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La prohibición de despedir no se ajusta al Derecho Comunitario

La prohibición de despedir no se ajusta al Derecho Comunitario

La prohibición de despedir no se ajusta al Derecho Comunitario según una reciente sentencia, que abre el debate sobre la limitación del despido cuyo origen esté en causas relacionadas con el Covid-19.

Recordamos que el Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID19, introducía la prohibición de despedir:

«La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido«.

Esto implica que, durante el estado de alarma, las empresas que se han visto afectadas por las causas de fuerza mayor, económicas u organizativas, derivadas del COVID19, no podrán despedir basándose en estas circunstancias.

Empleo vio necesaria su aprobación tras la avalancha de despidos provocada por el estado de alarma.

Una norma que ha generado bastante polémica por la imprecisión en su redacción, que no especifica qué ocurre exactamente con estos despidos, dando a entender que podrían ser incluso declarados nulos, como ya hemos visto en algunas sentencias.

Curso de despidos, ERTES y procedimiento concursal

Una sentencia contradice la prohibición de despedir durante el Covid-19

La sentencia de 15 de diciembre del juzgado de lo Social número 1 de Barcelona aporta un nuevo punto de vista a este debate, la prohibición de despedir durante la pandemia contraviene al Derecho Europeo, que prevalece sobre la legislación española.

Ha declarado procedente el despido de un trabajador por causas económicas y productivas relacionadas con el Covid-19.

Se trata del caso de una empresa dedicada a la actividad comercial, que alegó la caída de las ventas y de la productividad como causa objetiva para el despido.

El juez entiende que el citado artículo 2, que declara nulos e improcedentes los despidos, es contraria al Tratado de la Unión Europea (TUE) y al artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales, al impedir el principio de libre empresa.

Igualmente, hace referencia al artículo 38 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado.

Aunque los poderes públicos puedan establecer ciertos límites, el magistrado afirma que «no pueden ser de tal índole que vacíen de contenido el derecho e impidan la propia actividad».

Es un fallo importante para los laboralistas puesto que es la primera sentencia en introducir este criterio, en lugar de optar por la nulidad o improcedencia.

A raíz de esta sentencia, se podría plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE, y en consecuencia, la controversia podría ser resuelta finalmente por Europa.

Sentencias que consideran improcedente el despido por Covid-19

No obstante, hay disparidad de criterios entre los magistrados. Por ejemplo, podemos encontrar otras sentencias como la de 21 de diciembre de 2020, del Juzgado número 3 de Pamplona o la del 25 de noviembre de 2020, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que han considerado improcedentes los despidos por causas relacionadas con el Covid-19.

Y por otro lado, existen otras como la del Juzgado de los Social número 3 de Sabadell, que declaró nulo el despido de una trabajadora al considerar que la causa alegada no podía ser permitida ya que era un «resultado prohibido por el ordenamiento jurídico», considerándolo en fraude de ley.

En lo que sí coinciden todos es en la inseguridad jurídica que plantea la norma. Una polémica que se acaba resolviendo en la mayor parte de los casos en los tribunales.

¿Se pueden realizar despidos? ¿Qué ocurre con los despidos que se hayan realizado por el COVID19?

Sí se puede despedir, pero como habrás podido observar, el despido no estará exento de polémica si no se puede acreditar debidamente que el despido no guarda relación con el Covid-19.

Puesto que, según la normativa, no se admitirán como circunstancias de despido aquellas cuyo origen esté relacionado con el estado de alarma directa o indirectamente.

Los despidos realizados podrían ser considerados improcedentes e incluso nulos, según el juzgado.

Esto implica que estos despidos tendrían, como mínimo, una indemnización más cara, de 33 días por año trabajado. Y darían lugar a una prestación ordinaria por desempleo para los trabajadores despedidos durante estos días.

No les correspondería prestación extraordinaria por desempleo por Covid-19, puesto que esta prestación estaría limitada a los trabajadores afectados por un ERTE.

