Nos acercamos al cierre de 2023 y todavía algunas compañías tienen pendiente cumplir con sus responsabilidades en materia de igualdad laboral.
Así que si deseas finalizar el año con éxito en términos de cumplimiento laboral, ¡este post es para ti!
¿Sabes si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad? ¿Y un Registro Retributivo? A continuación, solventamos tus dudas.
Te contamos cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa.
Además, al final de este artículo podrás descargar una tabla resumen con todas las obligaciones de igualdad y referencias a la normativa para cada una de ellas. ¡Descárgala gratis y úsala siempre que la necesites!
¿Qué obligaciones de igualdad debe cumplir tu empresa?
La igualdad en el ámbito laboral es un tema crucial en la actualidad. Las empresas tienen diversas obligaciones para promover oportunidades equitativas entre sus plantillas.
En este post, vamos a resolver todas tus dudas acerca de las responsabilidades que tu empresa debe cumplir en materia de igualdad.
¡Importante! La Ley Orgánica 10/2022 introdujo una nueva obligación en materia de igualdad para las empresas.
A continuación, te ofrecemos más detalles sobre las obligaciones, incluyendo los planes de igualdad, registro retributivo o plan de prevención y acoso laboral, entre otras obligaciones.
¿Qué empresas deben contar con un Plan de Igualdad?
En el año 2020 se estableció la obligación de tener un Plan de Igualdad para todas las empresas con una plantilla desde 150 personas trabajadoras.
Un año después, a partir del 7 de abril de 2021, esta obligación de tener un Plan de Igualdad se extendió a las empresas con más de 100 personas empleadas.
Posteriormente, el RD Ley 6/2019 amplió nuevamente este requisito, incluyendo a las empresas con 50 o más personas trabajadoras.
Por lo tanto, desde el 7 de marzo de 2022 están obligadas a implementar un Plan de Igualdad las empresas con una plantilla de 50 o más personas en plantilla.
El Plan de Igualdad es fundamental, ya que contiene medidas diseñadas para reducir las desigualdades de género y fomentar el trato igualitario entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Estas bonificaciones incluyen obligaciones para las empresas, entre las cuales se encuentra el cumplimiento de la obligación de tener un Plan de Igualdad.
Las empresas que estén obligadas a tener un Plan de Igualdad y no lo tengan elaborado y registrado no van a poder beneficiarse de las nuevas bonificaciones a la contratación.
¿Hay que tener en cuenta el teletrabajo dentro del Plan de Igualdad?
En la actualidad, una obligación que muchas empresas pasan por alto es la inclusión del teletrabajo en sus Planes de Igualdad. La mayor parte de las empresas incumple esta responsabilidad.
Las compañías deben revisar obligatoriamente sus Planes de igualdad e incluir a las personas que estén prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo.
La Ley 10/2021 establece que las empresas tienen la obligación de incorporar a las personas que prestan sus servicios a distancia en el diagnóstico del Plan de Igualdad, así como en su implementación y evaluación de las medidas de igualdad.
Por tanto, si tu equipo está realizando su actividad desde casa debes revisar tu Plan de Igualdad para incluir medidas que prevengan la discriminación laboral a distancia.
¿Qué empresas tienen que tener un Registro Retributivo?
Desde el 14 de abril de 2021, según lo establecido en el RD Ley 6/2019, todas las empresas están obligadas a tener un Registro Retributivo, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan.
Este documento debe contener información detallada sobre los salarios de la compañía, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.
El Registro Retributivo tiene que mostrar de forma separada los salarios de hombres y mujeres en la plantilla, asegurando así la transparencia de las retribuciones.
Tiene que actualizarse cada año y recogerá el salario de los trabajadores y trabajadoras a lo largo del año anterior.
En este caso, todas las empresas tendrán que ir actualizando sus registros retributivos en los próximos meses, una vez que llegue 2024, para reflejar con precisión los salarios percibidos por el personal durante 2023.
¿Está mi empresa obligada a tener un Plan de Prevención y Acoso Laboral?
Sí, desde marzo de 2007 todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan en plantilla, están obligadas a contar con un Plan de Prevención y Acoso Laboral.
Así lo determina la Ley de Igualdad 3/2007.
Esta obligación se reafirmó con la publicación del RD 901/2020 que destaca la necesidad de adoptar medidas para prevenir cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
En consonancia con estos requisitos legales, todas las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Esto implica la creación de canales de denuncia, proporcionando a las personas trabajadoras la posibilidad de informar sobre cualquier tipo de discriminación por razón de sexo o acoso sexual que puedan experimentar.
Más abajo, te ofrecemos toda la información relativa a la obligatoriedad de contar con un canal de denuncias efectivo.
Además, hay que recordar que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 y del Convenio 190 de la OIT es necesario que las empresas revisen sus Planes de Igualdad y su Plan de Acoso.
Esta revisión tiene como fin alinear ambos planes para abordar todos los supuestos recogidos en el Convenio 190 en los que puede producirse una situación de acoso para prevenirlos.
¿En qué casos es obligatorio implantar un canal de denuncias?
Desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023 se estableció una obligación para las empresas: la implementación de un buzón ético o canal de denuncias interno.
El canal de denuncias es una herramienta obligatoria que tiene como fin proteger y salvaguardar la identidad de las personas que denuncien casos de corrupción o fraude dentro de una empresa.
Tal y como recoge la Ley 2/2023 todas las empresas que tengan más de 50 personas en plantilla y las entidades del sector público están obligadas a contar con un canal de denuncias.
