En este artículo podrás encontrar todo sobre el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio según la Ley 10/2021, conocida como Ley de Teletrabajo.
Tras la publicación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, las empresas con personas trabajadoras en modalidad de teletrabajo están obligadas a firmar un acuerdo de teletrabajo con sus plantillas, adaptado a la Ley.
El teletrabajo ha calado en muchas compañías españolas, por lo que todas ellas han tenido que actualizarse a las obligaciones que esto conlleva.
Para solventar tus dudas y evitar sanciones en tu empresa, en este artículo analizamos las claves principales para elaborar el modelo de acuerdo de teletrabajo con el contenido obligatorio según la Ley de Teletrabajo y qué trámites que debes realizar.
¡IMPORTANTE! Más abajo encontrarás un ejemplo de acuerdo para el trabajo a distancia adaptado a la Ley 10/2021, que hemos elaborado para ayudarte a cumplir con esta gestión. Descárgalo gratis.
¿Es obligatoria la firma de un acuerdo de teletrabajo?
Sí, la firma de un acuerdo de teletrabajo es obligatoria.
Según el artículo 5 de la Ley de teletrabajo o trabajo a distancia, todas las personas trabajadoras que vayan a prestar sus servicios en modalidad de teletrabajo tienen que firmar previamente un acuerdo con la empresa.
Este acuerdo debe realizarse por escrito y puede incorporarse al contrato inicial o realizarse posteriormente, como un Anexo.
¡IMPORTANTE! Es imprescindible que exista siempre antes de que la persona trabajadora comience a teletrabajar.
Si se producen cambios en las condiciones al pasar a esta modalidad también deben quedar reflejados en el acuerdo.
No formalizar este acuerdo según los términos de la norma se considerará una infracción grave.
Según el artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.
¿Qué contenido debe incluir el acuerdo de teletrabajo según la Ley de Teletrabajo?
El contenido mínimo que debe incluir el acuerdo para el teletrabajo o trabajo a distancia, se detalla en el artículo 7 de la norma y es el siguiente:
Inventario de los medios, equipos y herramientas
En el acuerdo de teletrabajo se tienen que incluir todos los medios y herramientas que se facilitan para ese puesto, incluyendo consumibles, muebles y su vida útil o periodo máximo de renovación.
Enumeración de los gastos
Es importante incluir una enumeración de los gastos que puede tener la persona trabajadora al prestar sus servicios a distancia.
Además, hay que añadir el mecanismo de compensación de los gastos directos que puedan derivarse y que debe abonar la empresa en el momento en que comience a trabajar.
Podrá ser mediante un complemento específico que se fije mediante convenio colectivo, si existiera.
Horario de trabajo
El modelo de acuerdo de teletrabajo tiene que especificar qué horario de trabajo va a tener esa persona trabajadora y si existiesen, las reglas de disponibilidad.
Distribución del horario o jornada
También debe recogerse cuál es la distribución del horario o jornada entre la parte de trabajo que se va realizar de forma presencial y a distancia.
Ubicación
El modelo de acuerdo de teletrabajo debe incluir la ubicación de trabajo habitual y centro de trabajo al que queda adscrito para la parte de jornada presencial.
También, tiene que especificar cuál es el lugar de trabajo a distancia, es decir, desde dónde va a realizar su actividad laboral la persona trabajadora a distancia.
Medios de control empresarial
Si existieran, hay que añadir los medios de control empresarial del trabajo.
Procedimientos en caso de dificultades
En el acuerdo de teletrabajo hay que incluir cuáles van a ser los procedimientos a seguir en caso de que se produzcan dificultades técnicas que impidan trabajar a distancia.
Instrucciones en materia de protección de datos
Es fundamental, además, recoger las instrucciones en materia de protección de datos para el trabajo a distancia, desarrolladas en participación con los representantes de los trabajadores.
Instrucciones sobre la seguridad de la información
En este caso, las instrucciones sobre la seguridad de la información deben ser aplicables en el teletrabajo.
Duración
El acuerdo de teletrabajo debe recoger la duración del acuerdo o plazos de aplicación.
En el contenido de la copia facilitada a la representación legal se van a exceptuar los datos que pudieran afectar a la intimidad personal del trabajador y propia imagen.
Otros aspectos que son recomendables incluir en el acuerdo son las condiciones para la reversibilidad del teletrabajo o si existe un periodo de prueba.
Modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia adaptado a la Ley 10/2021. Descarga aquí un ejemplo
Con el fin de facilitar tu trabajo, hemos creado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia adaptado a la Ley 10/2021 para que te sirva de inspiración para elaborar el de tu empresa.
Si deseas que te lo enviemos, simplemente tienes que rellenar el siguiente formulario y te llegará de forma inmediata al correo que nos indiques:
¿Cómo firmar el acuerdo de teletrabajo o a trabajo a distancia?
