¿Cuáles son los permisos vigentes para el cuidado de hijos/as y convivientes en 2026?

Los permisos destinados a favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar han experimentado importantes cambios en los últimos años.

Tras las novedades introducidas por el Real Decreto-ley 5/2023 y la posterior aprobación del Real Decreto-ley 9/2025, se han incorporado nuevas medidas para facilitar el cuidado de hijos, hijas y familiares.

Entre las novedades más recientes destaca la incorporación de 2 semanas retribuidas adicionales para el cuidado de hijos/as menores de 8 años, integradas en la suspensión por nacimiento y cuidado del menor.

¡Importante! Estas 2 semanas no forman parte del permiso parental de 8 semanas, que continúa siendo no retribuido. Se integran en el permiso por nacimiento y cuidado del menor, cuya duración fue ampliada por el Real Decreto-ley 9/2025.

Además, continúan vigentes otros derechos de conciliación, como el permiso parental de hasta 8 semanas, el permiso retribuido de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica y el permiso por causa de fuerza mayor, destinado a atender situaciones familiares urgentes e imprevisibles.

Tienes la información que necesitas, a continuación. Permisos para cuidado de hijos y convivientes, ¿cómo solicitarlos?

Te explicamos quién puede solicitar cada permiso, cuáles son sus requisitos, su duración y cómo deben tramitarse para que conozcas tus derechos y puedas ejercerlos correctamente.

Si quieres consultar toda la información de un vistazo, un poquito más abajo encontrarás una tabla resumen actualizada con las características de cada uno de estos permisos:

¿Qué es la Ley de Familias y cómo afecta a los permisos de conciliación?

La Ley de Familias es un proyecto normativo que tiene como objetivo reconocer jurídicamente la diversidad de modelos familiares y establecer un marco de protección social, económica y jurídica para las familias, incluyendo medidas relacionadas con la crianza, los cuidados y la conciliación.

¡Importante! Aunque habitualmente se habla de la «Ley de Familias» al hacer referencia a los nuevos derechos de conciliación, es necesario diferenciar entre el Proyecto de Ley de Familias y los permisos que ya han sido aprobados mediante otras normas.

• Por un lado, los permisos y derechos de conciliación introducidos por el Real Decreto-ley 5/2023, ya están en vigor y se encuentran incorporados al Estatuto de los Trabajadores.
• Por otro, el Proyecto de Ley de Familias continúa en tramitación parlamentaria y todavía no ha sido aprobado de forma definitiva.

Por tanto, las personas trabajadoras ya pueden ejercer los permisos y derechos de conciliación actualmente reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, sin necesidad de esperar a la aprobación de la futura Ley de Familias.

Entre ellos se encuentran el permiso parental de hasta 8 semanas, el permiso retribuido de 5 días por determinados supuestos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica y el derecho a ausentarse por causas de fuerza mayor familiar, que analizamos a continuación.

Una de las modificaciones más relevantes introducidas en los últimos años afecta al permiso para el cuidado del lactante, conocido habitualmente como permiso de lactancia.

El Real Decreto-ley 2/2024 modificó el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores para ampliar las posibilidades de disfrute de este derecho.

Hasta entonces, la posibilidad de acumular las horas retribuidas de ausencia en jornadas completas dependía de lo previsto en el convenio colectivo o del acuerdo alcanzado con la empresa.

Tras esta reforma, esta limitación desapareció y las personas trabajadoras pueden optar por acumular el permiso de lactancia en jornadas completas sin necesidad de que lo contemple el convenio colectivo o exista un acuerdo previo con la empresa.

Por tanto, actualmente este derecho puede disfrutarse mediante las diferentes modalidades previstas en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Tienes toda la información en nuestro post Cambios en el permiso de lactancia: esto es lo que debes saber.

Además de este derecho, existen otros permisos destinados a favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar. Los analizamos, a continuación.

Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas

El permiso parental permite a las personas trabajadoras disfrutar de un periodo de hasta 8 semanas para el cuidado de un hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla 8 años.

Sus principales características son:

• Tiene una duración máxima de 8 semanas.
• Puede disfrutarse de forma continua o discontinua.
• Es un derecho individual e intransferible.
• Puede solicitarse a tiempo completo.
• La normativa también contempla la posibilidad de disfrutarlo a tiempo parcial conforme a la normativa vigente.

Corresponde a la persona trabajadora determinar la fecha de inicio y finalización del permiso o, en su caso, los distintos periodos en los que desea disfrutarlo, respetando los requisitos de comunicación establecidos legalmente.

¿Puede disfrutarse el permiso parental a tiempo parcial?

El artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores establece que el permiso parental puede disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.