Para hacer efectiva esta obligación se establecieron dos períodos. El primero de ellos, dirigido a empresas con más de 250 personas contratadas, finalizó en junio de 2023.
La siguiente fecha límite para la implementación efectiva del canal de denuncias (para empresas con menos de 250 personas contratadas) finalizará en diciembre de 2023.
Por lo que es necesario que aproveches este mes para garantizar el cumplimiento de esta obligación y evitar posibles sanciones por parte de la Inspección.
¿Qué empresas deben disponer obligatoriamente de una auditoría salarial?
Desde marzo de 2022, según lo establecido en el RD 902/2020, todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen que contar con una auditoria salarial obligatoriamente.
La auditoría salarial se convierte en un componente esencial para aquellas empresas que elaboran un Plan de Igualdad.
De hecho, forma parte integral del Plan de Igualdad y debe incorporarse como parte del mismo.
El fin que persigue la auditoría salarial es asegurar la igualdad entre hombres y mujeres dentro una empresa.
La auditoría salarial sirve como herramienta para detectar las desigualdades y tomar medidas para corregirlas, estableciendo las acciones necesarias para lograr una remuneración equitativa para todos los trabajadores y trabajadoras.
A diferencia de lo que sucede en el Registro Retributivo, que requiere actualizaciones anuales, la auditoría salarial tiene una duración máxima de 4 años.
Cursos sobre igualdad obligatorios para las empresas
Además de las obligaciones previamente mencionadas, las empresas tienen la responsabilidad de proporcionar formación en materia de igualdad a sus plantillas.
El artículo 48 de la Ley de Igualdad 3/2007 establece claramente la obligación de las empresas de fomentar condiciones laborales que prevengan delitos y conductas que afecten a la libertad sexual en el entorno de trabajo.
Y, tal y como indicamos al inicio del post, La Ley Orgánica 10/2022 obliga a las compañías a ofrecer formación de protección integral contra las violencias sexuales.
¿Cómo debe fomentar mi empresa la conciliación laboral?
Desde la publicación de la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, las empresas tienen la obligación de implementar medidas concretas para fomentar este equilibrio.
Posteriormente, el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, introdujo nuevas medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.
Su objetivo es fomentar la participación equitativa de ambos géneros en el ámbito laboral y familiar.
Estas medidas tienen como propósito fundamental lograr una participación equitativa entre hombres y mujeres en el mundo laboral y en la vida familiar.
¿Cuál es la duración de los permisos de paternidad y de maternidad?
Desde el año 2021 tanto los padres como las madres tienen la posibilidad de disfrutar de un permiso de paternidad o maternidad de 16 semanas.
Según lo estipulado por el RD Ley 6/2019, ambos permisos de maternidad y paternidad fueron equiparados y establecidos en 16 semanas:
6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto. En el caso de la madre biológica, existe la opción de anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto.
Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto.
Durante este período, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a recibir su salario completo, lo que refuerza el apoyo necesario para aquellos que optan por ejercer su derecho a disfrutar de estos permisos.
Esta equiparación en la duración de los permisos de paternidad y maternidad es un paso significativo hacia la igualdad de oportunidades entre padres y madres.
No solo fomenta la conciliación y el cuidado de los hijos e hijas, sino que también contribuye a la promoción de la igualdad de género en el entorno laboral.
Las empresas deben tomar en cuenta esta evolución y adaptarse a estas necesidades.
Desde Grupo200 te ayudamos a cumplir con las obligaciones de igualdad para tu empresa
Desde Grupo2000 te proporcionamos todos los servicios en materia de igualdad que requiere tu empresa.
Te ayudamos a crear el Plan de Igualdad y te damos las pautas necesarias para implementarlo de forma satisfactoria según la normativa vigente.
Además, nos encargamos de la preparación del Registro Retributivo. No olvides que en 2024 deberás tener listo el registro correspondiente al año 2023.
En el ámbito de la prevención, te asistimos en la elaboración del Protocolo de Prevención para tu plantilla y te ayudamos en la implementación de un canal de denuncias efectivo, fortaleciendo la cultura de transparencia y respeto en tu empresa.
Destacamos, además, nuestra oferta de formación online en materia de igualdad, proporcionándote los recursos necesarios para sensibilizar a tu plantilla y promover la igualdad de trato y oportunidades.
Puedes consultar todos los cursos disponibles sobre igualdad en nuestro Catálogo.
Esperamos que este post te sirva de ayuda y tengas constancia de las obligaciones a las que tiene que hacer frente tu empresa.
Si quieres tener todas las obligaciones resumidas, más abajo podrás descargar una tabla resumen con las características principales detalladas.
Descarga la tabla resumen de las obligaciones de igualdad para tu empresa
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¿Conocías las obligaciones de igualdad que debe cumplir tu empresa? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 1/2023 cambian los requisitos para poder acceder a los beneficios en los seguros sociales al contratar.
La norma hace extensivos estos requisitos a todos los contratos bonificados, una de las nuevas exigencias que introduce es esta:
El Plan de Igualdad será obligatorio para aplicar las bonificaciones si tu empresa está entre las empresas que deben tenerlo, según la Ley Orgánica 3/2007.
Recientemente Seguridad Social se encargaba de recordarlo en el Boletín RED y daba instrucciones para las empresas afectadas. En este artículo te contamos todo.
¿Es obligatorio contar con un plan de igualdad para realizar un contrato bonificado?
