¿Cuáles son los permisos vigentes para el cuidado de hijos/as y convivientes en 2026?

Los permisos para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar han experimentado importantes cambios en los últimos años.

Tras las novedades introducidas por el Real Decreto-ley 5/2023 y la posterior aprobación del Real Decreto-ley 9/2025,  se han incluido importantes modificaciones en materia de conciliación laboral y familiar. Entre las más destacadas se encuentra la retribución de 2 semanas del permiso parental para el cuidado de hijos/as menores de 8 años.

Además, continúan vigentes otros permisos destinados al cuidado de familiares y convivientes, como el permiso retribuido de 5 días por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica y el permiso por causa de fuerza mayor, pensado para atender situaciones familiares urgentes e imprevisibles.

Tienes la información que necesitas, a continuación. Permisos para cuidado de hijos y convivientes, ¿cómo solicitarlos?

Te explicamos quién puede solicitar cada permiso, cuáles son sus requisitos, su duración y cómo deben tramitarse para que conozcas tus derechos y puedas ejercerlos correctamente.

Si quieres consultar toda la información de un vistazo, un poquito más abajo encontrarás una tabla resumen actualizada con las características de cada uno de estos permisos:

¿Qué es la Ley de Familias y cómo afecta a los permisos de conciliación?

La Ley de Familias es un proyecto normativo cuyo objetivo es mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar, reconocer la diversidad de los distintos modelos de familia y facilitar medidas de apoyo a la crianza y al cuidado de familiares.

¡Importante! Aunque popularmente se sigue hablando de la «Ley de Familias», conviene diferenciar dos cuestiones.

• Por un lado, los permisos de conciliación introducidos por el Real Decreto-ley 5/2023, que ya están plenamente en vigor.
• Por otro, el Proyecto de Ley de Familias, que continúa en tramitación parlamentaria y todavía no ha sido aprobado de forma definitiva.

Por ello, actualmente las personas trabajadoras ya pueden disfrutar de los permisos de conciliación reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, con independencia de que la futura Ley de Familias llegue a aprobarse o incorpore nuevas medidas en materia de conciliación.

Antes de analizar los permisos de conciliación, conviene recordar una de las modificaciones más relevantes introducidas en los últimos años.

El Real Decreto-ley 2/2024 modificó el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores para ampliar las posibilidades de disfrute del permiso de lactancia.

Hasta entonces, la acumulación de las horas de lactancia en jornadas completas dependía, en muchos casos, de lo previsto en el convenio colectivo o del acuerdo alcanzado con la empresa.

Tras esta reforma, desaparecen estas limitaciones y las personas trabajadoras pueden optar por cualquiera de las modalidades de disfrute previstas legalmente, incluida la acumulación del permiso.

Tienes toda la información en nuestro post Cambios en el permiso de lactancia: esto es lo que debes saber.

Además de esta modificación, actualmente existen otros permisos destinados a favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar. Los analizamos a continuación:

Permiso de 8 semanas para el cuidado de los hijos e hijas

El permiso parental permite a las personas trabajadoras solicitar un periodo de hasta 8 semanas para el cuidado de un hijo, hija o menor acogido durante más de un año, hasta que cumpla 8 años.

Sus principales características son las siguientes:

• Tiene una duración máxima de 8 semanas.
• Puede disfrutarse de forma continua o discontinua.
• Es un derecho individual e intransferible.
• Puede solicitarse de manera flexible conforme a la normativa vigente.

Durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo la empresa debe mantener el alta de la persona trabajadora en la Seguridad Social y continuar cotizando por ella, de acuerdo con los criterios establecidos por la Tesorería General de la Seguridad Social.

La gestión de este permiso se realiza a través de Sistema RED, utilizando los códigos habilitados por la Tesorería General de la Seguridad Social.

¿Puede disfrutarse el permiso parental a tiempo parcial?

El disfrute del permiso parental a tiempo completo se encuentra plenamente operativo.

• Puede gestionarse a través del Código 20 (permiso parental – tiempo completo).
• En el caso de funcionarios se aplica el Código 21 (permiso parental empleados públicos tiempo completo).

