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Qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa

Qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa

Para poder realizar las actividades de afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores a la Seguridad Social, todas las empresas están obligadas a indicar el código del convenio colectivo que resulte de aplicación.

Los convenios colectivos regulan los derechos y las obligaciones de las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores. Es muy importante elegir el convenio adecuado.

Te recordamos que el RD Ley 32/2021 otorga prioridad al convenio sectorial en materia salarial frente al convenio de empresa. 

Teniendo en cuenta lo establecido tras la reforma laboral, ¿sabes qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa? ¡Sigue leyendo!

 

¿Qué es un convenio colectivo?

Como comentamos, los convenios colectivos regulan los derechos laborales y las obligaciones de las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de un sector determinado.

Estos convenios deben tener efectos beneficiosos para los trabajadores a los que se aplique.

Los convenios colectivos son elementos fundamentales en el ámbito empresarial porque permiten la adaptación de las condiciones de trabajo a las características del sector o de la empresa, aportan seguridad y disminuyen la conflictividad.

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¿Es obligatorio que todas las empresas tengan un convenio colectivo?

Sí, de hecho, el Boletín RED 5/2018, introdujo la obligación de comunicar el código de Convenio Colectivo a la Seguridad Social en las altas de los trabajadores autónomos.

Su importancia radica en que regula aspectos tan importantes como la jornada laboral, el salario, el período de vacaciones, etc.

 

Así debe ser el convenio colectivo aplicado a tu empresa

La primera fase para aplicar el convenio colectivo adecuado es determinar cuál es la actividad principal de la empresa.

A veces no es sencillo elegir cuál es el convenio colectivo ya que puede ocurrir que en una misma empresa se realicen diferentes actividades que estén relacionadas entre sí.

Para determinar cuál es la actividad principal desarrollada en la empresa es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Código CNAE declarado. Hay que destacar que el CNAE de la empresa no establece de forma automática qué convenio habría que aplicar.
  • Actividad indicada en la comunicación de apertura del centro de trabajo.
  • Actividad declarada en la inscripción en la Seguridad Social.
  • Objeto social declarado.
  • Funciones desempeñadas por los trabajadores.
  • Procesos económicos o productivos desarrollados en la empresa.
  • Materiales para realizar las actividades productivas.

En el caso de las empresas que realizan varias actividades dependientes unas de otras debes usar el criterio de actividad principal y tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Cifras económicas destinadas a cada una de las actividades desarrolladas en la empresa.
  • Plantilla dedicada a cada actividad.
  • Finalidad de la empresa.
  • Dependencia de las actividades.

Una vez que se determina cuál es la actividad concreta y principal de la empresa debemos buscar cuál es el convenio colectivo que contempla dicha actividad.

Para ello, tenemos que investigar el ámbito funcional y territorial y verificar si realmente nuestra actividad empresarial está incluida. Esta labor, en algunas ocasiones, no es tan sencilla.

Para aplicar el convenio colectivo correspondiente a tu empresa debes tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores:

“Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”.

Todas las empresas deben elegir uno de los convenios colectivos una vez que contrata a un empleado.

Dependiendo de su ubicación geográfica y del sector al que pertenezca, la empresa deberá decantarse por uno u otro.

Pero puede ser que las actividades de tu empresa sean de reciente creación y no estén recogidas en los convenios colectivos.

También puede ocurrir que haya diferentes ámbitos funcionales para los mismos sectores en distintas unidades territoriales.

En su caso, también las empresas pueden crear un convenio colectivo propio.

Para su creación, deben negociar con los representantes de los trabajadores y esperar a que la Autoridad laboral competente lo acepte.

Recuerda que en materia salarial prevalece el convenio colectivo sectorial sobre el convenio de empresa.

Si no existiera ningún convenio que abarque la actividad o el sector de la empresa, ésta tendría que acudir al Estatuto de los Trabajadores.

