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¿Qué formación es obligatoria para las empresas hosteleras?

¿Qué formación es obligatoria para las empresas hosteleras?

Una duda que habitualmente nos planteáis es ¿qué formación es obligatoria para las empresas hosteleras? ¿Qué cursos debe realizar mi plantilla para cumplir con la normativa de mi actividad?

A continuación os qué cursos son obligatorios para el área de hostelería y cuáles, aunque no son obligatorios, sí son recomendables para evitar situaciones que pongan en peligro a tu negocio o trabajadores:

 

Curso de manipulador de alimentos de alto riesgo

El curso de manipulador de alimentos sí es obligatorio desde hace años.

El Reglamento CE 852/2004 introdujo esta obligación. Todas las empresas alimentarias y hosteleras deben formar a sus trabajadores.

Más tarde, el Real Decreto 109/2010 derogó el conocido carnet de manipulador de alimentos.

La mima norma, lo sustituye por el certificado de manipulador de alimentos. Para conseguirlo es imprescindible realizar una formación sobre esta materia.

La ventaja es que no necesita renovarse como el carnet que había antes. Solamente se exigirá la realización de un nuevo curso en caso de que haya una inspección y se detecten carencias o una incorrecta manipulación de alimentos.

La citada norma indica que todas las empresas alimentarias han de seguir asegurando la correcta formación de sus trabajadores.

Y que por parte del control sanitario oficial, se seguirá comprobando la existencia de esa formación sobre manipulación de alimentos.

Además, establece que será la empresa la que tendrá que acreditar que los trabajadores han realizado este curso, en caso de Inspección.

¿Quién debe realizar esta formación? Todas aquellas personas que, por su actividad tienen contacto directo con los alimentos, durante su preparación, envasado, almacenamiento, transporte, venta o servicio.

Esto quiere decir que, camareros, cocineros, reponedores, almacenistas, personal de comedores escolares, centros de ocio, etc- deben realizar el curso para poder realizar esa actividad.

 

Curso de Manipulador de alimentos de Alto Riesgo

 

 

Curso de Alergias Alimentarias

Tras la entrada en vigor del Real Decreto 126/2015, de 27 de febrero, por el que se aprueba la norma general relativa a la información alimentaria de los alimentos, todas las empresas alimentarias y hosteleras están obligadas a conocer los diferentes alérgenos más frecuentes, cómo manipular los alimentos para evitar su contaminación, realizar el correcto etiquetado y facilitar una adecuada información al consumidor.

En la normativa no se indica que el curso de alergias alimentarias sea obligatorio, pero sí se va a exigir que la empresa cumpla adecuadamente con esta normativa.

Es importante saber que, en caso de una incidencia por la presencia de un alérgeno en un alimento, las sanciones oscilarían entre 5.000 y 600.000 euros, en función de su gravedad.

¿Quién debe realizar esta formación? Es recomendable que toda la plantilla esté formada, ya que guarda relación tanto con las labores de aprovisionamiento de materias primas, como a los cocineros y camareros que deben informar al cliente final.

Todo el personal debe conocer qué alimentos son considerados alérgenos, cómo debe preparar los alimentos en estos casos, y cómo informar a los clientes.

Dado que más de un 16% de la población se ve afectada por algún tipo de alergia alimentaria, se trata de un aspecto que las empresas hosteleras y alimentarias deben considerar seriamente.

 

Curso de seguridad alimentaria, APPCC, seguimiento y verificación

Otro aspecto que se debe vigilar especialmente desde la entrada en vigor del Real Decreto 126/2015, de 27 de febrero, es el control del proceso de los alimentos. Las empresas hosteleras y alimentarias están obligadas a conocer los requisitos establecidos para velar por la inocuidad de los alimentos dentro de la cadena alimentaria o su producción.

La empresa no está obligada a realizar una formación, pero si su personal no manipula adecuadamente los alimentos, no se realizan adecuadamente los registros, no se establecen los parámetros y posibles puntos de riesgo, en caso de una incidencia, la empresa podría ser sancionada.

De nuevo nos encontramos con un área muy específica y para la que la formación de la plantilla es fundamental, para que pueda conocer los diferentes aspectos que afectan a todo el proceso de producción. Para la consecución de estos objetivos se recomienda la realización de acciones formativas sobre seguridad alimentaria y APPCC.

Desde Grupo2000 somos conscientes de la importancia de formarse para dar solución a este sector, por este motivo, hemos diseñado acciones formativas específicas para ayudar a que las empresas hosteleras cumplan con la normativa.

Somos un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir acciones formativas de Formación para el Empleo.

Nuestros cursos pueden ser bonificados a través de los créditos de formación de la empresa.

Nosotros nos encargamos de realizar también todas las gestiones relativas a FUNDAE (anteriormente denominada Fundación Tripartita), llámanos al 958 806 760 e infórmate.

¿Tienes alguna duda? Déjanos un comentario más abajo. Te responderemos en breve.

