Antes de finalizar, es necesario recordar algo importante: ¿sabías que la mala redacción de una carta de despido puede acabar en un despido improcedente?
¿Aumentará la indemnización por despido improcedente en 2026?
Hoy abordamos una de las cuestiones más relevantes en el ámbito laboral: ¿aumentará la indemnización por despido improcedente en 2026?
El Consejo de Europa acaba de recomendar a España revisar la indemnización por despido improcedente por considerar que podría no garantizar una reparación suficiente del daño sufrido por la persona trabajadora ni un efecto disuasorio adecuado para las empresas.
Esta recomendación reabre la cuestión sobre si el modelo español de indemnización por despido improcedente debe modificarse para adaptarse a los estándares europeos.
¿Habrá cambios en la indemnización por despido? Por el momento, no se ha producido ninguna modificación legislativa.
La normativa vigente se mantiene sin cambios y el Tribunal Supremo ha reiterado en distintas resoluciones que el sistema actual de indemnización tasada es válido y no puede incrementarse por vía judicial.
Sin embargo, el debate político y social sigue abierto. El Ministerio de Trabajo ha expresado su voluntad de continuar analizando posibles reformas en materia de despido con el objetivo de estudiar su adecuación a las recomendaciones europeas y a la evolución del mercado laboral.
A continuación, te explicamos en detalle cómo podría evolucionar esta reforma y qué implicaciones tendría para empresas y personas trabajadoras:
¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
Cuando una empresa despide a una persona trabajadora sin seguir el procedimiento legal establecido por el Estatuto de los Trabajadores ese despido se clasifica como improcedente.
En el caso de un despido improcedente la persona empleada recibe una compensación cuando se demuestra que ha sufrido un perjuicio.
Por lo tanto, no todos los despidos conllevan automáticamente el derecho a recibir una indemnización.
¿A cuánto asciende la indemnización por despido improcedente?
La indemnización por despido improcedente en España se calcula en 33 días de salario por año trabajado con prorrateo mensual para períodos inferiores al año y con un tope máximo de 24 mensualidades.
Para calcular la indemnización por despido improcedente es necesario tener en cuenta:
- La antigüedad en la empresa.
- El salario.
- Los días de indemnización correspondientes.
En los últimos años, y especialmente en el contexto reciente, los sindicatos han cuestionado la suficiencia de esta cuantía, señalando que en muchos casos no cumple una función realmente disuasoria para las empresas.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido en contratos temporales?
Para entender el cálculo de la indemnización en contratos temporales, es relevante tener en cuenta la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en su sentencia de 23 de enero de 2023.
En esta resolución, el Alto Tribunal establece que la antigüedad de la persona trabajadora, a efectos indemnizatorios, debe computarse desde el inicio efectivo de la relación laboral, incluyendo los periodos de prestación de servicios previos, aunque hayan existido interrupciones temporales en el contrato.
Es decir, no se tiene en cuenta únicamente el último contrato o una vinculación aislada, sino la relación laboral real en su conjunto cuando exista continuidad o encadenamiento de contratos.
¿El despido improcedente compensa al trabajador en España?
Actualmente, las compensaciones por despidos improcedentes en España se consideran relativamente moderadas.
En el caso de los contratos indefinidos la indemnización media suele situarse en torno a los 9.500 euros, aunque puede variar significativamente en función del salario y la antigüedad.
En este contexto, UGT presentó la demanda n.º 207/2022 ante el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), cuestionando el bajo coste del despido en el sistema español.
El CEDS dio la razón a esta posición e instó al Gobierno a revisar la regulación del despido improcedente con el objetivo de reforzar la protección de las personas trabajadoras.
Entre las posibles medidas planteadas se incluyen:
- Implantar una indemnización mínima que no dependiera de la antigüedad ni del salario.
- Recuperar los 45 días por año trabajado.
- Considerar la posibilidad de establecer una indemnización adicional.
El Consejo de Europa considera insuficiente y no disuasoria la indemnización por despido en España
El debate sobre el modelo de despido en España vuelve a estar sobre la mesa tras la última recomendación del Consejo de Europa, que cuestiona la suficiencia de las indemnizaciones por despido improcedente en el sistema laboral español.