 

Estos son los tipos de convenios colectivos que puede aplicar tu empresa

Dentro de los convenios colectivos hay que hacer una distinción entre:

  • Convenios estatutarios, que afectan a todos los trabajadores de una empresa durante un período determinado. Este tipo de convenios se realizan teniendo en cuenta el procedimiento que recoge el Estatuto de los Trabajadores y son negociados por representantes legales de los trabajadores y los empresarios mayoritarios del sector determinado al que afecta.
  • Convenios extraestatutarios, que afectan únicamente a los trabajadores representados en la negociación.

Además, debes diferenciar entre:

  • Convenios colectivos sectoriales:
    • Convenios sectoriales estatales y nacionales que tienen efectos en todo el territorio nacional y se publican en el BOE.
    • Convenios sectoriales autonómicos que afectan a una comunidad autónoma determinada y se publican en los Boletines Oficiales Autonómicos.
    • Convenios sectoriales provinciales que tienen potestad dentro de una provincia en un sector determinado.
    • Convenios sectoriales interprovinciales que afectan a varias provincias dentro de una misma comunidad autónoma o dentro de diferentes regiones.
    • Convenios sectoriales locales o comarcales que tienen efectos dentro de una determinada localidad.

Si los convenios colectivos se pactan a través de los representantes de los trabajadores y el empresario titular de una empresa o varias compañías individuales encontramos:

  • Convenios colectivos de empresa:
    • Convenios colectivos de empresa nacionales.
    • Convenios colectivos de empresa autonómicos.
    • Convenios colectivos de empresa locales.
    • Convenios colectivos inferiores a la empresa. En este caso, este tipo de convenios colectivos son de aplicación únicamente a un grupo específico y determinado de trabajadores dentro del centro de trabajo.

También hay que tener en cuenta el Estatuto del Becario, introducido por el RD Ley 28/2018, de 28 de diciembre, que pretende regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados y establecer límites.

Además de regular la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

 

¿Prevalece el convenio sectorial sobre el convenio de empresa?

Tras la nueva reforma laboral, los convenios sectoriales prevalecen sobre los convenios de empresa.

Los convenios de empresa deben comportarse como instrumentos de regulación de aquellos aspectos organizativos que no admiten otro nivel de negociación por su propia naturaleza, como los horarios o la adaptación de la clasificación profesional.

Mientras que corresponden a la negociación colectiva sectorial los aspectos salariales, retribuciones y jornada.

El convenio de empresa, según recoge el RD Ley 32/2021 deja de tener prioridad para aplicar la cuantía del salario base y los complementos salariales.

Se establece un régimen transitorio que permite a los convenios de empresa suscritos y registrados antes del 29 de diciembre de 2021 continuar con su vigencia hasta que finalice la misma o como máximo hasta el 29 de diciembre de 2022.

Después de esa fecha deberá adaptarse en materia salarial al convenio sectorial que resulte de aplicación y contará con un plazo de 6 meses.

Eso sí, si existe un convenio de empresa que se hubiese negociado con anterioridad a la vigencia de un convenio sectorial, se constituirá una unidad de negociación propia y no podrá concurrir otro convenio posterior.

De esta manera, los convenios de empresa sí serían de aplicación en todos los ámbitos, incluido el salarial.

 

¿Puede una empresa aplicar más de un convenio colectivo?

Sí. Cuando dentro de una empresa se realicen actividades diferentes claramente separadas, la empresa podrá aplicar diferentes convenios colectivos.

 

¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

La representación de los trabajadores o de los empresarios que inicie la negociación, tiene que comunicarlo por escrito a la otra parte, así como a la autoridad laboral competente.

En este escrito deberá detallar los ámbitos del convenio y las materias que se van a tratar en la negociación. Después, se constituye una comisión negociadora, en el plazo máximo de 1 mes.

Los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior, los deberá negociar el propio empresario.

Esta comisión estaría formada por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.

Y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En el caso de los convenios de empresas el acuerdo tendrá que establecerse entre un grupo de representantes de la compañía implicada y el comité de empresa o los delegados de personal.

 

¿Qué medidas regulan los convenios colectivos?

Los convenios sectoriales tienen prioridad para regular los salarios.