Sin embargo, el propio Estatuto condiciona el disfrute a tiempo parcial a su correspondiente desarrollo reglamentario.

Por tanto, aunque la posibilidad de disfrutar el permiso parental a tiempo parcial está reconocida legalmente, su aplicación efectiva continúa condicionada a que se establezcan reglamentariamente las condiciones para ejercer esta modalidad.

¿Está remunerado el permiso parental de 8 semanas?

No. El permiso parental de hasta 8 semanas regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores continúa siendo no retribuido.

No obstante, desde la aprobación del Real Decreto-ley 9/2025 existe otro derecho diferente que puede generar confusión con este permiso.

Esta norma amplió la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor hasta las 19 semanas por persona progenitora. De ellas:

• 6 semanas deben disfrutarse obligatoriamente y a jornada completa inmediatamente después del nacimiento.
• 11 semanas pueden distribuirse de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.
• 2 semanas adicionales pueden disfrutarse de forma flexible, por semanas, hasta que el hijo o hija cumpla 8 años.

Estas dos últimas semanas cuentan con la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social y pueden solicitarse desde el 1 de enero de 2026 para hechos causantes producidos desde el 2 de agosto de 2024.

¡IMPORTANTE! Estas 2 semanas retribuidas no forman parte del permiso parental de 8 semanas del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, actualmente conviven dos derechos diferentes:

• El permiso parental de hasta 8 semanas, que continúa siendo no retribuido.
• Las 2 semanas retribuidas pertenecientes al permiso de nacimiento, que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.

Por tanto, actualmente coexisten ambos derechos y es importante no confundirlos, ya que tienen una regulación y un régimen económico diferentes.

¿Cómo solicitar el permiso de 8 semanas?

La persona trabajadora debe comunicar a la empresa cuándo desea disfrutar del permiso parental, especificando la fecha de inicio y finalización o, en su caso, los diferentes períodos de disfrute.

Salvo que el convenio colectivo establezca un plazo diferente, la solicitud deberá realizarse con una antelación mínima de 10 días.

Aunque la normativa no establece un modelo oficial de solicitud, es recomendable realizar la comunicación por escrito y conservar un medio que permita acreditar su recepción por parte de la empresa.

Por ejemplo, puede comunicarse mediante correo electrónico, burofax o cualquier otro sistema que permita dejar constancia de la solicitud y de las fechas indicadas.

El permiso puede disfrutarse de forma continua o discontinua, correspondiendo a la persona trabajadora especificar los períodos en los que desea ejercer este derecho.

¿Puede la empresa aplazar el permiso parental?

La empresa puede aplazar el disfrute del permiso parental cuando varias personas trabajadoras lo soliciten al mismo tiempo y ello altere gravemente el funcionamiento de la organización.

No obstante, esta decisión no puede adoptarse de forma automática. La empresa deberá:

• Justificar por escrito las razones organizativas que motivan el aplazamiento.
• Ofrecer una alternativa que permita el disfrute del permiso en otra fecha razonable.
• Actuar de forma proporcionada y respetando el derecho a la conciliación de las personas trabajadoras.

¿Qué ocurre si la empresa deniega el permiso parental? 

La empresa no puede denegar o limitar el permiso parental de manera arbitraria.

Cuando concurran las circunstancias legalmente previstas para aplazar su disfrute deberá respetar los requisitos establecidos en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Los tribunales han reforzado la protección de este derecho en los últimos años.

Un ejemplo es la sentencia 2461/2024 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que analizó el caso de una persona trabajadora que había solicitado disfrutar del permiso parental y cuya empresa limitó el período solicitado sin seguir adecuadamente las exigencias legales.

La resolución pone de manifiesto la importancia de que las empresas respeten el procedimiento legal y motiven adecuadamente cualquier aplazamiento del permiso parental, ya que una actuación empresarial que vulnere los derechos de conciliación de la persona trabajadora puede tener consecuencias jurídicas.

En caso de discrepancia entre la empresa y la persona trabajadora sobre el ejercicio de este derecho, podrá acudirse a la jurisdicción social para resolver el conflicto.

¿Puede afectar el permiso parental al cobro de un plus de asistencia?

El disfrute de permisos y derechos de conciliación no puede utilizarse para penalizar injustificadamente a las personas trabajadoras en el cobro de determinados incentivos o complementos salariales.

Los tribunales han analizado en distintas ocasiones sistemas retributivos que vinculan determinados incentivos a la asistencia al trabajo y que descuentan las ausencias derivadas del ejercicio de derechos de conciliación.

