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Se prorroga la prohibición de despedir por causas asociadas al Covid19

Se prorroga la prohibición de despedir por causas asociadas al Covid19

En este artículo damos respuesta a una de las dudas más habituales de estos días, ¿se puede despedir tras el RD Ley 11/2021? Con esta norma se prorroga la prohibición de despedir por causas asociadas al Covid19. En este artículo te contamos todos los detalles.

En él recordamos algunas sentencias más relevantes sobre esta prohibición y las consecuencias que puede tener un despido en estos meses.  

 

¿En qué consiste la prohibición de despedir por motivos relacionados con el Covid-19?

Recordamos que el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID19, introdujo la prohibición de despedir:

«La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido«.

Esto implica que, durante el estado de alarma, las empresas que se han visto afectadas por las causas de fuerza mayor, económicas u organizativas, derivadas del COVID19, no han podido despedir basándose en estas circunstancias.

Empleo vio necesaria su aprobación tras la avalancha de despidos provocada por el estado de alarma.

Una norma que ha generado bastante polémica por la imprecisión en su redacción, al no especificar cuáles son exactamente las consecuencias respecto a estos despidos. Dando a entender que podrían ser incluso declarados nulos, como veremos más abajo en algunas sentencias.

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¿Hasta qué fecha se prorroga la prohibición de despedir por causas asociadas al Covid19?

El Real Decreto Ley 11/2021 ha prorrogado la prohibición de despedir por causas relacionadas con el Covid hasta el 30 de septiembre de 2021.

El artículo 3.6 amplía la vigencia de esta medida, aprobada por el Real Decreto Ley 9/2020, que se extiende desde el 1 de junio hasta el 30 de septiembre de 2021, si no se producen más prórrogas posteriormente.

 

¿Se pueden realizar despidos? ¿Qué ocurre con los despidos que se hayan realizado por el COVID19?

Sí se puede despedir, pero como habrás podido observar, el despido no estará exento de polémica si no se puede acreditar debidamente que el despido no guarda relación con el Covid-19.

Puesto que, según la normativa, no se admitirán como circunstancias de despido aquellas cuyo origen esté relacionado con el estado de alarma directa o indirectamente.

Los despidos realizados podrían ser considerados improcedentes e incluso nulos por un juez. 

Esto implica que estos despidos tendrían, como mínimo, una indemnización más cara, de 33 días por año trabajado. Y darían lugar a una prestación ordinaria por desempleo para los trabajadores despedidos durante estos días.

No les correspondería prestación extraordinaria por desempleo por Covid-19, puesto que esta prestación estaría limitada a los trabajadores afectados por un ERTE.

Una sentencia contradice la prohibición de despedir durante el Covid-19

La sentencia de 15 de diciembre del juzgado de lo Social número 1 de Barcelona aportó un nuevo punto de vista a este debate, al afirmar que la prohibición de despedir durante la pandemia contraviene al Derecho Europeo, que prevalece sobre la legislación española.

Ha declarado procedente el despido de un trabajador por causas económicas y productivas relacionadas con el Covid-19.

Se trata del caso de una empresa dedicada a la actividad comercial, que alegó la caída de las ventas y de la productividad como causa objetiva para el despido.

El juez entiende que el artículo 2 del RD Ley 9/2020, que declara nulos e improcedentes los despidos, es contraria al Tratado de la Unión Europea (TUE) y al artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales, al impedir el principio de libre empresa.

Igualmente, hace referencia al artículo 38 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado.

Aunque los poderes públicos puedan establecer ciertos límites, el magistrado afirma que «no pueden ser de tal índole que vacíen de contenido el derecho e impidan la propia actividad».

Fue un fallo importante para los laboralistas al tratarse de la primera sentencia en introducir este criterio, en lugar de optar por la nulidad o improcedencia.

A raíz de esta, se podría plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE, y en consecuencia, la controversia podría ser resuelta finalmente por Europa.

 

Sentencias que consideran improcedente el despido por Covid-19

No obstante, hay disparidad de criterios entre los magistrados. Por ejemplo, podemos encontrar otras sentencias como la de 21 de diciembre de 2020, del Juzgado número 3 de Pamplona o la del 25 de noviembre de 2020, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que consideraron improcedentes los despidos por causas relacionadas con el Covid-19.