Además, tal y como recoge el RD Ley 32/2021, los convenios sectoriales pueden establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad.

El fin es favorecer su contratación y su formación continua.

También podrán acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

En el caso de las empresas contratistas y subcontratistas el convenio colectivo de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

Los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa para regular principalmente los siguientes aspectos:

  • La compensación de horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos.
  • La distribución horaria y el tiempo de vacaciones.
  • La clasificación profesional según empresa.
  • La adaptación de modalidades de contrato.
  • Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

 

Estas son las sanciones a las que se enfrentan las empresas por no aplicar el convenio colectivo

Los Inspectores de trabajo deben comprobar si la empresa cumple con las medidas pactadas en el convenio colectivo correspondiente.

En el caso de no estar aplicándolo de manera correcta, las empresas se pueden enfrentar a sanciones que pueden conllevar no sólo la pérdida de ayudas y bonificaciones sino también una sanción económica.

En este caso y, tras la entrada en vigor del nuevo marco sancionador de la LISOS 10/2021, las sanciones laborales se dividirían de la siguiente forma:

  • Las infracciones leves supondrían entre 70 y 750 euros.
  • Las infracciones graves rondarían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Las infracciones muy graves oscilarían en multas de entre 501 y 225.018 euros.

¿Sabes a qué convenio colectivo pertenece tu empresa? Esperamos que este post te sirva de ayuda para aplicarlo de forma correcta.

No olvides dejar más abajo tu comentario, ¡nos encanta leerte!

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Webinar gratuito sobre Obligaciones de Igualdad para las empresas

Webinar gratuito sobre Obligaciones de Igualdad para las empresas

¡Muchísimas gracias por la gran acogida que ha tenido el Webinar gratuito sobre Obligaciones de Igualdad para las empresas.!

Sentimos comunicarte que el Webinar tuvo lugar el 17 de marzo de 2022 y ha finalizado el plazo de inscripción.

Muchas gracias por tu interés.

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¿Tienes dudas sobre cómo implementar el Plan de Igualdad en tu empresa? ¿No sabes cada cuánto tiempo debes actualizar tu Registro Retributivo?

Apúntate a este Webinar gratuito sobre Obligaciones de Igualdad para las empresas y resuelve todas tus cuestiones.

Reyes Pueyo, licenciada en Derecho y Experta Agente en Igualdad, con más de 25 años de experiencia será la encarga de impartir este Webinar.

Será una sesión muy interesante en la que descubrirás todos los cambios y nuevas normativas que debes aplicar en tu empresa:

  • Aprenderás qué es la perspectiva de género y por qué es tan importante integrarla en tu empresa.
  • Conocerás los pasos clave para implementar en tu empresa el Plan de Igualdad de forma satisfactoria.
  • Sabrás qué obligaciones tienes que cumplir y de qué herramientas dispones para realizar tu Registro Retributivo y Plan de Prevención contra el acoso.
  • ¡Y mucho más!

Tendrá lugar el día 17 de marzo a las 10 horas. La duración de este Webinar será de aproximadamente 1 hora.

Más abajo encontrarás el formulario de inscripción para reservar tu plaza. ¡Recuerda que son limitadas!

 

Inscríbete aquí para acceder al Webinar gratuito sobre Obligaciones de Igualdad para las empresas

 Si deseas acceder al Webinar simplemente tienes que rellenar el siguiente formulario, y te enviaremos un enlace para que puedas visualizarlo en directo.

Recuerda revisar tu bandeja de entrada.

 

Sentimos comunicarte que el Webinar tuvo lugar el 17 de marzo de 2022 y ha finalizado el plazo de inscripción.

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¿Puedo realizar un contrato de formación si hay deuda con TGSS?

¿Puedo realizar un contrato de formación si hay deuda con TGSS?

¿Puedo realizar un contrato de formación si estoy en situación de deuda con TGSS?

Una empresa que tiene deudas con la Seguridad Social, sí puede contratar mediante contrato de formación en alternancia, pero antes debe tener en cuenta varias cuestiones.