¿Qué opinas sobre esta medida? Nos encantará leer tus comentarios, déjanos uno más abajo.

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Webinar gratuito Novedades laborales 2021

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Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Ya se están conociendo las primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19. Hoy te traemos un resumen de todas ellas para que tengas toda la información en un sólo lugar:

Sentencia sobre la prohibición de despedir durante el estado de alarma

El fallo del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell (Sentencia 93/2020) declaró nulo el despido realizado en marzo de una trabajadora con contrato por obra y servicio.

La sentencia se fundamenta en el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, que establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19 no se podrán entender justificativas de la extinción del contrato de trabajo, ni del despido.

Tras el artículo 2, cabe entender que los despidos por causas relacionadas con el COVID-19 sólo podían ser improcedentes dando lugar a una indemnización de hasta 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 2 años.

Lo llamativo de esta sentencia es que no declara el despido improcedente, considera que la extinción del contrato se produjo en fraude de ley y directamente lo anula.

El Juzgado obliga a readmitir a la trabajadora y a abonar los correspondientes salarios de tramitación.

El hecho de que el despido se haya producido el día 27, un día antes de la entrada en vigor de la norma no ha sido suficiente para evitar el fallo, ya que la juez ha estimado que no era «verosímil considerar que la empresa desconociera los términos de la norma».

La nulidad del despido de esta sentencia abre la puerta a que se produzcan más demandas de este tipo, una de las advertencias que ya hicieron los laboralistas cuando se publicó la norma por la ambigüedad de su redacción.

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Sentencia sobre los representantes de los trabajadores en ERTE de Fuerza Mayor.

Esta sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, del 8 de junio de 2020, establece que la aplicación de medidas dentro del ERTE por fuerza mayor a todos los representantes de los trabajadores no es discriminatorio si existen causas justificadas.

La empresa comunicó a los representantes de los trabajadores el inicio del ERTE el 17 de marzo, tras dos contagios por COVID-19 en la plantilla.

Todo el procedimiento fue tramitado según el procedimiento fijado en el artículo 22 del RD Ley 8/2020. En la comunicación remitida se incluía a todos los trabajadores, excepto lo jubilados parcialmente, trabajadores en modalidad de teletrabajo, de seguridad y otros cuyo trabajo era necesario puntualmente para retomar después la actividad. Se incluyó a todos los representantes, excepto a los liberados.

En la sentencia se recuerda que existe prioridad de permanencia en este tipo de ERTES según el Estatuto de los Trabajadores, no obstante se alude a que para que exista dicha prioridad, debe existir una concurrencia de dos o más trabajadores para un puesto.

En la demanda no se concretó ningún puesto que pudiera haber sido ocupado por los demandantes durante el ERTE, aludiendo a su cualificación profesional.

La empresa justificó que no existía la posibilidad de dar ocupación a los delegados sindicales por el tipo de puesto que realizaban. Así mismo, destacar que la línea de producción donde prestaban servicios estuvo completamente paralizada.

Por todo ello, el juez desestimó la existencia de una violación de la garantía de prioridad de permanencia de los representantes legales.

Existe otra sentencia similar en el marco de un ERTE ETOP, del Juzgado de lo Social nº 2, de Burgos, de 1 de junio de 2020.

Las actividades esenciales también pueden acceder a un ERTE por causas de fuerza mayor según esta sentencia

Durante el estado de alarma se permitió que las empresas perjudicadas por la suspensión de actividades tras el Real Decreto 463/2020 iniciasen ERTES de fuerza mayor.

La polémica venía en el caso de actividades consideradas esenciales, ya que no estaban obligadas a cerrar durante el estado de alarma.

Este hecho afectó seriamente a numerosas empresas que, a pesar de no tener ingresos, veían como no podían acceder a ERTES o ayudas.

Ahora una sentencia reconoce el derecho de un negocio considerado esencial a realizar un ERTE de Fuerza Mayor, en concreto del área de transporte por carretera.

