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El Tribunal Supremo aclara cómo afecta la subida del SMI a los convenios

El Tribunal Supremo aclara cómo afecta la subida del SMI a los convenios

Las subidas del SMI en los últimos años han causado cierto revuelo entre empleados y empresarios debido a las dudas sobre cómo influirían dichas subidas en el salario percibido.

Hasta el momento, había cierta indecisión sobre cómo calcular las nuevas cantidades.

Se desconocía si había que tomar el salario base y sobre él calcular los diferentes complementos, como el de antigüedad o peligrosidad.

Para acabar con la incertidumbre y resolver la cuestión, el Tribunal Supremo aclara cómo afecta la subida del SMI a los convenios colectivos a través de 3 sentencias.

Te contamos todos los detalles en este post.

 

Esta es la posición del Tribunal Supremo sobre cómo influye la subida del SMI a los convenios colectivos

El Tribunal Supremo lo tiene claro, para lograr la efectiva percepción del SMI hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de ley concluya otra cosa distinta.

Esto es en concordancia con el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores que establece:

“La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel”.

La decisión del Tribunal Supremo tiene como fin evitar que el SMI sea distinto para cada colectivo dependiendo del convenio al que esté sujeto.

A continuación, detallamos cuáles han sido las 3 sentencias que han resuelto la cuestión tras las subidas del SMI.

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Así son las sentencias que aclaran cómo afecta la subida del SMI a los convenios

El plus de antigüedad forma parte del salario

Recientemente, el 22 de enero de 2022 encontramos la sentencia rec. 89/2020 en la que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo resolvió la cuestión de cómo se debería aplicar la subida del SMI.

Esta sentencia hacía referencia a la subida de 900 € mensuales y analizaba cuál sería su aplicación en cuanto al Convenio colectivo de Trabajo del sector de Talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña.

La duda que debía de tratar el Tribunal Supremo era si para garantizar la percepción del SMI debía incrementarse el salario hasta 900 € al mes o, si debía sumarse al salario base el plus de antigüedad hasta alcanzar el SMI.

El Tribunal expuso que debería sumarse el salario base y el plus de antigüedad.

Únicamente en el caso en el que la suma de ambos no alcanzase el SMI se debería aumentar el salario para ajustarlo al SMI.

Así el Tribunal Supremo concluyó que a no ser que un convenio diga lo contrario, el plus de antigüedad formará parte del salario.

Es decir, la subida del SMI estará compensada si al sumar el salario base y el plus de antigüedad se percibe un salario igual o superior al SMI establecido.

Por tanto, la subida del SMI no afectaría a los trabajadores que ya vengan cobrando un salario superior en cómputo anual.

 

Los complementos salariales y la prima de producción forman parte del salario

La segunda sentencia del Tribunal Supremo que determina cómo afecta la subida del SMI a los convenios la encontramos el 29 de marzo de 2022 (rec. 162/2019).

En este caso, el Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación interpuesto por UGT, CCOO y la USO que reclamaron la suma al SMI de los complementos de convenio sin que se absorbiera ninguno de ellos.

Es decir, pedían que los trabajadores tuviesen derecho a recibir sus 900 euros mensuales en 14 pagas, además de los complementos salariales de convenio y la prima de producción, aún en el caso de superarse los 12.600 euros anuales.

El Tribunal Supremo no aceptó la demanda y resolvió que todos los complementos salariales forman parte del salario.

 

Los complementos extrasalariales no computan en el SMI

La tercera sentencia la encontramos también el 29 de marzo de 2022 (rec. 60/2020).

En este caso, el Tribunal Supremo advierte que los únicos complementos que quedan fuera del cómputo del SMI son los extrasalariales.

Hablamos de complementos que no tienen la consideración de salario, por ejemplo, indemnizaciones o gastos relacionados y a consecuencia de la actividad laboral de un trabajador.

En este caso, el Tribunal Supremo considera que no se puede compensar el incremento del SMI con complementos extrasalariales puesto que la finalidad de los mismos es compensar los gastos derivados de la actividad laboral de los empleados.

 

Este es el SMI en 2022

Con efecto retroactivo desde el 1 de enero, el Gobierno ha establecido que el SMI para 2022 será de 1.000 €.

Esta cifra es de aplicación siempre y cuando recibas 14 pagas en tu empresa.

En el caso de que únicamente percibas 12 pagas, se prorratean en tu nómina y las mensualidades a percibir son de 1.166,67 €.

 

¿A qué trabajadores afecta la subida del SMI?

La subida del SMI afecta de manera directa o indirecta a todos los trabajadores.

Si un empleado cobra menos de lo establecido en el SMI (incluyendo el salario base y los complementos salariales) verá cómo se incrementa su sueldo.

Aunque haya casos en los que no se produzca una subida del salario, los empleados se van a beneficiar de forma indirecta de la subida del SMI, por ejemplo, en la cantidad de salario protegido frente a un embargo.

 

¿Todos los trabajadores tienen que cobrar 1000 euros al mes?