Para firmar el acuerdo con tu plantilla puedes hacerlo de forma sencilla con Firmafy.
Esta aplicación te permitirá enviárselo a todas las personas trabajadoras que vayan a prestar sus servicios en esta modalidad para que lo firmen electrónicamente desde su móvil, con plena validez jurídica.
¿Cuáles son los trámites y plazos obligatorios en relación al acuerdo de trabajo a distancia?
El acuerdo se debe firmar antes de comenzar a teletrabajar.
Esto es muy importante, puesto que en el acuerdo de teletrabajo se van a incluir las obligaciones y derechos tanto de la empresa como de la persona trabajadora una vez comience esta modalidad laboral.
Cuando la persona trabajadora haya firmado el acuerdo de teletrabajo estos van a ser los trámites a realizar:
Se tiene que remitir una copia del acuerdo a los representantes de los trabajadores antes de 10 días.
Debe conservarse un justificante de entrega del acuerdo a los representantes.
Se debe remitir al SEPE una copia de ese justificante, junto a una copia del acuerdo, a través de Contrat@.
¿Qué empresas están obligadas a firmar un acuerdo de teletrabajo?
Están obligadas a firmar un acuerdo de teletrabajo todas aquellas empresas que acuerden con la persona trabajadora la aplicación de la modalidad de teletrabajo de forma no esporádica.
Siempre que el % que teletrabajen sobre el total de la jornada suponga al menos de un 30% durante el periodo de referencia de 3 meses.
¿Qué ocurría si la plantilla ya estaba teletrabajando antes de la Ley 10/2021?
La Disposición transitoria primera de la Ley estableció un periodo de 3 meses para crear un acuerdo o adaptar el contenido de los acuerdos de teletrabajo de carácter individual vigentes (no derivados de convenios colectivos) anteriores a la Ley.
En el caso de que existiese un convenio o acuerdo colectivo sobre la prestación de servicios a distancia que no indicara un plazo de duración, el acuerdo de teletrabajo comenzó a aplicarse según la Ley desde el 10 de julio de 2022.
Excepto si se hubiera acordado entre las partes firmantes un plazo superior, que sería como máximo de 3 años, finalizando en este 2023.
La norma indica que en ningún caso la aplicación del nuevo texto puede implicar la pérdida o compensación de derechos o condiciones beneficiosas que estuviesen disfrutando esas personas antes.
¿Tienen que pagar las empresas por el teletrabajo?
Las personas trabajadoras que comiencen a teletrabajar no van a ver modificado su salario, pero sí cambia una cuestión.
Las empresas tienen que aportar y costear los gastos asociados a la implementación del trabajo a distancia.
Como comentamos, es fundamental incluir en el acuerdo de teletrabajo qué materiales, equipos y herramientas se requieren para realizar la actividad en modalidad de trabajo a distancia.
Tal y como recoge la Ley de teletrabajo o trabajo a distancia:
“El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral».
¿Teletrabajo y derecho a la desconexión digital?
Hay que recordar que la Ley de Teletrabajo establece de manera explícita el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras en modalidad de trabajo a distancia.
Este punto es clave para realizar la actividad laboral a distancia.
Es decir, durante las horas de trabajo la empresa puede facilitarle a la persona trabajadora un teléfono móvil y un email corporativo.
Tanto el email corporativo y cómo el móvil de empresa son herramientas que debe proporcionar y costear la empresa.
Ahora bien, la persona trabajadora tiene derecho a no atender dispositivos digitales cuando su jornada laboral haya finalizado.
Estas circunstancias deben especificarse en el acuerdo de teletrabajo y desconexión digital.
¿Ya has elaborado el acuerdo para tu empresa? ¿Tienes alguna duda? Déjanos más abajo un comentario, ¡nos encantará leerte! ¡Gracias! 😉
Desde hace unos días, Inspección envía cartas masivas a las empresas con contratos temporales. En este artículo os contamos todo sobre esta nueva campaña de ITSS:
¿Qué empresas pueden recibir las cartas de Inspección?
La campaña de TGSS está dirigida a las empresas que hayan realizado contratos temporales. En definitiva, cualquier modalidad que tenga cierta «temporalidad» y no corresponda a un contrato indefinido.
Por este motivo, si tu empresa se encuentra en algún contrato temporal, de formación o de prácticas es bastante probable que recibas una carta de Inspección. Para tu tranquilidad, te explicamos más abajo cuál es el motivo.
¿En qué consiste la campaña de emisión de cartas?
Esta campaña es un réplica de la campaña enviada en 2022, en la que realizaron un envío masivo de cartas.
Según Inspección, esta campaña de emisión de cartas forma parte del Plan de Choque contra el fraude del contrato temporal, ya que según el organismo, han detectado «potenciales» irregularidades en la utilización de estas modalidades.