La sentencia del Juzgado de Lo Social nº 1 de Murcia, del 1 de junio de 2020, estima que el hecho de ser esencial no impide que el negocio se haya visto muy afectado por el estado de alarma. La empresa acreditó que su facturación descendió más del 80%

En consecuencia, declara nula la reclamación de un trabajador que consideraba que no podía aplicarse un ERTE por ser actividad esencial.

En el área de la construcción, otro sector no paralizado por el estado de alarma, encontramos otro fallo interesante del Juzgado de lo Social nº 1 de Ávila (SJSO 2081/2020).

Esta sentencia reconoce la existencia de la causa mayor para la aplicación del ERTE FM basada en la pérdida acreditada de actividad. El fallo contradice a la Autoridad Laboral que había denegado las medidas porque consideraba que no había paralización de actividad.

Esta sentencias son importantes porque pueden ser de ayuda para muchas empresas esenciales que solicitaron el ERTE y todavía tienen el temor a problemas posteriores.

Disparidad de criterios en los ERTES aplicados en despachos profesionales

Los despachos profesionales han jugado un papel imprescindible durante el estado de alarma para la tramitación de ERTES y ayudas para las empresas.

Algunas especialidades fueron incluidas también como actividad esencial en la normativa posterior al RD 463/2020.

En este área hay disparidad de criterios en las sentencias de las últimas semanas:

Por ejemplo, el Juzgado de lo Social de Zamora (SJS 161/2020) determina que si la actividad única de la empresa es el asesoramiento legal y defensa jurídica, al ser considerada actividad esencial, no se podría aplicar ERTE de fuerza mayor con origen en el COVID-19.

Y sin embargo, el Juzgado de lo Social de Burgos (SJS 103/2020), reconoce la existencia de fuerza mayor para realizarlo para un abogado que suspende el contrato de su trabajadora.

Aunque estas sentencias no sientan jurisprudencia, son interesantes porque marcan un precedente para futuras demandas del área laboral relacionadas con la normativa publicada durante el estado de alarma.

Hay que recordar que todos los procedimientos de ERTE pueden ser revisados incluso hasta 4 años después.

¿Qué te parecen estas sentencias? Nos encantará leer tus comentarios. Déjanos uno al final de esta página. ¡Gracias!

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Obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad

Obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad

El Real Decreto Ley 21/2020, de 9 de junio, establece cuáles serán las obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad tras el estado de alarma por el Covid-19.

Esta normativa, que entró en vigor el 11 de junio, se aplicará en la nueva normalidad, junto con las normas que especifique cada Comunidad Autónoma.

Te resumimos las medidas de prevención laboral y seguridad que deberá aplicar tu empresa a continuación:

Obligaciones de prevención y medidas de seguridad para las empresas en la nueva normalidad

Según el RD Ley, la empresa estará obligada a implantar las siguientes medidas en el centro de trabajo, tras el estado de alarma:

  • Medidas de ventilación, limpieza y desinfección, de acuerdo a las características e intensidad de uso del centro de trabajo.
  • Facilitar a los trabajadores desinfectantes o medios para la limpieza de manos.
  • Ordenar los puestos de trabajo para que se garantice una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros. Si no es posible, se deberá proporcionar equipos de protección según el nivel de riesgo.
  • Se adaptarán las condiciones de trabajo, ordenación de puestos, turnos y uso de zonas comunes para garantizar la distancia mínima.
  • Medidas para evitar coincidencia masiva de clientes y trabajadores en las franjas de más afluencia.
  • Reincorporación progresiva del teletrabajo si es posible.
  • Si un trabajador tiene síntomas o es diagnosticado de coronavirus, no deberá acudir al centro de trabajo, tendrá que contactar con su centro de salud o mutua por teléfono.

La norma prevé que estas obligaciones sean ampliadas por las Comunidades Autónomas o administraciones competentes si es necesario.