Los trabajadores cobrarán de forma proporcional y dependiendo del tipo de jornada que tengan.

Por ejemplo, en los contratos de formación en alternancia el salario será el que se establezca en convenio colectivo.

En su defecto, no podrá ser inferior al 65% sobre la cantidad fijada para el grupo profesional con esas funciones durante el primer año y 85% durante el segundo. En ningún caso podrá ser inferior al 65 ó 85% sobre el SMI vigente. 

Esperamos que esta información sea de tu interés. Continuaremos trabajando para ofrecerte contenido actualizado.

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Qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa

Qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa

Para poder realizar las actividades de afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores a la Seguridad Social, todas las empresas están obligadas a indicar el código del convenio colectivo que resulte de aplicación.

Los convenios colectivos regulan los derechos y las obligaciones de las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores. Es muy importante elegir el convenio adecuado.

Te recordamos que el RD Ley 32/2021 otorga prioridad al convenio sectorial en materia salarial frente al convenio de empresa. 

Teniendo en cuenta lo establecido tras la reforma laboral, ¿sabes qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa? ¡Sigue leyendo!

 

¿Qué es un convenio colectivo?

Como comentamos, los convenios colectivos regulan los derechos laborales y las obligaciones de las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores de un sector determinado.

Estos convenios deben tener efectos beneficiosos para los trabajadores a los que se aplique.

Los convenios colectivos son elementos fundamentales en el ámbito empresarial porque permiten la adaptación de las condiciones de trabajo a las características del sector o de la empresa, aportan seguridad y disminuyen la conflictividad.

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¿Es obligatorio que todas las empresas tengan un convenio colectivo?

Sí, de hecho, el Boletín RED 5/2018, introdujo la obligación de comunicar el código de Convenio Colectivo a la Seguridad Social en las altas de los trabajadores autónomos.

Su importancia radica en que regula aspectos tan importantes como la jornada laboral, el salario, el período de vacaciones, etc.

 

Así debe ser el convenio colectivo aplicado a tu empresa

La primera fase para aplicar el convenio colectivo adecuado es determinar cuál es la actividad principal de la empresa.

A veces no es sencillo elegir cuál es el convenio colectivo ya que puede ocurrir que en una misma empresa se realicen diferentes actividades que estén relacionadas entre sí.

Para determinar cuál es la actividad principal desarrollada en la empresa es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Código CNAE declarado. Hay que destacar que el CNAE de la empresa no establece de forma automática qué convenio habría que aplicar.
  • Actividad indicada en la comunicación de apertura del centro de trabajo.
  • Actividad declarada en la inscripción en la Seguridad Social.
  • Objeto social declarado.
  • Funciones desempeñadas por los trabajadores.
  • Procesos económicos o productivos desarrollados en la empresa.
  • Materiales para realizar las actividades productivas.

En el caso de las empresas que realizan varias actividades dependientes unas de otras debes usar el criterio de actividad principal y tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Cifras económicas destinadas a cada una de las actividades desarrolladas en la empresa.
  • Plantilla dedicada a cada actividad.
  • Finalidad de la empresa.
  • Dependencia de las actividades.

Una vez que se determina cuál es la actividad concreta y principal de la empresa debemos buscar cuál es el convenio colectivo que contempla dicha actividad.

Para ello, tenemos que investigar el ámbito funcional y territorial y verificar si realmente nuestra actividad empresarial está incluida. Esta labor, en algunas ocasiones, no es tan sencilla.

Para aplicar el convenio colectivo correspondiente a tu empresa debes tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores:

“Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”.

Todas las empresas deben elegir uno de los convenios colectivos una vez que contrata a un empleado.

Dependiendo de su ubicación geográfica y del sector al que pertenezca, la empresa deberá decantarse por uno u otro.

Pero puede ser que las actividades de tu empresa sean de reciente creación y no estén recogidas en los convenios colectivos.

También puede ocurrir que haya diferentes ámbitos funcionales para los mismos sectores en distintas unidades territoriales.

En su caso, también las empresas pueden crear un convenio colectivo propio.

Para su creación, deben negociar con los representantes de los trabajadores y esperar a que la Autoridad laboral competente lo acepte.

Recuerda que en materia salarial prevalece el convenio colectivo sectorial sobre el convenio de empresa.

Si no existiera ningún convenio que abarque la actividad o el sector de la empresa, ésta tendría que acudir al Estatuto de los Trabajadores.

 

Estos son los tipos de convenios colectivos que puede aplicar tu empresa

Dentro de los convenios colectivos hay que hacer una distinción entre:

  • Convenios estatutarios, que afectan a todos los trabajadores de una empresa durante un período determinado. Este tipo de convenios se realizan teniendo en cuenta el procedimiento que recoge el Estatuto de los Trabajadores y son negociados por representantes legales de los trabajadores y los empresarios mayoritarios del sector determinado al que afecta.
  • Convenios extraestatutarios, que afectan únicamente a los trabajadores representados en la negociación.