Para determinar si un plus de asistencia debe mantenerse durante el permiso parental será necesario analizar cómo está configurado el complemento, qué establece el convenio colectivo o acuerdo aplicable y si su pérdida como consecuencia del ejercicio de un derecho de conciliación puede producir un efecto discriminatorio.

Por tanto, no puede establecerse de forma general que cualquier ausencia vinculada a la conciliación permita automáticamente a la empresa retirar un complemento o incentivo, especialmente cuando ello pueda suponer una penalización por ejercer estos derechos.

Permiso retribuido de 5 días por hospitalización, enfermedad grave o cuidado de familiares

El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso retribuido de 5 días en determinados supuestos relacionados con la salud y el cuidado de familiares o personas convivientes.

Este permiso puede solicitarse en caso de:

• Accidente o enfermedad graves.
• Hospitalización.
• Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

El derecho puede ejercerse cuando estas circunstancias afecten al cónyuge, pareja de hecho, familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, familiares consanguíneos de la pareja de hecho o a cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.

¿Existe un límite anual para disfrutar del permiso de 5 días? 

No. El Estatuto de los Trabajadores no establece un límite anual para disfrutar del permiso retribuido de 5 días regulado en su artículo 37.3.b).

Esto significa que la persona trabajadora puede solicitar este permiso cada vez que se produzca un nuevo hecho causante, siempre que se cumplan los requisitos establecidos legalmente.

La Audiencia Nacional, en su sentencia 39/2025, de 7 de marzo, declaró nula una práctica empresarial que limitaba este derecho a un máximo de 5 días al año.

Por tanto, podrán generarse tantos permisos de 5 días como nuevos hechos causantes se produzcan a lo largo del año, siempre que cada uno de ellos dé derecho al permiso conforme al artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.

El permiso puede solicitarse cuando el accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario afecte al:

• Cónyuge.
• Pareja de hecho.
• Parientes hasta el segundo por consanguineidad o afinidad.
• Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
• Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.

Se trata de un permiso retribuido, por lo que la ausencia justificada por estas causas da derecho a remuneración durante los días de permiso.

¿El permiso de 5 días por cuidado de familiares debe contarse como días naturales o laborables?

El permiso retribuido de 5 días debe computarse en días laborables y no en días naturales.

Así lo estableció la Audiencia Nacional en su sentencia 9/2024, de 25 de enero, al analizar la regulación de este permiso tras las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 5/2023.

Por tanto:

• Los 5 días de permiso se computan sobre días laborables para la persona trabajadora, es decir, sobre aquellos días en los que exista obligación de prestar servicios.
• Los días de descanso, festivos u otros días en los que no exista obligación de trabajar no consumen días del permiso.

Además, la Audiencia Nacional, en su sentencia 102/2024, de 12 de septiembre, aclaró que el inicio del permiso no tiene que coincidir necesariamente con el primer día laborable posterior al hecho causante.

La persona trabajadora puede iniciar su disfrute en un día laborable posterior, atendiendo a sus necesidades de conciliación, siempre que el hecho causante que da derecho al permiso continúe existiendo.

De esta forma, el permiso cumple su finalidad de facilitar el cuidado y la atención de familiares o personas convivientes sin que parte de los 5 días reconocidos legalmente se consuma durante jornadas en las que la persona trabajadora no tenía obligación de trabajar.

¿Puede disfrutarse el permiso de 5 días cuando el familiar necesita reposo domiciliario?

Sí. El alta hospitalaria no implica necesariamente que finalice el permiso retribuido de 5 días si, tras abandonar el hospital, existe una prescripción médica de reposo domiciliario.

Así lo estableció la Audiencia Nacional en su sentencia 101/2024, de 24 de julio, al analizar un supuesto en el que la hospitalización tenía una duración inferior a 5 días y, posteriormente, se prescribía reposo domiciliario.

La Audiencia Nacional concluyó que, en estos casos, la persona trabajadora tiene derecho a disfrutar íntegramente de los 5 días de permiso, aunque el ingreso hospitalario haya finalizado antes.

Por tanto, la empresa no puede considerar que el permiso termina automáticamente en el momento en que se produce el alta hospitalaria cuando existe una prescripción médica de reposo domiciliario posterior al alta.

La finalidad de este permiso es facilitar que la persona trabajadora pueda atender las necesidades de cuidado derivadas de la situación que lo ha originado.

Por ello, cuando tras una hospitalización inferior a 5 días continúa existiendo una necesidad de cuidados acreditada mediante reposo domiciliario prescrito médicamente, el permiso puede continuar hasta completar los 5 días.

¿Es necesario acreditar que se cuida a la persona enferma para solicitar el permiso de 5 días?

Depende de la relación que exista entre la persona trabajadora y la persona que origina el permiso.