En su reunión del 17 de junio de 2026, el Consejo de Europea ha instado de nuevo a España a reformar la normativa para garantizar una indemnización por despido sin causa justificada que sea realmente disuasoria para las empresas y que asegure una compensación adecuada para las personas trabajadoras.
La recomendación se basa en la decisión previa del Comité Europeo de Derechos Sociales, en el marco de la reclamación colectiva presentada por UGT contra España, registrada el 24 de marzo de 2022.
El Consejo de Europa señala que el sistema actual de indemnización por despido en España presenta varias limitaciones relevantes:
- Las indemnizaciones no actúan como un elemento suficientemente disuasorio para las empresas.
- No garantizan una protección adecuada para las personas trabajadoras.
- En determinados casos, no compensan de forma real el perjuicio económico derivado del despido.
Según el organismo, la indemnización debería ser capaz de reparar de forma efectiva el daño sufrido, algo que considera que no se cumple plenamente con el modelo vigente.
La posición del Consejo de Europa se apoya en el artículo 24 de la Carta Social Europea, que reconoce el derecho de las personas trabajadoras a:
- No ser despedidas sin una causa válida relacionada con su conducta, rendimiento o las necesidades de la empresa.
- Recibir una indemnización adecuada en caso de despido injustificado.
En este sentido, el Comité Europeo de Derechos Sociales ya concluyó en 2025 que el sistema español no garantiza una indemnización suficiente en todos los supuestos, lo que supondría un incumplimiento de este artículo.
A pesar de estas conclusiones, la posición de la justicia española es distinta.
El Tribunal Supremo ha defendido en distintas resoluciones que el sistema de indemnización tasada en España es adecuado, ya que ofrece seguridad jurídica y compensa de forma equilibrada el daño derivado del despido improcedente.
Además, el Alto Tribunal rechazó la posibilidad de incrementar la indemnización por vía judicial, manteniendo la validez del modelo actual.
Aunque el Comité Europeo ha reconocido cierta evolución en la jurisprudencia española hacia la posibilidad de establecer indemnizaciones complementarias, su aplicación práctica sigue siendo muy excepcional.
De hecho, este tipo de compensación adicional solo se ha concedido en casos muy concretos, lo que limita su impacto real dentro del sistema de despido en España.
El propio Gobierno reconoce que estas indemnizaciones extraordinarias únicamente pueden aplicarse en supuestos muy específicos.
Para que el sistema español se ajuste a la Carta Social Europea, el Consejo de Europa considera que deberían introducirse mecanismos como:
- La compensación de las pérdidas económicas sufridas entre el despido y la resolución del recurso.
- La posibilidad de readmisión efectiva de la persona trabajadora.
- Una indemnización de cuantía suficientemente elevada para ser realmente disuasoria y reparar el daño causado.
Es importante señalar que el Consejo de Europa no forma parte de la Unión Europea, aunque sí es una institución internacional dedicada a la protección de los derechos humanos y el Estado de derecho en Europa.
Sus decisiones no tienen carácter legislativo directo en los Estados miembros de la UE, pero sí ejercen una influencia relevante en la interpretación y evolución de los derechos laborales.
¿Qué pide el Comité de Derechos Sociales sobre la indemnización por despido improcedente?
El Comité Europeo de Derechos Sociales plantea dos demandas principales en relación con el sistema español de indemnización por despido improcedente:
- Incrementar los costes del despido improcedente para reforzar su carácter disuasorio.
- Eliminar el límite máximo actual de indemnización.
Estas propuestas buscan garantizar que el despido no resulte económicamente asumible para las empresas sin consecuencias relevantes.
¿Qué cambios podrían afectar a la indemnización por despido en España?
Siguiendo las indicaciones del Comité de Derechos Sociales y del Consejo de Europa el Gobierno podría:
- Permitir indemnizaciones superiores. Esto supondría realizar cambios en la normativa para clarificar la decisión judicial de los despidos, permitiendo indemnizaciones superiores al tope legal de 33 días por año trabajado.