Desde el 1 de septiembre de 2023, todas las nuevas altas de contratos bonificados deberán cumplir los requisitos del RD Ley 1/2023, que introduce el artículo 8 de la norma. Entre ellos, destaca la nueva obligación de contar con un plan de igualdad.
No todas las empresa tendrán que contar con un plan de igualdad, pero sí las que estén obligadas por la normativa.
De hecho, la mayoría de Pymes y autónomos no se verán afectados por este requisito y no deberán cumplirlo para aplicar los beneficios, porque normalmente tienen una plantilla inferior a 50 personas.
Según la nueva norma, para aplicar bonificaciones no es suficiente con haberlo implementado, además se tendrá que registrar en REGCON.
No realizar este último trámite hará que se pueda constatar fácilmente por Inspección el incumplimiento de la obligación.
¿Qué empresas están obligadas a contar con un Plan de Igualdad?
No todas las empresas deben contar un plan de igualdad, según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, están serán las empresas obligadas a tener un plan de igualdad:
Empresas con 50 o más personas contratadas.
Si se exige en el convenio colectivo de referencia de la empresa.
Cuando una autoridad legal hubiera impuesto el plan de igualdad en sustitución de una sanción accesoria.
Para el resto de empresas la elaboración del plan de igualdad será totalmente voluntaria.
Si no tengo el plan de igualdad y estoy obligado, ¿cómo me afecta en el alta del contrato bonificado?
Si tu empresa está entre las obligadas a tener un plan de igualdad y no lo tiene, o te das cuenta de que a pesar de tenerlo, no está todavía registrado, no podrás aplicar bonificaciones en los seguros sociales hasta que se hayan completado ambos trámites.
En estos casos, el Boletín RED 13/2023 especifica que no deberás incluir en el alta o variación de datos del contrato los códigos asociados a bonificaciones o reducciones de cuotas.
TGSS adelanta que van a crear un nuevo valor en el dato de «Causa de peculiaridad de cotización» que todas las empresas que bonifiquen tendrán que marcar más adelante para indicar que no están obligadas a tener el plan de igualdad.
Esa información en el alta será contrastada por Inspección con la información existente en REGCON de la empresa y si se detecta que la empresa bonifica sin cumplir el requisito del plan de igualdad, podrán iniciar las correspondientes actuaciones.
¿Qué ocurre si he aplicado bonificaciones pero no debería porque todavía no tengo el plan de igualdad?
Si has aplicado bonificaciones, pero te has dado cuenta ahora que no deberías por no contar con el plan de igualdad, tendrás que modificar el alta del contrato.
Además, Seguridad Social te exigirá la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar, junto al recargo e intereses de demora, si ya has aplicado bonificaciones.
Todo ello, sin perjuicio de lo previsto en el texto refundido de la ley LISOS.
Reducciones y bonificaciones de cuotas que ahora están condicionadas a tener el plan de igualdad
Para aplicar las todas las bonificaciones del RD Ley 1/2023 deberás contar con el plan de igualdad, pero hay que tener en cuenta también varios casos adicionales que enumera el Boletín RED en los que, no tenerlo, hará que no puedas bonificar:
Reducciones de cuotas de las contribuciones empresariales a planes de empleo (DA 47ª LGSS): en estos casos no podrás comunicar el valor 439 para la reducción de cuotas a partir del período de liquidación de septiembre de 2023.
Reducciones de cuotas de trabajadores con 62 años en situación de IT (art. 144,4 LGSS): deberás enviar un CASIA para solicitar la no aplicación de reducciones antes de solicitar el cálculo de la liquidación de cuotas y no podrás aplicar la reducción.
Reducciones de cuotas en las provincias de Soria, Cuenca y Teruel (DA 91ª Ley 31/2022): deberás solicitar igualmente por CASIA la no aplicación de las reducciones antes de la liquidación de cuotas.
Bonificaciones para contratos de prácticas o formación realizados con personas con Discapacidad (DA 20ª Estatuto de los Trabajadores): tendrás que solicitar por CASIA la no aplicación de la reducción por no contar con el plan de igualdad.
¿Si no tengo un plan de igualdad, puedo bonificar las bajas por maternidad o paternidad?
El Real Decreto Ley 1/2023 hace extensivos los requisitos para bonificar a todas las situaciones, también a las asociadas a los contratos de interinidad para cubrir una baja por nacimiento y las bajas por maternidad o paternidad.
En caso contrario, te podrán solicitar la devolución de los beneficios aplicados, junto con el recargo e intereses de demora.
¿Te gustaría saber más sobre las nuevas bonificaciones para contratar? Te recomendamos consultar nuestros artículos sobre las nuevas bonificaciones y las claves que debes marcar en Sistema RED, donde además podrás descargar una tabla resumen.
Grupo2000 te ayuda a implantar y tramitar tu Plan de Igualdad
¿Necesitas crear un plan de igualdad? En Grupo2000 te ayudamos a crearlo, implementarlo y registrarlo en REGCON según la normativa.
Contacta con nuestro equipo en el teléfono 958 806 760 o solicita más información aquí.
¿Tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad efectivo? ¿Necesitas implantar en tu compañía un Plan de Igualdad y no sabes por dónde empezar? ¡Te ayudamos!
Te contamos cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa, según el Real Decreto 901/2020 y explicamos su importancia para las compañías.
Además, para que estés al día sobre el ámbito de igualdad, analizamos dos novedades importantes: ¡ya se puede inscribir un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos!