Y por otro lado, existen otras como la del Juzgado de los Social número 3 de Sabadell, que declaró nulo el despido de una trabajadora al considerar que la causa alegada no podía ser permitida ya que era un «resultado prohibido por el ordenamiento jurídico», considerándolo en fraude de ley.

En lo que sí coinciden todos es en la inseguridad jurídica que plantea la norma. Una polémica que se acaba resolviendo en la mayor parte de los casos en los tribunales.

 

¿Qué opinas sobre esta medida? Nos encantará leer tus comentarios, déjanos uno más abajo.

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¿Cómo afectará el fin del estado de alarma a mi empresa?

¿Cómo afectará el fin del estado de alarma a mi empresa?

El 9 de mayo se acerca, pero ¿cómo afectará el fin del estado de alarma a mi empresa?

En este artículo te contamos cuál será la repercusión del cese del estado de alarma y las posibles medidas que ya están sobre la mesa para contener la pandemia.

 

¿Qué pasa cuando finaliza el estado de alarma? ¿Cómo afectará a mi empresa?

Las restricciones actuales están vinculadas al estado de alarma decretado hasta el 9 de mayo a las 00:00.

Si no hay novedades, a partir del 9 de mayo finalizarían el toque de queda, los cierres perimetrales y la limitación del número de personas en las reuniones.

¿Esto supone que a partir del 10 de mayo puedo abrir mi negocio sin restricciones? Todo dependerá de tu Comunidad Autónoma.

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Según la vicepresidenta, cuando decaiga el estado de alarma, el Consejo Interterritorial del Sistema de Nacional de Salud (CISNS) podría obligar a estas a aplicar nuevas restricciones de movilidad a través de órdenes ministeriales si existe «una situación particular de incidencia».

Excepto los confinamientos domiciliarios, incluyendo el toque de queda, el resto de medidas como  la limitación de personas en reuniones o perimetraje de municipios podrían aplicarse.

Pero a partir del 10 de mayo la responsabilidad para decidir si se aplican nuevas limitaciones pasa a las Comunidades.

Aunque ya no será tan sencillo para estas, porque al no existir la herramienta del estado de alarma, todas las medidas que restrinjan los derechos de los ciudadanos tendrán que pasar primero por los jueces.

Y hay bastantes probabilidades de que estos no den luz verde a medidas como el cierre perimetral de comunidades o las restricciones de movilidad.

No obstante, en vista de los acontecimientos, las Comunidades Autónomas ya están trabajando en las medidas que estiman aplicar a partir del 9 de mayo para contener al virus. A continuación te adelantamos algunas de ellas:

 

¿Qué restricciones aplicará mi Comunidad cuando finalice el estado de alarma?

Aunque algunas comunidades ya han adelantado que relajarán las restricciones impuestas a la hostelería y a la movilidad, otras sí que están estudiando cómo mantenerlas de forma que los tribunales superiores de justicia no las echen atrás.

Te ofrecemos un adelanto de las restricciones que supuestamente se van a aplicar tu comunidad:

Restricciones en Andalucía

La Junta de Andalucía no mantendrá el toque de queda a partir del 10 de mayo. Sí que está estudiando las posibilidad de realizar aislamientos de áreas sanitarias con una alta incidencia.

Restricciones en Asturias

A partir del lunes 10 de mayo, ampliará el horario de la hostelería, tanto en el interior, como en el exterior, hasta la 1 de la madrugada. Aunque mantendrán el cierre de las barras.

Se amplía ligeramente el límite máximo de personas en las mesas del interior del local, pasando de 4 a 6 personas. En cuanto al ocio nocturno, parece que continuará cerrado.

Restricciones en Aragón

Podría seguir decretando confinamientos perimetrales de localidades, aforos y horarios. Pero no podrá regular el toque de queda o el confinamiento autonómico.

La Comunidad de Aragón tiene previsto publicar una Orden que establezca los niveles de alerta y las restricciones según la incidencia del virus.

Restricciones en Cantabria

En este caso se mantendrá otros 14 días el cierre del interior de los establecimientos hosteleros y no descartan aplicar cierres perimetrales y toques de queda si es necesario.