 

También te pueden interesar los siguientes artículos de nuestro blog:

Normativa para las empresas sobre alergias alimentarias

Novedades sobre el RD 126/2015, sobre información alimentaria facilitada al consumidor

 

Fuente: Real Decreto 109/2010 y Real Decreto 126/2015

 

 

 

Este es el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio tras el RD Ley 28/2020

Este es el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio tras el RD Ley 28/2020

En este artículo podrás encontrar todo sobre el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio tras el RD Ley 28/2020, la conocida como Ley de Teletrabajo

Tras el RD Ley 28/2020, de trabajo a distancia, las empresas con trabajadores en modalidad de teletrabajo tuvieron que firmar un acuerdo de teletrabajo con sus trabajadores, adaptado a la nueva Ley, antes del 22 de enero de 2021.

Ahora, tras el fin del estado de alarma, le llega el turno a las empresas que teletrabajan por motivos Covid.

Por eso, en este artículo te contamos cuáles son las claves para elaborar el modelo de acuerdo de teletrabajo con el contenido obligatorio según la Ley de Teletrabajo y qué trámites que debes realizar.

Más abajo encontrarás un ejemplo de acuerdo para el trabajo a distancia que hemos elaborado para ayudarte a cumplir con esta gestión. Descárgalo gratis.

La firma de un acuerdo para teletrabajo es imprescindible

Según el artículo 5 de la nueva Ley de teletrabajo o trabajo a distancia, todos aquellos trabajadores que vayan a trabajar en modalidad de teletrabajo tendrán que firmar previamente un acuerdo con la empresa.

Este acuerdo deberá realizarse por escrito y podrá incorporarse al contrato inicial o realizarse posteriormente, como un Anexo.

Es imprescindible que exista siempre antes de que el trabajador comience a teletrabajar

Si se producen cambios en las condiciones al pasar a esta modalidad también quedarán reflejados en el acuerdo.

No formalizar este acuerdo según los términos de la norma será considerado una infracción grave con multas de hasta 6.250 euros. Y estas sanciones se incrementarán en un 20% en breve, tras su tramitación en el Senado.

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¿Qué contenido debe incluir el acuerdo de teletrabajo según la Ley de Teletrabajo?

El contenido mínimo que deberá incluir el acuerdo para el teletrabajo o trabajo a distancia, que se detalla en el artículo 7 de la norma y será el siguiente:

  1. Inventario: donde se incluirán todos los medios y herramientas que se facilitan para ese puesto, incluyendo consumibles, muebles y su vida útil o periodo máximo de renovación.
  2. Enumeración de los gastos que podría tener el trabajador al trabajar a distancia y el mecanismo de compensación de los gastos directos que pudieran derivarse que deberá abonar la empresa en el momento en que comience a trabajar. Podrá ser mediante un complemento específico que se fije mediante convenio colectivo, si existiera.
  3. Horario de trabajo que va a tener ese trabajador y si existiesen, las reglas de disponibilidad.
  4. Distribución del horario entre el trabajo que se haga presencialmente y a distancia.
  5. Ubicación del lugar de trabajo habitual y centro de trabajo presencial al que queda adscrito.
  6. Medios de control empresarial del trabajo, en el caso de que existan.
  7. Procedimientos a seguir en caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan trabajar a distancia.
  8. Instrucciones en materia de protección de datos para el trabajo a distancia, desarrolladas en participación con los representantes de los trabajadores.
  9. Instrucciones sobre la seguridad de la información aplicables en el teletrabajo.
  10. Duración del acuerdo o plazos de aplicación.

En el contenido de la copia facilitada a la representación legal se exceptuarán los datos que pudieran afectar a la intimidad personal del trabajador y propia imagen.

Otros aspectos que son recomendables incluir en el acuerdo son las condiciones para la reversibilidad del teletrabajo o si existe un periodo de prueba.

Modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia adaptado al RD Ley 28/2020. Descarga aquí un ejemplo

Con el fin de facilitar tu trabajo, hemos creado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia adaptado al Real Decreto Ley 28/2020 para que te sirva de inspiración para elaborar el de tu empresa.

Si deseas que te lo enviemos, simplemente tienes que rellenar el siguiente formulario y te llegara de forma inmediata al correo que nos indiques:

 

 

Para firmar el acuerdo con tus trabajadores, puedes hacerlo de forma sencilla con Firmafy. Esta aplicación te permitirá enviárselo para que lo firmen electrónicamente desde su móvil, con plena validez jurídica.

Además, cuenta con una herramienta de "Envío masivo" para firmar online, que te permitirá resolver este trámite con toda la plantilla en una sola gestión. 

Trámites y plazos obligatorios en relación al acuerdo de trabajo a distancia

El acuerdo se tendrá que firmar antes de comenzar a teletrabajar.

