Así es la nueva ley de teletrabajo o trabajo a distancia
La Ley 10/2021 trajo novedades y nuevas sanciones que entraron en vigor el 1 de octubre de 2021. Así es la nueva Ley del teletrabajo o trabajo a distancia, te lo contamos todo a continuación.
En este artículo encontrarás información sobre la repercusión de la norma para las empresas y el modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio.
Además, analizamos algunas características, derechos y obligaciones de los trabajadores a distancia. Desde hace unos meses han surgido dudas sobre el derecho o no de los trabajadores en modalidad de teletrabajo a recibir el plus de transporte.
Resolvemos todas las cuestiones, a continuación.
Así es la nueva ley del teletrabajo o trabajo a distancia
Antes del Covid-19, no llegaban al 5% los trabajadores que teletrabajaban a nivel nacional. Esta cifra se multiplicó bruscamente por la pandemia, superando el 30%.
Este hecho obligó a abordar de forma urgente la reforma del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que ya se había quedado obsoleto e insuficiente, aprobando el Real Decreto Ley 28/2020.
Tras su tramitación parlamentaria, el 11 de julio de 2021 entró en vigor la nueva Ley de Teletrabajo.
El texto introdujo pocos cambios respecto al anterior Real Decreto. La principal novedad es el endurecimiento de las sanciones para las empresas que incumplan la obligación de firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley.
Definición del concepto de teletrabajo y trabajo a distancia
El artículo 2 entra a diferenciar lo que se considerará trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial, de cara a la aplicación de la norma:
El trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular.
El teletrabajo se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
¿A qué trabajadores afecta la Ley del Teletrabajo?
La nueva Ley de Teletrabajo se aplica a los trabajadores en Régimen General.
Para que sea considerado trabajo a distancia o teletrabajo al menos un 30% de la jornada deberá realizarse en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato (artículo 1 de la norma).
Igualdad de trato y no discriminación del trabajador a distancia
Las personas que trabajen a distancia deberán tener los mismos derechos, condiciones laborales, retribución, promoción, conciliación, que el personal que acude al centro de trabajo, excepto si son inherentes a la actividad presencial.
No se podrán modificar las condiciones pactadas, especialmente en lo relativo a la jornada y salario. En los complementos salariales se tendrán en cuenta los factores del trabajo a distancia para que estas personas no se vean penalizadas.
Se tendrán que aplicar medidas para evitar el acoso sexual o por otras causas discriminatorias y acoso laboral.
¿Existen límites a la hora de aplicar la modalidad de teletrabajo?
Los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación en alternancia, que antes estaban excluidos de esta modalidad, podrán teletrabajar si al menos el 50% de la jornada es presencial.
Firmar un acuerdo para el teletrabajo es obligatorio si se va a teletrabajar
El trabajo a distancia deberá ser siempre voluntario tanto para empresa, como para trabajador, no se podrá obligar a pasar a esta modalidad, aunque una de las partes lo desee.
Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para teletrabajar, es imprescindible que exista un acuerdo previo firmado entre ambos.
Este acuerdo deberá realizarse por escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior (Anexo), antes de que se inicie el trabajo a distancia.
Deberá recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia, tras acuerdo entre empresa y trabajador.
Igualmente, la empresa tendrá que entregar una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia al representante legal de los trabajadores antes de 10 días, quien firmará para dejar constancia de la entrega.
Posteriormente, será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.
La empresa abonará los gastos que suponga teletrabajar
Los teletrabajadores tendrán derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.
Según el artículo 12, la empresa deberá sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar.
Trabajar a distancia no podrá suponer que el trabajador asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. En convenio colectivo se podrán establecer los mecanismos para compensar estos gastos.
A los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes de la norma se les aplicará igualmente, pero esto no implicará ninguna compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que estuviesen disfrutando.
Contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia o acuerdo de teletrabajo:
Los artículos 7 y 8 establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.
El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente (artículo 7):
- Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
- Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
- Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
- Centro de trabajo al que pertenece.
- Lugar desde donde teletrabajará.
- Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
- Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
- Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
- Duración del acuerdo.
- Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.
Para facilitarte este trabajo, hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajo y consíguelo gratuitamente.
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¿Cuándo se tiene que firmar un acuerdo de teletrabajo adaptado a la Ley 10/2021?
A las empresas que ya tenían trabajadores en modalidad de teletrabajo antes de octubre de 2020 se les concedió un plazo de 3 meses para adaptar el contenido de su acuerdo.
En el caso de que las condiciones del teletrabajo estuviesen reguladas según un convenio colectivo, deberían de firmar un nuevo acuerdo cuando el convenio perdiese su vigencia.
Si el convenio no prevé un plazo de duración, debería aplicarse la nueva Ley en el plazo de un año, o como máximo 3, si las partes firmantes pactan un plazo superior.
En el caso de que decidas implantar la modalidad de teletrabajo en tu empresa, deberás firmar un acuerdo elaborado según la Ley 10/2021.