- Reescribir el artículo 56. Esta medida conllevaría que se estableciesen supuestos de indemnización adicional sin eliminar el tope legal de indemnización por despido improcedente.
- Establecer un tope mínimo de indemnización. En este caso, se tendría que fijar un tope mínimo de indemnización para evitar despidos baratos de personas trabajadoras con poca antigüedad en la empresa.
- Volver a los 45 días. Se retornaría al sistema de indemnización de 45 días por año trabajado que existía antes de la reforma laboral.
- Reforzar la causalidad del despido. Supondría un endurecimiento de los supuestos de nulidad e improcedencia del despido para aumentar la presión sobre las empresas que no justifiquen el cese.
- Reformar de manera integral del despido. Se realizaría una reforma laboral integral que incluyese indemnizaciones variables y endureciera los supuestos de nulidad e improcedencia del despido.
¿Va a aprobar el Congreso una reforma sobre la indemnización por despido improcedente?
En septiembre del año pasado (2025) el Congreso aprobó una proposición no de ley presentada por Sumar que instaba al Gobierno a reformar la indemnización por despido improcedente.
El objetivo era que el despido improcedente tuviese un carácter realmente disuasorio para las empresas. Eso sí, se trataba de una propuesta sin efectos legislativos inmediatos.
Entre los criterios que se planteaban para fijar la cuantía de la indemnización figuraban el tamaño de la empresa y su volumen de negocio.
Actualmente, el Ministerio de Trabajo ha señalado que, pese al rechazo de la CEOE, su intención es continuar adelante con la reforma del despido improcedente.
La idea del Ministerio es elaborar un texto articulado y remitirlo posteriormente al Congreso para su tramitación.
La propuesta de los sindicatos es reforzar la protección de las personas trabajadoras mediante indemnizaciones más elevadas, la recuperación de los salarios de tramitación en determinados supuestos y el refuerzo del derecho de readmisión cuando no exista una causa objetiva que justifique el despido.
Estas medidas supondrían un aumento significativo del coste de los despidos para las empresas.
Por su parte, la patronal defiende que el sistema actual ya es conforme a la normativa internacional y recuerda que el Tribunal Supremo ha avalado la indemnización vigente en España.
También advierte que introducir indemnizaciones variables podría generar inseguridad jurídica y dificultar la previsión del coste de las extinciones contractuales.
En este contexto, el debate sigue abierto y la posible reforma dependerá del acuerdo político y social que pueda alcanzarse en los próximos meses.
¿Los despidos improcedentes volverán a tener derecho a salarios de tramitación?
Los salarios de tramitación son las cantidades que la persona trabajadora percibe desde la fecha del despido hasta que una sentencia lo declara improcedente, junto con las cotizaciones a la Seguridad Social.
En la actualidad, solo se abonan en casos concretos, como los despidos nulos o cuando se opta por la readmisión de la persona trabajadora.
Si la empresa elige extinguir el contrato pagando la indemnización, no se reconocen salarios de tramitación, aunque el despido sea improcedente.
Por ello, los sindicatos proponen recuperar este concepto para todos los supuestos de despido improcedente, de forma que se sume a la indemnización habitual de 33 días por año trabajado.
Esto supondría un incremento relevante en la compensación total, especialmente en procedimiento judiciales que pueden prolongarse entre seis meses y dos años.
¿Por qué se eliminaron los salarios de tramitación en 2012?
La reforma laboral de 2012 eliminó los salarios de tramitación porque se consideraba que:
- Incentivaban juicios más largos.
- La prestación por desempleo ya cubría parcialmente la pérdida de ingresos.
Sin embargo, los sindicatos sostienen que la prestación por desempleo no cubre totalmente el salario perdido, favoreciendo actualmente a las empresas.
Además, solicitan otras medidas de compensación como indemnizaciones adicionales por perjuicios específicos a la persona trabajadora, como la edad.
¿Qué pasa si la empresa te readmite tras un despido improcedente?
Cuando una persona trabajadora es despedida y, posteriormente, una sentencia declara que el despido fue improcedente, hay ocasiones en los que la empresa debe abonar los salarios de tramitación.