Para los trabajadores que ya estaban en esta modalidad antes de la publicación del BOE, hubo un plazo de adaptación para firmar un nuevo acuerdo actualizado antes del 22 de enero de 2021.

En el caso de que las condiciones de teletrabajo fuesen según convenio, hay que modificar el acuerdo cuando venza. Si no existe fecha de fin, se estableció el plazo de 1 año (a contar desde octubre de 2020) y como máximo de 3 años, si se pactase.

Si el trabajador va a comenzar a teletrabajar próximamente, firmar el acuerdo será obligatorio siempre.

Estos son los trámites que debes realizar con el acuerdo de teletrabajo, una vez firmado con el trabajador:

  • Se tiene que remitir una copia del acuerdo a los representantes de los trabajadores antes de 10 días.
  • Debes conservar un justificante de entrega del acuerdo a los representantes.
  • Tendrás que remitir al SEPE una copia de ese justificante, junto a una copia del acuerdo, a través de Contrat@.

 

¿Qué empresas están obligadas a firmar un acuerdo de teletrabajo?

Estarán obligadas todas aquellas empresas que acuerden con el trabajador la aplicación de la modalidad de teletrabajo de forma no esporádica. Siempre que el % que teletrabajen sobre el total de la jornada total suponga al menos de un 30% durante el periodo de referencia de 3 meses.

Y por supuesto, todas las que tuviesen un acuerdo firmado con anterioridad a la norma, cuyo contenido deberá haberse adaptado según hemos visto previamente.

A continuación veremos qué ocurre con las empresas que están teletrabajando por motivos Covid. En estos casos hay cambios inminentes tras el fin del estado de alarma.

 

¿Si teletrabajamos por Covid, cuando debo firmar un acuerdo de teletrabajo? ¿Qué plazo tengo para firmarlo y qué trámites debo realizar?

Según la Disposición Transitoria Tercera del RD Ley 28/2020, el teletrabajo Covid motivado como medida de contención del Covid-19 estaba exento de la firma del acuerdo de teletrabajo mientras se mantuviesen las restricciones.

En estos casos, las empresas sí debían dotar de medios a los trabajadores y abonar una compensación de los gastos, según negociación colectiva (si no se hubiese abonado ya).

Pero, ¿qué ocurre tras el fin del estado de alarma? Debemos remitirnos a dos normas para ver qué ocurre:

Por un lado, el RD Ley 8/2020, establecía que todas las medidas, incluyendo el teletrabajo Covid, se mantendrían hasta 1 mes después del fin del estado de alarma.

Y por otro, el artículo 15 del RD Ley 15/2020, prorrogaba la vigencia del teletrabajo Covid "durante los 2 meses posteriores al cumplimiento de la vigencia" del RD Ley 8/2020.

A partir del 9 de mayo, fecha de fin del estado de alarma, habría un plazo de 3 meses para adaptarse a la nueva normativa.

Es decir, que las empresas que hayan implantado el teletrabajo por causas Covid estarían obligadas a firmar un acuerdo de teletrabajo antes del 9 de agosto de 2021, de continuar en esta modalidad.

Si bien, hay que puntualizar que, según el RD Ley 28/2020, se podría seguir teletrabajando sin acuerdo en el caso de que en tu Comunidad Autónoma existieran medidas restrictivas.

La llegada de la quinta ola de coronavirus ha obligado a un nuevo endurecimiento de las medidas restrictivas en todas las Comunidades Autónomas. Por tanto, mientras estas existan, no sería necesario que firmases el acuerdo de teletrabajo.

¿Qué ocurre si tu plantilla ya estaba teletrabajando antes de la norma?

Si ya había trabajadores en tu plantilla teletrabajando con anterioridad a la nueva Ley, tendrías que haber adaptado tu Acuerdo de teletrabajo. Era obligatorio realizar el acuerdo de trabajo a distancia en el plazo de 3 meses.

Esto implica que, todas las empresas con plantilla en modalidad de teletrabajo, con acuerdos de carácter individual activos (no derivados de convenios colectivos), tendrían que haber haber adaptado su acuerdo antes del 22 de enero de 2021.

Según la Disposición Transitoria Primera, en caso de que existiese un convenio sobre la prestación de servicios a distancia, bajo el que se haya regulado, será obligatorio firmar el acuerdo conforme a la nueva normativa cuando pierda su vigencia.

Si no existiese un plazo de duración en los convenios, se deberá aplicar la nueva norma íntegramente a partir del 23 de septiembre de 2021, excepto si se acuerda entre las partes negociadoras un plazo superior para la aplicación, que será como máximo de 3 años.

La norma indica que en ningún caso la aplicación del nuevo texto podrá implicar la pérdida o compensación de derechos o condiciones beneficiosas que estuviesen disfrutando esas personas antes.

 

¿Ya has elaborado el acuerdo para tu empresa? ¿Tienes alguna duda? Nos encantará leer tus comentarios. En la parte inferior izquierda podrás escribirnos. ¡Gracias!

