Hoy vamos a resolver una de las dudas que más nos planteáis: ¿Cómo transformar en indefinido un contrato de formación en 2025?
Haces unos meses, tras la entrada en vigor del RD Ley 1/2023, se produjeron algunos cambios en las cuantías de bonificación por la transformación y los trámites para comunicarlo en Sistema RED.
En este artículo te contamos todos los detalles y los pasos para transformar el contrato de formación en alternancia en indefinido.
¿Qué bonificaciones aplico por transformar un contrato de formación en indefinido?
El contrato de formación en alternancia tiene una duración máxima de 2 años. Durante toda la vigencia del contrato, la empresa se beneficia de una bonificación en los seguros sociales.
Una vez que se agota la duración máxima permitida para este tipo de contrato, la empresa puede transformar en indefinido el contrato y aplicar una bonificación en los seguros sociales durante los 3 años siguientes.
El Real Decreto Ley 1/2023 modificó en septiembre de 2023 las cuantías de bonificación por transformación y requisitos.
Por transformar un contrato de formación en alternancia en indefinido, la empresa tiene derecho a aplicar una bonificación de 128 € al mes durante los 3 años siguientes, 147 €/mes, si es mujer.
Es decir, la empresa podría bonificar 1.536 € al año por la transformación a indefinido, 1.764 €/año, si es mujer.
En el caso de que el contrato indefinido sea a tiempo parcial la bonificación se calcula proporcionalmente. Por ejemplo, si es a media jornada la bonificación será de 768 euros anuales.
Para poder beneficiarte de estas bonificaciones es imprescindible que se cumplan los nuevos requisitos para estas transformaciones en indefinido, los vemos a continuación:
¿Qué requisitos debe cumplir la transformación del contrato de formación en alternancia para acceder a la bonificación?
Para que la transformación de un contrato de formación en indefinido tenga derecho a esta ayuda, es imprescindible que la transformación se realice al finalizar el contrato inicial y no antes.
El RD Ley 1/2023 introdujo una nueva obligación para poder aplicar la bonificación de la transformación: la empresa deberá mantener el empleo de la persona a la que realiza la transformación de contrato a indefinido durante 3 años.
Además, la empresa deberá cumplir estos requisitos para bonificar:
Debe estar al corriente de sus obligaciones con Hacienda o Seguridad Social.
No puede haber sido excluida de la aplicación de beneficios en los seguros sociales.
Para empresas con 50 o más personas: Tiene que contar con un plan de igualdad implantado y registrado, si la empresa está obligada a tener el plan de igualdad (LO 3/2007).
No puede haber realizado un despido de un contrato bonificado reconocido improcedente o despido colectivo en los 12 meses previos.
El contrato indefinido tendrá una jornada de al menos un 50%.
No se podrá bonificar la contratación de carácter especial o a familiares de hasta segundo grado de consanguinidad.
Si tu empresa cumple estos requisitos, continúa leyendo para ver las instrucciones paso a paso para transformar el contrato de formación en alternancia en indefinido.
¿Cómo transformar un contrato de formación en indefinido en 2025?
Muy importante: Hay que hacer la transformación al finalizar el contrato de formación en alternancia.
No se puede realizar la transformación antes o haber días intermedios entre el contrato de formación en alternancia o el indefinido, ya que si se dejan días de diferencia entre la transformación y la finalización no se podrá aplicar este beneficio.
Este trámite sería similar a la transformación de un contrato temporal normal: se realiza a través de Sistema RED modificando el tipo de contrato el mismo día de finalización del contrato de formación en alternancia.
Estas son las instrucciones facilitadas por Seguridad Social en los últimos boletines RED:
Trámites en Seguridad Social
A continuación te indicamos los campos que tienes que completar en la afiliación del trabajador en Seguridad Social para transformar el contrato de formación en alternancia y te mostramos un ejemplo.
Accede en afiliación de Sistema RED y haz clic en «Cambio de contrato/Tipo de coeficiente».
Más adelante, tendrás que incluir el número de afiliación y todos los detalles de cotización. Al continuar, podrás hacer la variación de datos para la transformación.
Importante: recuerda borrar el código 087 de la casilla de exclusión de cuotas que aparecerá en el contrato de formación en alternancia a transformar antes de realizar el cambio. Es un error muy habitual no eliminarlo, si no lo haces, no te dejará realizar la gestión.
Tipo de contrato a indicar: el código 109, si es una transformación a contrato indefinido a jornada completa o 209, si va a estar a tiempo parcial.
Es fundamental que el contrato que estés transformando en Sistema RED proceda de un modelo de contrato 421.
Aquí puedes ver un ejemplo de la variación de datos que tienes que realizar en sistema RED para transformar el contrato de formación de forma indefinida.
Trámites en Contrata
También tendrás que comunicar el cambio de contrato al SEPE, para ello, accede a Contrat@.
Haz clic en la sección de «Comunicación de contratación», en el apartado «a través de la comunicación de datos».
Te aparecerán diferentes opciones, escoge «Transformación a indefinido».
A continuación, tendrás el campo para incluir el identificador del contrato.
En el desplegable que encontrarás selecciona el código de contrato 109, si el contrato de formación se transforma en indefinido a tiempo completo, 209, si se transforma en indefinido a jornada parcial y 309, para fijos discontinuos.
Marca la casilla de bonificación de cuotas, e indica el colectivo al que pertenece para acceder a la ayuda: Transformación indefinido mujer/hombre.
¿Si transformo un contrato de formación en alternancia no bonificado en contrato indefinido tendré derecho a bonificación por la transformación?
Tras la reforma de las bonificaciones en contratación del Real Decreto Ley 1/2023, sí es posible acceder a las bonificaciones por transformar en indefinido un contrato de formación en alternancia, aunque este no estuviese bonificado.
De hecho, varios despachos profesionales ya nos han confirmado que Sistema RED les está permitiendo aplicar la bonificación por transformación en estos casos.
Por supuesto, te va a dejar aplicar la bonificación si cumples los requisitos que te hemos indicado más arriba para que la transformación sea bonificada.
Anteriormente esta situación era problemática y podía tener como consecuencia que no te aplicase la bonificación TGSS. Pero por suerte, el legislador le ha dado una nueva redacción a la normativa que ahora sí lo permite:
«Artículo 24:
La transformación en indefinidos de contratos formativos a la finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización, en los términos establecidos en el artículo 10, de 128 euros/mes durante tres años. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 147 euros/mes
La empresa deberá acreditar las condiciones determinantes de la aplicación de las anteriores bonificaciones de cuotas con la comunicación del alta en el correspondiente régimen de la Seguridad Social de la persona trabajadora en el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, o de la variación de datos en los supuestos de transformación de contratos previstos en el primer párrafo del apartado 1 y en el apartado 2″.
Es decir, al realizar la variación de datos para la transformación, simplemente se deberán reunir los requisitos para que la transformación esté bonificada que vimos más arriba, que son los que se recogen en el artículo 10 sobre cuantías y duración de los beneficios. Ya no es necesario que el contrato de formación en alternancia previo esté bonificado.
¿Se puede transformar un contrato de formación en alternancia en contrato fijo discontinuo?¿Y tendría derecho a bonificación?
Más abajo puedes ver una captura del modelo oficial del SEPE en indefinido, en concreto de la página donde se indican los diferentes tipos de contrato que se pueden transformar en indefinido y fijo discontinuo.
Como puedes ver, entre las alternativas permitidas sí está la transformación del contrato de formación en alternancia en contrato fijo discontinuo, escogiendo el código de contrato 309. Recuerda indicar que es un contrato bonificado.
Podrás aplicar bonificación por transformación siempre que se cumplan todos los requisitos que exige el RD Ley 1/2023 y que hemos revisado anteriormente.
Y es fundamental que el contrato fijo discontinuo provenga de un contrato modelo 421, contrato de formación en alternancia (como podrás ver también en el pié de página del modelo de contrato oficial).
Por supuesto, se entiende que al hacer la transformación se encadena con el periodo de actividad del contrato fijo discontinuo.
Si se transforma el contrato de formación en alternancia en fijo discontinuo, ¿Cómo se aplicarían las bonificaciones?
Cuando se transforma el contrato de formación en alternancia en fijo discontinuo y se pretende bonificar, es normal que surjan dudas sobre cómo se aplicarían las bonificaciones en estos casos.
Como te comentábamos más arriba, la transformación da derecho a 3 años de bonificación, pero ¿cuándo se aplican? ¿Se tendría en cuenta el periodo de actividad, también el periodo de descanso?
Le planteamos consulta al SEPE y esta fue su respuesta: «Son años naturales la bonificación. Se bonificaría durante 3 años en los periodos de trabajo».
Por lo que si transformas el contrato de formación en alternancia en fijo discontinuo, podrías bonificar por esa transformación durante 3 años naturales y aplicando la bonificación sólo durante los periodos de trabajo.
¿Qué ocurre si se incumple el mantenimiento de empleo?¿En qué casos no se considera incumplido?
Si estás bonificando los seguros sociales del contrato transformado, pero incumples el mantenimiento de empleo o alguno de los requisitos anteriores, Seguridad Social te exigirá la devolución de las cantidades aplicadas, junto al correspondiente recargo e intereses de demora.