Además, debes diferenciar entre:

  • Convenios colectivos sectoriales:
    • Convenios sectoriales estatales y nacionales que tienen efectos en todo el territorio nacional y se publican en el BOE.
    • Convenios sectoriales autonómicos que afectan a una comunidad autónoma determinada y se publican en los Boletines Oficiales Autonómicos.
    • Convenios sectoriales provinciales que tienen potestad dentro de una provincia en un sector determinado.
    • Convenios sectoriales interprovinciales que afectan a varias provincias dentro de una misma comunidad autónoma o dentro de diferentes regiones.
    • Convenios sectoriales locales o comarcales que tienen efectos dentro de una determinada localidad.

Si los convenios colectivos se pactan a través de los representantes de los trabajadores y el empresario titular de una empresa o varias compañías individuales encontramos:

  • Convenios colectivos de empresa:
    • Convenios colectivos de empresa nacionales.
    • Convenios colectivos de empresa autonómicos.
    • Convenios colectivos de empresa locales.
    • Convenios colectivos inferiores a la empresa. En este caso, este tipo de convenios colectivos son de aplicación únicamente a un grupo específico y determinado de trabajadores dentro del centro de trabajo.

También hay que tener en cuenta el Estatuto del Becario, introducido por el RD Ley 28/2018, de 28 de diciembre, que pretende regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados y establecer límites.

Además de regular la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

 

¿Prevalece el convenio sectorial sobre el convenio de empresa?

Tras la nueva reforma laboral, los convenios sectoriales prevalecen sobre los convenios de empresa.

Los convenios de empresa deben comportarse como instrumentos de regulación de aquellos aspectos organizativos que no admiten otro nivel de negociación por su propia naturaleza, como los horarios o la adaptación de la clasificación profesional.

Mientras que corresponden a la negociación colectiva sectorial los aspectos salariales, retribuciones y jornada.

El convenio de empresa, según recoge el RD Ley 32/2021 deja de tener prioridad para aplicar la cuantía del salario base y los complementos salariales.

Se establece un régimen transitorio que permite a los convenios de empresa suscritos y registrados antes del 29 de diciembre de 2021 continuar con su vigencia hasta que finalice la misma o como máximo hasta el 29 de diciembre de 2022.

Después de esa fecha deberá adaptarse en materia salarial al convenio sectorial que resulte de aplicación y contará con un plazo de 6 meses.

Eso sí, si existe un convenio de empresa que se hubiese negociado con anterioridad a la vigencia de un convenio sectorial, se constituirá una unidad de negociación propia y no podrá concurrir otro convenio posterior.

De esta manera, los convenios de empresa sí serían de aplicación en todos los ámbitos, incluido el salarial.

 

¿Puede una empresa aplicar más de un convenio colectivo?

Sí. Cuando dentro de una empresa se realicen actividades diferentes claramente separadas, la empresa podrá aplicar diferentes convenios colectivos.

 

¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

La representación de los trabajadores o de los empresarios que inicie la negociación, tiene que comunicarlo por escrito a la otra parte, así como a la autoridad laboral competente.

En este escrito deberá detallar los ámbitos del convenio y las materias que se van a tratar en la negociación. Después, se constituye una comisión negociadora, en el plazo máximo de 1 mes.

Los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior, los deberá negociar el propio empresario.

Esta comisión estaría formada por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.

Y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En el caso de los convenios de empresas el acuerdo tendrá que establecerse entre un grupo de representantes de la compañía implicada y el comité de empresa o los delegados de personal.

 

¿Qué medidas regulan los convenios colectivos?

Los convenios sectoriales tienen prioridad para regular los salarios.

Además, tal y como recoge el RD Ley 32/2021, los convenios sectoriales pueden establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad.

El fin es favorecer su contratación y su formación continua.

También podrán acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

En el caso de las empresas contratistas y subcontratistas el convenio colectivo de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

Los convenios de empresa tendrán prioridad aplicativa para regular principalmente los siguientes aspectos:

  • La compensación de horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos.
  • La distribución horaria y el tiempo de vacaciones.
  • La clasificación profesional según empresa.
  • La adaptación de modalidades de contrato.
  • Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

 

Estas son las sanciones a las que se enfrentan las empresas por no aplicar el convenio colectivo

Los Inspectores de trabajo deben comprobar si la empresa cumple con las medidas pactadas en el convenio colectivo correspondiente.

En el caso de no estar aplicándolo de manera correcta, las empresas se pueden enfrentar a sanciones que pueden conllevar no sólo la pérdida de ayudas y bonificaciones sino también una sanción económica.

En este caso y, tras la entrada en vigor del nuevo marco sancionador de la LISOS 10/2021, las sanciones laborales se dividirían de la siguiente forma:

  • Las infracciones leves supondrían entre 70 y 750 euros.
  • Las infracciones graves rondarían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Las infracciones muy graves oscilarían en multas de entre 501 y 225.018 euros.

¿Sabes a qué convenio colectivo pertenece tu empresa? Esperamos que este post te sirva de ayuda para aplicarlo de forma correcta.

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