No obstante, la modalidad a tiempo parcial continúa pendiente del desarrollo reglamentario previsto por la normativa, por lo que actualmente no puede tramitarse en los mismos términos que la modalidad a tiempo completo.

Por este motivo, las empresas únicamente pueden gestionar el permiso parental a tiempo completo a través de los procedimientos habilitados por la Seguridad Social.

¿Está remunerado el permiso parental?

Sí, aunque conviene distinguir entre el permiso parental y las 2 semanas adicionales retribuidas incorporadas posteriormente por la normativa.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2025, España adaptó su normativa a las exigencias de la Directiva (UE) 2019/1158 e incorporó la retribución de 2 semanas para el cuidado de hijos e hijas menores de 8 años, financiadas por la Seguridad Social.

Actualmente, las personas trabajadoras disponen de:

• Un permiso parental de hasta 8 semanas, de carácter individual e intransferible, que continúa siendo no retribuido.
• 2 semanas adicionales retribuidas, que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años y que se configuran como una prestación económica de la Seguridad Social (pertenecientes al permiso de nacimiento).

Por tanto, actualmente coexisten ambos derechos y es importante no confundirlos, ya que tienen una regulación y un régimen económico diferentes.

¿Cómo solicitar el permiso de 8 semanas?

La persona trabajadora debe comunicar a la empresa su intención de disfrutar del permiso parental indicando la fecha de inicio y finalización o, en su caso, los distintos periodos en los que pretende disfrutarlo.

Salvo que el convenio colectivo establezca un plazo diferente, la solicitud deberá realizarse con una antelación mínima de 10 días.

Aunque la normativa no establece un modelo oficial de solicitud es recomendable presentarla por escrito y conservar un medio que permita acreditar su recepción por la empresa, como un correo electrónico con acuse de recibo, un burofax o cualquier otro sistema que deje constancia de la comunicación.

El permiso puede disfrutarse de forma continua o en distintos periodos, siempre dentro de los límites establecidos por la normativa vigente y teniendo en cuenta las necesidades organizativas de la empresa cuando así lo permita la ley.

¿Qué sucede cuando varias personas solicitan el permiso parental en la misma empresa?

La empresa puede aplazar el disfrute del permiso parental cuando varias personas trabajadoras lo soliciten al mismo tiempo y ello altere gravemente el funcionamiento de la organización.

No obstante, esta decisión no puede adoptarse de forma automática. La empresa deberá:

• Justificar por escrito las razones organizativas que motivan el aplazamiento.
• Ofrecer una alternativa que permita el disfrute del permiso en otra fecha razonable.
• Actuar de forma proporcionada y respetando el derecho a la conciliación de las personas trabajadoras.

¿Qué ocurre si la empresa deniega el permiso parental? 

Los tribunales han reforzado la protección de este derecho en los últimos años.

Un ejemplo es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 2461/2024, que condenó a una empresa a indemnizar con 20.000 euros a un trabajador por impedirle disfrutar del permiso parental solicitado.

En este caso:

• El trabajador solicitó el permiso desde el 1 de agosto hasta el 3 de septiembre de 2023, cumpliendo los requisitos legales.
• La empresa únicamente autorizó dos semanas de permiso y lo comunicó de forma verbal.
• Además, denegó el resto del periodo solicitado sin ofrecer una justificación formal.

El Tribunal consideró que la actuación empresarial vulneró el derecho del trabajador a la conciliación de la vida familiar y laboral, provocándole un perjuicio tanto económico como moral.

Esta resolución pone de manifiesto la importancia de que las empresas motiven adecuadamente cualquier limitación o aplazamiento del permiso parental.

No. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 26 de enero de 2026, ha aclarado que las personas trabajadoras siguen generando vacaciones durante el disfrute del permiso parental.

La controversia surgió porque algunas empresas entendían que, al tratarse de una suspensión del contrato, ese periodo no debía computarse para el devengo de vacaciones.