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¿Cómo transformar en indefinido un contrato de formación en 2021?

¿Cómo transformar en indefinido un contrato de formación en 2021?

Hoy vamos a resolver una de las dudas que más nos planteáis: ¿Cómo transformar en indefinido un contrato de formación?

Recientemente se ha modificado el proceso Se trata de una transformación bonificada que además tiene los siguientes beneficios para la empresa:

 

¿Qué bonificaciones tengo por transformar un contrato de formación en indefinido?

El contrato de formación tiene una duración máxima de 3 años, o bien la establecida en Convenio. Durante toda la vigencia del contrato, la empresa se beneficia de una reducción del 100% en los seguros sociales.

Una vez que se agota la duración máxima permitida para este tipo de contrato, una opción interesante que se puede plantear la empresa es transformar en indefinido el contrato para acceder a estos beneficios.

La empresa que transforme un contrato de formación en indefinido, tiene derecho a aplicar una bonificación de 1.500 euros durante los 3 años siguientes, 1.800 euros si es mujer, según establece el artículo 3 del Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral).

Esta bonificación se aplicaría mensualmente (125 euros/mes ó 150 €/mes, si es mujer).

En el caso de que el contrato indefinido sea a tiempo parcial, o fijo discontinuo, la reducción se calcularía proporcionalmente. Por ejemplo, si es a media jornada, la bonificación será de 750 euros anuales.

 

¿Qué requisitos debe cumplir la transformación del contrato de formación para acceder a la bonificación?

Para que la transformación tenga derecho a esta ayuda, se debe realizar cuando finaliza el contrato inicial, o alguna de sus prórrogas. Y deben cumplirse estos requisitos para acceder a la bonificación:

  • El contrato de formación que genera este derecho debe estar bonificado. Si no tuvo derecho a la bonificación de seguros sociales, no tendrá derecho a la bonificación por transformación. Recuerda además incluir en la casilla beneficios 01, del alta del contrato de formación, para que luego no tengas problemas con los beneficios de la transformación.
  • La empresa debe estar al corriente de sus obligaciones con Hacienda o Seguridad Social.
  • No haber sido excluida de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.
  • No puede estar excluida por encontrarse en alguna de las situaciones contempladas en la sección primera, del capítulo I, de la Ley 43/2006.

Muy importante: Hay que hacer la transformación inmediatamente después de finalizar el contrato de formación. No se puede realizar antes o haber días intermedios entre el contrato de formación o el indefinido, ya que se perdería el derecho a la bonificación.

¿Cómo transformar un contrato de formación en indefinido en 2021?

La transformación se debe realizar al final del contrato inicial o al finalizar alguna de sus prórrogas, si se dejan días de diferencia entre la transformación y la finalización no se podrá aplicar este beneficio.

Este trámite sería similar a la transformación de un contrato temporal normal, se realizaría a través de Sistema RED, modificando el tipo de contrato el mismo día de finalización del contrato de formación.

Desde la unificación de los Códigos de Cuenta de Cotización en Seguridad Social hay novedades en la transformación del contrato de formación, a continuación te indicamos cómo sería el proceso en 2021:

Trámites en Seguridad Social

A continuación te indicamos los campos que tienes que completar en la afiliación del trabajador en Seguridad Social para transformar el contrato de formación:

Importante: recuerda borrar el código 087 de la casilla de exclusión de cuotas que aparecerá en el contrato de formación a transformar antes de realizar el cambio. Es un error muy habitual no eliminarlo, si no lo haces, no te dejará realizar la gestión.

Tipo de contrato a indicar: el código 109, si es una transformación a contrato indefinido a jornada completa o 209, si va a estar a tiempo parcial.

En casilla beneficios: código 01. Las transformaciones de contratos de formación realizados con trabajadores de garantía juvenil deberán incluir obligatoriamente este campo.

Tras las indicaciones del Boletín RED 1/2017, desde enero de 2017, todas las transformaciones de contratos para la formación y el aprendizaje en indefinido deben marcar además la casilla Beneficios 01 – Beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Dar alta en CCC convencional para transformar el contrato de formación en indefinido.

 

Trámites en Contrata

En Contrata tendrás que comunicar el nuevo código de contrato: sería 189, si el contrato se transforma en indefinido a tiempo completo, 289, si se transforma en indefinido a jornada parcial y 389 si es fijo discontinuo.

Te extrañará que en Sistema RED haya que utilizar el código 109 y aquí el código cambie, esto se debe a que Seguridad Social no hace distinción, para ellos tanto las bonificaciones, como las reducciones, son medidas de fomento del empleo.

Marca la casilla de reducción de cuotas, e indica el colectivo al que pertenece para acceder a la ayuda: Transformación indefinido mujer/hombre.

Alta en Contrata de la transformación en indefinido del contrato de formación.