Te contamos cómo formalizar un contrato de formación en alternancia si hay deuda en TGSS:

  • Al tener deuda con la Seguridad Social o Hacienda al inicio del contrato de formación en alternancia, no va a poder beneficiarse de la reducción de las cuotas en los Seguros Sociales durante toda la vigencia del contrato.
  • Afectará al derecho a bonificar el importe de la formación teórica mensual. Los importes de los saldos acreedores correspondientes a estas cantidades bonificadas se emplearán para compensar las deudas que la empresa haya contraído hasta la fecha con la Seguridad Social, siempre y cuando los Seguros Sociales se ingresen dentro del plazo reglamentario.

Por tanto, si es el caso de tu empresa, y vas a contratar mediante contrato de formación en alternancia, antes de firmar te recomendamos contactar con la Administración de la Seguridad Social, y solucionar la deuda previamente.

Ya que, aunque quede solucionada, si has contratado con fecha anterior al abono de la deuda, no tendrás derecho a la bonificación de los Seguros Sociales.

Si solicitas un aplazamiento de la deuda con la Seguridad Social, desde el momento en que se concede el aplazamiento, se te considerará al corriente del pago de tus obligaciones.

Una vez concedido, sí podrás acceder a la bonificación del 100% de los Seguros Sociales y del coste de la formación teórica, que corresponde al contrato de formación en alternancia.

 

Cómo solicitar el aplazamiento de la deuda en Seguridad Social

Puedes consultar tu deuda ante la Seguridad Social. Para ello, el único requisito que se te requiere es tener un número de afiliación ante la institución (NAF) o un código de cuenta de cotización.

Si quieres acceder a tu información lo primero que debes hacer es registrarte en el portal de la Tesorería General de la Seguridad Social (Import@ss).

Después, podrás consultar tu deuda accediendo a través de la Sede Electrónica.

Te recordamos que debes de tener en cuenta que es a partir del día 26 cuando se refleja la cuota, por lo que si quieres conocer el importe de tu deuda del mes en curso, tendrás que esperar hasta ese día.

De lo contrario, si accedes en días anteriores sólo podrás visualizar las liquidaciones que correspondan al mes anterior.

Para solventar tu deuda, puedes realizar el abono de manera virtual a través del pago con tarjeta.

Recuerda que es fundamental estar al día con la Seguridad Social, ya que de no ser así las consecuencias pueden ser graves y estarás obligado a pagar multas por incurrir en una infracción.

¿Qué te ha parecido este post? Déjanos tu comentario más abajo, ¡nos encanta leerte!

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Nueva obligación para las empresas: crear canales de denuncia efectivos

Nueva obligación para las empresas: crear canales de denuncia efectivos

Desde el 17 de diciembre de 2021, existe una nueva obligación para las empresas: crear canales de denuncia efectivos.

Esta medida, que tiene como fin proteger a los denunciantes ante casos de fraude, afecta a las empresas pertenecientes al sector privado con 50 o más trabajadores.

Hablamos sobre la fecha límite para introducir los canales de denuncia en el plan empresarial y las ventajas que supone esta medida.

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Nuevas obligaciones para el sector público y privado, ¿a qué empresas afectará?

El 23 de abril de 2018 la Comisión Europea «Directive on the protection of persons reporting on breaches of Union law» aprobó la nueva Directiva para la Transparencia.

Esta medida consistía en proteger a todas las personas que denunciasen casos de corrupción, fraude o violaciones de las leyes en los países de la Unión Europea.

A día de hoy, la nueva Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo, de 23 de octubre, establece una nueva obligación para los Estados miembros.

La nueva Directiva exige la creación de canales de denuncia, tanto a nivel interno, como externo a la organización, en los que se garantice la confidencialidad.

Para ello, se establecen 3 niveles:

  • Canal de denuncias en la propia entidad, a nivel interno.
  • Si este canal no realiza su función adecuadamente, se pasaría al siguiente nivel, canal de las autoridades competentes.
  • Si las autoridades no actúan, o se prevén peligros inminentes, la norma prevé el uso de los medios de comunicación.