No obstante, la norma prevé algunas situaciones en las que no se entenderá incumplido el mantenimiento del empleo:
Extinciones por causas objetivas, despidos disciplinarios o colectivos no declarados improcedentes, dimisión, no superar el periodo de prueba, jubilación, muerte, incapacidad, extinción por jubilación, muerte, incapacidad absoluta, total o gran invalidez del empresario/a.
Tampoco te afectará a efectos de cómputo del mantenimiento del empleo el fin de llamamiento para los contratos fijos discontinuos, subrogaciones por causas legales, o extinciones de centros especiales de empleo cuando la persona discapacitada pasa a una empresa ordinaria.
¿Si se transformó un contrato de formación antes de septiembre de 2023, se está obligado al mantenimiento de empleo?
Si el contrato de formación en alternancia se transformó antes del 1 de septiembre de 2023 no te afectarían los nuevos requisitos para bonificar, ni el mantenimiento de empleo.
La Disposición Transitoria Primera del RD Ley 1/2023 establece que a las transformaciones suscritas antes de septiembre les es de aplicación la normativa vigente en el momento de la variación de datos o transformación.
En el caso de que tengas un contrato de formación en alternancia anterior a septiembre de 2023 y quieras transformarlo en indefinido ahora, como ya han entrado en vigor los cambios, sí tendrías que mantener el empleo de esa persona durante 3 años (si deseas bonificar).
Grupo2000 es un centro de formación acreditado por el SEPE para impartir la formación del contrato de formación en alternancia
¿Puede una empresa denegar el 100% de teletrabajo con razones fundamentadas? ¡Solventamos tus dudas! Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia.
En este post, abordamos las principales inquietudes en torno al teletrabajo y sus matices legales, y destacamos las actualizaciones incluidas en la Ley 10/2021, presentando el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio.
Tienes toda la información, a continuación:
¿Está obligada la empresa a conceder el teletrabajo en todo caso?
¿Qué está sucediendo con las solicitudes de teletrabajo? Tal y como recoge la sentencia 80/2023, de 2 marzo de 2023, rec. 44/2023 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Vigo, el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar no es absoluto.
Según indica este Juzgado cuando una persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada a la modalidad de teletrabajo debe tener una razón fundamentada que concuerde con las necesidades tanto de la persona como de la empresa.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una empleada que prestaba sus servicios como teleoperadora en una empresa pidió teletrabajar todos los días. Esto sucedió tras su asignación a una campaña para la que se requería su presencialidad en las oficinas de la empresa.
La trabajadora alegó la dificultad que le conllevaba su presencialidad en las oficinas, ya que al ser madre de dos hijos (de 2 y 8 años) tenía que recogerlos del colegio. El mayor de ellos salía a las 14:00 horas y ella no abandonaba su puesto de trabajo hasta las 15:00 horas.
La empresa denegó su solicitud indicando que se requería su presencialidad porque durante los primeros días iba a necesitar ayuda por parte de los coordinadores y compañeros con más experiencia, algo que no podía realizarse desde casa.
Y le indicó que contaría con un día de teletrabajo a la semana que ella misma podía elegir.
Asimismo, la empresa le expresó que podría teletrabajar a medio/largo plazo una vez que tuviera las nociones y habilidades necesarias para continuar desde casa con la campaña.
Además, según recoge la sentencia el padre de los niños (y pareja de la trabajadora) tenía una zapatería en la que prestaba sus servicios como autónomo con un horario de apertura de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas.
Tras una valoración de todos los argumentos e informaciones proporcionadas el Juzgado de Vigo declaró que la trabajadora no requería el teletrabajo al 100%.
Al tratarse de una campaña nueva se consideró lógico que la trabajadora tuviese que acudir de forma presencial a las oficinas.
Además, al examinar el horario de trabajo del padre se concluyó que él mismo podía recoger a los hijos del colegio y quedarse con ellos hasta que la madre llegase a casa.
Para ello, el Juzgado de Vigo se apoyó en el artículo 110 del Código Civil que indica que la obligación de cuidar a los hijos incumbe a ambos progenitores.
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda de la trabajadora y dio la razón a la empresa que había sido demandada.
¿Conocías esta sentencia? Para aclarar todas tus dudas, a continuación, analizamos todo lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia para que estés al día de las modificaciones y novedades que incluyó la norma.
Así es la Ley del Teletrabajo o trabajo a distancia
Hoy en día, son muchas las personas trabajadoras que prestan sus servicios desde casa, lo que ha llevado a que la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia va adquiriendo cada vez mayor repercusión.
Es cierto que, en el último año, el teletrabajo ha perdido algo de protagonismo, con muchas empresas adoptando modelos híbridos que alternan días de trabajo en casa y jornadas presenciales en la oficina.
A pesar de esto, el teletrabajo sigue siendo una opción preferida por muchas personas trabajadoras, especialmente por el ahorro de costes que implica y la flexibilidad que ofrece.
Las personas empleadas ahorran más de 100 euros al mes gracias al teletrabajo
Además de los muchos beneficios que ofrece el teletrabajo, un 47% de las personas empleadas destacan un ahorro significativo: más de 100 euros al mes.
Este ahorro proviene de la eliminación de gastos como el transporte (tanto público como privado) y las comidas fuera de casa. Por ello, el teletrabajo sigue siendo una modalidad que muchas empresas no quieren abandonar.
Sin embargo, si se opta por esta modalidad, es importante tener en cuenta un aspecto fundamental de la Ley de Teletrabajo: el endurecimiento de las sanciones para aquellas empresas que no firmen un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley.
Te lo contamos, más abajo.
¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?
Antes de nada, es importante que conozcas la diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia. Tal y como recoge el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo:
El trabajo a distancia es el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.
El teletrabajo se lleva a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?
La Ley de Teletrabajo se aplica a laspersonas trabajadoras en Régimen General.
Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada debe realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato.
Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia
Las personas que trabajen a distancia deben tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.
Además, no se pueden modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario.
En los complementos salariales se deben de tener en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.
Y, por supuesto, es fundamental que se apliquen medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.
¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?
Las personas trabajadoras menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidas de esta modalidad, pueden teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar
El trabajo a distancia debe ser siempre voluntario tanto para empresa como para persona trabajadora. No se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee.
Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.
Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.
¡Importante! El acuerdo de teletrabajo debe recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
Igualmente, la empresa tiene que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien tiene que firmar para dejar constancia de la entrega.
Posteriormente, es obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
¿La empresa debe abonar los gastos que suponga teletrabajar?
Así es, los teletrabajadores tienen derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.
Según el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, la empresa debe sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.
Trabajar a distancia no puede suponer que la persona trabajadora asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.
¿Es posible sustituir la compensación económica por los gastos de teletrabajo con días libres?
La Audiencia Nacional ha determinado que las empresas no pueden sustituir la compensación económica por los gastos del teletrabajo con días libres.
En una sentencia del 3 de junio de 2024, la Audiencia Nacional falló en contra de DXC Technology Spain, respaldando la demanda presentada por Comisiones Obreras.
La sentencia declaró nula la cláusula que permitía a la empresa ofrecer días libres en lugar de una compensación monetaria, afirmando que las personas trabajadoras tienen derecho a recibir dicha compensación según lo establecido por:
La Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
El Convenio Colectivo estatal del sector, que fija en 17 euros mensuales la compensación por gastos como agua y luz.
Esta compensación tiene carácter extrasalarial, lo que significa que no puede ser sustituida, compensada ni absorbida por ningún otro concepto laboral.
Además, está dirigida a personas trabajadoras a tiempo completo que realicen el 100% de su jornada en modalidad de teletrabajo. Dicho importe compensaría los gastos de agua, luz u otros suministros.
¿Qué contenido debe tener el acuerdo de trabajo a distancia?
Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.
El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:
Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
Centro de trabajo al que pertenece.
Lugar desde donde teletrabajará.
Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
Medios de controlempresarial de la actividad, si existen.
Duración del acuerdo.
Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.
Para facilitarte este trabajo hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajoy consíguelo gratuitamente.
¿Es obligatorio negociar el contenido de los acuerdos de teletrabajo con la RLT?
La Audiencia Nacional ha emitido una sentencia (SAN 29/10/2024) sobre el teletrabajo y las obligaciones empresariales respecto a los representantes de los trabajadores.
El caso analizado fue el siguiente:
Un sindicato demandó a una empresa alegando que no estaba cumpliendo con los derechos de información y consulta de los RLT al establecer acuerdos de teletrabajo.
La Audiencia Nacional desestimó esta parte de la demanda, debido a que:
La empresa había cumplido con su obligación de informar y consultar a los RLT sobre los acuerdos de teletrabajo.
No obstante, no se considera obligatorio negociar los términos concretos de los acuerdos con los RLT, según la normativa vigente y el convenio colectivo aplicable (en este caso, III Convenio de Contact Center).
Por tanto, informar y recibir alegaciones es suficiente, pero la empresa no está obligada a modificar los acuerdos según las propuestas de los sindicatos.
Es decir:
La empresa debe informar y permitir que los RLT hagan alegaciones pero no está obligada a aceptar o negociar cambios en los acuerdos.
Es posible negociar unilateralmente ciertos términos de los acuerdos de teletrabajo siempre que se informen adecuadamente.
Hay cláusulas que pueden ser declaradas nulas si resultan excesivamente restrictivas o poco razonables para las personas trabajadoras.
¿Cuándo es obligatorio firmar el acuerdo de teletrabajo?