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Uso obligatorio de mascarillas tras el estado de alarma

El artículo 6 del RD Ley introduce la obligación de usar mascarilla en las siguientes situaciones:

  • Vía pública, espacios al aire libre y cualquier espacio cerrado abierto al público, si no se puede respetar la distancia de seguridad de 1,5 metros.
  • En los medios de transporte públicos y privados, incluido el conductor, si los ocupantes no conviven en el mismo domicilio..

No se exige esta obligación para personas con alguna enfermedad, dificultad respiratoria o discapacidad y menores de 6 años.

Tampoco lo será para realizar ejercicio individual al aire libre, ni en supuestos de fuerza mayor.

En caso de incumplimiento, la norma fija una infracción leve con una sanción de 100 euros.

Algunas comunidades autónomas, como Andalucía, han ampliando esta restricción, siendo obligatorio el uso de mascarillas desde el 15 de junio, tanto en espacios abiertos, como cerrados, en todo momento, independientemente de la distancia de seguridad.

Adapta tus protocolos de prevención según la normativa

Si tu empresa ya está trabajando, es recomendable que adaptes el plan de prevención de riesgos laborales de tu empresa, incluyendo como incidencia el riesgo del Covid-19 y todas las medidas que vayas a implementar.

Destacar además que, en la norma que regulaba la fase 3 de la desescalada, introdujo la obligación de elaborar un protocolo de reincorporación que especifique las recomendaciones y medidas de seguridad que se van a aplicar.

Es uno de los documentos que puede exigirte Inspección. Recordamos que ya ha iniciado una fuerte campaña desde hace semanas. Puedes ver cuáles son los ejes de sus actuaciones en nuestro artículo sobre esta campaña de Inspección.

Un consejo: contactar siempre con tu empresa de prevención para que te asesore sobre las medidas según la actividad de tu empresa y riesgos de contagio de los puestos.

¿Qué te parecen estas medidas? ¿Cómo os estáis adaptando en vuestra empresa? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo. ¡Gracias!

Seguimos informándote en nuestro blog de todas las novedades laborales que pueden afectar a tu negocio. Síguenos en las redes sociales o inscríbete a nuestro boletín si deseas recibirlas directamente en tu bandeja de correo.

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Últimas noticias de nuestro blog:

Inspección inicia campaña enviando cartas a las empresas en ERTE

Inspección inicia campaña enviando cartas a las empresas en ERTE

El 1 de junio se reanudaron los plazos administrativos y con ellos, la actividad de Inspección. En estos días Inspección ha iniciado una fuerte campaña enviando cartas a las empresas en ERTE. El fin es evitar las situaciones de fraude con los ERTES y el uso indebido de las prestaciones y exenciones a las que acceden trabajador y empresa.

La campaña de Inspección se inicia con el envío masivo de cartas a las empresas en ERTE

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social utiliza nuevamente este tipo de acciones disuasorias, que ya resultaron efectivas en anteriores ejercicios con los contratos temporales y los autónomos. En sus comunicaciones hacen un llamamiento al uso responsable de los recursos utilizados para paliar las consecuencias económicas del Covid-19. En ellas, informan sobre la «incompatibilidad entre la prestación por desempleo y el trabajo por cuenta ajena», recordando que la empresa está obligada a comunicar al SEPE la reincorporación parcial o total de los trabajadores en ERTE. Hacen hincapié en que esta comunicación es obligatoria, y debe realizarse con carácter previo, según el artículo 298 h de la Ley General de la Seguridad Social. Y es independiente de las gestiones que deben hacerse con el SEPE para las prestaciones, cuya comunicación también es ineludible. Igualmente, recuerdan que el incumplimiento de estas obligaciones conllevan una infracción e importantes sanciones, tanto para empresas, como para los trabajadores.
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Ejes de actuación de la actividad de Inspección