El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el permiso retribuido de 5 días cuando el hecho causante afecte al:

• Cónyuge.
• Pareja de hecho.
• Parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.
• Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.

En estos supuestos, la norma no exige acreditar la convivencia en el mismo domicilio para generar el derecho al permiso.

También puede solicitarse cuando el hecho causante afecte a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.

En este último supuesto sí será necesario poder acreditar tanto la convivencia como la existencia de una necesidad de cuidado efectivo.

En términos generales, la tendencia de la jurisprudencia es reforzar el derecho al permiso:

• El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (27 de junio de 2024, Nº Rec. 14/2024) considera que el parentesco es suficiente para justificar el permiso, sin necesidad de acreditar que la persona trabajadora presta cuidados efectivos.
• El Tribunal Superior de Justicia de Aragón (21 de octubre de 2024, Nº Rec. 776/2024) entiende que basta con justificar inicialmente el hecho causante, sin exigir acreditar de forma continuada la necesidad de asistencia.
• La Audiencia Nacional (6 de febrero de 2025, Nº Rec. 391/2024) distingue entre los supuestos de hospitalización, que justifican automáticamente el permiso, y los casos de reposo domiciliario, en los que podrá acreditarse la necesidad de cuidados cuando existan dudas razonables.

¿Qué documentación puede pedir la empresa?

La persona trabajadora deberá avisar previamente y justificar la causa del permiso, tal y como establece el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, la empresa puede solicitar documentación que permita acreditar el hecho causante, por ejemplo, la hospitalización, el accidente o enfermedad grave o la intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario.

Cuando el permiso se solicite respecto de una persona conviviente que no tenga ninguno de los vínculos familiares previstos expresamente en la norma, también podrá ser necesario acreditar la convivencia en el mismo domicilio y la necesidad de cuidado efectivo.

¿Hay que justificar la persistencia de la necesidad de cuidado en el permiso de 5 días?

No existe en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores una obligación general de presentar diariamente documentación que acredite que continúa la situación que originó el permiso.

La persona trabajadora debe justificar el hecho causante que da derecho al permiso y, cuando resulte necesario, las circunstancias exigidas legalmente para su disfrute.

Ahora bien, esto no significa que el permiso pueda mantenerse cuando haya desaparecido la causa que lo justificaba.

Si se produce una controversia sobre la persistencia del hecho causante habrá que atender a las circunstancias concretas y a la documentación acreditativa correspondiente.

En supuestos como una hospitalización seguida de reposo domiciliario prescrito médicamente la documentación médica que acredite ese reposo resulta especialmente relevante para justificar la continuidad del permiso.

Permiso retribuido de 5 días: ¿se puede reducir si la hospitalización o el reposo duran menos?

No. El permiso retribuido de 5 días no puede reducirse por el hecho de que la hospitalización, la asistencia o la situación que lo haya originado tenga finalmente una duración inferior.

Así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en su sentencia 413/2025, de 14 de marzo, al interpretar el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal considera que, una vez acreditado el hecho causante, la norma reconoce el derecho a ausentarse del trabajo durante 5 días, sin vincular su duración a que la hospitalización o la necesidad de asistencia se prolonguen durante todo ese período.

Por tanto, si la duración del hecho causante es inferior a 5 días la empresa no puede reducir por este motivo los días de permiso reconocidos legalmente ni efectuar un descuento retributivo.

Del mismo modo, si la situación se prolonga durante más tiempo, ello no supone automáticamente una ampliación del permiso más allá de los 5 días, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca una mejora.

¿Siguen existiendo días adicionales por desplazamiento?

El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce actualmente 5 días de permiso, sin establecer una ampliación adicional cuando sea necesario realizar un desplazamiento.

No obstante, habrá que revisar lo establecido en el convenio colectivo o acuerdo aplicable, ya que puede contener condiciones más favorables para las personas trabajadoras.

La Audiencia Nacional, en su sentencia 87/2024, de 11 de julio, analizó precisamente un conflicto relacionado con los días adicionales por desplazamiento que contemplaba un acuerdo de empresa anterior a la reforma.

En aquel caso concreto, la Audiencia Nacional consideró ajustada a derecho la adaptación realizada por la empresa tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, pasando del anterior permiso de 3 días naturales, ampliables a 6 cuando existía desplazamiento, a un permiso de 5 días laborables con o sin desplazamiento.

El Tribunal entendió que la nueva regulación resultaba más favorable en su conjunto y que mantener además los 3 días adicionales por desplazamiento supondría añadir un período que la nueva regulación legal no contempla.