Restricciones en Cataluña

Se levantará el toque de queda y el confinamiento perimetral en la Comunidad a partir del 10 de mayo. Se estima que los restaurantes puedan abrir hasta las 23:00 horas, pero todo dependerá de la evolución de la pandemia en la región.

Restricciones en Castilla la Mancha

Castilla la Mancha suprimirá el cierre perimetral, pero sí cree conveniente continuar con medidas como el uso de mascarillas y el toque de queda. Están trabajando en un Decreto para ello.

Restricciones en Castilla León

Reconocen que la falta de herramientas legales hará que no exista cierre perimetral o toque de queda. Sí aplicarán cierres en el interior de los negocios hosteleros si existe una incidencia de 150 casos por 100.000 habitantes.

Restricciones en Madrid

Esta comunidad si estima que continuará restringiendo la movilidad en zonas básicas de salud que tengan alta incidencia y todavía no ha comunicado si establecerán toque de queda.

Restricciones en Extremadura

Se permitirá un aforo del 50% en los locales hosteleros, limitando las mesas a 6 personas y un 85% en las terrazas, con un máximo de 10 personas.

Los establecimientos turísticos podrán abrir con una aforo del 75% y máximo grupos de 20 personas.

En los comercios se limitará el aforo al 75%. Igualmente se hará en los centros recreativos, cines, teatros y piscinas.

En gimnasios se limita el aforo al 75% y los grupos a 10 personas.

Restricciones en Navarra

Mantendrán la limitación de movilidad entre las 23:00 y las 06:00. Y además recomendarán limitar las reuniones en domicilios a 6 personas, excepto los convivientes.

Restricciones en La Rioja

La comunidad levantará el cierre perimetral y el toque de queda. Tiene previsto desarrollar un sistema con 3 indicadores en base a los cuales podrían aplicar restricciones.

En la hostelería se ampliará el horario de las terrazas hasta las 22:00 horas.

Restricciones en Baleares

En Baleares se han adelantado, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares ha autorizado ya las restricciones de movilidad y aforos aprobadas.

A partir del 10 de mayo habrá toque de queda desde las 23:00 horas y seguirán limitadas a 6 personas las reuniones sociales.

Para los pasajeros existirá un control y se les solicitará una prueba PCR para entrar a las islas.

Restricciones en Canarias

Se implementarán controles en los aeropuertos y puertos, se exigirá una prueba PCR o test de antígeno negativo para viajar a las islas. Igualmente seguirán limitando el número de personas en las reuniones en espacios públicos y privados.

 

En las comunidades autónomas de Murcia, Comunidad Valenciana, Galicia y País Vasco están trabajando en medidas, pero por el momento se desconocen.

Nos esperan semanas de muchos cambios. Os mantendremos informados de todo en nuestro blog.

 

 

 

 

 

Webinar gratuito Novedades laborales 2021

Webinar gratuito Novedades laborales 2021

El próximo 27 de enero tendrá lugar el Webinar sobre novedades laborales 2021 que hemos organizado para que estés informado de todas los cambios que han entrado en vigor y los que puedan entrar en los próximos días.

Este evento online gratuito ha sido creado con el fin de ayudar a los profesionales de recursos humanos y despachos profesionales en estos momentos tan complejos.

El webinar será impartido por D. Juan José Guijarro, Graduado Social y experto laboralista con más de 15 años de experiencia.

En él se abordarán todas las novedades laborales y algo que preocupa especialmente, la prórroga de los ERTES que se espera se produzca en los próximos días.

La aceptación del evento ha sido todo un éxito, las plazas para visualizarlo en streaming se han agotado en apenas unas horas. Igualmente puedes inscribirte para que te enviemos a tu email el vídeo de la jornada.

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Estos son algunos de nuestros últimos artículos, que también te pueden interesar:

Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Ya se están conociendo las primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19. Hoy te traemos un resumen de todas ellas para que tengas toda la información en un sólo lugar:

Sentencia sobre la prohibición de despedir durante el estado de alarma

El fallo del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell (Sentencia 93/2020) declaró nulo el despido realizado en marzo de una trabajadora con contrato por obra y servicio.

La sentencia se fundamenta en el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, que establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19 no se podrán entender justificativas de la extinción del contrato de trabajo, ni del despido.