Sin embargo, el Alto Tribunal ha descartado esta interpretación y ha establecido dos criterios relevantes:

• El permiso parental puede disfrutarse de forma discontinua, aunque los periodos deberán respetar los mínimos previstos por la normativa y la interpretación judicial.
• El tiempo de disfrute del permiso parental sí computa a efectos de generar vacaciones, por lo que la empresa no puede reducir los días de descanso anual por el hecho de haber ejercido este derecho.

En consecuencia, disfrutar del permiso parental no puede suponer una pérdida de vacaciones ni una penalización para la persona trabajadora, reforzando así la protección del derecho a la conciliación

¿Debe abonarse el plus de asistencia durante el permiso parental?

Considerar estos periodos como absentismo o utilizarlos para suprimir el complemento de asistencia supone una actuación contraria a los derechos de conciliación reconocidos por la normativa laboral.

Esta interpretación se apoya en la doctrina del Tribunal Supremo, que ya había establecido que eliminar determinados complementos salariales por el ejercicio de derechos de conciliación, como ocurre en supuestos de embarazo o lactancia, puede constituir una discriminación indirecta, al afectar especialmente a las mujeres.

En consecuencia, el disfrute del permiso parental no puede implicar la pérdida del plus de asistencia cuando este esté vinculado únicamente a la presencia efectiva y no exista una previsión legal o convencional que justifique lo contrario.

Permiso retribuido de 5 días para cuidar de familiares de segundo grado o convivientes

Otro de los permisos de conciliación incorporados al Estatuto de los Trabajadores es el permiso retribuido de 5 días para atender a familiares y convivientes que necesiten cuidados por enfermedad, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica.

Desde su entrada en vigor, este permiso ha dado lugar a numerosas dudas que los tribunales han ido resolviendo mediante distintas sentencias.

Analizamos las principales cuestiones a continuación.

¿Existe un límite anual para disfrutar del permiso de 5 días? 

No. Aunque la Directiva (UE) 2019/1158 establece un mínimo de cinco días de permiso para las personas cuidadoras, la normativa española no fija ningún límite anual para disfrutar de este derecho.

Esto significa que la persona trabajadora podrá solicitar el permiso cada vez que se produzca un nuevo hecho causante, siempre que se cumplan los requisitos previstos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, la Audiencia Nacional ha declarado nulas aquellas prácticas empresariales que pretendían limitar este permiso a un máximo de 5 días al año.

Por tanto, la persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del:

• Cónyuge.
• Pareja de hecho.
• Parientes hasta el segundo por consanguineidad o afinidad.
• Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
• Cualquier persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y necesite cuidados.

Este permiso es retribuido, por lo que la persona trabajadora mantiene íntegramente su salario durante su disfrute.

¿El permiso de 5 días por cuidado de familiares debe contarse como días naturales o laborables?

Una de las principales dudas sobre este permiso quedó resuelta por la Audiencia Nacional (sentencia Nº 9/2024, de 25 de enero de 2024), criterio que posteriormente fue confirmado por el Tribunal Supremo.

Ambos tribunales consideran que, salvo que la norma indique expresamente lo contrario, los permisos retribuidos deben computarse en días laborables y no en días naturales.

Por tanto:

• Si el hecho causante se produce en un día no laborable para la persona trabajadora, el permiso comenzará el primer día en el que deba acudir a trabajar.
• Los 5 días se computarán únicamente sobre los días en los que exista obligación de prestar servicios.

Este criterio evita que la persona trabajadora pierda parte del permiso cuando el hecho causante tenga lugar durante un fin de semana, festivo o cualquier otro día en el que no tuviera obligación de trabajar.

¿Puede disfrutarse el permiso de 5 días cuando el familiar necesita reposo domiciliario?

Sí. La jurisprudencia ha confirmado que el permiso retribuido de 5 días por hospitalización o enfermedad grave también puede disfrutarse cuando, tras el alta hospitalaria, el familiar necesite reposo domiciliario prescrito por el personal médico.

Así lo estableció la Audiencia Nacional en su sentencia 101/2024, al considerar que el permiso no finaliza automáticamente con el alta hospitalaria, sino que puede extenderse mientras persista la necesidad de cuidados dentro del límite legal o del plazo superior que, en su caso, establezca el convenio colectivo.