 

Si necesitas ayuda con éste u otros temas relacionados con el contrato de formación, te atendemos encantados en el teléfono 958 806 760, o nuestro chat online.

Fuente: Seguridad Social, BOE.

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Cómo solicitar un apoderamiento Apud Acta de forma electrónica

Cómo solicitar un apoderamiento Apud Acta de forma electrónica

Hoy te contamos cómo solicitar un apoderamiento Apud Acta de forma electrónica en la página Sede Judicial Electrónica del Ministerio de Justicia.

Te explicamos para qué sirve y cómo realizar la solicitud paso a paso. Más abajo encontrarás también un vídeo tutorial con todas las instrucciones.

¿Qué es un apoderamiento Apud Acta?

Un apoderamiento Apud Acta es un poder que permite conceder a un procurador la autoridad suficiente para que pueda representar a una persona ante un procedimiento judicial.

Este tipo de apoderamiento es gratuito y solamente será válido para el proceso para el que se solicita.

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¿Para qué sirve una apoderamiento Apud Acta?

Según el artículo 25 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, el poder general para pleitos facultará al procurador para realizar válidamente todos los actos procesales y su tramitación, en nombre de su cliente.

El cliente o «poderdante» podrá excluir del poder actuaciones para las que la ley no exija apoderamiento especial. Esta exclusión deberá consignarse expresamente.

El poder será necesario para realizar en nombre del cliente los trámites de:

  • Allanamiento.
  • Conciliaciones, con o sin avenencia.
  • Desistimiento.
  • Interponer una querella.
  • Manifestaciones para sobreseimiento.
  • Otorgar ratificaciones personales.
  • Recusación.
  • Renuncia.
  • Sometimiento a arbitraje.

¿Cómo se solicita un apoderamiento Apud Acta?

A continuación te indicamos cuáles serían los pasos para solicitar un apoderamiento apud-acta de forma electrónica en la Sede Judicial Electrónica de la Junta de Andalucía:

1. Accede a sedejudicial.justicia.es, la Sede Judicial Electrónica del Ministerio de Justicia.

2. Dentro de la sección «Trámites y Servicios», selecciona «Apoderamiento Apud Acta» y haz clic en «Acceder al servicio».

3. A continuación te pedirá acreditar tu identificación online, puedes hacerlo mediante Certificado Digital, Cl@ve pin o permanente.

4. Una vez hayas accedido, tendrás que indicar si actúas en calidad de poderdante o apoderado. Selecciona poderdante.

5. Cumplimenta los datos del poderdante y domicilio de éste.

6. Completa también los datos del apoderado.

7. Selecciona el tipo de apoderamiento, si va a ser para cualquier actuación judicial o para un procedimiento en concreto.

8. Completa la sección de poderes especiales con el tipo de poder que se va a permitir: desistimiento, interponer una querella, etc.

9. Indica la fecha de vigencia que tendrá el poder. El máximo permitido es de 5 años.

10. A continuación, firma digitalmente la solicitud del apoderamiento Apud-Acta.

Te debe aparecer una pantalla confirmando la solicitud con un número de identificador. Y ya puedes acceder a tu certificado de apoderamiento.

Esperamos que este artículo te haya sido de ayuda. Ha sido desarrollado en colaboración con Asesoría Umbrete y Máxima Consultores, dos despachos laboralistas especializados en este área.

Más artículos que también te pueden interesar:

Nuevas medidas laborales extraordinarias para hacer frente al coronavirus

Nuevas medidas laborales extraordinarias para hacer frente al coronavirus

Se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 18/2020, que incluye nuevas medidas laborales extraordinarias para hacer frente al coronavirus, entre las que destacan especialmente aquellas destinadas a regular los ERTES por fuerza mayor.  

Las medidas se suman a las ya publicadas en anteriores Reales Decretos. Te contamos en qué consisten y cómo te pueden afectar:

 

Los ERTES por fuerza mayor durarán hasta el 30 de junio y se permitirán ERTES parciales, pasando suspensiones a reducciones

El artículo 1 del RD Ley 18/2020 delimita la duración de los ERTES por fuerza mayor con origen en el COVID-19 mientras duren las causas que impiden retornar a la actividad, o como máximo hasta el 30 de junio.

No obstante, se prevé que se pueda fijar una prórroga si las restricciones de actividad persisten cuando llegue esa fecha.

Se permiten los ERTES de fuerza mayor parcial a las empresas, que podrán ir reincorporando a los trabajadores progresivamente, ajustando las medidas tomadas en el ERTE, pudiendo pasar de suspensión a reducción de jornada.  

Firmafy, firma electrónica para las empresas

 

Durante el periodo en que dure el ERTE, si hay alguna variación en las medidas, las empresas deberán comunicar al SEPE los cambios.

Así mismo, se establece la obligatoriedad de comunicar el fin del ERTE o renuncia total en un plazo máximo de 15 días desde la fecha en que tenga efectos. Importante: En todo caso, se deberá comunicar previamente al SEPE la variación de datos contenidos en la solicitud inicial.