Tras el artículo 2, cabe entender que los despidos por causas relacionadas con el COVID-19 sólo podían ser improcedentes dando lugar a una indemnización de hasta 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 2 años.

Lo llamativo de esta sentencia es que no declara el despido improcedente, considera que la extinción del contrato se produjo en fraude de ley y directamente lo anula.

El Juzgado obliga a readmitir a la trabajadora y a abonar los correspondientes salarios de tramitación.

El hecho de que el despido se haya producido el día 27, un día antes de la entrada en vigor de la norma no ha sido suficiente para evitar el fallo, ya que la juez ha estimado que no era «verosímil considerar que la empresa desconociera los términos de la norma».

La nulidad del despido de esta sentencia abre la puerta a que se produzcan más demandas de este tipo, una de las advertencias que ya hicieron los laboralistas cuando se publicó la norma por la ambigüedad de su redacción.

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Sentencia sobre los representantes de los trabajadores en ERTE de Fuerza Mayor.

Esta sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, del 8 de junio de 2020, establece que la aplicación de medidas dentro del ERTE por fuerza mayor a todos los representantes de los trabajadores no es discriminatorio si existen causas justificadas.

La empresa comunicó a los representantes de los trabajadores el inicio del ERTE el 17 de marzo, tras dos contagios por COVID-19 en la plantilla.

Todo el procedimiento fue tramitado según el procedimiento fijado en el artículo 22 del RD Ley 8/2020. En la comunicación remitida se incluía a todos los trabajadores, excepto lo jubilados parcialmente, trabajadores en modalidad de teletrabajo, de seguridad y otros cuyo trabajo era necesario puntualmente para retomar después la actividad. Se incluyó a todos los representantes, excepto a los liberados.

En la sentencia se recuerda que existe prioridad de permanencia en este tipo de ERTES según el Estatuto de los Trabajadores, no obstante se alude a que para que exista dicha prioridad, debe existir una concurrencia de dos o más trabajadores para un puesto.

En la demanda no se concretó ningún puesto que pudiera haber sido ocupado por los demandantes durante el ERTE, aludiendo a su cualificación profesional.

La empresa justificó que no existía la posibilidad de dar ocupación a los delegados sindicales por el tipo de puesto que realizaban. Así mismo, destacar que la línea de producción donde prestaban servicios estuvo completamente paralizada.

Por todo ello, el juez desestimó la existencia de una violación de la garantía de prioridad de permanencia de los representantes legales.

Existe otra sentencia similar en el marco de un ERTE ETOP, del Juzgado de lo Social nº 2, de Burgos, de 1 de junio de 2020.

Las actividades esenciales también pueden acceder a un ERTE por causas de fuerza mayor según esta sentencia

Durante el estado de alarma se permitió que las empresas perjudicadas por la suspensión de actividades tras el Real Decreto 463/2020 iniciasen ERTES de fuerza mayor.

La polémica venía en el caso de actividades consideradas esenciales, ya que no estaban obligadas a cerrar durante el estado de alarma.

Este hecho afectó seriamente a numerosas empresas que, a pesar de no tener ingresos, veían como no podían acceder a ERTES o ayudas.

Ahora una sentencia reconoce el derecho de un negocio considerado esencial a realizar un ERTE de Fuerza Mayor, en concreto del área de transporte por carretera.

La sentencia del Juzgado de Lo Social nº 1 de Murcia, del 1 de junio de 2020, estima que el hecho de ser esencial no impide que el negocio se haya visto muy afectado por el estado de alarma. La empresa acreditó que su facturación descendió más del 80%

En consecuencia, declara nula la reclamación de un trabajador que consideraba que no podía aplicarse un ERTE por ser actividad esencial.

En el área de la construcción, otro sector no paralizado por el estado de alarma, encontramos otro fallo interesante del Juzgado de lo Social nº 1 de Ávila (SJSO 2081/2020).

Esta sentencia reconoce la existencia de la causa mayor para la aplicación del ERTE FM basada en la pérdida acreditada de actividad. El fallo contradice a la Autoridad Laboral que había denegado las medidas porque consideraba que no había paralización de actividad.

Esta sentencias son importantes porque pueden ser de ayuda para muchas empresas esenciales que solicitaron el ERTE y todavía tienen el temor a problemas posteriores.