¡IMPORTANTE! Esta sentencia resuelve un supuesto concreto y no significa que hayan desaparecido automáticamente todas las mejoras por desplazamiento previstas en los convenios colectivos.

¿Puede un convenio establecer que el permiso por hospitalización se disfrute en días naturales?

Un convenio colectivo no puede establecer el disfrute del permiso en días naturales cuando esa regulación suponga empeorar el derecho reconocido legalmente.

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en su sentencia de 19 de abril de 2024, declaró nulo el inciso «días naturales» incluido en el IX Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de Castilla y León respecto de determinados permisos.

El convenio establecía un permiso de 3 días naturales por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precisara reposo domiciliario, ampliable a 5 días cuando existiera determinado desplazamiento.

Sin embargo, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, el Estatuto de los Trabajadores pasó a reconocer un permiso de 5 días que debe computarse en días laborables.

El Tribunal consideró que la regulación convencional había dejado de constituir una mejora respecto de la normativa legal y que debía adaptarse a la nueva regulación.

Por tanto, una cláusula convencional no puede reducir el alcance del derecho reconocido en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores estableciendo su disfrute en días naturales cuando ello resulte menos favorable para la persona trabajadora.

Permiso retribuido por causa de fuerza mayor familiar: ¿cómo funcionan los 4 días al año?

Las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Este derecho, regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, está pensado para atender situaciones familiares que requieren una actuación inmediata de la persona trabajadora.

Entre sus principales características destacan:

• Puede utilizarse ante motivos familiares urgentes relacionados con una enfermedad o accidente.
• La situación debe hacer indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
• El derecho puede ejercerse por horas, en función del tiempo durante el que sea necesario ausentarse.
• Las horas de ausencia por estas causas son retribuidas hasta alcanzar el equivalente a 4 días al año.
• La persona trabajadora deberá acreditar el motivo de la ausencia, cuando proceda.

Por ejemplo, este permiso podría utilizarse ante un accidente o una situación médica urgente de un familiar o persona conviviente que requiera la presencia inmediata de la persona trabajadora.

En cambio, no es el permiso previsto para situaciones que pueden organizarse con antelación y que no requieren una presencia inmediata, como una consulta médica programada.

¿Los 4 días son el límite máximo del permiso por fuerza mayor?

No exactamente. Los 4 días establecidos en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores determinan el límite anual de horas de ausencia que tienen derecho a retribución.

La norma reconoce el derecho a ausentarse por las horas necesarias cuando exista una causa de fuerza mayor familiar que cumpla los requisitos establecidos legalmente y garantiza la retribución de esas horas hasta alcanzar el equivalente a 4 días al año.

Por tanto, es más preciso hablar de horas de ausencia retribuidas equivalentes a 4 días al año que de un permiso con una duración máxima de 4 días.

¿El permiso de 4 días es retribuido aunque no lo establezca el convenio colectivo? 

Sí. El Tribunal Supremo, en su sentencia 416/2026, de 17 de abril, ha confirmado el carácter retribuido de las ausencias por causa de fuerza mayor familiar reguladas en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores.

De esta forma, el derecho a la retribución no depende de que exista previamente un convenio colectivo o acuerdo de empresa que lo reconozca expresamente.

El Tribunal Supremo confirma así el criterio que ya había mantenido la Audiencia Nacional sobre la interpretación de este permiso tras su incorporación al Estatuto de los Trabajadores mediante el Real Decreto-ley 5/2023.

Por tanto, cuando concurran los requisitos del artículo 37.9, la persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse por las horas necesarias y a que sean retribuidas las horas de ausencia equivalentes a 4 días al año, debiendo acreditar el motivo de la ausencia cuando proceda.

¿Qué documentación puede pedir la empresa para conceder un permiso de conciliación?

La empresa puede solicitar la documentación necesaria para comprobar que concurren los requisitos del permiso solicitado, pero deberá limitarse a aquella información que resulte necesaria para justificar el derecho.

La documentación dependerá del permiso y del hecho causante. Por ejemplo:

• Permiso parental de 8 semanas: la empresa podrá solicitar documentación que acredite la filiación o la situación de acogimiento del menor, así como la comunicación de las fechas de disfrute del permiso.
• Permiso retribuido de 5 días por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica: podrá requerirse un justificante médico, de hospitalización o de reposo domiciliario, así como, cuando proceda, documentación que acredite el parentesco o la convivencia.
• Permiso por causa de fuerza mayor: la empresa podrá solicitar documentación que permita acreditar la enfermedad o accidente y las circunstancias que hicieron indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

La empresa deberá limitar la documentación solicitada a la información necesaria para acreditar el derecho, respetando los principios de necesidad, proporcionalidad y protección de datos.