La campaña, además de las comunicaciones a empresas que ya han comenzado, contempla un incremento de las visitas de inspección para detectar malas prácticas. Revisarán especialmente el reinicio de la actividad sin la comunicación previa obligatoria al SEPE, para detectar los casos de personal trabajando y cobrando el desempleo. Además, controlarán que no se produzcan contrataciones, ni se realicen horas extra, mientras continúe el ERTE. Así mismo, darán respuesta a las denuncias que se hayan presentado ante cada Delegación Provincial de Inspección ante posibles fraudes relacionados con los ERTES. Aunque todavía estamos a la espera de que Inspección publique sus criterios de actuación en referencia a los ERTES, sí que tenemos conocimiento sobre cuáles son los aspectos que más van a vigilar en las empresas, de acuerdo al criterio operativo 102/2020 y criterio sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción durante el desconfinamiento, de la DGT. El criterio 102/2020 se centra en la incidencia del COVID-19 en el entorno laboral. Su eje principal es la vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo y las medidas de prevención. El criterio de la DGT tiene como fin proteger a los trabajadores, evitando la destrucción de empleo y flexibilizar los mecanismos para la reincorporación a la actividad. Más abajo vemos cuáles son los puntos en los que van a centrar sus actuaciones:

Vigilancia de las situaciones de fraude durante los ERTES. Documentación que van a solicitar

Las actuaciones en las empresas que estén en situación de ERTE van a centrarse en controlar que lo se produzcan los siguientes casos:
  • Trabajadores que están trabajando y cobrando una prestación por ERTE. Se controlarán especialmente estos casos para evitar situaciones fraudulentas.
  • Altas fraudulentas en empresas que no se correspondan con puestos de trabajo reales. Es decir, que se haya contratado al trabajador para que cobre fraudulentamente una prestación después.
  • Incrementos indebidos de las bases de cotización que carezcan de sentido, cuyo fin sea obtener una prestación por desempleo superior durante el ERTE.
Sobre todo revisarán las medidas comunicadas por la empresa y si se corresponden con la realidad. Y en cuanto a procedimientos, que se hayan comunicado al SEPE tanto la solicitud de ERTE, como posteriores variaciones y baja o renuncia al ERTE, cuando se produzca. Si es un ERTE ETOP, verificarán que se ha cumplido con las obligaciones que exige el RD Ley 8/2020. Y si es un ERTE de fuerza mayor, solicitarán comunicación del ERTE a los trabajadores. En los ERTE ETOP van a revisar además la existencia de comunicación a la Autoridad Laboral de la finalización del periodo de consultas e informe del acuerdo. En cuanto a la contratación de trabajadores, posterior al inicio del ERTE, no entrarán en ellas si se trata de puestos diferentes a los suspendidos. Por ejemplo, una empresa de repostería que tiene en ERTE a algunos operarios de la pastelería y decide contratar a un community manager.

Medidas de Seguridad e Higiene adoptadas frente al COVID-19. Documentación que van a solicitar

Van a distinguir entre las empresas en las que existe un riesgo de exposición profesional al SARS-COV-2, como servicios de asistencia sanitaria, funerarias o laboratorios. En estas empresas supervisarán el cumplimiento del RD 664/1997 sobre la prevención de riesgos en este tipo de puestos y las indicaciones del Ministerio de Sanidad. El resto de empresas, se vigilará la existencia de las medidas preventivas aconsejadas por las Autoridades Sanitarias en cada fase de desescalada de la pandemia. En estas empresas comprobarán:
  • El cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales y las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el puesto de trabajo. Si observan algo, podrían iniciar actividades rutinarias.
  • Implementación de las medidas sanitarias: distancia interpersonal de 1,5 metros, equipos de protección individual, medidas de higiene y desinfección, etc. Si constatan la no existencia de estas medidas, realizarán una advertencia a la empresa. En caso de mantenerse el incumplimiento, se informaría a las Autoridades Sanitarias.
Documentación que pueden solicitar:
  • Evaluación de riesgos de los puestos de trabajo. Donde deben tenerse en cuenta las recomendaciones sanitarias.
  • Planificación de riesgos. Donde se debe incluir la incidencia del COVID-19 en la planificación conforme al Ministerio de Sanidad.
  • Tipo de medidas que está aplicando la empresa.
Si observan la ausencia de estas medidas o de los anteriores documentos, pueden iniciar actuaciones contra la empresa. Te aconsejamos solicitar a tu empresa de prevención la evaluación específica del COVID-19 en tu actividad y conservar ese informe. Y por supuesto, implementar las medidas recomendadas. Recordar que, según el artículo 9.2 de la Orden SDN/386/2020 la empresa, además de cumplir las obligaciones de prevención de riesgos, deberá formar e informar a todos los trabajadores sobre el correcto uso de los equipos de protección. Aunque no existe un curso de obligado cumplimiento, sí te recomendamos nuestro curso de Prevención COVID-19 con el que podrás dar toda la formación necesaria para tu plantilla y además, acreditar la impartición de esa formación frente a una Inspección.