Disparidad de criterios en los ERTES aplicados en despachos profesionales

Los despachos profesionales han jugado un papel imprescindible durante el estado de alarma para la tramitación de ERTES y ayudas para las empresas.

Algunas especialidades fueron incluidas también como actividad esencial en la normativa posterior al RD 463/2020.

En este área hay disparidad de criterios en las sentencias de las últimas semanas:

Por ejemplo, el Juzgado de lo Social de Zamora (SJS 161/2020) determina que si la actividad única de la empresa es el asesoramiento legal y defensa jurídica, al ser considerada actividad esencial, no se podría aplicar ERTE de fuerza mayor con origen en el COVID-19.

Y sin embargo, el Juzgado de lo Social de Burgos (SJS 103/2020), reconoce la existencia de fuerza mayor para realizarlo para un abogado que suspende el contrato de su trabajadora.

Aunque estas sentencias no sientan jurisprudencia, son interesantes porque marcan un precedente para futuras demandas del área laboral relacionadas con la normativa publicada durante el estado de alarma.

Hay que recordar que todos los procedimientos de ERTE pueden ser revisados incluso hasta 4 años después.

¿Qué te parecen estas sentencias? Nos encantará leer tus comentarios. Déjanos uno al final de esta página. ¡Gracias!

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Obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad

Obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad

El Real Decreto Ley 21/2020, de 9 de junio, establece cuáles serán las obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad tras el estado de alarma por el Covid-19.

Esta normativa, que entró en vigor el 11 de junio, se aplicará en la nueva normalidad, junto con las normas que especifique cada Comunidad Autónoma.

Te resumimos las medidas de prevención laboral y seguridad que deberá aplicar tu empresa a continuación:

Obligaciones de prevención y medidas de seguridad para las empresas en la nueva normalidad

Según el RD Ley, la empresa estará obligada a implantar las siguientes medidas en el centro de trabajo, tras el estado de alarma:

  • Medidas de ventilación, limpieza y desinfección, de acuerdo a las características e intensidad de uso del centro de trabajo.
  • Facilitar a los trabajadores desinfectantes o medios para la limpieza de manos.
  • Ordenar los puestos de trabajo para que se garantice una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros. Si no es posible, se deberá proporcionar equipos de protección según el nivel de riesgo.
  • Se adaptarán las condiciones de trabajo, ordenación de puestos, turnos y uso de zonas comunes para garantizar la distancia mínima.
  • Medidas para evitar coincidencia masiva de clientes y trabajadores en las franjas de más afluencia.
  • Reincorporación progresiva del teletrabajo si es posible.
  • Si un trabajador tiene síntomas o es diagnosticado de coronavirus, no deberá acudir al centro de trabajo, tendrá que contactar con su centro de salud o mutua por teléfono.

La norma prevé que estas obligaciones sean ampliadas por las Comunidades Autónomas o administraciones competentes si es necesario.

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Uso obligatorio de mascarillas tras el estado de alarma

El artículo 6 del RD Ley introduce la obligación de usar mascarilla en las siguientes situaciones:

  • Vía pública, espacios al aire libre y cualquier espacio cerrado abierto al público, si no se puede respetar la distancia de seguridad de 1,5 metros.
  • En los medios de transporte públicos y privados, incluido el conductor, si los ocupantes no conviven en el mismo domicilio..

No se exige esta obligación para personas con alguna enfermedad, dificultad respiratoria o discapacidad y menores de 6 años.

Tampoco lo será para realizar ejercicio individual al aire libre, ni en supuestos de fuerza mayor.

En caso de incumplimiento, la norma fija una infracción leve con una sanción de 100 euros.

Algunas comunidades autónomas, como Andalucía, han ampliando esta restricción, siendo obligatorio el uso de mascarillas desde el 15 de junio, tanto en espacios abiertos, como cerrados, en todo momento, independientemente de la distancia de seguridad.

Adapta tus protocolos de prevención según la normativa

Si tu empresa ya está trabajando, es recomendable que adaptes el plan de prevención de riesgos laborales de tu empresa, incluyendo como incidencia el riesgo del Covid-19 y todas las medidas que vayas a implementar.