En sus cartas advierten que la campaña está dirigida a obtener más información sobre las contrataciones temporales y las causas que dieron origen al contrato para prevenir el uso abusivo.
El fin es que sea la propia empresa quien facilite información y sobre todo, disuadir de posibles conductas.
Indican en sus cartas que esta campaña se ha usado la controvertida «Herramienta de lucha contra el fraude». Este software se basa en detectar «posibles anomalías» sin intervención humana, que derivan en cartas o visitas de Inspección.
Errores en el envío de cartas a contratos de formación en alternancia
Pero obviamente, al tratarse de un programa informático no controlado por una persona, comete errores.
Por ejemplo, estamos detectando casos en los que les está llegando la carta a contratos de formación por error, por el simple hecho de estar englobados en «contrato temporal o no indefinido».
La carta indica que el puesto ha sido cubierto más de 12 meses por un contrato de formación y que por tanto, debería ser indefinido.
Sin embargo, recordamos que el Estatuto de los Trabajadores permite concertar un contrato de formación durante hasta 24 meses (36 meses si es un contrato anterior a la reforma laboral), por lo que no estaría en fraude de ley.
Por lo que te recomendamos siempre consultar con un/a laboralista antes de realizar ningún cambio para que revise el contrato, lo normal es que todo esté correcto y no sea necesario transformar el contrato a indefinido.
¿Cuáles son los principales objetivos de esta campaña de cartas de Inspección?
Tras los buenos resultados de campañas anteriores, centradas en detectar fraude en la contratación del Régimen del Hogar y salarios inferiores al SMI, TGSS lanza esta nueva campaña dirigida a que las empresas transformen los contratos en indefinidos.
En la anterior campaña, según datos del Ministerio de Trabajo, se remitieron más de 35.000 cartas a los empleadores/as, en las que se daban indicaciones para regularizar los salarios inferiores al SMI y regularizar sus cotizaciones.
Estos son los principales objetivos de la actual campaña de cartas de Inspección:
Concatenación de contratos temporales para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal.
El uso combinado o reiterado de contrataciones temporales (obra o servicio, eventual, interinidad, formación, prácticas, relevo, etc)
Alcanzar un periodo de alta de la persona trabajadora superior a 18 meses en los últimos 4 años y con una vinculación superior al 65% desde la primera contratación.
Si se trata de una actividad permanente en la empresa, realizada en las mismas condiciones, aunque haya interrupciones para enmascarar una contratación temporal fraudulenta.
Avisan que no basta con cumplir los requisitos formales y límites temporales de los contratos si se utilizan los contratos temporales para cubrir puestos permanentes.
Por este motivo, también están recibiendo cartas las empresas en las que, tras analizar los últimos meses, Inspección considera que si existen un número determinado de puestos que se cubren todos los años, deberían corresponder a contratos indefinidos y no a temporales.
Según datos de ITGSS, este tipo de conductas sólo se observa entre el 4% de empresas con plantilla contratada.
Paralelamente, se está desarrollando otra campaña para revisar los contratos fijos discontinuos que presentan algún tipo de irregularidad o «conducta sospechosa», instando a que sean contratos fijos.
¿Qué hago si recibo una carta de Inspección?
Si recibes alguna comunicación de Inspección de este tipo, se trata de una carta de aviso, que insta a justificar la causa por la que has realizado el contrato temporal.
En caso de que dicha causa no se pueda acreditar, se exige la conversión en contrato fijo.
Inspección advierte que los contratos no transformados serán objetos de una actuación de la delegación correspondiente una vez transcurrido el mes tras la comunicación.
Antes que nada, te recomendamos contactar con un/a Graduado Social o laboralista que te asesore y valore contigo la situación de tus contratos temporales.
Recordamos que tras la Reforma Laboral, para la contratación temporal es imprescindible que la causa que justifica esa contratación conste expresamente en el contrato.
Igualmente se ha reducido el número de meses que se considera concatenación de contratos.
Si contratas a una persona en la misma empresa o grupo de empresas, con 2 o más contratos, en un periodo de 18 meses dentro de los últimos 24, adquirirá la condición de trabajadora fija.
Si tienes dudas y deseas debatir y compartir opiniones sobre el ámbito fiscal y del trabajo, ¡te esperamos el día 25 de marzo!
Grupo2000 patrocina la Jornada sobre Derecho de Trabajo de CGS Sevilla. Será un evento que aunará a graduados sociales, abogados y profesionales interesados en el ámbito laboral.
Estas IV Jornadas sobre Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad tendrán lugar en el Salón de Actos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
Será una gran oportunidad para charlar sobre las nuevas medidas tras la reforma laboral.
Desde aquí queremos agradecer al Colegio de Graduados Sociales de Sevilla por contar con nosotros para este evento.
Después de 2 años sin poder celebrar estas Jornadas, es todo un honor poder volver a compartir espacio con grandes abogados y empresarios.