El conflicto surgió porque algunas empresas limitaban el permiso exclusivamente al tiempo de hospitalización.

Sin embargo, la Audiencia Nacional rechazó esta interpretación al entender que la finalidad del permiso es facilitar el cuidado efectivo del familiar y no únicamente cubrir el periodo de ingreso hospitalario.

Además, el tribunal advirtió que una interpretación restrictiva podría afectar especialmente a las mujeres, que continúan asumiendo mayoritariamente las tareas de cuidados.

La postura de la inmediatez (Audiencia Nacional)

La Audiencia Nacional considera que, con carácter general, el permiso debe iniciarse cuando se produce el hecho causante (hospitalización o intervención quirúrgica).

No obstante, admite que, si tras el alta hospitalaria existe un periodo de reposo domiciliario, el permiso puede continuar durante esa fase mientras no se hayan agotado los 5 días.

El Tribunal Supremo, en su sentencia 126/2026, ha adoptado una interpretación más flexible.

Según el Alto Tribunal, el permiso no debe quedar necesariamente vinculado al mismo día en que se produce la hospitalización, sino que puede disfrutarse atendiendo a las necesidades reales de cuidado de la persona enferma.

El Supremo recuerda que la finalidad de este permiso es permitir que la persona trabajadora pueda prestar una asistencia efectiva al familiar. Por ello, el momento de mayor necesidad de cuidados puede no coincidir con el ingreso hospitalario, sino producirse durante la recuperación en el domicilio.

Esta interpretación refuerza el carácter asistencial del permiso y ofrece una mayor flexibilidad para que las personas trabajadoras puedan ejercer su derecho a la conciliación.

¿Es necesario acreditar ser cuidador de la persona enferma para solicitar el permiso de 5 días?

No siempre. La Audiencia Nacional ha aclarado que no es necesario acreditar la condición de cuidador ni la convivencia cuando el permiso se solicita para atender a:

• El cónyuge.
• La pareja de hecho.
• Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

En estos supuestos, el propio vínculo familiar es suficiente para acceder al permiso retribuido.

Por el contrario, cuando el permiso se solicite para cuidar a una persona conviviente que no tenga ese vínculo familiar, sí será necesario acreditar la convivencia para poder disfrutar de este derecho.

¿Es necesario demostrar que se prestan cuidados efectivos?

Los tribunales han ido perfilando esta cuestión mediante distintas resoluciones.

En términos generales, la tendencia de la jurisprudencia es reforzar el derecho al permiso:

• El Tribunal Superior de Justicia de Galicia (27 de junio de 2024, Nº Rec. 14/2024) considera que el parentesco es suficiente para justificar el permiso, sin necesidad de acreditar que la persona trabajadora presta cuidados efectivos.
• El Tribunal Superior de Justicia de Aragón (21 de octubre de 2024, Nº Rec. 776/2024) entiende que basta con justificar inicialmente el hecho causante, sin exigir acreditar de forma continuada la necesidad de asistencia.
• La Audiencia Nacional (6 de febrero de 2025, Nº Rec. 391/2024) distingue entre los supuestos de hospitalización, que justifican automáticamente el permiso, y los casos de reposo domiciliario, en los que podrá acreditarse la necesidad de cuidados cuando existan dudas razonables.

¿Hay que justificar la persistencia de la necesidad de cuidado en el permiso de 5 días?

No. El Juzgado de lo Social de Guadalajara, en su sentencia de 6 de junio de 2024, concluyó que la empresa no puede exigir una justificación diaria durante el disfrute del permiso.

Resulta suficiente con comunicar y acreditar el hecho causante al inicio del permiso, sin que exista obligación de demostrar cada día que continúa la necesidad de cuidados.

Permiso retribuido de 5 días: ¿se puede reducir si la hospitalización o reposo duran menos?

No. El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso retribuido de 5 días, con independencia de que la hospitalización, la intervención quirúrgica o el reposo domiciliario finalicen antes.