Pero, ¿qué pasa si durante ese tiempo la persona trabajadora estuvo cobrando la prestación por desempleo? ¿Se puede cobrar paro y salarios de tramitación al mismo tiempo?
El sistema legal impide que exista una doble percepción por el mismo período.
Si la persona trabajadora ha estado cobrando la prestación contributiva por desempleo y posteriormente es readmitida esas cantidades pasan a considerarse indebidamente percibidas, tal y como establece el artículo 268.5 b) de la Ley General de la Seguridad Social.
Esto no significa que la persona trabajadora tenga que devolver directamente el paro al SEPE; es la empresa quien actúa como intermediaria:
- La empresa debe ingresar al SEPE las cantidades que la persona trabajadora percibió como prestación por desempleo.
- Lo hace descontando ese importe de los salarios de tramitación que está obligada a pagar.
- El descuento tiene como límite el total de los salarios de tramitación.
En la práctica la persona trabajadora no pierde dinero, simplemente no puede cobrar dos veces por el mismo período de tiempo.
¿Cómo funciona el proceso?
Una vez confirmada la readmisión por sentencia o conciliación:
- El SEPE deja de abonar la prestación por desempleo.
- Reclama a la TGSS las cotizaciones efectuadas durante ese período.
- La empresa paga los salarios atrasados.
- De esa cantidad, descuenta exactamente lo que la persona trabajadora ya cobró como paro y lo ingresa al SEPE.
Asimismo, el tiempo en el que la persona trabajadora estuvo en desempleo se cuenta como tiempo de cotización, es decir, como si hubiera sido tiempo de trabajo efectivo.
El Tribunal Supremo ha respaldado este mecanismo en la STS 198/2024.
¿Qué otras medidas podrían incluirse en la reforma del despido improcedente?
Entre las propuestas sindicales destacan varias novedades:
- Creación de una indemnización mínima por despido, que garantice una cuantía fija aunque el cálculo ordinario dé un resultado inferior. Por ejemplo, un mínimo de tres meses de salario, como ya ocurre en Francia o Italia.
- Posibilidad de aumentar la compensación en casos excepcionales reconocidos judicialmente, cuando se acrediten perjuicios adicionales.
- Modificación del Estatuto de los Trabajadores (artículos 55 y 56), lo que implicaría la aprobación parlamentaria de la reforma.
- Derecho de la persona trabajadora a elegir entre la readmisión o la indemnización.
Asimismo, hay que recordar que el dictamen del Comité Europeo de Derechos Sociales sugirió la posibilidad de un sistema donde el coste del despido variase según factores como la formación de la persona trabajadora, su situación en el mercado laboral, o si tiene personas a su cargo, entre otros.
Es decir, el coste del despido podría ajustarse a la situación particular de cada persona.
El Comité también señaló la necesidad de que las sentencias judiciales sobre despidos se resuelvan en un plazo más breve para agilizar el proceso.
En este sentido, algunos jueces españoles ya habían empezado a aplicar la doctrina del despido a la carta superando el tope de indemnización legal basándose en la Carta Social Europea.
Esta vía planteaba la posibilidad de indemnizaciones individuales determinadas por los tribunales, lo que generaba inquietud sobre una futura decisión del Tribunal Supremo que podría cerrar esta puerta.
Pues bien, tenemos la decisión del Tribunal Supremo sobre esta cuestión:
El Tribunal Supremo rechaza incrementar la indemnización por despido improcedente por vía judicial
El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre la indemnización por despido improcedente en España rechazando expresamente la posibilidad de incrementarla judicialmente más allá de lo establecido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores: 33 días de salario por año trabajado.
Aunque ya dictó una sentencia similar en diciembre de 2024 esta nueva resolución incorpora como novedad la evaluación de la versión revisada de la Carta Social Europea, que algunos sectores señalaban como posible fundamento para ampliar las indemnizaciones.
Sin embargo, el Supremo considera que ni esa Carta ni el Convenio nº158 de la OIT obligan a individualizar la indemnización por cada caso concreto.