Siempre que una persona vaya a prestar sus servicios desde casa es necesario firmar de manera obligatoria un acuerdo de teletrabajo. Este acuerdo de teletrabajo tendrá que ser elaborado según la Ley 10/2021.
Como comentamos, el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.
Es decir, si una persona trabajadora realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.
¿Qué trabajadores tienen acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia?
Hay personas trabajadoras que tienen prioridad para el acceso al teletrabajo, como son:
Personas que necesiten ejercer el derecho a lactancia natural.
Víctimas de violencia de género y de terrorismo.
Esto es en el caso de que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.
¡IMPORTANTE! Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.
¿Es posible modificar el trabajo a distancia o el porcentaje de presencialidad?
El trabajador a distancia puede pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria.
La decisión de teletrabajar es voluntaria y, por lo tanto, es reversible para empresa y persona trabajadora. Eso sí, se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.
No obstante, la Ley de Teletrabajo da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.
La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.
¿Puede prevalecer un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario sobre la Ley de trabajo a distancia?
No, un acuerdo extraestatutario en materia de trabajo flexible con un sindicato minoritario no prevalece sobre la Ley de Teletrabajo.
Según la sentencia 8/2024, de 23 de enero de 2024, de la Audiencia Nacional:
La Ley de trabajo a distancia señala que aunque el convenio colectivo pueda regular el trabajo a distancia como voluntario, sigue siendo necesario firmar un acuerdo de teletrabajo según lo establecido en la Ley de trabajo a distancia.
Los acuerdos individuales deben incluir el porcentaje y distribución de la jornada, según el artículo 7 de la Ley.
Los gastos generados por realizar la actividad en modalidad de teletrabajo no pueden ser reemplazados por compensaciones en descansos. Es decir, se debe abonar una compensación económica.
¿Qué derechos tienen los trabajadores a distancia?
La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben garantizarse en las personas trabajadoras a distancia o modalidad de teletrabajo:
Derecho a la formación: se debe garantizar el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
Derecho a la promoción profesional: se les debe informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
Derecho a recibir los medios suficientes: se les tienen que entregar los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
Derecho a la compensación de gastos: la empresa debe compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se pueden incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
Derecho a un horario flexible: el trabajador puede alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permite el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
Derecho al registro horario: el sistema de registro horario debe incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, la empresa está facultada para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación debe tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos y desconexiones. La empresa tiene que informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva debe ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos debe respetar los derechos del trabajador. La empresa no puede exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se pueden desarrollar estos aspectos.
Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tienen derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa debe garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se puede desarrollar en convenio colectivo.
Derechos colectivos: debe garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa tendrá que facilitar los medios necesarios.
Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses.
¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de transporte?
La Audiencia Nacional señala en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a las personas que teletrabajen.
Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo, por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.
Es decir, se trata de un plus para compensar los gastos de desplazamiento a la empresa. Si el trabajador no acude a la empresa no tiene sentido seguir cobrando este plus.
Además, el Supremo ratificó dicha sentencia indicando que percibir 9 meses el plus de transporte en teletrabajo no es suficiente para crear un derecho adquirido.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una empresa acordó en abril de 2020 la modalidad de teletrabajo con sus personas empleadas (prestaban sus servicios en turno de noche a distancia).
Tras esta decisión, la empresa continúo abonando el plus de transporte, pero 9 meses después (en enero de 2021) dejó de abonarlo.
Los sindicatos acudieron a la Audiencia Nacional pidiendo que se continuase abonando el plus de transporte, pero se desestimó la pretensión.
Después, acudieron al Supremo señalando que se trataba de un derecho adquirido.
El Tribunal Supremo respaldó que la empresa retirara el plus por transporte a los empleados que teletrabajaban y concluyó que no existía derecho adquirido, ya que no se podía demostrar que la empresa tuviese intención de mantener el pago.
Por tanto, el Supremo avaló la retirada del plus de transporte a los teletrabajadores considerando que no es necesario percibirlo si se trabaja de manera remota.
¿Se aplica la compensación por comidas a los teletrabajadores?
La aplicación de la compensación por comidas a los teletrabajadores varía según el caso. Te lo explicamos:
Según recoge la Audiencia Nacional en su sentencia 196/2021 la compensación por comidas no es de aplicación a las personas que prestan sus servicios en modalidad de teletrabajo.
En dicha sentencia los sindicatos presentaron una demanda de conflicto colectivo argumentando una modificación sustancial de las condiciones laborales al suprimir la compensación de comida por jornada partida a los trabajadores que pasaron de presenciales a teletrabajar.
El Tribunal desestimó la demanda indicando que no existía modificación sustancial, ya que la compensación estaba diseñada para el trabajo presencial, donde la empresa podía ofrecer dinero o un comedor.
Ahora bien, ¿qué pasa si la empresa retira la ayuda para comida de forma unilateral?
En contraposición a la mencionada sentencia, encontramos la sentencia 1640/2024, de 12, de marzo, en la que el Tribunal Supremo determinó que no se puede retirar la ayuda para comida de manera unilateral y sin notificación, ya que supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El caso estudiado fue el siguiente:
Una empresa en Barcelona dejó de pagar la subvención de comida a las personas que teletrabajaban durante la pandemia, sin informar previamente de esta decisión.
Los representantes sindicales y los comités de empresa presentaron una demanda argumentando que esta acción era una modificación injustificada de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña aceptó esta demanda, y aunque la empresa apeló al Tribunal Supremo, este último confirmó la decisión inicial.
El Supremo determinó que la empresa no siguió el procedimiento adecuado ni notificó la modificación sustancial de las condiciones laborales.
Además, señaló que las personas que teletrabajaban continuaron desempeñando sus funciones, lo que suponía un cambio real en las retribuciones acordadas.
Por lo tanto, la medida fue considerada nula y se ordenó a la empresa pagar retroactivamente la ayuda para comida a las personas empleadas afectadas.
En definitiva, no hay una respuesta única sobre si la compensación por comidas debe seguir pagándose a los teletrabajadores. Dependerá de cada situación en particular.
¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?
Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos necesarios para teletrabajar la responsabilidad no recae en la persona trabajadora, siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por esta.
La Audiencia Nacional sostiene que es deber y responsabilidad de la empresa ofrecer los medios y los recursos necesarios a los empleados para el desarrollo de sus actividades.
Por tanto, si hay una caída de Internet las personas trabajadoras en modalidad de teletrabajo no estarán obligadas a recuperar el tiempo perdido, al igual que ocurre en el caso de las personas empleadas en modalidad presencial.
Esto significa que no se producirá un descuento en su salario ni se tendrá que recuperar el tiempo que haya durado la caída de Internet.
No obstante, las personas trabajadoras sí deberán aportar un justificante de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se produjo la incidencia y su duración.
En este sentido, hay que señalar un aspecto clave que se aborda en la sentencia del Tribunal de Supremo de 19 de septiembre de 2023 (Rc 260/21) al establecer que las empresas no pueden deducir del salario de los teletrabajadores el tiempo de desconexión debido a cortes de luz o red, considerándolo como tiempo efectivo de trabajo.
Esta decisión se justifica en que en el entorno de trabajo presencial los empleados no sufren penalizaciones por estos problemas, por lo que no debería aplicarse un trato desfavorable a quienes trabajan a distancia.
Entonces, ¿qué ocurre si hay una avería mientras se teletrabaja? Te lo contamos:
El tiempo que dura una avería durante el teletrabajo es tiempo de trabajo efectivo
El Tribunal Supremo ha dictaminado que el tiempo durante el cual una persona que teletrabaja no puede prestar sus servicios debido a averías o incidencias debe contarse como tiempo de trabajo efectivo.
Esta decisión, recogida en la sentencia 959/2024, de 26 de junio, confirma un fallo previo de la Audiencia Nacional derivado de un conflicto entre los sindicatos y una empresa con unas 3.000 personas en plantilla que operaba en varios centros de España.
El Tribunal establece que el tiempo perdido por problemas técnicos o averías mientras se teletrabaja debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
Es decir, las personas trabajadoras no tendrán que recuperar ese tiempo ni sufrir recortes salariales, ya que la empresa es responsable de proporcionar los medios necesarios para que el trabajo se realice adecuadamente.
¿Y si ocurre un accidente durante la jornada en modalidad de teletrabajo?
En general, si una persona trabajadora está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo y sufre un accidente mientras cumple con su horario se va a considerar accidente laboral.
Ejemplo de ello se encuentra en la sentencia Rec. 526/20200 del TSJ de Madrid que reconoció como accidente laboral un accidente sufrido por una persona trabajadora en la cocina durante su horario de trabajo.
A esta persona trabajadora se le cayó una botella de agua y sufrió lesiones en su mano izquierda.
Desde el TSJ de Madrid recordaron que no puede considerarse exclusivamente como lugar de trabajo la mesa, silla y ordenador.
¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano o en Navidad?
Esta es una cuestión que suele circular durante los meses de verano y Navidad: si teletrabajo, ¿puedo cambiar el lugar de trabajo sin avisar a mi empresa?
Hay que destacar que la persona que está prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo ha tenido que firmar un acuerdo con la empresa.
En ese acuerdo se va a especificar cuál es el lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para desarrollar sus funciones. Además, ese lugar escogido debe contar con los medios, equipos y herramientas necesarios.