Estarán obligadas a cumplir esta nueva normativa las instituciones públicas, y empresas privadas con más de 50 empleados o 10 millones de euros de ingresos.

Los Estados de la UE podrán exigir a entidades con menos de 50 trabajadores que las establezcan si existen riesgos.

La Directiva contempla la protección de las personas que informen sobre irregularidades en el área de compras públicas, servicios financieros, blanqueo de dinero o financiación del terrorismo.

También en seguridad en el transporte, protección medioambiental, seguridad alimentaria, salud pública, salud animal, protección del consumidor, protección de datos o regulaciones tributarias.

La fecha límite para implantar estos canales de denuncia finaliza el 17 de diciembre de 2023.

 

¿En qué consisten los canales de denuncia?

Como comentamos, esta nueva Directiva tiene el fin de proteger a todas aquellas personas que denuncian o informan sobre casos de corrupción, fraude o violaciones de las leyes en los países de la UE.

Para ello, establecen medidas que garanticen canales protegidos para que se puedan realizar denuncias y se prohíben represalias contra éstas.

Según algunos informes existe un alto porcentaje de personas que tras haber comunicado irregularidades reconocen haber sufrido represalias.

Estos canales de denuncia surgen ante la necesidad de proteger a los denunciantes para poder detectar los casos de incumplimientos de la ley.

 

¿A quiénes protegen los canales de denuncia?

Los canales de denuncia pretenden proteger a los denunciantes que trabajen en el sector privado y público, que tengan información y conocimiento sobre infracciones laborales.

Se tiene que proteger a todos los trabajadores, tanto indefinidos como a tiempo parcial y con contratos de duración determinada.

También a los funcionarios y trabajadores del sector público y a terceros que faciliten información al denunciante.

En todo caso se les protegerá siempre que revelen infracciones laborales.

 

¿Cuál es la función de los canales de denuncia internos y externos?

Los canales de denuncia internos permiten que se solucionen los problemas de manera más rápida y eficaz, ya que están más cercanos al lugar del fraude.

Las entidades obligadas por la norma, deberán responder a los denunciantes en un plazo máximo de 3 meses, desde que se realice la denuncia de forma interna.

Los canales de denuncia externos son utilizados cuando los denunciantes explican los casos de fraude ante las autoridades competentes.

 

¿Cómo es el procedimiento para gestionar las denuncias?

Los canales de denuncia tienen que ser plenamente confidenciales y nunca revelar la identidad del denunciante.

La denuncia puede formalizarse por escrito, a través una plataforma online o de manera verbal.

Una vez que un trabajador denuncie una situación, tendrá que recibir un acuse de recibo de su denuncia en un plazo de 7 días.

Será obligatorio asignar una persona de contacto para mantener la comunicación con el denunciante y realizar un seguimiento sobre el estado de la denuncia.

La respuesta tendrá que ofrecerse en un período razonable, que no podrá ser superior a 3 meses a partir del acuse de recibo.

Por supuesto, se debe cumplir el Reglamento General de Protección de Datos.

Toda la información tiene que conservarse en un registro de informes por el tiempo que se crea necesario.

 

¿Existen sanciones en el caso de no cumplir con los canales de denuncia?

Los Estados de la Unión Europea consideran fundamental establecer sanciones penales, civiles o administrativas para garantizar que no se tomen represalias contra los denunciantes.

En la Directiva se fija un plazo máximo hasta el 17 de diciembre de 2023 para que todos los países miembros traspongan estas medidas en su normativa y procesos administrativos.

Es decir, la obligación para la aplicación de estas medidas en los próximos años será obligatoria.

Por eso, es interesante que tengáis conocimiento de ella, para que vuestra empresa vaya previendo la inclusión de estas medidas.

Como se está apreciando con los últimos cambios legales, la tendencia en el mundo empresarial es la transparencia.

Así que no hay que perder de vista esta Directiva, ya que como ocurrió con el Reglamento de Protección de Datos, todo llega, y este año es el gran reto que deben asumir todas las entidades.