Este criterio ha sido confirmado por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (sentencia Nº 140/2025, de 14 de marzo de 2025), que recuerda que, una vez acreditado el hecho causante, la empresa no puede reducir la duración del permiso ni descontar salario por el hecho de que la recuperación del familiar sea más rápida de lo previsto.

¿Siguen existiendo días adicionales por desplazamiento?

Con la regulación vigente, la respuesta dependerá de lo que establezca el convenio colectivo aplicable.

La Audiencia Nacional en su sentencia del 11 de julio de 2024 (rec. 146/2024) ha considerado que la ampliación del permiso hasta cinco 5 laborables hace que, en muchos casos, los antiguos días adicionales por desplazamiento previstos en algunos convenios hayan perdido su justificación.

Asimismo, distintas resoluciones judiciales han avalado que la adaptación de los convenios a la regulación actual no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al entender que el nuevo permiso resulta, en términos generales, más favorable para las personas trabajadoras.

No obstante, conviene revisar siempre el convenio colectivo aplicable, ya que algunos pueden mantener mejoras específicas que continúen siendo exigible.

¿Puede un convenio establecer que el permiso por hospitalización se disfrute en días naturales?

No. Los tribunales han dejado claro que una cláusula convencional que establezca que el permiso por hospitalización o enfermedad grave debe disfrutarse en días naturales será nula, al ser contraria a la normativa vigente y a la interpretación realizada por los tribunales.

Así lo confirmó el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en su sentencia de 19 de abril de 2024, al declarar nula una cláusula del convenio colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de Castilla y León que calificaba estos permisos como días naturales.

El tribunal fundamentó su decisión en dos cuestiones principales:

• El Real Decreto-ley 5/2023 modificó el régimen jurídico de estos permisos, por lo que los convenios colectivos deben adaptarse a la nueva regulación.
• La jurisprudencia ha consolidado el criterio de que, salvo que la ley establezca expresamente lo contrario, los permisos retribuidos deben computarse en días laborables.

Por tanto, las empresas no pueden aplicar cláusulas convencionales que reduzcan el alcance del permiso calificándolo como días naturales cuando ello suponga una limitación de los derechos reconocidos por el Estatuto de los Trabajadores.

Permiso retribuido de hasta 4 días para urgencias familiares imprevisibles

Las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor cuando sea necesario atender una situación familiar urgente e imprevisible derivada de una enfermedad o accidente que haga imprescindible su presencia inmediata.

Este permiso presenta las siguientes características:

• Tiene una duración máxima de 4 días al año.
• Puede disfrutarse por horas o por días, según las necesidades del caso.
• No requiere preaviso, al tratarse de situaciones que, por su propia naturaleza, no pueden preverse.
• La empresa podrá solicitar posteriormente la justificación del hecho causante.
• Tiene carácter retribuido.

Este permiso está pensado para responder a situaciones inesperadas, como un accidente o una urgencia médica de un familiar o conviviente.

Por el contrario, no resulta aplicable cuando el hecho causante es previsible, como una intervención quirúrgica programada o una consulta médica conocida con antelación.

¿El permiso de 4 días es retribuido sin necesidad de pacto o de que lo regule el convenio? 

Sí. El Tribunal Supremo, en su sentencia 416/2026, de 17 de abril, ha confirmado definitivamente que el permiso por causa de fuerza mayor regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores tiene carácter retribuido, sin que sea necesario que el convenio colectivo o un acuerdo de empresa lo reconozcan expresamente.

Con esta resolución, el Alto Tribunal confirma el criterio que ya había mantenido previamente la Audiencia Nacional, poniendo fin a las dudas interpretativas que surgieron tras la aprobación del Real Decreto-ley 5/2023.

El Supremo considera que la finalidad de este permiso es garantizar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar ante situaciones urgentes e imprevisibles, por lo que una interpretación que negara su carácter retribuido vaciaría de contenido el derecho reconocido por la ley.

En consecuencia, las personas trabajadoras pueden disfrutar de este permiso con derecho a retribución, siempre que concurran los requisitos previstos en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores y acrediten, cuando proceda, el hecho que justifica la ausencia.