Un cambio de localización puede implicar la modificación de las condiciones del acuerdo, por lo que sería necesario que éste se renovase.
Y, para ello, es necesario que la persona trabajadora avise a la empresa de que de manera temporal va a realizar sus actividades laborales desde otra localización distinta.
De hecho, una sentencia del Tribunal Supremo de Madrid declaró un despido como procedente debido a que una persona trabajadora había modificado su domicilio de trabajo sin tener autorización de la empresa.
Esto no quiere decir que la persona trabajadora no pueda modificar el domicilio de teletrabajo sino que es fundamental que avise a la empresa y se certifique que esta nueva localización cumple con todo lo relacionado con laPrevención de Riesgos Laborales.
Si no se dispone de un lugar apto para teletrabajar entonces no se podrá cambiar la localización.
¿Es posible exigir el teletrabajo a la empresa tras un cambio de domicilio?
Otra duda frecuente entre las personas trabajadoras es si al cambiar de domicilio se tiene derecho a exigir teletrabajo al 100% en la empresa.
La respuesta es clara: no, el cambio de domicilio no otorga automáticamente el derecho a solicitar el 100% de teletrabajo.
Un ejemplo que pone en evidencia este hecho es el siguiente:
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratificó el despido de una persona trabajadora que solicitó teletrabajo al 100% después de mudarse.
La empresa denegó esta solicitud, exigiendo su reincorporación presencial, pero la trabajadora se negó a regresar al trabajo presencial, habiendo disfrutado previamente de una excedencia voluntaria.
Ante esta situación, la empresa procedió al despido de la trabajadora sustentándose en dos argumentos principales:
El cambio de domicilio no justificaba la exigencia de teletrabajo al 100%.
La trabajadora incurrió en faltas graves, incluyendo ausencias injustificadas, desobediencia en el trabajo y violación de la buena fe contractual.
Por tanto, el despido se consideró procedente, ya que el hecho de mudarse no implica la obligación de la empresa de aceptar la modalidad de teletrabajo solicitada.
¿Existe el despido disciplinario por ausencias en caso de teletrabajar?
¿Qué pasa cuando se trabaja desde casa y hay faltas injustificadas?
El TSJ de Madrid confirmó el despido de una persona trabajadora, en una sentencia el pasado 24 de enero de 2022, al determinar que había períodos de inactividad sin justificar.
No se trataba de una desconexión de forma puntual, sino reiterada, por lo que es sancionable con el despido.
¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
Otra frecuente duda es la siguiente: ¿qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?
El RD Ley 5/2023 incluye un derecho para algunos trabajadores y trabajadoras señalando que pueden solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluyendo la prestación de su trabajo a distancia para garantizar su derecho a la conciliación familiar y laboral.
Por tanto, las personas trabajadoras tienen derecho a pedir el teletrabajo hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
Este derecho de los trabajadores y trabajadoras ya venía recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La novedad es que el RD Ley 5/2023 incluye otros colectivos para favorecer la conciliación familiar.
Ahora bien, hay que entender que pese a esta novedad no siempre la empresa tiene la obligación de aceptar el teletrabajo. Podrá rechazarlo motivada por causas organizativas o productivas.
¿Qué sanciones existen por incumplir con la Ley de Teletrabajo?
No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.
Además, tras el incremento de las cuantías de las sanciones fijadas el artículo 40 de la LISOS, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilan entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.
¿Cómo tributa el teletrabajo para una empresa española?
Esta es otra pregunta frecuente: ¿cómo afecta el teletrabajo para una empresa española cuando un trabajador reside en Andorra?
Según una consulta vinculante (V0162-24, de 19 de febrero de 2024), en la que la Dirección General de Tributos analizó un caso específico entre España y Andorra tenemos respuesta a esta cuestión.
El caso en cuestión fue el siguiente:
Un trabajador trasladó su residencia a Andorra siendo considerado residente fiscal en ese país durante los ejercicios fiscales 2022 y 2023.
Aunque residía en Andorra, el empleado seguía prestando servicios para una empresa española de manera remota, realizando la mayor parte de sus tareas desde su nuevo país de residencia.
La mayoría del trabajo se estaría realizando a distancia, pero de forma ocasional el trabajador debía asistir a reuniones presenciales en la sede de la empresa en España.
Por tanto, era necesario considerar el Convenio firmado entre España y Andorra el 8 de enero de 2015, que regularía la tributación de rentas en casos como este, donde el trabajo se realiza para una entidad española pero el empleado reside en Andorra.
Según el Convenio, las remuneraciones por trabajo generalmente están sujetas a imposición en el Estado de residencia del perceptor de la renta, en este caso, Andorra.
Sin embargo, si el trabajo se realiza físicamente en el otro Estado (España), las remuneraciones también pueden estar sujetas a imposición en ese Estado.
Existen condiciones específicas en el Convenio (artículo 14) que permiten que las rentas solo sean gravadas en el Estado de residencia (Andorra) y no en el país donde se realiza el trabajo (España).
Dado que el empleado residente en Andorra realizaba parte de su trabajo de forma física en España (en las reuniones presenciales), las rentas obtenidas podrían estar sujetas al Impuesto sobre la Renta de no Residentes en España.
¿Y si una persona teletrabaja en España para una empresa extranjera?
Será necesario determinar cuál es la residencia fiscal verificando:
Dónde reside la persona durante la mayor parte del tiempo: si reside más de 183 días en España será residente fiscal español.
Dónde se ubica la principal fuente de ingresos.
Según recogen las consultas vinculantes V1162-22, de 26 de mayo de 2022 y V1265-22, de 6 de junio de 2022:
Si un persona vive en España y teletrabaja para una empresa extranjera será considerada como residente fiscal español.
Por tanto, tendrá que tributar por el teletrabajo en el IRPF.
Así es el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo
En este sentido, hay que destacar otra novedad en torno al teletrabajo: el 4 de agosto de 2023 se publicó el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo.
Las personas que realicen teletrabajo transfronterizo habitual, previa solicitud, van a estar sujetas a la legislación del Estado en el que la persona empresaria tenga su sede o su domicilio.
Esto es siempre que el teletrabajo realizado en el estado de residencia sea inferior al 50 % del tiempo de trabajo total.
El teletrabajo se debe realizar en uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que estén situados los locales o el domicilio de la persona empresaria.
Además, debe estar basado en el uso de tecnologías de la información para permanecer conectado con el entorno de trabajo del empleador o de la empresa.
Se trata de un avance que tiene como fin dotar de seguridad jurídica a una situación muy recurrente: el hecho de teletrabajar para una empresa de un Estado distinto al del lugar de residencia.
¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.
Grupo2000, centro de formación especializado en contratos de formación
Si estás interesado/a en ampliar tu plantilla el contrato de formación es una opción muy útil. Permite contratar durante 2 años y bonificar los Seguros Sociales.
Para más información, ¡contáctanos! Puedes chatear online con nuestro equipo o llamarnos al 958 80 67 60.
La Reforma Laboral introdujo un cambio significativo en los contratos de formación, ya es posible formalizar contratos de formación en alternancia a tiempo parcial. Este cambio ha generado muchas dudas:
¿Cómo se distribuye su jornada? ¿Cómo puedo hacer un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial en 2025? Las resolvemos, a continuación:
¿Se puede realizar un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial en 2025?
Sí, así es. Con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 se modificó el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores que anteriormente exigía que el contrato de formación fuese a jornada completa.
Ahora se permite que los contratos de formación en alternancia se realicen también a tiempo parcial.
De esta manera, en 2025 el contrato de formación en alternancia ofrece una mayor flexibilidad tanto para las personas trabajadoras como para las empresas, permitiendo su formalización a jornada parcial y a jornada completa.
¿Desde qué fecha se puede realizar un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial?
Recordamos que el contrato de formación permite aplicar las siguientes bonificaciones:
Seguros Sociales bonificados.
Bonificación del 100% de la formación teórica.
Bonificación adicional de entre 60 y 80 euros en concepto de tutorización.
Ahora bien, para aplicar las bonificaciones será necesario que la jornada a tiempo parcial no sea inferior al 50% de la jornada.
De lo contrario, no será posible bonificar el contrato de formación. Puesto que el RD Ley 1/2023 condiciona la aplicación de las bonificaciones a contrataciones de al menos un 50% sobre la jornada.
¿Cómo se divide la jornada de un contrato de formación a tiempo parcial?
La jornada del contrato de formación será siempre la suma de la parte de trabajo en el centro de la empresa más el tiempo dedicado a realizar la formación obligatoria del contrato.
Según el Real Decreto Ley 32/2021, el tiempo de trabajo efectivo, que tendrá que ser compatible con el tiempo de formación, no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo.
Este porcentaje se aplicará respecto a la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
En el caso del contrato de formación en alternancia a tiempo parcial, sobre el número de horas total del contrato se aplicará un 65% que corresponderá al tiempo de trabajo efectivo máximo y el resto de la jornada deberá dedicarse a formación.
Por ejemplo, si vas a realizar un contrato de formación en alternancia con una jornada de 20 horas esa persona tendrá una jornada semanal de trabajo de 13 horas y 7 horas de formación en el primer año.
¿Cómo se realiza un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial?¿Qué código de contrato debo utilizar?