¿A quién van dirigidas las IV Jornadas sobre Derecho del Trabajo de CGS Sevilla?
Estas Jornadas van dirigidas a abogados, graduados sociales, inspectores de trabajo, jueces, magistrados, sindicatos y personas interesadas en el mundo laboral.
Así será el programa de las IV Jornadas sobre Derecho de CGS Sevilla en la sesión de la mañana
A continuación, podrás encontrar el programa completo de estas IV Jornadas organizadas por el Colegio de Graduados Sociales de Sevilla.
Los ponentes son destacados expertos en temas de actualidad que permitirán disfrutar y aprovechar estas Jornadas para fomentar el conocimiento y el debate sobre todas la novedades del ámbito laboral.
D. Antonio Ojeda Avilés, catedrático de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla será el encargado de coordinar las Jornadas.
Todos los asistentes podrán recoger sus acreditaciones a partir de las 9 horas y el acto de inauguración comenzará a las 9:15 horas.
Los encargados de dar la bienvenida a todos los participantes serán D. José Ramón Barrera Hurtado (Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla) y D. Alejandro Díaz Moreno (Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla).
Las diferentes ponencias de las IV Jornadas sobre Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad se repartirán de la siguiente manera:
9:30 h. DESPIDOS TRAS EL ERTE: LA DENOMINADA PROHIBICIÓN DE DESPEDIR. La encargada de impartir esta ponencia será Dª. María Luisa Segoviano Astaburuaga (Presidenta de la Sala IV del Tribunal Supremo).
10:30 h. MESA REDONDA CLAVES PRÁCTICAS DE LA REFORMA LABORAL. El moderador de esta mesa redonda será el Prof y Dr. Antonio Ojeda Avilés (Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla). Los participantes de la Mesa Redonda Claves Prácticas de la Reforma Laboral serán:
D. Carlos Aristu Ollero (Secretario General CCOO Sevilla).
D. Emilio Carrillo Fernández (Abogado de la Fundación Sociolaboral de Andalucía de UGT).
D. Antonio Manuel Jurado Cabezas (Miembro de la Comisión de Relaciones Laborales de la Confederación de Empresarios de Sevilla).
D. José Ramón Barrera Hurtado (Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla).
12:00 h. CRIPTOACTIVOS: TRIBUTACIÓN DE CRIPTOMONEDAS Y OTROS ACTIVOS.D. Jorge Ramírez López (Inspector de Hacienda del Estado) será el encargado de explicar a todos los presentes las novedades de este ámbito.
13:00 h. NOVEDADES EN TRIBUTOS AUTONÓMICOS DE ANDALUCÍA. Esta ponencia será realizada por D. Manuel Vázquez Martín (Director General de Tributos de la Consejería de Hacienda y Financiación Europea).
14:00 h. Fin de la jornada de la mañana y almuerzo opcional a las 14:30 h.
Este será el programa de las IV Jornadas sobre Derecho en la sesión tarde
Las Jornadas se reanudarán de nuevo para iniciar la sesión de tarde.
16:30 h. AYUDA PARA LA DIGITALIZACIÓN KIT DIGITAL. El encargado de impartir esta ponencia será D. Francisco Cortés (CEO de Firmafy y Experto en Transformación), quien explicará los pasos y trámites a realizar para resultar beneficiario y obtener el Bono Digital.
17:15 h. MESA REDONDA AUDITORÍA RETRIBUTIVA. IGUALDAD Y PROTOCOLOS DE ACOSO. El moderador de esta mesa redonda será D. Venancio A. Castellano Ramírez (Vocal del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla). Los participantes:
D. Juan Pañella Martí (Presidente de la Asociación Profesional de Auditoría Socio Laboral y de Igualdad CEAL).
Dª. Lourdes Balón Segura (Graduada Social del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla).
Dª. Vanessa Muñoz Pineda (Presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias Sevillanas)
18:30 h. NO VALE RENDIRSE. Será impartida por D. Emilio Duró (Licenciado en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Barcelona y por la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas, ESADE. Máster en Administración de Empresas por ESADE).
20:00 h. CLAUSURA. A las 20 horas se realizará el acto de clausura y se darán por finalizadas estas IV Jornadas sobre Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad.
Esperamos que sea un evento de interés en el que todos podamos adquirir conocimiento y compartir impresiones.
Abierto el plazo de inscripción para las IV Jornadas sobre Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad
Si deseas asistir a este evento, deberás acceder a la página del Colegio de Graduados Sociales de Sevilla para rellenar tu formulario de inscripción.
Será una gran oportunidad para adquirir conocimiento y para aprender todo sobre la ayuda del Kit Digital.
No te pierdas la ponencia de Fran Cortés, te dará todas las pautas necesarias para acceder a tu Bono Digital.
Y si tienes más dudas, nuestro equipo asistirá a las Jornadas y estará a tu disposición para solventar todas tus cuestiones sobre el Kit Digital y sobre las novedades de los nuevos contratos de formación en alternancia.