¿Qué documentación puede pedir la empresa para conceder un permiso de conciliación?

La empresa puede solicitar la documentación necesaria para comprobar que se cumplen los requisitos de cada permiso. Esta información variará en función del permiso solicitado y del hecho que lo origine.

Por ejemplo:

• Permiso parental de 8 semanas: la empresa podrá solicitar documentación que acredite la filiación o la situación de acogimiento del menor, así como la comunicación de las fechas de disfrute del permiso.
• Permiso retribuido de 5 días por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica: podrá requerirse un justificante médico, de hospitalización o de reposo domiciliario, así como, cuando proceda, documentación que acredite el parentesco o la convivencia.
• Permiso por causa de fuerza mayor: la empresa podrá pedir un justificante que acredite la situación urgente e imprevisible que motivó la ausencia.

¡Ojo! La empresa no puede exigir informes médicos completos, diagnósticos o datos clínicos protegidos, ya que esta información forma parte de la intimidad de la persona afectada y está especialmente protegida por la normativa de protección de datos.

¿Qué otros derechos de conciliación pueden solicitar las personas trabajadoras?

Además de los permisos anteriormente mencionados, el Real Decreto Ley 5/2023 recoge:

Adaptación de jornada y solicitud de teletrabajo

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo o de la forma de prestación de servicios, incluido el teletrabajo, cuando sean necesarias para favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral.

Cuando existan hijos o hijas, esta solicitud puede realizarse hasta que cumplan 12 años.

Este derecho se regula en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y permite solicitar, entre otras medidas:

• Cambios de horario.
• Modificaciones en la distribución de la jornada.
• Cambios de turno.
• Prestación de servicios en modalidad de teletrabajo cuando resulte compatible con el puesto.

La empresa deberá analizar la solicitud, negociar con la persona trabajadora y responder de forma motivada cuando existan causas organizativas o productivas que impidan su concesión.

Si quieres conocer todos los detalles, consulta nuestro artículo Estos empleados pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo.

Reducción de jornada por cuidado de familiares

También existe el derecho a solicitar una reducción de jornada, con la correspondiente reducción proporcional del salario, para atender al cuidado de:

• Hijos o hijas menores de 12 años.
• Personas con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida.
• El cónyuge o pareja de hecho.
• Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos.
• Familiares consanguíneos de la pareja de hecho que se encuentren en estas mismas circunstancias.

Asimismo, la normativa amplía este derecho para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad menores de 26 años que padezcan una enfermedad grave, siempre que el grado de discapacidad sea superior al 65 % y dicha situación se hubiera reconocido antes de cumplir los 23 años.

Una hora de ausencia del trabajo 

Las personas trabajadoras también tienen derecho al permiso por cuidado del lactante hasta que el menor cumpla nueve meses.

Este permiso puede disfrutarse de distintas formas:

• Una hora de ausencia diaria, que podrá dividirse en dos fracciones.
• Una reducción de media hora de la jornada.
• La acumulación del permiso en jornadas completas, cuando así lo permita la normativa aplicable.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, la duración del permiso se incrementará de forma proporcional.

Además, cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, podrá ampliarse hasta que el menor cumpla doce meses, si bien desde los nueve meses existirá la correspondiente reducción proporcional del salario.

Período de excedencia

Las personas trabajadoras pueden solicitar una excedencia para atender al cuidado de familiares en los siguientes supuestos:

• Hasta tres años para el cuidado de cada hijo o hija, ya sea por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
• Hasta dos años para atender al cuidado del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen una actividad retribuida.

Durante la excedencia:

• El tiempo computa a efectos de antigüedad.
• La persona trabajadora tiene derecho a ser convocada a los cursos de formación organizados por la empresa, especialmente antes de su reincorporación.
• Existe reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Posteriormente, la reserva se mantiene sobre un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En el caso de familias numerosas, el periodo de reserva del puesto se amplía hasta 15 meses para las de categoría general y 18 meses para las de categoría especial.