Asimismo, el Gobierno ha creado ya el Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Tienes toda la información que necesitas, más abajo:
¿Qué empresas están obligadas a realizar un Plan de Igualdad?
El artículo 1 del RD Ley 6/2019 modificó la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un Plan de Igualdad desde marzo de 2022.
Para valorar si tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad, también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a la citada.
En algunas ocasiones, a las empresas que desean trabajar con las Administraciones públicas también se les exige disponer de un Plan de Igualdad.
Tal y como recoge la Disposición Adicional Séptima del RD Legislativo 5/2015, las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y «deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».
No disponer de un Plan de Igualdad podrá ser objeto de sanciones que podrán oscilar entre los 626 y 225.018 €, en función de la gravedad de los hechos, como veremos más adelante.
¡IMPORTANTE! Tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, más conocida como Ley Trans, las compañías que ya hayan implantado su Plan de Igualdad van a tener que modificarlo.
Esto es porque deberán incluir de manera expresa la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.
Por tanto, las empresas que tengan un Plan de Igualdad van a tener que volver a abrir de nuevo las mesas de diálogo para modificarlo e incluir la protección al colectivo LGTBI en el ámbito laboral.
Además, si deseas acceder al Distintivo DIEdeberás tener implantado un Plan de Igualdad (si eres una empresa obligada a tenerlo).
¿Puede hacerse un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos?
¡Así es! Según recoge la sentencia 180/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía los planes de igualdad son válidos aunque no hayan sido negociados con los sindicatos.
Esto es en los casos en los que estos no respondan a las peticiones de reunión de la empresa.
Así, se facilita este trámite para las empresas, que no van a depender de los sindicatos para cumplir con su obligación de inscribir el Plan de Igualdad.
La sentencia estudió el caso de un gimnasio que, tras realizar comunicaciones a los sindicatos más representativos de su sector para que designaran a las personas que iban a formar la comisión negociadora, no obtuvo respuesta a tiempo.
El gimnasio registró su Plan de Igualdad, siendo considerado válido y aceptado por el TSJ.
El TSJ de Andalucía indica que la empresa no estaba obligada a remitir requerimiento a los sindicatos hasta que no admitiesen formar parte de la comisión. No hay previsión legal ni reglamentaria que indique dicha acción.
Por tanto, la compañía podía continuar con la tramitación y aprobación del Plan de Igualdad.
Recientemente, la sentencia del TSJ de Madrid de 24/02/2023 viene a aceptar la inscripción de un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos cuando éstos estén totalmente desbordados.
Una empresa había remitido a los sindicatos más representativos (UGT y CCOO) diferentes correos electrónicos certificados solicitando su participación en la mesa negociadora del Plan de Igualdad.
No hubo respuesta por parte de UGT y desde CCOO indicaron que no podían atender dicha solicitud debido a la cantidad de requerimientos que tenían.
En este caso, el TSJ indica que los sindicatos no accedieron a integrarse en la Comisión, por lo que no es posible exigir a la empresa que paralice su Plan de Igualdad, sino que puede registrarlo.
Estas dos resoluciones judiciales permiten que las empresas continúen con la inscripción de su Plan de Igualdad aunque no participen los sindicatos.
Esto es para evitar sanciones a dichas empresas por no tener inscrito el Plan de Igualdad.
¡Importante! Ambas situaciones se consideran excepcionales por la situación de bloqueo por parte de los sindicatos.
El Gobierno crea un Registro de Planes de Igualdad y Protocolos frente al acoso sexual para la Administración
¡Novedad! El Gobierno ya ha publicado la Resolución 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.
El Registro va a contener los documentos soporte de los planes y protocolos que hayan sido objeto de aprobación por sus respectivas Administraciones.
Así, se unificarán en un solo espacio todos los documentos adoptados en esta materia de igualdad para facilitar a la ciudadanía su acceso y conocimiento.
Al Registro de Planes de Igualdad se incorporarán:
Los Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
Los Protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.
Este Plan a incluir en dicho Registro tendrá que establecer:
Los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público.
Las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.
La finalidad de los Planes de Igualdad es respetar la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral tanto para hombres como para mujeres, además de adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación.
El cumplimiento del Plan de Igualdad será evaluado con carácter anual.
Por su parte, el Registro de Planes de Igualdad va a estar adscrito al departamento con competencias en materia de función pública.
Las distintas Administraciones públicas deberán remitir a dicho Registro sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo.
La Ley de PGE 2023 incluye una nueva obligación para las empresas del sector público en materia de igualdad
Contar con un Plan de Igualdad es obligatorio en estos casos:
Además de las empresas de 50 o más personas trabajadoras, tener un Plan de Igualdad es obligatorio para las empresas del sector público con 50 o más personas empleadas que quieran contratar.
La Ley PGE 2023 modificó la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público y dio una nueva redacción al párrafo primero de la letra d) del apartado 1 del artículo 71.
Incluye una nueva prohibición de contratar con el sector público en caso de no tener un Plan de Igualdad para empresas de 50 o más personas trabajadoras, que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.
¿Por qué es importante tener un Plan de Igualdad?
Las políticas de responsabilidad social corporativa deben mejorar la organización e implantar la igualdad de género en la empresa.
El Plan de Igualdad mejora el clima laboral y acaba con las diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla. Esto aumenta el compromiso de las personas trabajadoras en cuanto a medidas de conciliación e igualdad.