Esperamos que estas Jornadas sean todo un éxito y que sigamos disfrutando de estos encuentros tan gratificantes muchos años más.
De nuevo, gracias al Colegio de Graduados Sociales de Sevilla por contar con Grupo2000 y permitirnos asistir a un evento tan enriquecedor.
¿Te gustaría saber cómo es esta Jornada?
Compartimos contigo un vídeo resumen de la última edición celebrada. ¡Esperamos que te guste y te animes a asistir!
Hoy te contamos cómo solicitar un apoderamiento Apud Acta de forma electrónica en la página Sede Judicial Electrónica del Ministerio de Justicia.
Te explicamos para qué sirve y cómo realizar la solicitud paso a paso. Más abajo encontrarás también un vídeo tutorial con todas las instrucciones.
¿Qué es un apoderamiento Apud Acta?
Un apoderamiento Apud Acta es un poder que permite conceder a un procurador la autoridad suficiente para que pueda representar a una persona ante un procedimiento judicial.
Este tipo de apoderamiento es gratuito y solamente será válido para el proceso para el que se solicita.
¿Para qué sirve una apoderamiento Apud Acta?
Según el artículo 25 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, el poder general para pleitos facultará al procurador para realizar válidamente todos los actos procesales y su tramitación, en nombre de su cliente.
El cliente o «poderdante» podrá excluir del poder actuaciones para las que la ley no exija apoderamiento especial. Esta exclusión deberá consignarse expresamente.
El poder será necesario para realizar en nombre del cliente los trámites de:
Allanamiento.
Conciliaciones, con o sin avenencia.
Desistimiento.
Interponer una querella.
Manifestaciones para sobreseimiento.
Otorgar ratificaciones personales.
Recusación.
Renuncia.
Sometimiento a arbitraje.
¿Cómo se solicita un apoderamiento Apud Acta?
https://youtu.be/M3OlxxkOSNs
A continuación te indicamos cuáles serían los pasos para solicitar un apoderamiento apud-acta de forma electrónica en la Sede Judicial Electrónica de la Junta de Andalucía:
1. Accede a sedejudicial.justicia.es, la Sede Judicial Electrónica del Ministerio de Justicia.
2. Dentro de la sección «Trámites y Servicios», selecciona «Apoderamiento Apud Acta» y haz clic en «Acceder al servicio».
3. A continuación te pedirá acreditar tu identificación online, puedes hacerlo mediante Certificado Digital, Cl@ve pin o permanente.
4. Una vez hayas accedido, tendrás que indicar si actúas en calidad de poderdante o apoderado. Selecciona poderdante.
5. Cumplimenta los datos del poderdante y domicilio de éste.
6. Completa también los datos del apoderado.
7. Selecciona el tipo de apoderamiento, si va a ser para cualquier actuación judicial o para un procedimiento en concreto.
8. Completa la sección de poderes especiales con el tipo de poder que se va a permitir: desistimiento, interponer una querella, etc.
9. Indica la fecha de vigencia que tendrá el poder. El máximo permitido es de 5 años.
10. A continuación, firma digitalmente la solicitud del apoderamiento Apud-Acta.
Te debe aparecer una pantalla confirmando la solicitud con un número de identificador. Y ya puedes acceder a tu certificado de apoderamiento.
Esperamos que este artículo te haya sido de ayuda. Ha sido desarrollado en colaboración con Asesoría Umbrete y Máxima Consultores, dos despachos laboralistas especializados en este área.
Se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 18/2020, que incluye nuevas medidas laborales extraordinarias para hacer frente al coronavirus, entre las que destacan especialmente aquellas destinadas a regular los ERTES por fuerza mayor.
Las medidas se suman a las ya publicadas en anteriores Reales Decretos. Te contamos en qué consisten y cómo te pueden afectar:
Los ERTES por fuerza mayor durarán hasta el 30 de junio y se permitirán ERTES parciales, pasando suspensiones a reducciones
El artículo 1 del RD Ley 18/2020 delimita la duración de los ERTES por fuerza mayor con origen en el COVID-19 mientras duren las causas que impiden retornar a la actividad, o como máximo hasta el 30 de junio.
No obstante, se prevé que se pueda fijar una prórroga si las restricciones de actividad persisten cuando llegue esa fecha.
Se permiten los ERTES de fuerza mayor parcial a las empresas, que podrán ir reincorporando a los trabajadores progresivamente, ajustando las medidas tomadas en el ERTE, pudiendo pasar de suspensión a reducción de jornada.
Durante el periodo en que dure el ERTE, si hay alguna variación en las medidas, las empresas deberán comunicar al SEPE los cambios.