Seguiremos pendientes de la evolución normativa de esta Directiva para informaros en nuestro blog.

Formación bonificada para empresas de Grupo2000
Se prorroga la flexibilización Covid de la Formación Bonificada en 2022

Se prorroga la flexibilización Covid de la Formación Bonificada en 2022

Se prorroga la flexibilización de la Formación Bonificada por el Covid-19 tras publicarse en el BOE la Resolución de 9 de diciembre de 2021, por la que se establecen medidas en formación para el empleo.

Esta Resolución, publicada el 24 de diciembre, extiende las medidas aplicadas durante 2020 y 2021 al próximo ejercicio en 2022.

Dicha resolución tiene el fin de mantener las medidas de carácter extraordinario sobre la impartición de Formación para el Empleo que se implementaron durante la pandemia cuya aplicación, de no haberse aprobado, habría finalizado el 31 de diciembre.

En este artículo resumimos todas las medidas que se prorrogan en 2022 y resolvemos las dudas que nos estáis planteando sobre la formación bonificada en tiempos de Covid-19:

El plazo previo para comunicar un curso bonificado a FUNDAE será de 2 días durante 2022

Al prorrogarse las medidas, se mantendría una medida muy aplaudida por las empresas y centros de formación: el plazo previo que tenemos para comunicar el curso bonificado en la plataforma de FUNDAE seguirá siendo de 2 días.

Recordamos que este cambio lo introdujo la Resolución de 15 de abril de 2020. Antes del estado de alarma, esta gestión (que realiza normalmente el centro de formación) se debía realizar al menos antes de 7 días del inicio del curso.

El artículo 4 de la Resolución mantiene excepcionalmente el plazo de 2 días para notificar el curso en FUNDAE antes de la fecha de inicio de la acción formativa.

De esta forma, se podrán agilizar los trámites y reducir el tiempo con el que los trabajadores que quieren formarse tienen que formalizar su solicitud.

Durante 2020 y 2021 hemos observado que este cambio fue positivo, ya que muchos de nuestros clientes pudieron apuntarse sobre la marcha a cursos que no tenían previstos, pero que necesitaban para afrontar mejor los cambios normativos de la pandemia o para proporcionar formación a sus trabajadores en ERTE.

Cursos para ERTES

 

Los trabajadores que estén en ERTE podrán realizar formación bonificada?

Sí podrán acceder. Los trabajadores afectados por medidas temporales de suspensión de contrato, por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, podrán acceder a realizar cursos utilizando los créditos de formación también durante el periodo en que dure la suspensión de empleo.

En caso de que hubiesen comenzado el curso antes de la suspensión, deberán continuarlo con normalidad y realizar sus evaluaciones y tareas dentro de las fechas comunicadas para el curso.

Si el trabajador ya está en suspensión y quiere actualizarse durante el tiempo que está en casa, la empresa podrá solicitar cursos para él y bonificarlos en los seguros sociales. Recordamos que es imprescindible no estar en situación de deuda con Seguridad Social.

Tras el Real Decreto Ley 18/2021 además, las empresas que tengan ERTES limitativos, pertenezcan a sectores protegidos o su cadena de valor, si forman a los trabajadores afectados por una reducción o suspensión, podrán exonerar hasta el 80% de los seguros sociales de estos.

Se permitirá utilizar el Aula Virtual equiparándolo a la formación presencial

Los cursos bonificados que se iniciaron en modalidad presencial, tras el estado de alarma, se continuaron en modalidad online, a través de un aula virtual de aprendizaje (Resolución de 15 de abril de 2020).

De esta forma, las acciones formativas que se paralizaron por el estado de alarma pudieron reanudarse, comunicando previamente a FUNDAE (Fundación Tripartita) las nuevas fechas y horario.

En estos casos, el alumno se debía comprometer a completar todas las horas de la acción formativa comunicada.

Según el artículo 2 de la nueva Resolución publicada, las acciones formativas de formación programada por las empresas con cargo a los créditos del ejercicio de 2022, cuando se impartan en modalidad presencial, mixta o de teleformación, se podrán impartir mediante un «Aula Virtual», considerándose en todo caso como si fuese formación presencial.