Para realizar un contrato de formación en alternancia te recomendamos realizar los siguientes pasos:
Paso 1. Solicitar el Plan Individual de Formación obligatorio a Grupo2000:
El modelo de contrato oficial de contrato de formación en alternancia se debe acompañar de un Plan Individual de Formación.
Este Plan se detalla en el Anexo del contrato de formación con toda la información relativa a la acción formativa que va a estudiar la persona contratada mientras dure su contrato.
Es fundamental que contactes con Grupo2000 lo antes posible para que te asesoremos sobre cuál es la formación adecuada para el puesto a desempeñar y te preparemos el Plan Individual de Formación obligatorio para tu contrato.
Recuerda que nuestra Agencia de Colocación te ayuda a encontrar personal gratis para tus contratos de formación con Grupo2000. Nos encargamos de todo.
Paso 2. Trámites con Seguridad Social:
Si es el primer contrato de formación en alternancia que realiza tu empresa tendrás que solicitar a través de CASIA que te habiliten en la casilla «Exc. Cotización» el código 087.
Este trámite puede tardar 1 o 2 días a veces, por lo que te aconsejamos solicitarlo con antelación suficiente a la fecha prevista para el inicio del contrato.
Si ya has realizado otros contratos de formación anteriores, este paso no será necesario.
A continuación, tendrás que realizar el alta de la persona contratada indicando el modelo de contrato 421 y señalando el coeficiente de parcialidad.
Paso 3. Trámites con el SEPE:
Comunica el contrato de formación al SEPE con el código 450 a través de Contrat@ y marca la casilla «bonificado»
Si el contrato a media jornada no tiene derecho a bonificación tendrás que usar el código 421.
Este es un cambio que se ha producido recientemente. En cualquier caso, ese código solo se usa en el SEPE, en Seguridad Social lo vas a continuar comunicando como siempre.
Aunque todavía no es posible subir el Anexo a Contrat@ sí es imprescindible haberlo tramitado para esta modalidad. En Grupo2000 te preparamos esta documentación obligatoria en el mismo día. Contacta con nuestro equipo.
Paso 4. Envía a Grupo2000 estos documentos:
Para completar el expediente del contrato es imprescindible que nos remitas una copia legible y huella electrónica del contrato de formación, junto con el Anexo firmado por empresa y trabajador/a.
También requeriremos la domiciliación bancaria de la empresa: código IBAN + 20 dígitos.
Te recordamos que el contrato debe ir firmado por ambas partes.
¿El contrato de formación puede realizar horas extraordinarias?
El contrato de formación en alternancia no permite realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo en casos de fuerza mayor contemplados por el Estatuto de los Trabajadores.
Por lo que, si crees que vas a necesitar que esa persona trabaje más horas te recomendamos que realices un contrato de formación con una jornada superior.
El máximo de horas de trabajo permitido para un contrato de formación a jornada completa sería de 26 horas semanales durante el primer año, 34 horas si es el segundo año.
¿Se puede realizar trabajo nocturno en un contrato de formación?
Las personas que estén contratadas con un contrato de formación en alternancia no van a poder realizar trabajos nocturnos.
Excepto si las actividades formativas incluidas en el plan formativo no pueden desarrollarse en otros períodos de tiempo motivados por la propia naturaleza de la actividad.
¿Qué salario tendrá un contrato de formación en alternancia a tiempo parcial en 2025?
El contrato de formación en alternancia a tiempo parcial tendrá el salario indicado en el convenio colectivo para esta modalidad, por lo que antes que nada deberemos consultar el convenio.
En su defecto, el salario no podrá ser inferior, en proporción de tiempo de trabajo efectivo, al 60% respecto a la cuantía fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones que va a desempeñar, durante el primer año. El 75% si se trata del segundo año.
En ningún caso podrá ser inferior a la proporción de tiempo de trabajo efectivo respecto alSMI de ese ejercicio.
¿Cómo haríamos para determinar el salario del contrato de formación?
En primer lugar, consulta el convenio. Si se fija salario para el contrato de formación esa será la cuantía que debas utilizar.
Si no se indica salario especifico para el contrato de formación en alternancia habrá que calcular un 60% sobre el salario para otra persona que desempeñe las mismas funciones, un 75% si es el segundo año de contrato de formación.
La cantidad resultante no podrá ser inferior a la proporción de trabajo efectivo sobre el SMI.
Por ejemplo, suponiendo que vamos a hacer un contrato a media jornada (20 horas), nuestro convenio no fija el salario, y la retribución para esas funciones para otras modalidades es 1.300 euros, el salario sería el siguiente:
Calcularíamos un 60% sobre ese salario de 1.300 euros = 780 euros.
Si se trata de una jornada de 20 horas (13 horas de trabajo + 7 de formación), calcularíamos la proporción respecto a esos 780 € = el salario sería de 390 euros para 20 horas.
A esta cantidad habría que sumarle los complementos y otras cuantías que le correspondan.
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¿Te ha resultado útil este artículo? ¿Tienes más dudas sobre el contrato de formación en alternancia a tiempo parcial? Déjanos un comentario más abajo. Te leemos
¿Sabías que el registro de la jornada es obligatorio? Así deberá realizarlo tu empresa.
Las empresas que no registren el horario de sus plantillas tendrán que pagar la jornada completa a personas empleadas a tiempo parcial.
Además, en caso de no registrarlo correctamentelas empresas podrían enfrentarse a multas de más de 10.000 euros, según el anteproyecto de ley sobre la duración máxima de la jornada, el registro horario y el derecho a la desconexión.
¿El objetivo? Combatir el fraude laboral y garantizar que las horas extra queden debidamente registradas.
De hecho, con el nuevo registro horario, una vez entre en vigor la normativa, las empresas deberán entregar a sus plantillas un recibo con las horas extra realizadas.
A continuación, te ofrecemos todos los detalles.
Además, encontrarás una guía que incluye todas las novedades sobre el registro, normativa, obligaciones, sentencias y herramientas para realizarlo correctamente. ¡Descárgala!
¿Las empresas están obligadas a registrar la jornada laboral de todos sus trabajadores?
Así es, el artículo 10 del Real Decreto Ley 8/2019 modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo lo siguiente:
“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
Por tanto, la obligación del registro de la jornada, que ya existía previamente para laspersonas trabajadoras a tiempo parcial, se extendió a todas las personas empleadas.
Más abajo, analizamos cómo debe registrarse la jornada laboral.
Además, abordamos importantes novedades que debes conocer, como la posible ilegalidad de fichar con huella digital o qué sucede si una persona trabajadora se niega a realizar el fichaje.
No obstante, antes de nada te facilitamos, a continuación, una guía descargable con toda la información clave sobre herramientas, sentencias y normativa del registro de jornada. Así podrás tenerla siempre a mano y utilizarla cuando lo necesites:
Cómo hacer el registro de la jornada. Descarga aquí una guía
Si deseas estar al día sobre el registro de jornada, ¡descarga esta guía esencial y llévala siempre contigo! Podrás acceder en cualquier momento a todo lo que necesitas saber sobre obligaciones, normativa y sentencias relevantes.
Solo tienes que rellenar el formulario que encontrarás más abajo.
Una vez te hayas inscrito recibirás un email de confirmación con tu enlace de descarga. Recuerda revisar tu bandeja de entrada.
¿Fichar con la huella digital es ilegal?
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) publicó una guía en la que cuestionó el uso de tecnologías biométricas para el fichaje de la jornada.
Fichar con la huella dactilar o a través del reconocimiento facial ya no es posible.
El Tribunal Supremo respaldó en el año 2007 el uso de sistemas biométricos para controlar la jornada laboral.
Sin embargo, las directrices del Comité Europeo de Protección de Datos (en abril de 2023) obligaron a la AEPD a rectificar su decisión y a modificar el criterio.
El motivo es que el uso de los mencionados sistemas se consideran categorías especiales de datos (suponen el uso y el tratamiento de datos biométricos sensibles) lo que conlleva la prohibición de su uso sin consentimiento explícito.
Por tanto, desde el 23 de noviembre de 2023 las empresas no pueden obligar a sus personas trabajadoras a fichar con huella dactilar o a través del reconocimiento facial.
Para poder usar datos biométricos es necesario que exista un consentimiento voluntario y no una obligación como tal.
Por eso, las empresas no pueden obligar a sus plantillas a ceder su huella dactilar para fichar.
¿Existen excepciones que permitan usar datos biométricos para fichar?
Sí, existen casos específicos en los que se pueden usar datos biométricos para fichar, pero deben estar debidamente justificados y demostrar que es la única alternativa viable.
Tal y como recoge la guía publicada por la AEPD existe una excepción motivada por la aplicación del artículo 9.2 del RGPD.
Esta excepción permite el uso de datos biométricos si se cuenta con el consentimiento explícito del interesado para el tratamiento de dichos datos personales con fines específicos.
Según el artículo 4.11 del RGPD se entiende como consentimiento de la persona interesada:
«Toda manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca por la que el interesado acepta, ya sea mediante una declaración o una clara acción afirmativa, el tratamiento de datos personales que le conciernen”.
¡Importante! Es necesario informar a la persona interesada sobre los riesgos asociados a dicho tratamiento, especialmente cuando afecta a personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad.
Además, se podría levantar la prohibición del registro de jornada según el artículo 9.2 b) del RGPD si una norma con rango de ley permite el uso de datos biométricos.
¿Las empresas sin registro horario tienen que reconocer la jornada parcial como completa?