¿Qué otros derechos de conciliación pueden solicitar las personas trabajadoras?

Además de los permisos anteriormente mencionados, el Real Decreto Ley 5/2023 recoge:

Adaptación de jornada y solicitud de teletrabajo

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo o de la forma de prestación de servicios, incluido el teletrabajo, cuando sean necesarias para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.

Cuando existan hijos o hijas, esta solicitud puede realizarse hasta que cumplan 12 años.

Este derecho se regula en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y permite solicitar, entre otras medidas:

• Cambios de horario.
• Modificaciones en la distribución de la jornada.
• Cambios de turno.
• Prestación de servicios en modalidad de teletrabajo cuando resulte compatible con el puesto.

La empresa deberá analizar la solicitud, negociar con la persona trabajadora y responder de forma motivada cuando existan causas organizativas o productivas que impidan su concesión.

Si quieres conocer todos los detalles, consulta nuestro artículo Estos empleados pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo.

Reducción de jornada por cuidado de familiares

También existe el derecho a solicitar una reducción de jornada, con la correspondiente reducción proporcional del salario, para atender al cuidado de:

• Hijos o hijas menores de 12 años.
• Personas con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida.
• El cónyuge o pareja de hecho.
• Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos.
• Familiares consanguíneos de la pareja de hecho que se encuentren en estas mismas circunstancias.

Asimismo, la normativa amplía este derecho para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad menores de 26 años que padezcan una enfermedad grave, siempre que el grado de discapacidad sea superior al 65 % y dicha situación se hubiera reconocido antes de cumplir los 23 años.

Una hora de ausencia del trabajo 

Las personas trabajadoras también tienen derecho al permiso por cuidado del lactante hasta que el menor cumpla nueve meses.

Este permiso puede disfrutarse de distintas formas:

• Una hora de ausencia diaria, que podrá dividirse en dos fracciones.
• Una reducción de media hora de la jornada.
• La acumulación del permiso en jornadas completas. Desde la modificación introducida por el Real Decreto-ley 2/2024, esta modalidad puede ejercerse sin necesidad de que esté prevista en el convenio colectivo o exista un acuerdo previo con la empresa.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, la duración del permiso se incrementará de forma proporcional.

Además, cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, podrá ampliarse hasta que el menor cumpla doce meses, si bien desde los nueve meses existirá la correspondiente reducción proporcional del salario.

Período de excedencia

Las personas trabajadoras pueden solicitar una excedencia para atender al cuidado de familiares en los siguientes supuestos:

• Hasta tres años para el cuidado de cada hijo o hija, ya sea por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
• Hasta dos años para atender al cuidado del cónyuge, pareja de hecho, familiar consanguíneo de la pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen una actividad retribuida.

Durante la excedencia:

• El tiempo computa a efectos de antigüedad.
• La persona trabajadora tiene derecho a ser convocada a los cursos de formación organizados por la empresa, especialmente antes de su reincorporación.
• Existe reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Posteriormente, la reserva se mantiene sobre un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En el caso de familias numerosas, el periodo de reserva del puesto se amplía hasta 15 meses para las de categoría general y 18 meses para las de categoría especial.

¿Tienen los mismos derechos de conciliación los matrimonios y las parejas de hecho?

El Estatuto de los Trabajadores ha avanzado en la equiparación de los matrimonios y las parejas de hecho en determinados permisos y derechos de conciliación.

Una de las principales novedades introducidas por el Real Decreto-ley 5/2023 fue el reconocimiento de un permiso retribuido de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho, equiparándolo en este aspecto al permiso por matrimonio.

¿Los permisos por conciliación también se aplican a la Carrera Judicial?

Sí. La normativa también contempla medidas específicas de conciliación para quienes integran la Carrera Judicial, aunque su regulación no es exactamente la misma que la establecida en el Estatuto de los Trabajadores para las personas trabajadoras por cuenta ajena.

El Real Decreto-ley 5/2023 introdujo modificaciones en la Ley Orgánica del Poder Judicial para adaptar determinados permisos y derechos de conciliación.

Entre las medidas incorporadas se encuentran permisos relacionados con:

• Permiso de 5 días hábiles por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de determinados familiares o convivientes.
• Permiso de 4 días en los supuestos previstos para familiares de segundo grado.
• Permiso de 15 días hábiles por inscripción como pareja de hecho.
• Permiso parental para el cuidado de hijos o hijas menores de ocho años.

La concesión de estos permisos corresponde a los órganos de gobierno de la Carrera Judicial y se rige por su normativa específica, aunque mantiene una regulación muy similar a la prevista para el resto de empleados públicos.

¿Puede una empresa despedir a una persona trabajadora que ejerce derechos de conciliación?