En nuestro artículo: cómo sacar a un trabajador de un ERTE o cómo finalizarlo, te explicamos el procedimiento a seguir, paso a paso.

 

Se establecen las condiciones para el mantenimiento de empleo de 6 meses y no se aplicará a las empresas en concurso de acreedores

El RD Ley 18/2020 modifica el RD Ley 8/2020 para concretar las condiciones para la aplicación de la exención de cuotas en los ERTES por fuerza mayor.

El plazo para compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses computará desde la reincorporación de las personas afectadas por el ERTE, aunque sea parcial.

Por ejemplo, si en estas semanas incorporas a tu plantilla a un trabajador con reducción de jornada, y el resto siguen en suspensión, empezarán a contar los 6 meses en esa fecha.

El compromiso se incumplirá si se extingue algún contrato de manera improcedente. No se considerará incumplido si se trata de un despido procedente, dimisión del trabajador, muerte, jubilación, incapacidad o fin de llamamiento de fijos discontinuos.

La norma aclara que en el caso de los contratos temporales, no se considerará incumplido si el contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad para la que fue contratado.

En el caso de que no se cumpla el compromiso, deberán devolverse los beneficios aplicados en seguridad social más el recargo e intereses correspondientes.

Así mismo, indican que estarán exentas de cumplir el compromiso las empresas en riesgo de concurso de acreedores en los términos de la Ley 22/2003.

Para la valoración del mantenimiento se tendrán en cuenta las condiciones estacionales de determinados sectores.

 

Las empresas con ERTE por fuerza mayor podrán iniciar un ERTE ETOP

El artículo 2 de la citada norma permite que las empresas que estén en situación de ERTE por fuerza mayor y prevean que no van a poder recuperar su actividad, tramiten la solicitud de ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Cuando el ERTE ETOP se inicie tras la finalización del ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos del ETOP se retrotraerá a la fecha de fin del ERTE por fuerza mayor. Es decir, si planteas una solicitud por ETOP, que normalmente tardan más en aprobarse (más abajo puedes ver cuál es el procedimiento), va a comenzar a aplicarse desde la fecha de fin del ERTE por fuerza mayor.

En cuanto a los ERTES ETOP iniciados durante el COVID-19, su vigencia se mantendrá hasta la fecha solicitada en su momento.

 

Exoneraciones en el pago de Seguridad Social para las empresas

Actualmente, las empresas en ERTE por fuerza mayor con menos de 50 trabajadores, a fecha de 29 de febrero de 2020, están exentas de cotizar el 100% de las cuotas en seguridad social, 75% si tienen más trabajadores.

La nueva norma especifica que esos porcentajes se aplicarán durante los meses de marzo y abril. Y prolonga la exención de cuotas durante los meses de mayo y junio de 2020 para los ERTES de fuerza mayor que se apliquen a toda la plantilla.

Las empresas que apliquen un ERTE parcial, es decir, que vayan reincorporando a sus trabajadores, también estarán exoneradas del pago de la cotización empresarial a la Seguridad Social, desde la fecha en que los reincorporen, en las siguientes proporciones:

Exoneraciones para las empresas con ERTE de fuerza mayor parcial:

  • Para empresas con menos de 50 trabajadores: 85% de exención en las cotizaciones de mayo de 2020 y 70% sobre los seguros de junio de 2020.
  • Empresas con más de 50 trabajadores: 60% de exención para las cotizaciones de mayo y 45% para las de junio.

Empresas con ERTE de fuerza mayor que sigan en suspensión:

  • Para empresas con menos de 50 trabajadores: Exención empresarial del 60% en mayo y 45% en junio de 2020.
  • Empresas con más de 50 trabajadores: 45% de exención para las cotizaciones de mayo y 30% para las de junio.

Las exenciones se aplicarán tras la solicitud de la empresa, que debe comunicar la nueva situación al SEPE y Seguridad Social. 

Importante: TGSS advierte que, pueda que pueda beneficiarse la empresa de la exención, es imprescindible comunicar la variación por cada Código de Cuenta de Cotización y adjuntar una declaración responsable por cada uno.

La declaración responsable que tendrá que presentarse antes de solicitar el cálculo de liquidación de cuotas a través del Sistema RED de cada mes.

Te recomendamos leer nuestro artículo cómo sacar a un trabajador de un ERTE, donde podrás ver más información sobre los ERTES parciales y los trámites a realizar.

Estas exenciones no tendrán efectos sobre los trabajadores, los periodos se considerarán como cotizados para ellos.

Si necesitas que tus clientes te firmen la declaración responsable, pueden hacerlo de forma cómoda, sencilla y legal, a través de Firmafy. Un sistema de firma electrónica desde el que, tras enviársela, te la firmarán desde su móvil.