Así es, las empresas que no registren el horario de sus plantillas van a tener que pagar la jornada completa a personas trabajadoras a tiempo parcial.
Así lo recogió la sentencia 651/2023 de 6 de febrero 2023, rec. 1560/2022, del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El caso estudiado fue el siguiente:
Una trabajadora que había sido contratada a tiempo parcial, con una jornada de 20 horas semanales, vio extinguido su contrato laboral en el año 2020.
Al recibir su finiquito denunció a la empresa ya que consideraba que el finiquito recibido no correspondía a lo que realmente debería percibir.
La trabajadora solicitó a la empresa que se le abonaran 586 euros por los días de vacaciones pendientes de disfrute y 4.171 euros en concepto de diferencias salariales más intereses.
En el juicio el magistrado aceptó la demanda de la trabajadora y condenó a la empresa al pago de las cuantías mencionadas.
Tras la notificación del fallo la empresa lo recurrió en suplicación ante el tribunal autonómico oponiéndose al reconocimiento de la prestación laboral a tiempo completo.
La empresa alegó haber enviado correos electrónicos a la trabajadora pidiéndole que registrase sus horas de entrada y salida durante su jornada laboral.
Sin embargo, los magistrados consideraron que esos emails no acreditaban que la jornada se limitase a 20 horas y recordaron a la empresa la necesidad de registrar de forma obligatoria la jornada a tiempo parcial desde 2013.
Además, atendieron al artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores que indica que:
“En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”.
Dado que la empresa no pudo acreditar el tiempo de trabajo efectivo por la falta de un registro horario efectivo se presumió que esa trabajadora había realizado sus funciones a tiempo completo.
Las empresas deberán registrar las pausas durante la jornada laboral
Hay que recordar que el Tribunal Supremo avaló en una sentencia que las empresas pueden obligar a las personas trabajadoras a fichar en las pausas para tomar café, fumar o desayunar y descontarlas de la jornada laboral.
En una sentencia el Tribunal rechazó un recurso de casación presentado por CCOO contra las gasolineras Galp.
CCOO solicitaba que se declarase nulo el cómputo de tiempo derivado de la implantación del sistema de registro de jornada para que no afectara a las pausas para fumar, tomar café y desayunar.
Hasta entonces, esas pausas se estaban integrando como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaban ni se descontaban.
El Tribunal Supremo:
Consideró que es justo y razonable que se fichen esas salidas para no computar ese tiempo como jornada laboral.
Indicó que la medida implementada por la empresa no estaría alterando las condiciones laborales de las personas trabajadoras.
¿Qué podría cambiar con la reducción de la jornada laboral?
Esto significa que habrá que registrar cualquier interrupción que afecte al tiempo de trabajo, como pausas para el café, bocadillo o salidas fuera de la oficina.
No obstante, existen dudas sobre algunos supuestos. Por ejemplo, no está claro si las pausas como ir al baño deben registrarse.
Parece que cada empresa deberá definir internamente qué considera tiempo de descanso y qué considera trabajo efectivo.
Este cambio supone un mayor control del tiempo efectivo de trabajo, por lo que las empresas deberán adaptar sus sistemas de registro y establecer criterios claros sobre las pausas.
El TSJC avala el pago de horas extras si la empresa no aporta el registro horario
Otra novedad sobre el registro de jornada fue la decisión del TSJC de respaldar el pago de horas extras cuando la empresa no aporte el registro horario (obligatorio desde 2019).
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (núm 4056/2023) se basó en la revisión de una sentencia emitida por el Juzgado de lo Social 2 de Granollers el 29 de abril de 2022.
En dicha sentencia se había desestimado la solicitud de un empleado de recibir el pago de horas extras, ya que no se pudo demostrar la existencia de dichas horas al no presentar un registro horario como prueba.
El TSJC determinó que el incumplimiento de la obligación de la empresa de mantener un registro diario de la jornada laboral del empleado no podía beneficiar a la empresa cuando se reclamaba el pago de horas extraordinarias.
Para llegar a esta conclusión, el tribunal hizo referencia a que no se estaría cumpliendo con el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil al trasladarle la carga de la prueba al demandante en lugar de imponerla al demandado.
Es decir, es la empresa la que debe proporcionar el registro horario para demostrar si las horas extras reclamadas fueron realizadas o no.
Como resultado, el TSJC reconoció la totalidad de las horas extraordinarias demandadas por el trabajador que ascendían a 1.250,5 horas, y ordenó el pago correspondiente, además de aplicar un 10% de interés por la demora.
El TSJM ordena repetir un juicio por no admitir el registro de jornada, una prueba clave
En este mismo sentido, hay que hacer referencia a la sentencia 745/2024 en la que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid decidió anular una sentencia anterior y repetir un juicio tras considerar que se causó indefensión al trabajador demandante.
En este caso, un empleado de una empresa de transportes solicitó que la empresa presentara el registro de jornada para poder reclamar horas extras.
Sin embargo, el juez de instancia no admitió esta prueba, lo que llevó al trabajador a interponer un recurso.
El TSJM consideró lo siguiente:
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 8/2019 las empresas están obligadas a llevar un registro diario de la jornada laboral de su plantilla para garantizar el cumplimiento de la normativa sobre las horas trabajadas.
El trabajador, quien comenzó su relación laboral en agosto de 2021 como conductor, fue despedido en enero de 2023 y reclamó 17.493 euros por 1.276 horas extras trabajadas durante 2022. Además, pidió a la empresa que aportara el registro de control horario y los discos tacográficos de los vehículos como prueba.
En un primer momento, el juzgado no dio la razón al trabajador alegando que no pudo demostrar las horas extras reclamadas debido a la falta de la prueba solicitada.
El empleado argumentó que la no admisión de la prueba le había generado indefensión y que se había infringido el artículo 90 de la Ley de la Jurisdicción Social, creando un desequilibrio a favor de la empresa.
En este caso, el TSJM concluyó que la prueba del registro de jornada era esencial para demostrar las horas extraordinarias reclamadas.
Además, consideró que el error judicial al no admitir esta prueba violaba el derecho del trabajador a una tutela judicial efectiva.
Por lo tanto, ordenó retroceder en el proceso y repetir el juicio para asegurar un fallo justo.
De esta manera:
Este fallo resalta la importancia del registro de jornada como una herramienta esencial para proteger los derechos de las personas trabajadoras, especialmente en la reclamación de horas extras.
Subraya la obligación de las empresas de mantener registros fiables.
¿Cómo debe realizarse el registro de la jornada?
Aunque la normativa está en vigor desde 2019 todavía hay empresas que registran incorrectamente la jornada laboral de sus plantilla o que directamente no realizan el control horario.
Para evitar sanciones es importante tener en cuenta los siguientes aspectos para cumplir con esta obligación:
No existe un modelo oficial o un sistema específico para el registro, pero es obligatorio que incluya el horario concreto de inicio y finalización de cada jornada de trabajo.
Además, la empresa tiene la obligación de conservar los registros durante un mínimo de 4 años, período durante el cual deberán estar a disposición de los trabajadores, representantes legales e Inspección de Trabajo.
En resumen, el registro de jornada debe:
Incluir la hora de inicio y la hora de fin de la jornada para poder probar el tiempo efectivo de trabajo.
Conservar los registros de la jornada durante, al menos, cuatro años.
Mantener un registro horario claro y preciso.
Respetar el descanso diario y semanal de las personas trabajadoras.
Incluir el control de la jornada laboral de los empleados en modalidad deteletrabajo.
Uno de los aspectos que tiene en cuenta la Inspección de Trabajo es la hora de inicio y la de fin de la jornada. Debe haber mínimo 12 horas entre una y otra. Y en la semana tiene que haber al menos un día y medio de descanso.
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Nuestra aplicación te ofrece una manera intuitiva de registrar las horas de trabajo, y puede utilizarse de diferentes maneras para adaptarse a las necesidades de tu empresa:
Desde el móvil: puedes descargar la aplicación tanto para iOS como para Android.
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Además, nuestra herramienta es especialmente útil para controlar la jornada de aquellas personas que prestan sus servicios en modalidad de teletrabajo.
Podrás gestionar de manera eficiente y precisa las horas trabajadas, tanto en la oficina como a distancia.
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Lo más recomendable es utilizar sistemas informatizados o automatizados que garanticen una menor manipulación, ya que ante una Inspección cualquier irregularidad detectada puede llevar a que se exija a la empresa todo el registro.
De hecho, una sentencia de la Audiencia Nacional declaró que una hoja de papel donde una persona trabajadora firma al inicio de su jornada laboral no se considera un sistema válido de registro de jornada.
Una sentencia invalida el registro de la jornada laboral en papel
Todas las empresas deben mantener un registro actualizado de la jornada laboral de toda su plantilla cumpliendo con los requisitos establecidos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima de la jornada ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo.
El objetivo de este registro es evitar que se hagan horas extra no remuneradas y que las jornadas de trabajo se alarguen más de lo estrictamente necesario.
Para que este registro de jornada sea válido debe incluir tanto el inicio como el fin de la actividad.
Así lo recogió en una sentencia la Audiencia Nacional que invalidó el registro de jornada de una empresa que hacía a su personal firmar en un papel una vez que entraban a trabajar, sin registrar la hora de salida.
Este método de registro fue considerado nulo por no cumplir con los requisitos establecidos.
