciliación y proporcionar formación de calidad dentro de la empresa, para que se vea reflejado fuera”.

Aunque ya existen en Grupo2000 desde hace tiempo medidas que fomentan la conciliación y la flexibilidad laboral, Sensi expresa que aún se pueden hacer muchas cosas más.

Sensi Cortés considera esencial seguir impartiendo formación y fomentando la comunicación para motivar a otras organizaciones a unirse a esta tendencia y promuevan la igualdad entre sus empleados.

“Es fundamental seguir impartiendo charlas sobre este tema y continuar llegando a las empresas para que ellas también se sumen a este cambio”, afirma.

 

Creación de nuevas alianzas

Pero los cambios no cesan aquí y luchar por la creación de nuevas conexiones será otra de las nuevas señas de Grupo2000.

“Voy a apostar fundamentalmente por las alianzas. Es esencial colaborar con otras organizaciones, con otras empresas y con la Administración”, comenta.

A lo largo de la entrevista, Sensi demuestra en todo momento su actitud positiva y su carisma. Y nos cuenta que los rasgos que más la caracterizan son su capacidad de adaptación, resolución de problemas y la confianza que siempre deposita en los demás.

 

El equipo y los clientes, piezas claves

Para Sensi lo principal es saber escuchar al equipo, atenderlos con dedicación, delegar y darles responsabilidad.

“Quiero ser la persona que saca el barco adelante, que hace que se cumplan los objetivos y convertirme en alguien en quien mi equipo confía y que sabe sacar lo mejor de cada uno”, dice.

Para ella, la cooperación, el trabajo en equipo y dar responsabilidad a los trabajadores no sólo es importante, sino que supone la pieza fundamental para lograr que los objetivos se cumplan y que la empresa continúe en crecimiento.

Que la empresa llegue a lo más alto es fruto del duro trabajo y del gran esfuerzo que hace todo el equipo. Por eso, crear un buen clima laboral en el que todos los trabajadores vean sus logros reconocidos es fundamental.

Otra pieza clave de la cual no hay que olvidarse nunca son los clientes. “El cliente es el centro de todo nuestro proceso”, dice Cortés.

Sensi recuerda que siempre hay que poner al cliente en el centro, conocer sus necesidades y ser eficientes a la hora de solventar sus problemas.

“Somos un equipo de personas que estamos continuamente mejorando y haciendo todo lo posible porque la experiencia y la satisfacción de nuestros clientes sea la mejor posible”.

Desde Grupo2000 siempre se intenta ofrecer el mejor servicio para que los clientes no tengan problemas y si aparece cualquier imprevisto, a través de de una comunicación cercana al cliente y la coordinación del equipo, se solucione de la manera más rápida y eficaz posible.

Lo primordial no es sólo ofrecer una formación de calidad sino fomentar el empleo y apostar por la inserción laboral de la mejor manera.

Esto supone una característica diferenciadora de Grupo2000, gracias a la que la empresa ha conseguido su prestigio y la confianza sus clientes.

 

El secreto es fijar un propósito e ir a por él

Por último, Sensi nos cuenta que siempre hay que tener un objetivo y un propósito que perseguir y nunca perderlo de vista.

“Si alguien tiene un propósito, debe de ir a por ello, independientemente del resultado, porque luchar por lo que quieres ya es ganar”.

Con esta declaración de intenciones, Sensi Cortés deja constancia de lo importante que es para ella enfrentarse a las adversidades y perseguir sus metas.

Desde aquí le damos las gracias a la nueva directora por recibirnos y concedernos la entrevista y le auguramos un futuro prometedor en la compañía.

Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021

Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021

¡Muchas gracias a todos por la aceptación que ha tenido el Webinar gratuito sobre las Novedades en igualdad para las empresas en 2021!

Queremos que tú también tengas la oportunidad de verlo, por eso más abajo puedes inscribirte para que te enviemos la grabación del Webinar.

Podrás conocer todas las novedades de la mano de Dña. Reyes Pueyo, Licenciada en Derecho y Experta en igualdad que te explicará cómo incorporar la igualdad en tu empresa y sobre el plan de igualdad.

El Webinar tuvo lugar el 15 de febrero. Estamos preparando el vídeo con la grabación. En cuanto esté listo te lo enviaremos a tu email.

Inscríbete para recibir la grabación del Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021

Si deseas recibir la grabación del Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021, simplemente tienes que rellenar el siguiente formulario:

Una vez te hayas registrado, te llegará un email de confirmación. Y en cuanto esté listo el vídeo, te llegará a tu email.

¿Qué podrás ver en el Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021?

En este Webinar descubrirás los cambios que han entrado en vigor durante los últimos meses y los que entrarán en marzo. Y además:

  • Qué es la perspectiva de género y por qué integrarla en las empresas.
  • Las acciones clave para la integración de la igualdad de género en la empresa.
  • Obligaciones para las empresas e instrumentos disponibles para su cumplimiento.

Este evento online gratuito ha sido creado por Grupo2000 con el fin de que los profesionales de recursos humanos y despachos profesionales estéis al día de todos ellos.

Cómo acceder en streaming a más Webinar como este y otras ventajas: conviértete en Partner de Grupo2000

Estamos preparando más webinar como este exclusivos para nuestros Partner o colaboradores. La ventaja de ver el Webinar en streaming es que puedes plantear tus dudas al ponente y se resuelven en directo.

Si quieres disfrutar de ésta y otras ventajas envía el siguiente formulario y nos pondremos en contacto contigo.

Nuestros Partner o colaboradores son empresas y despachos profesionales a nivel nacional interesados en fomentar nuestros servicios de formación, empleo e innovación entre sus clientes.

Algunos de estos servicios son los contratos de formaciónformación bonificada para empresas, emisión de certificados digitales (PVP) o Firmafy, solución para la firma digital desde el móvil desarrollada por Grupo2000.

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