 

Se concreta la aplicación de las prestaciones especiales por desempleo para los trabajadores afectados

Todos los trabajadores afectados por un ERTE acceden a estos beneficios:

  • Acceso a una prestación contributiva por desempleo, aunque no cumplan con el periodo de cotización mínimo necesario.
  • El tiempo que dure esta prestación por estas circunstancias extraordinarias no computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción de prestaciones.
  • Serán aplicables a todos los trabajadores afectados, aunque tuvieran suspendido el derecho a prestación o no hubiesen cotizado el mínimo.
  • La base reguladora de la prestación será el resultado de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados en la empresa.

El RD Ley 18/2020 establece que estas condiciones especiales para las prestaciones serán aplicables hasta el 30 de junio de 2020. Podría haber una prórroga si es necesario, llegada esa fecha.

En cuanto a las prestaciones para trabajadores fijos discontinuos, se alargaría hasta el 31 de diciembre de 2020.

 

A continuación te resumimos otras medidas que se han ido aprobando durante las últimas semanas, para que tengas toda la información más relevante en un sólo lugar:

 

Moratoria de los arrendamientos de Pymes y autónomos

El autónomo o empresa podrá solicitar una moratoria en el pago del alquiler (siempre que el arrendador posea más de 10 inmuebles), que se aplicará de manera automática durante el estado de alarma y meses siguientes, por un máximo de 4 meses.

El aplazamiento de pago no conllevará penalización, devengo o intereses y se podrá aplicar a partir de la siguiente mensualidad. Se realizará fraccionando el pago de las cuotas en 2 años a contar desde la finalización de los 4 meses de moratoria.

Si el arrendador posea menos inmuebles, podrá acordarse un aplazamiento temporal del pago de la renta o una rebaja, o utilizar la fianza como pago total o parcial. Esta fianza deberá ser repuesta por la empresa en el máximo de 1 año.

Podrán acceder a esta moratoria los autónomos y Pymes dados de alta desde el 14 de marzo, que hayan suspendido su actividad por el estado de alarma o hayan sufrido una reducción del 75% en su facturación.

Se deberá acreditar esta situación al arrendador mediante una declaración responsable sobre la reducción de la facturación y mostrando sus libros contables (si lo solicita el arrendador). La suspensión se acreditará presentando un certificado expedido por AEAT sobre el cese. 

 

Los autónomos que todavía no tuvieran mutua 

Los autónomos que, durante el estado de alarma, no hubiesen escogido todavía mutua deberán hacerlo formalizando un documento de adhesión en el plazo máximo de 3 meses desde la finalización del estado de alarma.

La opción escogida tendrá efectos a partir del primer día del segundo mes tras los 3 meses de plazo. En el caso de que no se realice, se entenderá que el autónomo ha escogido la mutua con mayor número de autónomos.

 

Aplazamiento de deudas con Seguridad Social

Las empresas y autónomos podrán aplazar las deudas con TGSS por los ingresos que le corresponderían entre abril y junio de 2020.

Se aplicaría un interés del 0,5% y las solicitudes deberían realizarse en los 10 primeros días naturales de cada uno de los plazos de ingreso anteriores.

Este aplazamiento de deuda no será compatible con la moratoria de 6 meses sin interés en cotizaciones a la Seguridad Social regulada en el artículo 34 del RD Ley 11/2020, que podrás encontrar más abajo.

 

Acceso al desempleo para contratos finalizados en el periodo de prueba o por el COVID19

Los trabajadores en periodo de prueba que hayan visto extinguido su contrato desde el 9 de marzo de 2020 podrán acceder al desempleo.

También aquellos trabajadores que hayan dejado un trabajo a partir del 1 de marzo para incorporarse a otra empresa y finalmente no han sido contratados por esta crisis. Importante: deberán acreditar por escrito el desistimiento de la empresa que les iba a contratar.

 

Desempleo para los trabajadores fijos discontinuos

Si la empresa ha aplicado un ERTE a un trabajador fijo discontinuo o que se encuentren en periodo de inactividad, a la espera de ser reincorporados (incorporación que se habría hecho en otras circunstancias), podrán acceder a la prestación extraordinaria por desempleo del Real Decreto Ley 8/2020.

Los fijos discontinuos que estuvieran cobrando una prestación y que acrediten que como consecuencia del COVID-19 no han podido incorporarse a su trabajo, continuarán recibiendo su prestación.

Si no han cotizado el mínimo, podrán percibir una prestación hasta su reincorporación, por un máximo de 90 días.

 

Acceso a los planes de pensiones

Las personas que estén afectadas por un ERTE o cese de actividad, podrán acceder a su plan de pensiones siempre que se acredite su situación mediante un certificado de empresa (si es un trabajador afectado por un ERTE) o un certificado de AEAT (si es autónomo que ha cesado su actividad).

El importe máximo para afectados por ERTE será el equivalente a los salario netos dejados de percibir durante ese periodo.