Control del registro de la jornada

Aunque hayamos estado en estado de alarma, recuerdan que debe cumplirse la normativa del Estatuto de Trabajadores sobre la jornada y control horario. Supervisarán especialmente el número de horas, para evitar que el teletrabajo vulnere los derechos de los trabajadores. Y que ha seguido llevando el control horario también durante el estado de alarma. También controlarán que el horario de los trabajadores con reducción de jornada se corresponde con la jornada comunicada en el ERTE o variaciones posteriores. En el centro de trabajo además comprobarán las medidas de higiene sobre el sistema de registro mediante huella. Se recomienda utilizar otros sistemas de registro que no impliquen ese riesgo o extremar las medidas de limpieza. A partir del 1 de junio están enviando también las actas de infracción no notificadas antes del estado de alarma y se podrán presentar las segundas alegaciones. Se tratará de priorizar el uso de email y medios telemáticos para los requerimientos mientras exista el riesgo del COVID-19. ¿Qué te parecen estas medidas? ¿Inspección ha visitado tu empresa? Sería genial que nos dejes un comentario a continuación con tu experiencia, será de gran ayuda para otros lectores. ¡Gracias!
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Estas son algunas de nuestras últimas noticias, que también te pueden interesar:
TGSS aclara cómo tramitar un ERTE parcial y cómo aplicar las exenciones

TGSS aclara cómo tramitar un ERTE parcial y cómo aplicar las exenciones

TGSS aclara cómo tramitar un ERTE parcial y cómo aplicar las exenciones en un nuevo Boletín RED, tras el Real Decreto Ley 18/2020 que introdujo nuevos beneficios en los seguros sociales para las empresas que re-inician su actividad y creó la figura del ERTE parcial.

Las numerosas dudas que planteaba la aplicación práctica del citado RD Ley han hecho necesario la publicación de cuatro boletines RED para precisar cómo notificar en Seguridad Social los ERTES y sus modificaciones a partir de ahora.

¿Qué opciones tienen las empresas que estén en ERTE por fuerza mayor?

El Real Decreto Ley 18/2020, que entró en vigor el 13 de mayo, recoge 2 posibles escenarios para las empresas, ante la posibilidad de retomar su actividad durante las fases de desescalada.

  • Continuar en ERTE por fuerza mayor total: Las empresas cuya actividad esté suspendida por el COVID-19 o cuya actividad se vea directamente afectada en consecuencia puedan continuar en ERTE de fuerza mayor como máximo hasta el 30 de junio de 2020.
  • Pasar a ERTE parcial: en el momento en que se incorpore un trabajador, el ERTE pasará a ser considerado ERTE parcial.
  • Finalizar el ERTE por fuerza mayor: si va a reactivarse a toda la plantilla. Esta situación tendrá que ser comunicada también.

Así mismo, el RD Ley 18/2020 establece cuáles serían las exenciones a aplicar por cada una de las situaciones. Más abajo veremos en qué consisten y cómo aplicar las exenciones en seguridad social con detalle.

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¿Qué es un ERTE parcial?