Destacar además que, en la norma que regulaba la fase 3 de la desescalada, introdujo la obligación de elaborar un protocolo de reincorporación que especifique las recomendaciones y medidas de seguridad que se van a aplicar.

Es uno de los documentos que puede exigirte Inspección. Recordamos que ya ha iniciado una fuerte campaña desde hace semanas. Puedes ver cuáles son los ejes de sus actuaciones en nuestro artículo sobre esta campaña de Inspección.

Un consejo: contactar siempre con tu empresa de prevención para que te asesore sobre las medidas según la actividad de tu empresa y riesgos de contagio de los puestos.

¿Qué te parecen estas medidas? ¿Cómo os estáis adaptando en vuestra empresa? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo. ¡Gracias!

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Inspección inicia campaña enviando cartas a las empresas en ERTE

Inspección inicia campaña enviando cartas a las empresas en ERTE

El 1 de junio se reanudaron los plazos administrativos y con ellos, la actividad de Inspección. En estos días Inspección ha iniciado una fuerte campaña enviando cartas a las empresas en ERTE. El fin es evitar las situaciones de fraude con los ERTES y el uso indebido de las prestaciones y exenciones a las que acceden trabajador y empresa.

La campaña de Inspección se inicia con el envío masivo de cartas a las empresas en ERTE

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social utiliza nuevamente este tipo de acciones disuasorias, que ya resultaron efectivas en anteriores ejercicios con los contratos temporales y los autónomos. En sus comunicaciones hacen un llamamiento al uso responsable de los recursos utilizados para paliar las consecuencias económicas del Covid-19. En ellas, informan sobre la «incompatibilidad entre la prestación por desempleo y el trabajo por cuenta ajena», recordando que la empresa está obligada a comunicar al SEPE la reincorporación parcial o total de los trabajadores en ERTE. Hacen hincapié en que esta comunicación es obligatoria, y debe realizarse con carácter previo, según el artículo 298 h de la Ley General de la Seguridad Social. Y es independiente de las gestiones que deben hacerse con el SEPE para las prestaciones, cuya comunicación también es ineludible. Igualmente, recuerdan que el incumplimiento de estas obligaciones conllevan una infracción e importantes sanciones, tanto para empresas, como para los trabajadores.
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Ejes de actuación de la actividad de Inspección

La campaña, además de las comunicaciones a empresas que ya han comenzado, contempla un incremento de las visitas de inspección para detectar malas prácticas. Revisarán especialmente el reinicio de la actividad sin la comunicación previa obligatoria al SEPE, para detectar los casos de personal trabajando y cobrando el desempleo. Además, controlarán que no se produzcan contrataciones, ni se realicen horas extra, mientras continúe el ERTE. Así mismo, darán respuesta a las denuncias que se hayan presentado ante cada Delegación Provincial de Inspección ante posibles fraudes relacionados con los ERTES. Aunque todavía estamos a la espera de que Inspección publique sus criterios de actuación en referencia a los ERTES, sí que tenemos conocimiento sobre cuáles son los aspectos que más van a vigilar en las empresas, de acuerdo al criterio operativo 102/2020 y criterio sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción durante el desconfinamiento, de la DGT. El criterio 102/2020 se centra en la incidencia del COVID-19 en el entorno laboral. Su eje principal es la vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo y las medidas de prevención. El criterio de la DGT tiene como fin proteger a los trabajadores, evitando la destrucción de empleo y flexibilizar los mecanismos para la reincorporación a la actividad. Más abajo vemos cuáles son los puntos en los que van a centrar sus actuaciones:

Vigilancia de las situaciones de fraude durante los ERTES. Documentación que van a solicitar