Una empresa con un Plan de Igualdad favorece la motivación y la satisfacción de sus trabajadores y trabajadoras y aumenta la productividad, además de potenciar y atraer nuevo talento.
La RSC supone un valor añadido tanto para los clientes como para los propios trabajadores y trabajadoras de una empresa.
Sanciones en materia de igualdad
Las empresas que no tengan un Plan de Igualdad se enfrentarían a sanciones.
Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS las empresas que no tengan un Plan de Igualdad podrían enfrentarse a multas de entre 626 y 6.250 €.
Si la Inspección de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan, el importe sería más elevado y estaría oscilando entre los6.251 y los 225.018 €.
Pérdida de subvenciones por no tener un Plan de Igualdad
Hay que destacar que las comunidades autónomas comenzaron en el año 2022 a dar prioridad a las empresas que tuviesen un Plan de Igualdad y empezaron a vetar a las compañías que aún no lo tenían.
Esta iniciativa continúa y seguirá desarrollándose a lo largo de este 2023.
Por ejemplo, en el País Vasco, tal y como recoge la Ley 1/2022 en su artículo 21 bis, los poderes públicos deben incorporar la perspectiva de género en las subvenciones públicas e incluir en las bases reguladoras medidas para promover la igualdad y eliminar desigualdades entre mujeres y hombres entre los criterios de valoración.
Los poderes públicos vascos no pueden conceder ningún tipo de ayuda o subvención a ninguna actividad que sea discriminatoria por razón de sexo.
Tampoco podrían conceder subvenciones a personas físicas y jurídicas que hayan sido sancionadas administrativa o penalmente por incurrir en discriminación por razón de sexo o por incumplimiento de la normativa en materia de igualdad de mujeres y hombres.
Y no pueden recibir ayudaso subvenciones las empresas que, debiendo tener un Plan de Igualdad no lo tengan, ni las empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido medidas para prevenir y combatir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Para evitar sanciones y para poder optar a subvenciones públicas es vital contar con un Plan de Igualdad.
Promover la igualdad mejora la experiencia de la plantilla
Recientes estudios demuestran que las personas empleadas cada vez tienen más en cuenta la posición de las empresas respecto a la igualdad de oportunidades.
Un alto porcentaje de personas trabajadoras (en torno a un 80%) dejaría su trabajo si su compañía no tratase por igual tanto a hombres como a mujeres.
Por eso, las compañías deben implantar un Plan de Igualdad, mantener actualizado el Registro Retributivo y ofrecer formación en materia de igualdad a sus plantillas. Así, las empresas lograrían retener el talento.
Las personas trabajadoras realizarían sus labores motivadas y sintiendo que la empresa cumple con sus expectativas ofreciendo las mismas oportunidades a toda la plantilla.
Además, las medidas de igualdad se han convertido en una de las claves principales para encontrar a personal cualificado que desarrolle la actividad profesional.
Las personas profesionales no trabajan en cualquier empresa, sino que se decantan por compañías que compartan sus mismos valores.
¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un Plan de Igualdad?
Para valorar si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdadse tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).
Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.
Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.
Según el artículo 3 del RD 901/2020, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.
Si mi empresa tiene varios centros de trabajo, ¿debo elaborar un Plan de Igualdad para cada centro?
Como comentamos, una empresa que tenga varios centros de trabajo deberá tener en cuenta la plantilla total de todos sus centros de trabajo para valorar la necesidad y obligatoriedad o no de elaborar un Plan de Igualdad.
En el caso de tener que elaborar el Plan de Igualdad, éste será único y aplicable a toda la empresa, aunque pueden establecerse particularidades para cada centro de trabajo, dependiendo de los diagnósticos de situación elaborados para cada uno de los centros que integran la compañía.
¿El Plan de Igualdad pierde vigencia si mi empresa baja de las 50 personas trabajadoras?
Si se ha llegado al mínimo de plantilla que exige un Plan de Igualdad se deberá aplicar, aunque baje el número de personas trabajadoras por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora.
Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.
¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?
De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.
No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.
Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.
A continuación, detallamos las fases para la creación de un Plan de Igualdad.
¿Cómo elaborar y registrar un Plan de Igualdad? Pasos a seguir
El Plan de Igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.
Si se trata de un grupo de empresas se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan.
Vemos el proceso a seguir, a continuación:
1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del Plan de Igualdad?
El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.
Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año para negociar, aprobar y solicitar el registro.
Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrá el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.
También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, el plazo será el que conste en el acuerdo.
Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.
La Comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, de creación e implementación del Plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.
Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).
Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.
En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.
Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo, la empresa deberá reflejar por escrito los contactos que hayan realizado.
Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso.
En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.
Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas.
¡IMPORTANTE! Como ya hemos mencionado en las sentencias anteriormente, si los sindicatos no responden a las solicitudes de las empresas y se genera una situación de bloqueo, las empresas como medida excepcional podrán continuar con su elaboración del Plan de Igualdad aunque no hayan negociado con los sindicatos.
2. Negociación del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad deberá ser negociado con la Comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).
Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.
El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.
Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.
3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?
La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:
Proceso de selección y contratación.
Clasificación profesional de la plantilla.
Formación que se facilita a los trabajadores.
Promoción del personal en el seno de la empresa.
Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
Infra-representación femenina, en caso de que exista.
Retribuciones diferenciadas por el género.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.
El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregadas por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.
Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto se añadirán medidas para corregirla.
El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados y la fecha en la que se ha recogido la información.
Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años.
No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación.
4. Se debe incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad
El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del Plan de Igualdad previa a la negociación.
La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello, se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.
La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.
Las empresas, además, tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.
El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.
5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?
En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el Plan de Igualdad con el siguiente contenido:
Partes que lo conciertan.
El ámbito de aplicación del plan.
Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
Objetivos del plan.
Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
Sistema de seguimiento.
Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
Procedimiento para la modificación.
6. Implementación del Plan de Igualdad
La vigencia del Plan de Igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.
Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el Plan de Igualdad, este deberá ser implementado.
Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.
Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.
El Plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.
Es importante entender que el Plan de Igualdad no es un proyecto que finalice en el tiempo. Es necesario que haya en todo momento un proceso de adaptación para que el Plan de Igualdad vaya siendo modificado en función de las necesidades que se detecten en la empresa.
Es decir, es un proceso en continúa renovación que anexiona la finalización de un Plan con la evaluación y adaptación de otro nuevo Plan de Igualdad en la compañía.
7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?
El registro del Plan de Igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público.
La solicitud de inscripción del Plan de Igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.
Como mencionamos anteriormente, ya se ha puesto en marcha el Registro de Planes de igualdad y de Protocolos frente al acoso sexual para las Administraciones Públicas.
8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?
Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.
Esta Comisión estará formada por un máximo de 13 integrantes y tendrá que ser mixta.
En el caso de los grupos de empresas, no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común.
Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa.
¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?
El RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad regula la duración de los mismos en su artículo 9:
“El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.”
Por tanto, un Plan de Igualdad no podrá durar más de 4 años.
Los Planes de Igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
Cuando sea necesario añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna medida.
Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios. Por ejemplo, si la Inspección de Trabajo considera que el plan no es adecuado o no contiene la información suficiente.
Si se produce una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
Cuando se produzca una incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
En caso de que una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.+
Cuando se llegue a un plazo de revisión establecido de manera específica en el plan. Por ejemplo, si en el plan de una empresa se fija que se harán revisiones anuales, éstas serán obligatorias.
Además, la Ley establece que debe hacerse como mínimo una evaluación intermedia y otra al final del periodo de vigencia del Plan de Igualdad.
El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad
¿Vale cualquier Plan de Igualdad? Por supuesto que no. No vale cualquier Plan de Igualdad, es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.
Ya vimos anteriormente, que como medida excepcional, cuando exista una situación de bloqueo por ausencia de los sindicatos, el Plan de Igualdad puede registrarse sin negociar con ellos.
Pero, de la misma manera, el Tribunal Supremo ha declarado nulos varios planes de igualdadexplicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.
Hace dos años, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad, tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.
La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad, imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.
No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores, se han producido casos muy similares.
Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación, no podrá negociarse vía comisión ad hoc.
Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas, crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!
¿Sabes a qué te expones por no contar en tu compañía con un Plan de Igualdad?
Todas las empresas están obligadas a contar con un Registro Retributivo, un Plan de Igualdad y acciones que favorezcan la lucha contra la discriminación salarial por razón de género.
El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad podría incurrir en multas muy graves.
Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa:
¿Cuáles son las obligaciones de las empresas en materia de igualdad?
Desde el año 2007 todas las empresas tienen la obligación de contar con un Plan de Acoso Laboral para prevenir cualquier tipo de discriminación u acoso por razón de sexo.
Además, desde el 14 de abril de 2021 tienen que disponer de un Registro Retributivo adaptado al Real Decreto Ley 902/2020 y mostrar de forma separada las retribuciones de los hombres y de las mujeres contratadas, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.
A estas obligaciones se le sumó una más, desde marzo de 2020 las empresas con plantillas desde 150 empleados estaban obligadas a contar con un Plan de Igualdad.
Esta obligación se amplía y desde el 7 de marzo de 2022 están obligadas a realizar un Plan de Igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores.
Las compañías tienen que favorecer la conciliación entre la vida laboral y personal y, por supuesto, respetar los derechos de los trabajadores como los permisos de maternidad y paternidad.
El Gobierno se comprometió en su Resolución de 29 de noviembre de 2021, por la que se aprobó el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023, a velar por el cumplimiento de la igualdad en el ámbito laboral.
Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa
Las sanciones por no tener un Plan de Igualdad o por incumplir las obligaciones relativas a este ámbito se están sucediendo cada vez con más frecuencia.
Para lograr la igualdad efectiva de hombres y mujeres las empresas deben evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo.
Es primordial que se respete la igualdad de trato y se les ofrezcan las mismas oportunidades a todos.
Desde el 1 de octubre de 2021, y tras la entrada en vigor del nuevo marco sancionador de la LISOS 10/2021 las sanciones laborales se incrementaron (art. 40).
Las infracciones leves podrían rondar multas de entre 70 a 750 euros.
Las infracciones graves tendrían multas de entre751 y 7.500 euros.
Las infracciones muy graves incurrirían en multas de entre 7.501 y 225.018 euros.
Si tu empresa no cuenta con un Plan de Igualdad o no tienes disponible tu Registro Retributivo podrías estar incurriendo en una sanción grave de entre 751 y 7.500 euros.
En el caso de que la Inspección de Trabajo haya avisado a tu compañía de la obligación de crear el Plan de Igualdad y aún no lo hayas implantado, el importe de la sanción podría multiplicarse.
Y rondaría entre los 7.501 y 225.018 euros para las sanciones muy graves.