Así mismo, se establece la obligatoriedad de comunicar el fin del ERTE o renuncia total en un plazo máximo de 15 días desde la fecha en que tenga efectos. Importante: En todo caso, se deberá comunicar previamente al SEPE la variación de datos contenidos en la solicitud inicial.
Se establecen las condiciones para el mantenimiento de empleo de 6 meses y no se aplicará a las empresas en concurso de acreedores
El RD Ley 18/2020 modifica el RD Ley 8/2020 para concretar las condiciones para la aplicación de la exención de cuotas en los ERTES por fuerza mayor.
El plazo para compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses computará desde la reincorporación de las personas afectadas por el ERTE, aunque sea parcial.
Por ejemplo, si en estas semanas incorporas a tu plantilla a un trabajador con reducción de jornada, y el resto siguen en suspensión, empezarán a contar los 6 meses en esa fecha.
El compromiso se incumplirá si se extingue algún contrato de manera improcedente. No se considerará incumplido si se trata de un despido procedente, dimisión del trabajador, muerte, jubilación, incapacidad o fin de llamamiento de fijos discontinuos.
La norma aclara que en el caso de los contratos temporales, no se considerará incumplido si el contrato se extingue por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad para la que fue contratado.
En el caso de que no se cumpla el compromiso, deberán devolverse los beneficios aplicados en seguridad social más el recargo e intereses correspondientes.
Así mismo, indican que estarán exentas de cumplir el compromiso las empresas en riesgo de concurso de acreedores en los términos de la Ley 22/2003.
Para la valoración del mantenimiento se tendrán en cuenta las condiciones estacionales de determinados sectores.
Las empresas con ERTE por fuerza mayor podrán iniciar un ERTE ETOP
El artículo 2 de la citada norma permite que las empresas que estén en situación de ERTE por fuerza mayor y prevean que no van a poder recuperar su actividad, tramiten la solicitud de ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Cuando el ERTE ETOP se inicie tras la finalización del ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos del ETOP se retrotraerá a la fecha de fin del ERTE por fuerza mayor. Es decir, si planteas una solicitud por ETOP, que normalmente tardan más en aprobarse (más abajo puedes ver cuál es el procedimiento), va a comenzar a aplicarse desde la fecha de fin del ERTE por fuerza mayor.
En cuanto a los ERTES ETOP iniciados durante el COVID-19, su vigencia se mantendrá hasta la fecha solicitada en su momento.
Exoneraciones en el pago de Seguridad Social para las empresas
Actualmente, las empresas en ERTE por fuerza mayor con menos de 50 trabajadores, a fecha de 29 de febrero de 2020, están exentas de cotizar el 100% de las cuotas en seguridad social, 75% si tienen más trabajadores.
La nueva norma especifica que esos porcentajes se aplicarán durante los meses de marzo y abril. Y prolonga la exención de cuotas durante los meses de mayo y junio de 2020 para los ERTES de fuerza mayor que se apliquen a toda la plantilla.
Las empresas que apliquen un ERTE parcial, es decir, que vayan reincorporando a sus trabajadores, también estarán exoneradas del pago de la cotización empresarial a la Seguridad Social, desde la fecha en que los reincorporen, en las siguientes proporciones:
Exoneraciones para las empresas con ERTE de fuerza mayor parcial:
Para empresas con menos de 50 trabajadores: 85% de exenciónen las cotizaciones de mayo de 2020 y 70% sobre los seguros de junio de 2020.
Empresas con más de 50 trabajadores: 60% de exención para las cotizaciones de mayo y 45% para las de junio.
Empresas con ERTE de fuerza mayor que sigan en suspensión:
Para empresas con menos de 50 trabajadores: Exención empresarial del 60% en mayo y 45% en junio de 2020.
Empresas con más de 50 trabajadores: 45% de exención para las cotizaciones de mayo y 30% para las de junio.
Las exenciones se aplicarán tras la solicitud de la empresa, que debe comunicar la nueva situación al SEPE y Seguridad Social.
Importante: TGSS advierte que, pueda que pueda beneficiarse la empresa de la exención, es imprescindible comunicar la variación por cada Código de Cuenta de Cotización y adjuntar una declaración responsable por cada uno.
La declaración responsable que tendrá que presentarse antes de solicitar el cálculo de liquidación de cuotas a través del Sistema RED de cada mes.
Te recomendamos leer nuestro artículo cómo sacar a un trabajador de un ERTE, donde podrás ver más información sobre los ERTES parciales y los trámites a realizar.
Estas exenciones no tendrán efectos sobre los trabajadores, los periodos se considerarán como cotizados para ellos.
Si necesitas que tus clientes te firmen la declaración responsable, pueden hacerlo de forma cómoda, sencilla y legal, a través de Firmafy. Un sistema de firma electrónica desde el que, tras enviársela, te la firmarán desde su móvil.