Es decir, la indemnización no debe ajustarse a las circunstancias particulares de cada caso, ya que el sistema vigente se basa en una cuantificación uniforme de los daños y perjuicios.
El Supremo sostiene los siguientes puntos clave:
- Según la legislación española la indemnización por despido improcedente cubre de manera uniforme los daños y perjuicios. Por lo tanto, no es necesario adaptarla a las características de cada situación individual.
- El artículo 56 del ET no vulnera el artículo 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, que establece que la indemnización debe ser adecuada, pero no requiere una adaptación a las particularidades de cada despido.
- Tampoco se vulnera el articulo 24 de la Carta Social Europea, que establece el derecho a una compensación adecuada, pero no determina una cuantía mínima ni permite derivar de ello la posibilidad de que los tribunales amplíen las cuantías legalmente fijadas.
- El actual sistema de indemnización proporciona seguridad jurídica y uniformidad, asegurando que todas las personas trabajadoras afectadas por un despido improcedente sean tratadas por igual, con una indemnización basada en criterios objetivos como el salario y la antigüedad.
- El Supremo también aclara que las resoluciones del CEDS no tienen carácter vinculante ni ejecutivo.
Los jueces aplican la doctrina del Supremo y rechazan aumentar la indemnización por despido
Desde la sentencia del Supremo a finales de 2024 diversos tribunales están rechazando indemnizaciones adicionales por daños morales u otras circunstancias particulares para aumentar la indemnización por despido improcedente.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid fue el primero en respaldar este criterio con una sentencia emitida el 9 de enero en la que anuló la condena impuesta a una empresa que debía pagar 6.000 euros adicionales por daños morales a una trabajadora despedida.
Con esta decisión el TSJM revocó la resolución del juzgado de primera instancia.
El caso fue el siguiente:
- Una empresa contrató a una trabajadora en junio de 2023 y la despidió por motivos disciplinarios un mes y medio después.
- El Juzgado de lo Social Nº7 de Madrid declaró el despido como improcedente y ordenó a la empresa abonar 1.281 euros de indemnización, 366 euros por salarios pendientes con un 10% de intereses y 6.000 euros adicionales por daños morales.
- Sin embargo, la empresa recurrió y el TSJM revocó esa parte del fallo y eliminó la indemnización extra.
El TSJM se apoyó en la sentencia del Supremo del 19 de diciembre que establece que la compensación por despido improcedente no puede ser incrementada por decisión judicial en función de circunstancias particulares del caso.
Además, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra aplica el criterio en una sentencia de julio de 2025 desestimando la reclamación de una trabajadora que pedía indemnización complementaria de 15.000 euros por daños morales y 7.500 euros con carácter disuasorio.
De la misma manera, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una sentencia de 3 de febrero de 2026, ha estimado el recurso interpuesto por una empresa frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que había otorgado una indemnización adicional extraordinaria por despido improcedente.
Como consecuencia, se revoca parcialmente la sentencia de instancia, dejando sin efecto la condena de la empresa a abonar 1.751,61 euros en concepto de indemnización adicional.
El TSJ razona que, siguiendo la doctrina unificada del Tribunal Supremo, no es posible que un órgano judicial fije en sentencia una indemnización por despido improcedente distinta a la prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La cuestión es que existe un debate en torno al Tribunal Supremo.
Aunque el TS, por mayoría, niega que el art. 24 CSER permita reclamar indemnizaciones superiores a las tasadas en la ley, hay una minoría que se apoya en la coherencia normativa y en la doctrina constitucional defendido que los jueces sí tienen base para reconocerlas.
El conflicto jurídico y jurisdiccional sigue abierto. Habrá que esperar para conocer más detalles sobre las futuras modificaciones.
Estaremos atentos para informaros de todo.
¿Cuándo podría aprobarse la nueva indemnización por despido improcedente?
Aunque la mesa de diálogo está en marcha, todavía no hay un calendario cerrado.
Las negociaciones dependerán del consenso entre el Ministerio de Trabajo, los sindicatos y las organizaciones empresariales.