No cumplir con las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad se entiende como una infracción grave.
En su caso, las discriminaciones que impliquen un trato desfavorable por razón de sexo y requieran la exigencia del cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación se entienden como infracciones muy graves.
Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o incluir condiciones que conlleven discriminaciones para el acceso al empleo también es un motivo de infracción muy grave.
Las empresas podrían perder ayudas y bonificaciones por incumplir con sus obligaciones en materia de igualdad
Los empresarios que realicen alguna de estas infracciones podrían perder de forma automática el número de trabajadores afectados por la infracción y los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo con efectos desde la fecha desde que se cometió la infracción.
A continuación, resumimos los tipos de infracciones muy graves más recurrentes:
Discriminación por razón de sexo en la relación laboral.
Acoso sexual en la empresa.
Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo.
No elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos en la normativa.
No respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
Discriminación en la negociación colectiva.
No respetar el derecho de maternidad.
Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo.
Ya hay empresas que han sido castigadas por incumplir con sus obligaciones. De hecho, la Inspección de Trabajo aumentó sus intervenciones para comprobar el estado de los Planes de Igualdad en el año 2020. Detallamos el número de intervenciones, infracciones y requerimientos:
Concepto
Actuaciones
Infracciones
Importe de las sanciones
Discriminación por razón de sexo en la relación laboral
1.268
38
341.778,50 euros
Acoso sexual
485
17
19.341 euros
Planes de Igualdad y otras obligaciones
1.540
38
71.617 euros
Acoso discriminatorio por razón de sexo
107
4
43.753 euros
Derechos sobre conciliación en la vida laboral y familiar
724
10
10.382 euros
Discriminación en la negociación colectiva
378
0
0
Protección a la maternidad
1.034
40
221.662 euros
Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo
267
14
81.894 euros
TOTAL:
5.803
161
790.427,50 euros
Indemnizaciones por incumplir con las obligaciones en materia de igualdad
En el año 2021 también encontramos casos de empresas que no cumplieron con sus obligaciones.
Una empresa de Gijón fue sancionada y tendrá que indemnizar a una de sus empleadas por incurrir en discriminación a la hora de decidir qué trabajador era ascendido.
La compañía estaría vulnerando el derecho de la mujer a la igualdad retributiva al no tenerla en cuenta en las promociones. Cosa que sí hacía con el resto de sus compañeros.
Tendrá que abonar a la trabajadora 25.000 euros, la diferencia entre el sueldo que debía haber recibido desde el año 2013 en el caso de haber sido ascendida.
Esta compañía estaría tratando de forma diferente a los hombres y a las mujeres de su plantilla habiendo indicios de tener un trato favorable hacia los varones.
La empresa desde el año 2013 hasta el 2018 habría ascendido de categoría a 10 mujeres frente a 83 hombres, por lo que existían indicios de discriminación por razón de sexo.
Una situación similar se vivió en Cataluña, tras ser castigada una empresa por incurrir en una infracción muy grave al pagar un sueldo inferior a las mujeres.
La Inspección de Trabajo comprobó que los sueldos de las trabajadoras eran inferiores a los de los hombres entre un 31% y un 39% realizando las mismas labores por lo que la compañía tendrá que abonar 15.625 euros de sanción.
Desde Grupo2000 te ayudamos a cumplir con tus obligaciones en materia de igualdad
Estamos muy concienciados con toda la materia relacionada con la igualdad. Por eso, desde Grupo2000 ofrecemos nuestros servicios y te ayudamos a crear e implementar tu Plan de Igualdad.
Todos nuestros procesos están adaptados a la normativa vigente.
Además, realizamos el Registro Retributivo obligatorio para todas las empresas desde abril de 2021.
Recuerda que este registro debe renovarse anualmente.
También te ayudamos a realizar tu Protocolo de Prevención del acoso laboral. Todas las compañías deben establecer medidas preventivas para las situaciones de acoso laboral por razón de género.
Nosotros nos encargamos de todo. Contacta con nosotros en el 958 80 67 60 o accede a nuestro chat online. ¡Estaremos encantados de asesorarte!
Cumplir de forma obligatoria con todas las materias del ámbito de igualdad es fundamental para acabar con la discriminación y evitar situaciones de acoso en las empresas.
Esperamos que te haya gustado este post y te sirva de ayuda para estar al tanto de todo lo relacionado en materia de igualdad.
No olvides dejar tu comentario más abajo, ¡nos encanta leerte!
Desde el 7 de marzo de 2022 tener un Plan de Igualdad es obligatorio si tu empresa tiene una plantilla con 50 o más empleados.
Desde Grupo2000 te ayudamos a elaborar y evaluar el Plan de Igualdad para tu empresa.
Nuestro equipo agilizará el trámite de creación de tu plan y te asesorará en todo momento para que su implementación sea exitosa.
A continuación, hablamos de la importancia de tener un Plan de Igualdad y te contamos qué incluyen nuestros servicios.
¿Qué es un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas, objetivos y acciones que se incluyen en una determinada empresa, después de realizar un diagnóstico de situación, para conseguir la igualdad de trato y de oportunidad entre mujeres y hombres.
Tener un Plan de Igualdad en tu compañía es fundamental ya que supone un gran avance y conlleva la eliminación de la desigualdad o discriminación por razón de género.
Te recordamos que, desde el 7 de marzo de 2022, es obligatorio para todas las empresas con una plantilla de 50 o más empleados.