¿Tienen los mismos derechos los matrimonios y las parejas de hecho?

Sí. Actualmente, las parejas de hecho registradas tienen reconocidos prácticamente los mismos derechos de conciliación que los matrimonios en el ámbito laboral.

Entre ellos destaca el permiso retribuido de 15 días por la constitución o inscripción como pareja de hecho, incorporado al Estatuto de los Trabajadores tras la aprobación del Real Decreto-ley 5/2023.

Antes de esta reforma, el reconocimiento de este permiso dependía, en muchos casos, de lo previsto en el convenio colectivo.

Con la regulación vigente se equiparan los derechos de las personas casadas y de las parejas de hecho registradas en materia de permisos laborales por conciliación.

¿Los permisos por conciliación también se aplican a la Carrera Judicial?

Sí. Las medidas de conciliación también fueron adaptadas al régimen de la Carrera Judicial, incorporando permisos equivalentes a los previstos para el resto del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Entre ellos se incluyen:

• Permiso de 5 días hábiles por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de determinados familiares o convivientes.
• Permiso de 4 días en los supuestos previstos para familiares de segundo grado.
• Permiso de 15 días hábiles por inscripción como pareja de hecho.
• Permiso parental para el cuidado de hijos o hijas menores de ocho años.

La concesión de estos permisos corresponde a los órganos de gobierno de la Carrera Judicial y se rige por su normativa específica, aunque mantiene una regulación muy similar a la prevista para el resto de empleados públicos.

¿Pueden las empresas despedir a los trabajadores que disfruten de los permisos por cuidado de hijos y familiares?

No. La normativa laboral protege especialmente a quienes ejercen sus derechos de conciliación.

Tras la corrección introducida por la Ley Orgánica 1/2025, volvió a quedar expresamente garantizada la protección frente al despido de las personas trabajadoras que soliciten o disfruten de los permisos de conciliación reconocidos por la legislación laboral.

Por ello, un despido motivado por el ejercicio de estos derechos podrá ser declarado nulo, con las consecuencias legales correspondientes.

Si quieres conocer todos los supuestos protegidos, puedes consultar nuestro artículo ¿El despido es nulo si has solicitado medidas de conciliación o teletrabajo?

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¿Qué otras medidas contempla el Proyecto de Ley de Familias?

Además de los derechos de conciliación que ya están plenamente vigentes, el Proyecto de Ley de Familias continúa su tramitación parlamentaria.

Por tanto, las medidas que incorpora todavía no son aplicables, ya que la norma no ha sido aprobada definitivamente.

Entre las principales iniciativas que recoge el proyecto destacan:

• La creación de un marco común de apoyo a las familias y a la crianza.
• El reconocimiento de nuevos modelos familiares y la actualización de determinadas categorías de protección.
• Medidas para facilitar el acceso a la vivienda de las familias con mayores necesidades de apoyo.
• La creación de nuevos órganos consultivos, como el Consejo Estatal de Familias y el Observatorio Estatal de Familias.
• El desarrollo de nuevas políticas públicas de apoyo a la infancia y a la conciliación.

¿Se eliminará el término ‘familia numerosa’?

Una de las propuestas más conocidas del proyecto consiste en sustituir la denominación «familia numerosa» por la de «familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza», ampliando además los supuestos que podrían acceder a esta protección.

Sin embargo, este cambio todavía no ha entrado en vigor.

Mientras el Proyecto de Ley de Familias no sea aprobado definitivamente, continúa aplicándose la normativa actual sobre familias numerosas, así como los títulos expedidos conforme a la legislación vigente.

Qué tipos de familias reconoce la Ley de Familias?