Además, el registro laboral debe ser conservado durante mínimo 4 años (algo que la empresa en cuestión tampoco estaba cumpliendo).
Es muy importante recalcar que para que un registro de jornada sea válido tiene que:
Incluir la hora y salida de cada persona empleada.
Ser conservado por la empresa durante al menos 4 años.
¿Debe estar el registro horario en papel firmado por los empleados?
Sí, es esencial que el registro de jornada esté firmado por las personas trabajadoras para que sea considerado válido. De lo contrario, no se ajustaría a los requisitos legales.
Así lo determinó el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en la sentencia 2516/2024 tras condenar a una empresa a abonar 5.750 euros en concepto de horas extras a una persona trabajadora debido a que su registro horario se elaboró en papel y no incluía la firma de esa persona empleada.
El caso estudiado fue el siguiente:
La persona trabajadora reclamó el pago de 671 horas extras realizadas a lo largo del tiempo.
Algunos testigos confirmaron que efectivamente se habían realizado esas horas extras.
Sin embargo, la empresa se negaba a abonar el importe correspondiente y presentó un registro horario en papel sellado por la empresa pero sin la firma de la persona trabajadora.
El Tribunal Superior de Galicia determinó que si un registro en papel no incluye la firma de la persona trabajadora se considera nulo, por lo que determinó que la empresa estaría obligada a abonar las horas extra reclamadas.
Además, conforme a la doctrina del TJUE la carga de prueba sobre la jornada laboral corresponde a las empresas. Esto significa que son las empresas las que deben asegurarse de que el registro de jornada se realice de forma adecuada.
¿Tienen que entregarse los datos incluidos en el registro de jornada a la RLT?
Sí, el Tribunal Supremo se pronunció en una sentencia de 24 de septiembre de 2024 sobre el alcance de la obligación de informar a la representación legal de los trabajadores sobre los datos incluidos en el registro de jornada, ratificando lo decidido por la Audiencia Nacional.
En concreto, el TS señaló que:
La empresa está obligada a proporcionar a la RLT la identidad (nombre y apellidos), provincia y población de las personas trabajadoras correspondientes a cada registro de jornada.
Esta información es esencial para que la RLT pueda cumplir con su función de control y supervisión de las condiciones laborales, conforme al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia se basó en la doctrina establecida en la STS 111/2018.
El conflicto surgió cuando una empresa y la representación sindical de FESIBAC-CGT recurrieron una sentencia de la Audiencia Nacional que había ordenado a la empresa modificar su sistema de registro de jornada y entregar más detalles a la RLT.
El Tribunal Supremo ratificó las decisiones de la Audiencia Nacional desestimando los recursos interpuestos por la empresa y los sindicatos.
Además, el TS confirmó que no es obligatorio registrar las pausas que no sean consideradas tiempo de trabajo efectivo.
En consecuencia, el registro de jornada debe reflejar únicamente el tiempo trabajado y no es necesario incluir pausas o tiempos no laborales, salvo que la empresa lo decida de manera específica.
El TJUE dicta que las empleadas del hogar deben registrar su jornada laboral
En los últimos meses hemos conocido una importante novedad legal que afecta al trabajo doméstico.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido que los empleadores de personas trabajadoras del hogar están obligados a implementar un sistema para registrar diariamente la jornada laboral. Este registro es clave para:
Garantizar un cómputo correcto de las horas trabajadas.
Permitir que las personas trabajadoras puedan reclamar sus derechos, especialmente en casos de despido.
Previamente, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana abordó esta cuestión en la sentencia nº 2389/2024, que concluyó que no era obligatorio registrar la jornada laboral de las empleadas del hogar, ni siquiera para quienes trabajaban a tiempo completo.
El caso surgió tras la denuncia de una empleada del hogar que reclamaba el pago de:
Horas de pernocta: las noches que permanecía en la casa de lunes a jueves.
Horas dedicadas a preparar las comidas.
La relación laboral terminó en 2020 y la trabajadora demandó a su empleadora por estas horas no remuneradas.
Sin embargo, el Juzgado de lo Social de Valencia desestimó la demanda argumentando que:
Las horas de pernocta no son consideradas horas de trabajo efectivo, ya que el alojamiento ofrecido constituía una prestación en especie conforme al Real Decreto 1620/2011.
Las horas dedicadas a las comidas tampoco se consideraron como trabajo efectivo al formar parte de la retribución en especie.
El TJUE, en su análisis, recordó que ya en 2019 declaró ilegal la normativa española que eximía a los empleadores de registrar la jornada laboral de sus personas trabajadoras.
Además, señaló que, aunque pueden preverse particularidades para sectores como el trabajo doméstico, estas excepciones deben:
Respetar la normativa europea.
No implicar una vulneración de derechos, como el de registrar las horas trabajadas.
El TJUE enfatizó en la necesidad de abordar el riesgo de discriminación indirecta por razón de sexo en el trabajo doméstico.
Cualquier excepción debe estar objetivamente justificada lo que corresponde a las autoridades judiciales nacionales.
El registro horario es uno de los principales focos de la Inspección en 2025
En 2023 la Inspección de Trabajo intensificó su vigilancia sobre el cumplimiento del registro horario en las empresas, lo que resultó en un aumento del 45% interanual de las infracciones detectadas, con aproximadamente unos 35.5000 procedimientos realizados.
La mayoría de las sanciones actuales se deben a la falta de un registro horario adecuado, por lo que es esencial que el sistema usado sea fiable y accesible en todo momento para cumplir con la normativa vigente.
Más abajo, analizamos por qué motivos suelen sancionar desde Inspección a las empresas debido al registro de jornada.
La Inspección deberá tener acceso en remoto a los registros de jornada de las empresas
Con el objetivo de fortalecer la supervisión del registro de las jornadas laborales el anteproyecto para reducir la jornada laboral incluye la necesidad de que Inspección pueda acceder de forma remota a los registros horarios.
Esta medida busca garantizar una vigilancia más efectiva para asegurar que las empresas cumplan adecuadamente con su obligación de mantener un registro preciso de la jornada laboral.
¿Qué implica esta medida?
Registro digital. Tanto autónomos como empresas deberán implementar un programa digital para el control de las horas trabajadas eliminando el registro en papel.
Acceso remoto. La Inspección de Trabajo podrá acceder de manera instantánea y a distancia a los registros evitando la necesidad de visitas presenciales.
Esta medida sería similar a los futuros programas de facturación electrónicadiseñados para intercambiar información de manera instantánea con la Inspección.
Así los inspectores tendrían un acceso más fácil a los datos lo que permitirá verificar si realmente las horas trabajadas están dentro del límite permitido o si se exceden de las horas extras.
Los sistemas de registro de jornada online deberán identificar inequívocamente a la persona trabajadora para garantizar la precisión y la transparencia en el seguimiento de las horas laborales.
Las empresas deberán entregar a los trabajadores un recibo con las horas extra con el nuevo registro horario
Otra novedad incluida en el anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales es la obligación de las empresas de entregar a las personas trabajadoras un recibo con el registro de sus horas extra.
¿Qué debe incluir este recibo?
Un detalle día a día de las horas extra registradas.
La información necesaria para el abono de las retribuciones correspondientes.
Una copia obligatoria para cada persona trabajadora.
¡Importante! Todo el tiempo que exceda la jornada ordinaria se considerará, según corresponda, hora extra o complementaria.
¿Cuáles son los principales motivos de sanción en una inspección por el registro de jornada?
Existen varios motivos por los cuales las empresas pueden ser sancionadas en una inspección laboral cuando se revisa el registro de jornada. Algunas infracciones son bastante comunes:
Falta de disponibilidad del registro de jornada
Uno de los errores más habituales es no tener el registro de jornada accesible.
En ocasiones, un inspector lo solicita y la empresa no puede proporcionarlo. Esto es sancionable, ya que la normativa exige que el registro esté siempre disponible, tanto para la Inspección de Trabajo como para cualquier persona trabajadora.
¿Cómo evitar esta sanción? Se puede evitar conservando el registro en formato digital para facilitar su acceso en cualquier momento. Además, es obligatorio mantenerlo archivado durante 4 años.
Falta de claridad en horarios y descansos
Otro motivo frecuente de sanción es la imprecisión en los horarios de inicio y fin de la jornada. Además, la empresa debe garantizar el respeto a los períodos de descanso diario y semanal.
¿Cómo evitar esta sanción? Se puede evitar utilizando un sistema de fichaje digital que registre con precisión la hora de inicio y fin de la jornada, informando a la plantilla sobre la importancia de registrar su jornada correctamente y verificando que los descansos se respetan y se reflejan en el registro.
No registrar las horas extra
La omisión de las horas extra en el registro de jornada es una infracción muy común. Además de ser obligatorio registrarlas también deben ser compensadas adecuadamente.
¿Cómo evitar esta sanción? Usando un sistema que diferencie claramente las horas ordinarias de las extraordinarias.
Teletrabajo sin registro de jornada
El registro de jornada también es obligatorio para quienes trabajan a distancia. Su correcta implementación permite verificar que se respeta el derecho a la desconexión digital.
¿Cómo evitar esta sanción? Usando herramientas digitales que permitan fichar en remoto y asegurando que el registro refleje el inicio, pausas y fin de la jornada de forma clara.