Se concreta la aplicación de las prestaciones especiales por desempleo para los trabajadores afectados
Todos los trabajadores afectados por un ERTE acceden a estos beneficios:
Acceso a una prestación contributiva por desempleo, aunque no cumplan con el periodo de cotización mínimo necesario.
El tiempo que dure esta prestación por estas circunstancias extraordinarias no computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción de prestaciones.
Serán aplicables a todos los trabajadores afectados, aunque tuvieran suspendido el derecho a prestación o no hubiesen cotizado el mínimo.
La base reguladora de la prestación será el resultado de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados en la empresa.
El RD Ley 18/2020 establece que estas condiciones especiales para las prestaciones serán aplicables hasta el 30 de junio de 2020. Podría haber una prórroga si es necesario, llegada esa fecha.
En cuanto a las prestaciones para trabajadores fijos discontinuos, se alargaría hasta el 31 de diciembre de 2020.
A continuación te resumimos otras medidas que se han ido aprobando durante las últimas semanas, para que tengas toda la información más relevante en un sólo lugar:
Moratoria de los arrendamientos de Pymes y autónomos
El autónomo o empresa podrá solicitar una moratoria en el pago del alquiler (siempre que el arrendador posea más de 10 inmuebles), que se aplicará de manera automática durante el estado de alarma y meses siguientes, por un máximo de 4 meses.
El aplazamiento de pago no conllevará penalización, devengo o intereses y se podrá aplicar a partir de la siguiente mensualidad. Se realizará fraccionando el pago de las cuotas en 2 años a contar desde la finalización de los 4 meses de moratoria.
Si el arrendador posea menos inmuebles, podrá acordarse un aplazamiento temporal del pago de la renta o una rebaja, o utilizar la fianza como pago total o parcial. Esta fianza deberá ser repuesta por la empresa en el máximo de 1 año.
Podrán acceder a esta moratoria los autónomos y Pymes dados de alta desde el 14 de marzo, que hayan suspendido su actividad por el estado de alarma o hayan sufrido una reducción del 75% en su facturación.
Se deberá acreditar esta situación al arrendador mediante una declaración responsable sobre la reducción de la facturación y mostrando sus libros contables (si lo solicita el arrendador). La suspensión se acreditará presentando un certificado expedido por AEAT sobre el cese.
Los autónomos que todavía no tuvieran mutua
Los autónomos que, durante el estado de alarma, no hubiesen escogido todavía mutua deberán hacerlo formalizando un documento de adhesión en el plazo máximo de 3 meses desde la finalización del estado de alarma.
La opción escogida tendrá efectos a partir del primer día del segundo mes tras los 3 meses de plazo. En el caso de que no se realice, se entenderá que el autónomo ha escogido la mutua con mayor número de autónomos.
Aplazamiento de deudas con Seguridad Social
Las empresas y autónomos podrán aplazar las deudas con TGSS por los ingresos que le corresponderían entre abril y junio de 2020.
Se aplicaría un interés del 0,5% y las solicitudes deberían realizarse en los 10 primeros días naturales de cada uno de los plazos de ingreso anteriores.
Este aplazamiento de deuda no será compatible con la moratoria de 6 meses sin interés en cotizaciones a la Seguridad Social regulada en el artículo 34 del RD Ley 11/2020, que podrás encontrar más abajo.
Acceso al desempleo para contratos finalizados en el periodo de prueba o por el COVID19
Los trabajadores en periodo de prueba que hayan visto extinguido su contrato desde el 9 de marzo de 2020 podrán acceder al desempleo.
También aquellos trabajadores que hayan dejado un trabajo a partir del 1 de marzo para incorporarse a otra empresa y finalmente no han sido contratados por esta crisis. Importante: deberán acreditar por escrito el desistimiento de la empresa que les iba a contratar.
Desempleo para los trabajadores fijos discontinuos
Si la empresa ha aplicado un ERTE a un trabajador fijo discontinuo o que se encuentren en periodo de inactividad, a la espera de ser reincorporados (incorporación que se habría hecho en otras circunstancias), podrán acceder a la prestación extraordinaria por desempleo del Real Decreto Ley 8/2020.
Los fijos discontinuos que estuvieran cobrando una prestación y que acrediten que como consecuencia del COVID-19 no han podido incorporarse a su trabajo, continuarán recibiendo su prestación.
Si no han cotizado el mínimo, podrán percibir una prestación hasta su reincorporación, por un máximo de 90 días.
Acceso a los planes de pensiones
Las personas que estén afectadas por un ERTE o cese de actividad, podrán acceder a su plan de pensiones siempre que se acredite su situación mediante un certificado de empresa (si es un trabajador afectado por un ERTE) o un certificado de AEAT (si es autónomo que ha cesado su actividad).
El importe máximo para afectados por ERTE será el equivalente a los salario netos dejados de percibir durante ese periodo.