¿Qué requisitos debe cumplir la formación para se considere Aula Virtual?

Para que los cursos bonificados se consideren Aula Virtual se tendrán que organizar en directo.

Será un entorno donde el docente y alumno pueda interactuar en tiempo real, a través de un sistema de comunicación telemático síncrono (se desarrolla al mismo tiempo).

La impartición se tiene que estructurar de forma que garantice que exista conectividad sincronizada entre alumno y tutor y con una herramienta que permita la comunicación bidireccional.

Cuando la formación presencial se desarrolle mediante Aula Virtual, la plataforma deberá contar con un registro de las conexiones de los alumnos, que recoja el participante, fecha y tiempo de conexión.

Y además, deberá permitir la conexión de los órganos de control del SEPE durante el curso, si fuera necesario.

Si no fuese posible recoger estos datos, se deberá dejar constancia de su participación mediante una declaración responsable, que deberá ser firmada mediante una firma digitalizada o con datos biométricos.

Firmafy, firma electrónica para las empresas

¿Puedo saber ya qué crédito de formación voy a tener en 2022?

FUNDAE todavía no ha actualizado los créditos de formación definitivos que tienen las empresas durante 2022, suele tardar varios meses hasta que cruza su base de datos con la información sobre la cotización de formación y plantilla media facilitada por TGSS.

Aunque según ha informado hoy, ya está abierto el aplicativo para comunicar los cursos que se vayan a realizar en las próximas semanas.

Durante esta fase, se puede realizar igualmente formación bonificada. No obstante, hay que tener precaución para que tu empresa no se encuentre con alguna de estas situaciones que más tarde pueden originar incidencias con el crédito:

  • Que se detecte un crédito consumido superior al que corresponde.
  • Empresas cuyos datos sobre cuentas de cotización o CIF son erróneos.
  • Empresas que hayan sido bloqueadas y no puedan acceder a sus datos por no haber cotizado por formación profesional en el anterior ejercicio.

Para detectar si tu empresa se ha visto afectada por alguno de estos casos, puedes acceder al aplicativo telemático para verificar si te ha llegado una notificación. Nuestro equipo también puede ayudarte y comprobarlo por ti. Contacta con nosotros.

¿Cómo puedo saber el crédito de formación que tengo durante 2022?

Si deseas conocer el crédito de formación que tiene tu empresa en 2022, se calculará según la plantilla y cotización de tu empresa en 2021.

A no ser que tu empresa esté en situación de ERTE y cumpla los requisitos para exonerar el 80% de los seguros sociales.

Para los trabajadores en ERTE se ha aprobado una ampliación excepcional del crédito por trabajador en el RD Ley 18/2021, que variará en función del volumen de plantilla:

  • 1 a 9 trabajadores: 425 €/ por persona.
  • 10 a 49 trabajadores: 400 €/ por persona.
  • 50 o más: 320 €/ por persona.

Nuestros podemos calcular tu crédito de formación. Escríbenos y te informaremos sobre cuál es tu crédito y la forma de sacarle el máximo partido para formar a tus trabajadores.

La formación es más importante que nunca para que las empresas sean más competitivas y productivas, para hacer frente a la crisis provocada por el COVID-19.

¿Cómo puedo realizar formación bonificada?

Grupo2000 somos un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir formación online y presencial bonificada. Podemos ofrecerte un amplio catálogo de cursos y también formación In Company o a la carta.

Además, cumplimos los requisitos que exige el RD Ley 18/2021 para impartir formación para tu ERTE.

Si deseas realizar un curso, simplemente tienes que contactar con nosotros en el 958 806 760 o a través de nuestro chat online. Nosotros nos encargamos de todo, también de los trámites con FUNDAE. Solicita ya tu plan de formación gratuito para 2022.

¿Qué te parecen estas novedades? ¿Tienes alguna duda? Ahora más que nunca estamos para ayudarte. Déjanos un comentario más abajo y te responderemos. ¡Gracias!

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