Las actuaciones en las empresas que estén en situación de ERTE van a centrarse en controlar que lo se produzcan los siguientes casos:
  • Trabajadores que están trabajando y cobrando una prestación por ERTE. Se controlarán especialmente estos casos para evitar situaciones fraudulentas.
  • Altas fraudulentas en empresas que no se correspondan con puestos de trabajo reales. Es decir, que se haya contratado al trabajador para que cobre fraudulentamente una prestación después.
  • Incrementos indebidos de las bases de cotización que carezcan de sentido, cuyo fin sea obtener una prestación por desempleo superior durante el ERTE.
Sobre todo revisarán las medidas comunicadas por la empresa y si se corresponden con la realidad. Y en cuanto a procedimientos, que se hayan comunicado al SEPE tanto la solicitud de ERTE, como posteriores variaciones y baja o renuncia al ERTE, cuando se produzca. Si es un ERTE ETOP, verificarán que se ha cumplido con las obligaciones que exige el RD Ley 8/2020. Y si es un ERTE de fuerza mayor, solicitarán comunicación del ERTE a los trabajadores. En los ERTE ETOP van a revisar además la existencia de comunicación a la Autoridad Laboral de la finalización del periodo de consultas e informe del acuerdo. En cuanto a la contratación de trabajadores, posterior al inicio del ERTE, no entrarán en ellas si se trata de puestos diferentes a los suspendidos. Por ejemplo, una empresa de repostería que tiene en ERTE a algunos operarios de la pastelería y decide contratar a un community manager.

Medidas de Seguridad e Higiene adoptadas frente al COVID-19. Documentación que van a solicitar

Van a distinguir entre las empresas en las que existe un riesgo de exposición profesional al SARS-COV-2, como servicios de asistencia sanitaria, funerarias o laboratorios. En estas empresas supervisarán el cumplimiento del RD 664/1997 sobre la prevención de riesgos en este tipo de puestos y las indicaciones del Ministerio de Sanidad. El resto de empresas, se vigilará la existencia de las medidas preventivas aconsejadas por las Autoridades Sanitarias en cada fase de desescalada de la pandemia. En estas empresas comprobarán:
  • El cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales y las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el puesto de trabajo. Si observan algo, podrían iniciar actividades rutinarias.
  • Implementación de las medidas sanitarias: distancia interpersonal de 1,5 metros, equipos de protección individual, medidas de higiene y desinfección, etc. Si constatan la no existencia de estas medidas, realizarán una advertencia a la empresa. En caso de mantenerse el incumplimiento, se informaría a las Autoridades Sanitarias.
Documentación que pueden solicitar:
  • Evaluación de riesgos de los puestos de trabajo. Donde deben tenerse en cuenta las recomendaciones sanitarias.
  • Planificación de riesgos. Donde se debe incluir la incidencia del COVID-19 en la planificación conforme al Ministerio de Sanidad.
  • Tipo de medidas que está aplicando la empresa.
Si observan la ausencia de estas medidas o de los anteriores documentos, pueden iniciar actuaciones contra la empresa. Te aconsejamos solicitar a tu empresa de prevención la evaluación específica del COVID-19 en tu actividad y conservar ese informe. Y por supuesto, implementar las medidas recomendadas. Recordar que, según el artículo 9.2 de la Orden SDN/386/2020 la empresa, además de cumplir las obligaciones de prevención de riesgos, deberá formar e informar a todos los trabajadores sobre el correcto uso de los equipos de protección. Aunque no existe un curso de obligado cumplimiento, sí te recomendamos nuestro curso de Prevención COVID-19 con el que podrás dar toda la formación necesaria para tu plantilla y además, acreditar la impartición de esa formación frente a una Inspección.

Control del registro de la jornada

Aunque hayamos estado en estado de alarma, recuerdan que debe cumplirse la normativa del Estatuto de Trabajadores sobre la jornada y control horario. Supervisarán especialmente el número de horas, para evitar que el teletrabajo vulnere los derechos de los trabajadores. Y que ha seguido llevando el control horario también durante el estado de alarma. También controlarán que el horario de los trabajadores con reducción de jornada se corresponde con la jornada comunicada en el ERTE o variaciones posteriores. En el centro de trabajo además comprobarán las medidas de higiene sobre el sistema de registro mediante huella. Se recomienda utilizar otros sistemas de registro que no impliquen ese riesgo o extremar las medidas de limpieza. A partir del 1 de junio están enviando también las actas de infracción no notificadas antes del estado de alarma y se podrán presentar las segundas alegaciones. Se tratará de priorizar el uso de email y medios telemáticos para los requerimientos mientras exista el riesgo del COVID-19. ¿Qué te parecen estas medidas? ¿Inspección ha visitado tu empresa? Sería genial que nos dejes un comentario a continuación con tu experiencia, será de gran ayuda para otros lectores. ¡Gracias!
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