Factores que influyen en la sanción
Las multas no son iguales para todas las empresas, ya que dependen de diversos factores, como:
Reincidencia: Si la empresa ha sido advertida previamente y no ha corregido la situación, la sanción puede ser mayor.
Tamaño de la empresa: Las grandes empresas suelen recibir sanciones más elevadas, ya que se considera que tienen más recursos para cumplir la normativa.
Perjuicio a la persona trabajadora: Si la falta de registro afecta directamente a los derechos laborales, como el impago de horas extra, la multa puede ser mayor.
¡Importante! Hay que tener en cuenta que con la futura reducción de la jornada laboral las sanciones serán más elevadas, ya que se aplicarán por cada persona trabajadora afectada, en lugar de a la empresa en su conjunto.
Te lo contamos:
¿Cuáles son las sanciones para las empresas que no tengan un registro de la jornada laboral?
El artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social recoge como infracciones graves:
“La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores”.
Desde la implementación del RDL que obliga a las empresas a mantener un registro de la jornada laboral de todas sus personas trabajadoras se han producido diversas sanciones para aquellas que no cumplen con esta obligación.
Para evitar que las empresas sigan incurriendo en infracciones, en el caso de no cumplir con el registro de jornada laboral, deben hacer frente a unas cuantías (dependiendo de la gravedad de los hechos).
El incumplimiento del registro de la jornada queda tipificado como una infracción grave en materia de relaciones laborales, cuya multa oscilará entre 751 a 7.500 euros.
Las sanciones por incumplimiento del registro horario se van a elevar por encima de los 10.000 euros
Como comentamos, actualmente las multas por no llevar adecuadamente el registro horario pueden ser de hasta 7.500 euros.
Sin embargo, una vez entre en vigor la reducción de la jornada laboral se implantará un nuevo sistema, ya que las sanciones actuales podrían no ser lo suficientemente disuasorias para evitar malas conductas.
A través del nuevo sistema las multas por incumplimiento del registro horario van a suponer hasta más de 10.000 euros para las empresas.
¿Qué pasa si los trabajadores se niegan a fichar su jornada laboral?
Hay ocasiones en las que las empresas cumplen con su deber de incorporar un sistema de registro de la jornada, pero son las personas trabajadoras quienes deciden no fichar.
No fichar se puede considerar como un incumplimiento laboral, por lo que la empresa tendrá la potestad de sancionar a las personas trabajadoras que no estén cumpliendo con sus obligaciones.
Es importante entender que al no fichar no hay constancia de las horas que ha trabajado la persona empleada y se puede entender que se ha ausentado de su puesto de trabajo.
Si se trata de un olvido de manera puntual al fichar simplemente se advertirá a la persona empleada, pero si directamente esa persona se niega a fichar entonces se le impondrá una sanción que podría ir desde una suspensión temporal hasta un despido.
¿Conocías la obligación de registrar la jornada laboral? Déjanos más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
Grupo2000, centro de formación especializado en contratos de formación
Si estás interesado/a en ampliar tu plantilla el contrato de formación es una opción muy útil. Permite contratar durante 2 años y bonificar los Seguros Sociales.
Para más información, ¡contáctanos! Puedes chatear online con nuestro equipo o llamarnos al 958 80 67 60.
¿Sabías que elcontrato de formación en alternancia se ha convertido en una opción de contratación muy ventajosa para empresas y personas trabajadoras?
Además de ofrecer la posibilidad de estar formando a una persona trabajadora en una profesión, la empresa puede aplicar una bonificación en los Seguros Sociales durante toda la vigencia del contrato.
¿Quieres saber más? A continuación, detallamos qué requisitos debe cumplir el contrato de formación en alternancia en 2025:
¿Qué requisitos debe cumplir un contrato de formación en alternancia 2025?
Analizamos con detalle qué requisitos deben cumplirse para firmar un contrato de formación en alternancia.
Requisitos que debe cumplir la persona trabajadora para firmar un contrato de formación en 2025
A continuación, resumimos los que debe reunir la persona trabajadora para poder utilizar este modelo de contrato:
Edad: hasta 30 años para Catálogo de Especialidades. Este límite no se aplica para Certificados de nivel 3 y personas con discapacidad reconocida.
Estar inscrita como demandante de empleo al menos 1 día (para poder acceder a las bonificaciones de los seguros sociales).
Titulación: No tener la titulación oficial requerida para realizar el puesto de trabajo en cuestión.
Desde Grupo2000 aconsejamos, además, cumplir estos requisitos para realizar la formación adecuadamente:
Estar comprometido/a con la formación.
Disponer de las competencias tecnológicas básicas para poder realizar una formación online.
Tener acceso a Internet.
Requisitos que debe cumplir la empresa para firmar un contrato de formación en alternancia en 2025
Por su parte, la empresa deberá cumplir los siguientes requisitos para poder firmar un contrato de formación en alternancia:
No tener deuda con Hacienda ni con la Seguridad Social.
No haber sido sancionada.
Asignar a una persona de la empresa para tutorizar la evolución de la persona trabajadora contratada.
Respetar los horarios de trabajo efectivo y de formación.
¿En qué casos no se puede realizar el contrato de formación?
No se podrá firmar un contrato de formación si la persona ya ha tenido un contrato de formación del mismo sector productivo o especialidad formativa.
En cualquier otro caso, ¡no hay problema!
Ahora bien, ¿quieres bonificar el contrato de formación? A continuación, te contamos qué requisitos debes reunir.
¿Se puede bonificar un contrato de formación en 2025?
Así es, el contrato de formación permite aplicar 3 bonificaciones:
Una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social.
Una bonificación del 100% de la formación teórica.
Una bonificación adicional en concepto de tutorización de entre 60 y 80€ que variará en función de la plantilla.
Para ello, es importante distinguir según se haya producido su fecha de alta inicial: si fue antes del 1 de septiembre de 2023 o se firmó de manera posterior.
Requisitos para bonificar un contrato de formación en alternancia en 2025
Es importante que revises el RD Ley 1/2023 para poder bonificar un contrato de formación en alternancia.
Desde el 1 de septiembre de 2023 para bonificar un contrato de formación la empresa debe tener un Plan de Igualdad(siempre y cuando exista obligación de ello, según la Ley Orgánica 3/2007).
Además, hay algunos supuestos ante los que no se podrá bonificar el contrato.
Por ejemplo, cuando se firme con personas que vengan de un contrato indefinido en los 3 meses previos al alta.
¿Cuáles son las principales ventajas de los contratos de formación en alternancia?
Tras las limitaciones a la temporalidad que se incluyeron en la Reforma Laboral el contrato de formación en alternancia se ha convertido en la modalidad favorita para las empresas.
El contrato de formación en alternancia permite contratar de 3 meses a 2 años y se ha posicionado como una gran alternativa al contrato temporal.
Permite bonificar los Seguros Sociales.
No tiene mantenimiento de empleo.
No existe límite de contratos de formación por empresa actualmente, por lo que las empresas pueden formalizar el número de contratos de formación que deseen.
La empresa puede acceder a una bonificación por transformación en indefinido de hasta 1.764 €/año.
Asimismo, las personas trabajadoras contratadas a través de esta modalidad tienen derecho a la prestación por desempleo y cobertura total de la Seguridad Social.
El contrato de formación aumenta las oportunidades de empleo entre las personas trabajadoras más jóvenes a la vez que les ofrece una formación teórica de calidad.
¿Qué características específicas tienen los contratos de formación el alternancia en 2025?
La jornada laboral se divide entre formación y trabajo efectivo. 65% de trabajo y 35% de formación durante el primer año. En el segundo año la proporción de trabajo efectivo será del 85% y 15% se dedicará a formación.
La duración mínima del contrato de formación en alternancia es de 3 meses y la máxima de 2 años.
La formación que recibe la persona trabajadora es obligatoria y deberá disponer de un/a tutor/a en su centro de trabajo y de un/a tutor/a en el centro de formación.
No podrá fijarse período de prueba.
¿Es posible hacer horas extra en un contrato de formación en alternancia?
Las personas trabajadoras contratadas a través de un contrato de formación en alternanciano pueden hacer horas extra en las empresas ni trabajar en horario nocturno o turnos. Excepto si es necesario debido al tipo de actividad.
El RD Ley 32/2021 introdujo una flexibilización: se permite el trabajo nocturno cuando las actividades para su aprendizaje “no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad”.
¿Cuál es el salario del contrato de formación en alternancia?
Para confeccionar la nómina del contrato de formación se tiene en cuenta el salario establecido en convenio o, en su defecto, el % trabajado respecto al SMI de 2025.
Al salario mínimo se le deben sumar los complementos salariales establecidos en Convenio Colectivo o contrato de trabajo.
El sueldo a recibir por parte de la persona trabajadora según el convenio colectivo no puede ser inferior al 60% durante el primer año o 75% durante el segundo, teniendo en cuenta la cantidad fijada en dicho convenio para ese grupo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En ningún caso, será inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En cuanto a la base de cotización del contrato de formación en alternancia durante 2025, tras la subida del SMI:
¡Importante! Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 el SEPE publicó unas instrucciones sobre la tramitación del contrato de formación en alternancia que incluían una novedad.
Desde el 30 de marzo de 2022 no se requiere autorización previa de la actividad formativa para iniciar el contrato de formación en alternancia.
Esto permite tramitar el contrato de formación en el mismo día, sin esperas.
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