En el caso del autónomo, los ingresos netos estimados dejados de percibir debido a la suspensión de actividad. El periodo máximo para solicitarlo será hasta un mes después del estado de alarma. El reembolso se recibiría en 7 días hábiles desde que se presente la documentación acreditativa.

 

Se suspenden los plazos en la actuación de Inspección

El estado de alarma y prórrogas no computará en los plazos de las actuaciones de Inspección o del cumplimiento de sus requerimientos. A excepción de las actuaciones comprobatorias y órdenes de paralización derivados de situaciones graves o causadas por el COVID-19.

Durante el estado de alarma se suspenden los plazos de prescripción de acciones contra la normativa social y de Seguridad Social a las que se pueda exigir responsabilidades. Y se interrumpen de los plazos de procedimientos para imponer sanciones del orden social y de expedientes liquidatorios de TGSS. 

 

Nuevas infracciones y sanciones del Orden Social

Se considerará una infracción muy grave comunicar realizar declaraciones o datos falsos que den lugar al uso indebido de prestaciones. También serán sancionados los «pactos» entre empresa y trabajador para que accedan a prestaciones o se eludan pagos a seguridad social.

Si los trabajadores han disfrutado fraudulentamente de una prestación, la empresa incurrirá en una infracción muy grave por cada uno de los trabajadores. Y responderá solidariamente de la devolución de las cantidades percibidas. 

Se sancionará a las empresas que soliciten medidas para el empleo que no sean necesarias o no tengan conexión suficiente con la causa, cuando se deduzca de falsedades, si dan lugar a prestaciones o deducciones en seguridad social y además deberán devolver las cantidades percibidas por los trabajadores.

Para que tengas toda la información, resumimos a continuación otras medidas que también te puede interesar, aprobadas anteriormente:

 

Adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por el COVID-19

Los trabajadores que tengan personas a su cuidado por circunstancias derivadas del coronavirus, tendrán derecho a una adaptación o reducción de jornada.

Es un derecho individual de cada progenitor o cuidador, que deberá hacer un reparto corresponsable de sus obligaciones.

Esta adaptación, que podrá consistir en cambios de turno, horario, funciones, centro de trabajo, se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del ET y no requerirá de preaviso (se presumirá la buena fe del trabajador).

 

Medidas para favorecer el teletrabajo

Con el fin de facilitar el teletrabajo, en empresas en los que no estuviera previsto, se entenderá que cumplen la normativa de Prevención de Riesgos Laborales a través de una autoevaluación realizada por cada trabajador.

Esta modalidad de trabajo será prioritaria, siempre que se pueda, al menos hasta julio de 2020. 

 

Bajas laborales por coronavirus

Se ha aprobado un Real Decreto que considera excepcionalmente las bajas y situaciones de aislamiento por coronavirus asimiladas a accidente laboral. Ver requisitos

 

Medidas de apoyo al sector turístico, comercio y hostelería

Las empresas del sector turístico, comercio y hostelería, siempre que estén vinculadas al turismo y tengan actividad entre febrero y junio, puedan iniciar o mantener en alta durante esos meses a los trabajadores con contratos fijos discontinuos aplicando una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la seguridad social.

Esta medida será aplicable desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020.

 

Te recordamos cuáles son los pasos para tramitar una solicitud de ERTE por fuerza mayor o por ETOP a continuación:

 

ERTE por causa de fuerza mayor

Las empresas, cuya actividad se haya visto gravemente afectada por el COVID-19, podrán suspender los contratos o reducir la jornada y estas circunstancias serán consideradas causas de fuerza mayor.

La reducción de jornada podrá ser de entre el 10 y 70%, de acuerdo al artículo 47 del ET. Mientras se aplique la reducción, no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

Te explicamos cómo se hace un ERTE por fuerza mayor paso a paso.

 

ERTE por causas productiva, organizativas y técnicas

Si la empresa decide realizar un ERTE, por causas derivadas del COVID-19 que hayan afectado a su actividad, el procedimiento será el siguiente:

  1. Si no existe representante legal de los trabajadores, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos del sector y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. De no existir comisión representativa, se integrará por 3 trabajadores de la empresa, elegidos según el artículo 41, 4 del ET. La comisión se constituirá en el plazo de 5 días.
  2. El periodo de consultas con la comisión durará como máximo 7 días.
  3. El informe de la Inspección de Trabajo, se emitirá como máximo en 7 días.

Este nuevo procedimiento reduce los plazos a 7 días (normalmente serían de 2 meses).

 

Desde Grupo2000 os brindamos todo nuestro apoyo y estaremos muy pendiente para informaros de todos los datos que puedan ser de ayuda para afrontar esta crisis.

Si tienes alguna duda, o quieres comentarnos tu opinión sobre estas medidas, déjanos tu comentario más abajo. Respondemos a todos. ¡Gracias! Y mucho ánimo. Entre todos venceremos antes al coronavirus.

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