En caso de acuerdo la medida requerirá una reforma del Estatuto de los Trabajadores, por lo que deberá ser aprobada en el Congreso de los Diputados.
No obstante, 2026 podría ser el año clave para la entrada en vigor de un nuevo modelo de indemnización por despido improcedente en España.
Se concretan los periodos para que el retraso en el salario justifique la extinción el contrato con indemnización
Además, analizamos otra novedad: hay nuevas reglas para la extinción del contrato por impago de salarios.
La Ley Orgánica 1/2025 introduce importantes cambios en relación con la extinción del contrato de trabajo por impago de salarios con el fin de ofrecer mayor claridad y seguridad jurídica en estos casos.
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece dos situaciones en las que una persona trabajadora podrá extinguir su contrato por voluntad propia y con derecho a una indemnización por despido improcedente:
- Deuda de tres mensualidades en un año, aunque no sean consecutivas.
- Retrasos en el pago durante seis meses (también no consecutivos).
En ambos casos, el retraso debe superar los 15 días respecto a la fecha pactada para el abono del salario y debe ser un incumplimiento recurrente por parte de la empresa.
¿Está en vigor la obligación de indemnizar a los trabajadores si hay retrasos de 15 días con la nómina?
Anteriormente, los tribunales determinaban la gravedad del impago de forma más subjetiva, lo que generaba una gran incertidumbre y conflictos judiciales.
Desde el 3 de abril de 2025 está en vigor la obligación de indemnizar a las personas trabajadoras cuando haya retrasos de más de 15 días en el pago de la nómina.
Con esta novedad se busca dar mayor claridad y seguridad jurídica al establecer plazos concretos y evitar interpretaciones ambiguas.
Aunque la extinción del contrato por impago de salarios ya existía, la falta de definición precisa sobre qué constituía un retraso o impago y la duración de los plazos para que esto fuera motivo de extinción generaba discrepancias judiciales.
A través de la nueva redacción de la normativa se pretende proteger a las personas trabajadoras evitando que los retrasos salariales sean tratados como faltas menores y fortaleciendo su posición ante situaciones de impago.
¿Qué impacto tiene esta medida sobre los autónomos?
Los autónomos tendrán que indemnizar a las personas trabajadoras que decidan extinguir su contrato. De lo contrario, esto se consideraría una infracción administrativa grave (oscilando entre 6.251€ y 25.000€).
El Supremo aclara que la baja previa en Seguridad Social no determina por sí sola la improcedencia de un despido
El Tribunal Supremo aclara una cuestión importante sobre los despidos: la baja previa en Seguridad Social no implica automáticamente que el despido sea improcedente.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 1268/2025, analiza un caso en el que la empresa dio de baja a la trabajadora en la Seguridad Social antes de entregarle la carta de despido objetivo.
La trabajadora recibió un SMS de la TGSS informándole de su baja antes de recibir formalmente la comunicación extintiva, alegando que ello suponía un incumplimiento formal del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores y que el despido debía declararse improcedente.
Sin embargo, el Supremo concluye que:
- La baja en Seguridad Social no equivale por sí sola a una comunicación formal de despido.
- El despido produce efectos cuando se notifica correctamente la carta de despido a la persona trabajadora, no cuando se tramita la baja en la TGSS.
- Aunque la carta indique una fecha de efectos anterior la fecha válida será, con carácter general, la de la notificación efectiva de la comunicación extintiva.
- La baja anticipada en Seguridad Social podría constituir una infracción en materia de Seguridad Social, pero eso no convierte automáticamente el despido en improcedente.
El Supremo recuerda, además, que lo verdaderamente determinante es que la carta de despido cumpla correctamente los requisitos formales exigidos legalmente.
¿La mala redacción de una carta de despido puede permitir a un trabajador impugnar la extinción del contrato?
La carta de despido tiene que cumplir con una serie de requisitos formales para considerarse válida.
Entre los requisitos la carta de despido debe:
- Aportar claridad en las razones del despido.
- Documentar evidencias sólidas que respalden las acusaciones.
- Cumplir con el plazo de preaviso e indemnización.