Contacta con nosotros cuanto antes para que te ayudemos a su implementación.
¿Por qué es tan importante crear un Plan de Igualdad en las empresas?
Uno de los objetivos de desarrollo sostenible recogido en la Agenda 2030 es la igualdad de género.
Para que exista igualdad de género es fundamental que se generen retribuciones igualitarias y que haya paridad en las plantillas de las empresas.
La Inspección de Trabajo castigará a todas las compañías que no lo implanten a tiempo.
De hecho, la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, recoge en su artículo 8.17 que “no elaborar o no aplicar el plan de igualdad o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos” supone una infracción muy grave.
Las compañías que no tengan un Plan de Igualdad podrán ser sancionadas con multas desde 6.251€ hasta 187.515€.
Asimismo, todas las empresas que quieran optar a subvenciones públicas tendrán que tener un Plan de Igualdad.
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
En la actualidad, todas las empresas con una plantilla superior a 100 empleados tienen que tener un Plan de Igualdad.
Como comentamos, desde el 7 de marzo de 2022 el Plan de Igualdad también es obligatorio para compañías con una plantilla superior a 50 trabajadores.
Es muy importante que las empresas que tengan ya activo un Plan de Igualdad lo actualicen de manera periódica y lo adapten a la nueva normativa.
Es fundamental que la Dirección esté comprometida con la realización del Plan de Igualdad y que comprenda la necesidad de su creación.
Asimismo, todos los trabajadores tienen que estar al tanto de la existencia de dicho plan.
Desde Grupo2000 te ayudamos a constituir una Comisión Negociadora y te facilitaremos toda la documentación para la correcta implementación del Plan de Igualdad.
Puedes consultarnos tus dudas en cualquier momento.
Lo primero que hay que hacer es realizar un diagnóstico del estado de tu empresa. En este trámite se incluye también una auditoría salarial retributiva y una valoración de los puestos de trabajo.
Una vez que hemos realizado el diagnóstico, se procede a la creación del Plan de Igualdad. Tendremos en cuenta los objetivos y realizaremos un seguimiento y una evaluación del mismo.
Después, hay que registrar el Plan de Igualdad según el Ministerio. Desde Grupo2000 te ayudamos a realizar este trámite.
Tras proceder a su registro, se implanta el Plan de Igualdad. Para ello, se tienen que establecer protocolos de actuación o campañas de sensibilización.
Por último, realizaremos un seguimiento y una evaluación para conocer cuál es el estado de tu Plan de Igualdad.
Si estás interesado en que te asesoremos y ayudemos a crear tu Plan de Igualdad, accede a nuestra página Planes de Igualdad para empresas y estaremos encantados de atenderte.
Al igual que ocurre con el Plan de Igualdad, desde el 14 de abril, tras la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres, todas las empresas tienen la obligación de tener un registro salarial de toda su plantilla.
En el caso de no tener dicho registro salarial disponible, las empresas se enfrentarían a sanciones económicas.
¿Para qué sirve el Registro Retributivo obligatorio de las empresas?
Este documento garantiza la transparencia salarial, el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva.
El Registro Retributivo es obligatorio desde el 14 de abril de 2021 para todas las empresas, independientemente de su volumen de plantilla.
Pero si tu empresa tiene una plantilla superior a 50 personas, tendrás la obligación de contar desde marzo de 2022 con una auditoría retributiva y con el Plan de Igualdad, que hemos explicado anteriormente.
El Registro Retributivo tiene que elaborarse al menos una vez al año y tenerse a disposición de Inspección de Trabajo y Representación de los Trabajadores de la empresa por si es requerido.
Cuando el Registro Retributivo revele una diferencia de más del 25% entre las retribuciones totales de hombres y mujeres, la empresa deberá justificarlo.
Si estás interesado en realizar tu Registro Retributivo con Grupo2000 accede a nuestra página Registro Retributivo obligatorio donde te explicamos cuáles son los trámites que realizamos por tu empresa para su correcta implementación
Te recordamos que, además, todas las empresas tienen que tener un Protocolo de Prevención del Acoso Laboral, que deberá estar incluido en el Plan de Igualdad a partir de marzo de 2022.
¿Qué debe incluir el Protocolo de Prevención del Acoso Laboral?
Este protocolo está recogido en la Ley de Igualdad 3/2007 y en el Real Decreto 901/2020.
Todas las empresas, independientemente de su plantilla, tienen que tener de manera obligatoria un Protocolo de Prevención del Acoso Laboral.
Este protocolo tiene que incluir un procedimiento de actuación, código de buenas prácticas, información y formación, canales de denuncia, definir medidas en caso de acoso y un control y seguimiento.
Recuerda que las infracciones laborales por conductas de acoso y violencia en el trabajo se producen incumpliendo los derechos que recoge el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Por qué hacer el Plan de Igualdad, el Registro Retributivo y el Protocolo de Prevención del Acoso Laboral con Grupo2000?
Desde Grupo2000 te asesoramos y supervisamos todo el proceso.
Además, realizamos reuniones y velamos para que la creación e implantación de cada uno de ellos cumpla la normativa.
También, diseñamos cursos en modalidad online o presencial para la adecuada implantación del Plan de Igualdad y sensibilización de la plantilla.
Y por supuesto, garantizamos total privacidad en el proceso.
Consúltanos para cualquier duda y nuestro equipo te solventará cualquier cuestión de inmediato. Puedes acceder a nuestro chat online o llamar al número 958806760.
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