La Ley de Familias va a reconocer los siguientes tipos de familias:

• Familia biparental.
• Familia ‘monomarental’ o ‘monoparental’.
• Familia joven. Se entenderá como familia joven a la que esté formada por una persona menor de 29 años y sus hijos/as o por 2 personas menores de 29 años que tengan un vínculo matrimonial o como pareja de hecho y sus descendientes.
• Familia LGTBI homomarental y homoparental.
• Familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza.
• Familia múltiple. Hace referencia a familias en las que existen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples.
• Familia reconstituida. En este caso, alguno de los miembros de la pareja tendrá hijos/as de anteriores relaciones.
• Familia inmigrante.
• Familia transnacional.
• Familia intercultural.
• Familia en el exterior.
• Familia retornada.
• Familia en situación de vulnerabilidad.
• Personas solas.
• Personas unidas en matrimonio.
• Pareja de hecho.

¿Cuándo entrará en vigor la Ley de Familias?

La Ley de Familias continúa en tramitación parlamentaria y todavía no ha sido aprobada de forma definitiva.

Sin embargo, muchas de las medidas de conciliación que inicialmente incluía el proyecto ya forman parte del ordenamiento jurídico, al haber sido aprobadas mediante distintas reformas legislativas, entre ellas:

• El Real Decreto-ley 5/2023, que incorporó los nuevos permisos de conciliación.
• El Real Decreto-ley 2/2024, que modificó el permiso de lactancia.
• El Real Decreto-ley 9/2025, que introdujo la retribución de dos semanas del permiso parental y amplió el permiso por nacimiento.

Por tanto, los permisos detallados ya pueden disfrutarse, con independencia de que la futura Ley de Familias continúe su tramitación.

¿Por qué los permisos se aprobaron antes que la Ley de Familias?

España debía adaptar su normativa a la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional.

Para cumplir con los plazos marcados por la Unión Europea, el Gobierno optó por aprobar mediante Real Decreto-ley los permisos más urgentes, sin esperar a la aprobación definitiva del Proyecto de Ley de Familias.

De este modo, los nuevos derechos de conciliación pudieron entrar en vigor antes de finalizar la tramitación parlamentaria de la futura ley.

¿Existe un permiso retribuido para acompañar a familiares a consultas médicas? 

No con carácter general. El Tribunal Supremo ha aclarado que no existe un permiso retribuido general para acompañar a familiares no dependientes a consultas médicas.

Únicamente podrá disfrutarse cuando así lo prevea el convenio colectivo aplicable o cuando la persona acompañada se encuentre en una situación de dependencia o requiera cuidados que justifiquen la aplicación de otro permiso de conciliación reconocido legalmente.

Por ello, antes de solicitar este permiso conviene revisar el convenio colectivo aplicable y las circunstancias concretas de cada caso.

Los jueces limitan los incentivos que penalizan las bajas y permisos

Los Tribunales están frenando a las empresas que ofrecen incentivos económicos o días libres a las personas que no se ausentan del trabajo, ya que esto puede llevar a renunciar a derechos fundamentales, como los permisos de conciliación mencionados.

Muchas empresas aplican bonificaciones para reducir el absentismo laboral.

Sin embargo, la Audiencia Nacional, en una sentencia de 27 de enero de 2025, determinó que permisos como el cuidado de familiares hospitalizados o las bajas por maternidad y paternidad deben considerarse tiempo trabajado y no pueden suponer la pérdida del incentivo.

Si bien ciertos permisos, como los días por mudanza, pueden excluirse de estos incentivos no se pueden vulnerar derechos fundamentales ni fomentar la discriminación por razón de sexo o género.

El Gobierno prepara una reforma para ampliar la prestación por cuidado de menores con enfermedad grave

El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones trabaja en un nuevo reglamento para actualizar la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME).

La reforma pretende adaptar esta ayuda a las nuevas necesidades asistenciales e incorporar mejoras como:

• La ampliación de los supuestos protegidos.
• La incorporación de nuevas patologías.
• La simplificación de los procedimientos administrativos.
• Un sistema más flexible para reconocer la necesidad de cuidados continuos aunque no exista una hospitalización prolongada.

Se trata de una reforma que todavía se encuentra en desarrollo, por lo que habrá que esperar a la aprobación del nuevo reglamento para conocer su contenido definitivo.

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Fuentes: Real Decreto-ley 5/2023, Real Decreto-ley 2/2024, Real Decreto-ley 9/2025, Real Decreto Legislativo 2/2015.