Si una carta de despido no cumple estos requisitos la persona trabajadora podría impugnar el despido y:
- Reincorporarse a su puesto.
- O recibir una indemnización por despido improcedente.
Este hecho se evidencia en una sentencia del Tribunal Supremo que declaró improcedente el despido de un empleado de Carrefour debido a que faltaban datos relevantes en la carta de despido.
El caso fue el siguiente:
- Un empleado de Carrefour fue despedido por permitir a otro empleado que se llevase a casa productos de la empresa sin pagarlos.
- Inicialmente, el Juzgado de lo Social Nº7 de Madrid consideró el despido procedente basándose en declaraciones del personal de recursos humanos.
- Sin embargo, el empleado apeló ante el TSJM alegando que la carta de despido no identificaba adecuadamente a las personas involucradas ni al trabajador infractor.
Los magistrados del TSJM determinaron que efectivamente la carta de despido omitía datos fundamentales:
- No se incluía la identificación de los responsables de la empresa involucrados en la investigación.
- No identificaba al trabajador que se llevó los productos.
Por tanto, revocaron la sentencia de instancia y declararon el despido improcedente. Así, Carrefour tendría que readmitir al trabajador o indemnizarlo con 4.348,27 euros.
¿Es posible declarar improcedente un despido cuya carta está realizada con Inteligencia Artificial?
Así es. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una sentencia de 16 de octubre de 2024, declaró improcedente un despido alegando que la carta de despido fue redactada con Inteligencia Artificial considerándolo como un acto «impresentable».
El caso en cuestión fue el siguiente:
- Un trabajador, oficial de primera marmolista en una empresa desde 2011, estuvo de baja por incapacidad temporal en dos ocasiones durante 2022.
- Tras un examen de salud fue declarado apto con limitaciones para su puesto de trabajo.
- En septiembre de 2022 la empresa le entregó una carta de despido disciplinario alegando una bajada voluntaria y continuada del rendimiento.
- El trabajador impugnó el despido, solicitando que se declare nulo en base a que se consideraba que se vulneraba su derecho a no ser discriminado por discapacidad.
El litigio se centró en la legalidad del despido disciplinario, especialmente si este atentaba contra el derecho del trabajador a no ser discriminado debido a sus limitaciones laborales.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña destacó que aunque el trabajador fue declarado apto con limitaciones para desempeñar su puesto la empresa no adaptó su puesto de trabajo a estas nuevas condiciones.
Esto supuso una discriminación indirecta, ya que no se tomaron las medidas necesarias para permitir al trabajador desempeñar sus funciones, a pesar de sus limitaciones físicas.
Además, la carta de despido contenía un error grave: mencionaba que la empresa se dedicaba al comercio de prendas de vestir cuando en realidad operaba en el sector del mármol.
Este error indicaba que la carta pudo haber sido copiada de un modelo estándar descargado de internet o redactada de manera descuidada, y en un nivel aún más grave, podría haberse generado mediante inteligencia artificial.
Este hecho reforzó la percepción de que el despido no solo carecía de justificación, sino que también fue llevado a cabo de manera superficial y sin el rigor que exige un acto tan importante.
Por tanto, el Tribunal concluyó que, debido a la falta de adaptación del puesto de trabajo y la deficiente redacción de la carta de despido, este carecía de justificación legal suficiente. En consecuencia, declaró el despido improcedente.
¿Conocías estas sentencias? ¿Qué te parece la indemnización actual por despido improcedente? No olvides dejar un comentario más abajo, ¡te leemos!
El debate sobre el aumento de la indemnización por despido improcedente sigue abierto tras las recomendaciones del Consejo de Europa para que España eleve las cuantías.
Aunque el Tribunal Supremo ha rechazado aumentarlas por vía judicial para garantizar la seguridad jurídica, el Ministerio de Trabajo negocia una reforma legal que podría incluir un tope mínimo de indemnización y el retorno de los 45 días por año.
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Fuentes: Carta Social Europea (Art. 24), Convenio 158 OIT, Ley Orgánica 1/2025, Estatuto de los Trabajadores (Art. 50 y 56).