Las personas trabajadoras cuentan con una protección reforzada frente al despido cuando ejercen determinados derechos de conciliación.

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, modificó nuevamente los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, con efectos desde el 3 de abril de 2025, recuperando expresamente determinados supuestos de protección frente al despido vinculados al ejercicio de derechos de conciliación.

Entre ellos se encuentra la protección de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de determinados permisos y medidas de conciliación previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

En estos supuestos, el despido podrá ser declarado nulo, salvo que se declare su procedencia por motivos no relacionados con el ejercicio de estos derechos.

Cuando un despido es declarado nulo la empresa debe proceder a la readmisión inmediata de la persona trabajadora y al abono de los salarios dejados de percibir.

Además, con independencia de estos supuestos específicos de nulidad, un despido motivado por el ejercicio de derechos de conciliación puede plantear también cuestiones relacionadas con la igualdad y la prohibición de discriminación.

Si quieres conocer todos los supuestos protegidos, puedes consultar nuestro artículo ¿El despido es nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo?

Descarga aquí una tabla resumen con los permisos vigentes para el cuidado de hijos/as y convivientes

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¿Qué otras medidas contempla el Proyecto de Ley de Familias?

Además de los derechos de conciliación que ya se encuentran plenamente vigentes, el Proyecto de Ley de Familias continúa su tramitación parlamentaria.

Por tanto, es importante diferenciar entre los derechos que ya forman parte de la legislación laboral y las medidas incluidas en este proyecto, que todavía pueden experimentar modificaciones durante su tramitación y no deben considerarse aprobadas definitivamente.

El proyecto pretende establecer un marco general de apoyo y protección a las familias, prestando especial atención a la diversidad familiar y a aquellas situaciones que requieren una mayor protección social.

Entre las materias abordadas por el proyecto se encuentran:

• La creación de un marco común de apoyo a las familias y a la crianza.
• El reconocimiento de nuevos modelos familiares y la actualización de determinadas categorías de protección.
• Medidas para facilitar el acceso a la vivienda de las familias con mayores necesidades de apoyo.
• La creación de nuevos órganos consultivos, como el Consejo Estatal de Familias y el Observatorio Estatal de Familias.
• El desarrollo de nuevas políticas públicas de apoyo a la infancia y a la conciliación.

¡IMPORTANTE! Al tratarse todavía de un proyecto de ley, su contenido puede modificarse durante la tramitación parlamentaria.

¿Se eliminará el término ‘familia numerosa’?

Una de las propuestas más conocidas del proyecto consiste en sustituir la denominación «familia numerosa» por la de «familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza», ampliando además los supuestos que podrían acceder a esta protección.

Sin embargo, este cambio todavía no ha entrado en vigor.

Mientras no se aprueben definitivamente las modificaciones previstas, continúa siendo aplicable la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas, y mantienen su vigencia los títulos de familia numerosa expedidos conforme a la normativa aplicable.

¿Qué tipos de familias contempla el Proyecto de Ley de Familias?

El Proyecto de Ley de Familias parte del reconocimiento de la diversidad de situaciones familiares existentes y establece medidas de protección dirigidas a diferentes realidades familiares.

Entre otras, contempla situaciones como:

• Familia biparental.
• Familia ‘monomarental’ o ‘monoparental’.
• Familia joven. Se entenderá como familia joven a la que esté formada por una persona menor de 29 años y sus hijos/as o por 2 personas menores de 29 años que tengan un vínculo matrimonial o como pareja de hecho y sus descendientes.
• Familia LGTBI homomarental y homoparental.
• Familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza.
• Familia múltiple. Hace referencia a familias en las que existen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples.
• Familia reconstituida. En este caso, alguno de los miembros de la pareja tendrá hijos/as de anteriores relaciones.
• Familia inmigrante.
• Familia transnacional.
• Familia intercultural.
• Familia en el exterior.
• Familia retornada.
• Familia en situación de vulnerabilidad.
• Personas solas.
• Personas unidas en matrimonio.
• Pareja de hecho.

¡IMPORTANTE! Estas categorías se mencionan en el contexto del Proyecto de Ley de Familias. No debe interpretarse este listado como una nueva clasificación legal definitivamente aprobada y actualmente en vigor.

¿Cuándo entrará en vigor la Ley de Familias?

Por el momento no existe una fecha definitiva de entrada en vigor.

El Proyecto de Ley de Familias continúa su tramitación parlamentaria y deberá completar el procedimiento legislativo correspondiente antes de poder convertirse en ley.

No obstante, varias medidas de conciliación relacionadas inicialmente con este ámbito ya han sido incorporadas al ordenamiento jurídico mediante otras reformas.