En el caso del autónomo, los ingresos netos estimados dejados de percibir debido a la suspensión de actividad. El periodo máximo para solicitarlo será hasta un mes después del estado de alarma. El reembolso se recibiría en 7 días hábiles desde que se presente la documentación acreditativa.
Se suspenden los plazos en la actuación de Inspección
El estado de alarma y prórrogas no computará en los plazos de las actuaciones de Inspección o del cumplimiento de sus requerimientos. A excepción de las actuaciones comprobatorias y órdenes de paralización derivados de situaciones graves o causadas por el COVID-19.
Durante el estado de alarma se suspenden los plazos de prescripción de acciones contra la normativa social y de Seguridad Social a las que se pueda exigir responsabilidades. Y se interrumpen de los plazos de procedimientos para imponer sanciones del orden social y de expedientes liquidatorios de TGSS.
Nuevas infracciones y sanciones del Orden Social
Se considerará una infracción muy grave comunicar realizar declaraciones o datos falsos que den lugar al uso indebido de prestaciones. También serán sancionados los «pactos» entre empresa y trabajador para que accedan a prestaciones o se eludan pagos a seguridad social.
Si los trabajadores han disfrutado fraudulentamente de una prestación, la empresa incurrirá en una infracción muy grave por cada uno de los trabajadores. Y responderá solidariamente de la devolución de las cantidades percibidas.
Se sancionará a las empresas que soliciten medidas para el empleo que no sean necesarias o no tengan conexión suficiente con la causa, cuando se deduzca de falsedades, si dan lugar a prestaciones o deducciones en seguridad social y además deberán devolver las cantidades percibidas por los trabajadores.
Para que tengas toda la información, resumimos a continuación otras medidas que también te puede interesar, aprobadas anteriormente:
Adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de jornada por el COVID-19
Los trabajadores que tengan personas a su cuidado por circunstancias derivadas del coronavirus, tendrán derecho a una adaptación o reducción de jornada.
Es un derecho individual de cada progenitor o cuidador, que deberá hacer un reparto corresponsable de sus obligaciones.
Esta adaptación, que podrá consistir en cambios de turno, horario, funciones, centro de trabajo, se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del ET y no requerirá de preaviso (se presumirá la buena fe del trabajador).
Medidas para favorecer el teletrabajo
Con el fin de facilitar el teletrabajo, en empresas en los que no estuviera previsto, se entenderá que cumplen la normativa de Prevención de Riesgos Laborales a través de una autoevaluación realizada por cada trabajador.
Esta modalidad de trabajo será prioritaria, siempre que se pueda, al menos hasta julio de 2020.
Bajas laborales por coronavirus
Se ha aprobado un Real Decreto que considera excepcionalmente las bajas y situaciones de aislamiento por coronavirus asimiladas a accidente laboral. Ver requisitos
Medidas de apoyo al sector turístico, comercio y hostelería
Las empresas del sector turístico, comercio y hostelería, siempre que estén vinculadas al turismo y tengan actividad entre febrero y junio, puedan iniciar o mantener en alta durante esos meses a los trabajadores con contratos fijos discontinuos aplicando una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la seguridad social.
Esta medida será aplicable desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020.
Te recordamos cuáles son los pasos para tramitar una solicitud de ERTE por fuerza mayor o por ETOP a continuación:
ERTE por causa de fuerza mayor
Las empresas, cuya actividad se haya visto gravemente afectada por el COVID-19, podrán suspender los contratos o reducir la jornada y estas circunstancias serán consideradas causas de fuerza mayor.
La reducción de jornada podrá ser de entre el 10 y 70%, de acuerdo al artículo 47 del ET.Mientras se aplique la reducción, no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.
ERTE por causas productiva, organizativas y técnicas
Si la empresa decide realizar un ERTE, por causas derivadas del COVID-19 que hayan afectado a su actividad, el procedimiento será el siguiente:
Si no existe representante legal de los trabajadores, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos del sector y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. De no existir comisión representativa, se integrará por 3 trabajadores de la empresa, elegidos según el artículo 41, 4 del ET. La comisión se constituirá en el plazo de 5 días.
El periodo de consultas con la comisión durará como máximo 7 días.
El informe de la Inspección de Trabajo, se emitirá como máximo en 7 días.
Este nuevo procedimiento reduce los plazos a 7 días (normalmente serían de 2 meses).
Desde Grupo2000 os brindamos todo nuestro apoyo y estaremos muy pendiente para informaros de todos los datos que puedan ser de ayuda para afrontar esta crisis.
Si tienes alguna duda, o quieres comentarnos tu opinión sobre estas medidas, déjanos tu comentario más abajo. Respondemos a todos. ¡Gracias! Y mucho ánimo. Entre todos venceremos antes al coronavirus.
GRUPO2000
RECURSOS HUMANOS
AGENCIA DE COLOCACIÓN
FORMACIÓN
CONTRATO DE FORMACIÓN
CÓMO TRAMITARLO