Trabajadores con acceso prioritario al teletrabajo o trabajo a distancia
Habrá trabajadores que tendrán prioridad para el acceso al teletrabajo, como las personas que tengan necesidades de conciliar su vida profesional y laboral (artículo 34,8 ET), para ejercer el derecho a lactancia natural, víctimas de violencia de género y de terrorismo, siempre que sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por esa persona.
Estas personas tendrán derecho a revertir esta modalidad y volver a su puesto cuando acaben esas circunstancias.
Modificaciones en el trabajo a distancia y porcentaje de presencialidad
El trabajador a distancia podrá pasar a realizar trabajo presencial o modificar el porcentaje que realiza presencial de forma voluntaria. La decisión de teletrabajar será voluntaria y reversible para empresa y trabajador y se deberá comunicar la solicitud en un plazo previo establecido en el acuerdo para dicho aviso.
No obstante, la norma da prioridad al trabajador a distancia para ocupar vacantes que surjan en modalidad presencial.
La no adaptación al teletrabajo, la negativa a cambiar su modalidad a distancia o la solicitud de revertir el teletrabajo no serán causas de despido.
El punto más conflictivo en la negociación es sobre el porcentaje mínimo de teletrabajo para ser considerado trabajo a distancia que finalmente es de un 30% sobre el total de la jornada durante un periodo de 3 meses.
Es decir, si el trabajador realiza al menos cerca de 2 días de teletrabajo a la semana, la empresa ya estaría obligada a firmar un acuerdo de teletrabajo.
Derechos de los trabajadores a distancia
La Ley incluye una serie de derechos que deberán garantizarse en los trabajadores a distancia o modalidad de teletrabajo:
- Derecho a la formación: se garantizará el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.
- Derecho a la promoción profesional: se les deberá informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.
- Derecho a recibir los medios suficientes: se les entregarán los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.
- Derecho a la compensación de gastos: la empresa deberá compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se podrán incluir complementos específicos en el convenio colectivo.
- Derecho a un horario flexible: el trabajador podrá alterar el horario de trabajo, respetando la normativa de trabajo y descanso, conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permitirá el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.
- Derecho al registro horario: el sistema de registro horario deberá incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. La nueva redacción faculta a la empresa para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.
- Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación deberá tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos, desconexiones. La empresa deberá informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva, deberá ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.
- Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos deberá respetar los derechos del trabajador. La empresa no podrá exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni exigir el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se podrán desarrollar estos aspectos.
- Derecho a la desconexión digital: los trabajadores tendrán derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa deberá garantizar el derecho a la desconexión, limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se podrá desarrollar en convenio colectivo.
- Derechos colectivos: deberá garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa deberá facilitar los medios necesarios. La Ley del Teletrabajo mantiene un periodo transitorio de 3 años para aplicar la norma a las relaciones laborales que ya estuviesen reguladas por acuerdo o convenio colectivo que no prevean un periodo de vigencia.
Pero, ¡ojo! Los trabajadores que teletrabajen pierden algunos de sus derechos en cuanto a pluses.
¿Tienen los trabajadores en modalidad de teletrabajo derecho a recibir el plus de teletransporte?
La Audiencia Nacional señaló en su sentencia 186/2021 de 13 de septiembre de 2021 que el plus de transporte no debe pagarse a los trabajadores que teletrabajen.
Desde la Audiencia Nacional consideran que ese plus se percibe cuando los trabajadores acuden al lugar de trabajo por lo que carece de sentido cobrarlo en modalidad de teletrabajo.
¿Qué pasa si estando teletrabajando se va la luz o Internet?
Según la Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, si se produce una incidencia en los equipos necesarios para teletrabajar no se podrá imputar al empleador, siempre que la causa de la incidencia no haya sido causada por el mismo.
La Audiencia Nacional considera que es deber de la empresa ofrecer los medios necesarios a los empleados para el desarrollo de sus actividades.
Por tanto, la caída de Internet no supone que los trabajadores en modalidad de teletrabajo deban prestar sus servicios en otro momento, al igual que ocurre en el caso de los empleados en modalidad presencial.
No se tendrá que recuperar el tiempo ni se producirá un descuento en el salario. Eso sí, los trabajadores deberán aportar un justificante de la empresa que suministra la luz o Internet indicando cuándo se produjo la incidencia y su duración.
Nuevas sanciones e infracciones relacionadas con el teletrabajo
No formalizar por escrito el contrato de trabajo o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos de la norma será considerado una infracción grave.
La Ley incrementa la cuantía de las sanciones fijadas el el artículo 40 de la LISOS.
A partir del 1 de octubre de 2021, las sanciones por no elaborar un acuerdo de teletrabajo conforme a la normativa oscilarían entre 751 y 225.018 euros, según la gravedad de los hechos.
¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu compañía? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.
Fuente: Ley 10/2021