Entre ellas destacan:

• El Real Decreto-ley 5/2023, que introdujo importantes modificaciones en materia de permisos y conciliación.
• El Real Decreto-ley 2/2024, que modificó el permiso para el cuidado del lactante y permitió su acumulación en jornadas completas sin hacerlo depender del convenio colectivo o del acuerdo con la empresa.
• El Real Decreto-ley 9/2025, que amplió la suspensión por nacimiento y cuidado e incorporó 2 semanas retribuidas que pueden disfrutarse de forma flexible hasta que el hijo o hija cumpla 8 años.

¡IMPORTANTE! Estas 2 semanas retribuidas no forman parte del permiso parental de 8 semanas regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, que continúa siendo no retribuido.

Por tanto, los derechos de conciliación ya incorporados al Estatuto de los Trabajadores pueden ejercerse sin necesidad de esperar a la aprobación definitiva de la Ley de Familias.

¿Por qué algunos permisos se aprobaron antes que la Ley de Familias?

España debía adaptar su legislación a la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y personas cuidadoras.

Por este motivo, algunas de las medidas inicialmente relacionadas con la futura Ley de Familias fueron incorporadas al ordenamiento jurídico mediante otras normas, especialmente a través del Real Decreto-ley 5/2023.

De esta forma, derechos como el permiso parental, la ampliación del permiso por determinados cuidados familiares o el permiso por causa de fuerza mayor pudieron incorporarse al Estatuto de los Trabajadores sin esperar a la aprobación definitiva de la Ley de Familias.

¿Existe un permiso retribuido para acompañar a familiares a consultas médicas? 

No existe en el Estatuto de los Trabajadores un permiso retribuido general específicamente destinado a acompañar a familiares a consultas médicas ordinarias.

No obstante, puede existir este derecho cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, un acuerdo de empresa u otra regulación que resulte de aplicación.

Además, habrá que analizar las circunstancias concretas del caso, ya que una situación médica podría encajar en alguno de los permisos o derechos de conciliación previstos legalmente si se cumplen sus requisitos específicos.

Por ejemplo, no es lo mismo acompañar a un familiar a una consulta médica programada que encontrarse ante una situación familiar urgente derivada de una enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

Por ello, antes de determinar si existe derecho a ausentarse de forma retribuida conviene comprobar el convenio colectivo y las circunstancias concretas que motivan el acompañamiento.

¿Pueden los incentivos de asistencia penalizar el ejercicio de derechos de conciliación?

Los sistemas de incentivos vinculados a la asistencia o a la reducción del absentismo no pueden configurarse de forma que provoquen una discriminación o una penalización contraria a derecho por ejercer determinados permisos y derechos protegidos.

Por ello, no todas las ausencias pueden recibir automáticamente el mismo tratamiento a la hora de calcular un incentivo de asistencia.

Para determinar si una ausencia puede afectar al cobro de un complemento o incentivo habrá que analizar:

• La naturaleza de la ausencia.
• La regulación del incentivo.
• Lo establecido en el convenio colectivo o acuerdo correspondiente.
• Si el sistema puede generar un efecto discriminatorio o penalizar el ejercicio de derechos especialmente protegidos.

Por tanto, no puede afirmarse de forma general que cualquier permiso de conciliación deba computarse siempre como tiempo efectivamente trabajado para cualquier incentivo, pero tampoco pueden establecerse sistemas que vulneren los derechos de igualdad y conciliación de las personas trabajadoras.

El Gobierno prepara una reforma para ampliar la prestación por cuidado de menores con enfermedad grave

El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones está trabajando en la actualización del reglamento de la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME).

Durante 2026 se ha avanzado en la tramitación del nuevo reglamento y se ha desarrollado un proceso de participación con asociaciones y familias afectadas.

La reforma pretende adaptar la prestación a las nuevas realidades médicas, familiares y asistenciales, contemplar situaciones que actualmente presentan dificultades para acceder o mantener la prestación y ofrecer una mayor seguridad a las familias beneficiarias.

El nuevo reglamento todavía se encuentra en tramitación, por lo que habrá que esperar a su aprobación definitiva para conocer exactamente cómo quedará configurada la prestación y desde cuándo serán aplicables las novedades.

Actualizaremos esta información cuando se publique la nueva regulación.

¿Conocías todos estos permisos y derechos de conciliación? Déjanos tus dudas o experiencia en los comentarios. ¡Nos encanta leerte!

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Fuentes: Real Decreto-ley 5/2023, Real Decreto-ley 2/2024, Real Decreto-ley 9/2025, Real Decreto Legislativo 2/2015.