Esta es una figura nueva, que no existía hasta el momento en nuestra normativa y que ha sido necesaria crear dadas las circunstancias económicas que plantea el COVID-19 para muchas empresas.

El ERTE parcial, según el artículo 1.2 se aplicaría exclusivamente a las empresas que se encuentren en situación de fuerza mayor derivada del coronavirus.

Esta modalidad permite que la empresa pueda ir reincorporando a trabajadores afectados por el ERTE a su actividad de forma progresiva, en la medida en que sea necesario para el desarrollo de su actividad.

Para ello, permite que se modifique la situación de suspensión aplicada al trabajador por una reducción de jornada. Se podrá hacer la incorporación progresivamente hasta el 30 de junio, fecha máxima para poder aplicar los ERTES de fuerza mayor y exenciones en seguros sociales.

¿Se encuentra la empresa en ERTE parcial si su actividad puede realizarse en esa fase?

TGSS ha aclarado en el Boletín RED 14/2020 que NO se aplicará la fuerza parcial automáticamente a las actividades que puedan reiniciarse según la normativa de desescalada del Covid-19.

Indican que es necesario que las causas por las que la empresa inició el ERTE total permitan la reapertura y que se reincorporen los trabajadores. Mientras no se reincorpore ningún trabajador del ERTE o se modifique su situación (por ejemplo de suspensión a reducción de jornada) seguirá en ERTE total.

Según Seguridad Social, será la empresa la que determine si es viable su reapertura, según las causas que dieron origen al ERTE de fuerza mayor autorizado.

Las actividades de preparación para la apertura no se entenderán como una recuperación de la actividad, según TGSS.

¿Qué exenciones en Seguridad Social pueden aplicarse por ERTE de fuerza mayor total o parcial?

Según confirma TGSS en sus boletines RED, las exenciones que podrán aplicar las empresas serán las siguientes:

Exenciones para empresas en ERTE total:

Las empresas que continúen en ERTE total hasta el 30 de junio podrán aplicar las siguientes exenciones en los seguros sociales:

  • Empresas con menos de 50 trabajadores: 100% de exención.
  • Empresas con más de 50 trabajadores: 75% de exención.

En el momento en que retome su actividad alguno de los trabajadores, aunque sea en reducción de jornada, ya pasarían a aplicarse las siguientes exenciones por ERTE parcial.

Exenciones para empresas en ERTE parcial:

El porcentaje que podrán indicar las empresas que reinicien su actividad variará según el volumen de plantilla, el mes (ya que es diferente para mayo y junio) y la medida aplicada a cada trabajador:

Exenciones para empresas con menos de 50 trabajadores:

  • En Mayo: 85% para los que trabajen y 60% para las suspensiones que continúen.
  • En Junio: 70% para los activos y 45% para las suspensiones.

Exenciones para empresas con más de 50 trabajadores:

  • En Mayo: 60% para los que trabajen y 45% para las suspensiones que continúen.
  • En Junio: 45% para los activos y 30% para las suspensiones.

Se extiende la aplicación de las exenciones a los trabajadores que se incorporaron entre el 1 y 13 de mayo

El Boletín RED 11/2020 incluyó como beneficiarios de la exención por ERTE parcial a los trabajadores que se hubiesen incorporado antes del 13 de mayo, fecha de entrada en vigor de la norma. Y el Boletín RED 14/2020, lo confirma: Desde el 1 al 12 de mayo podrán aplicarse las exenciones de ERTE parcial, si la empresa retornó a su actividad.

Esta corrección viene a enmendar una desigualdad creada por el RD Ley 18/2020 que injustamente dejaba fuera de las exenciones a las primeras empresas en retomar su actividad.

El Boletín RED 13/2020, aclara que en estos casos, se aplicarán las exenciones correspondientes a ERTE parcial desde el día en que se hayan reactivado los trabajadores.

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¿Y si un autónomo abre pero todavía no puede incorporar a los trabajadores?

Según TGSS, en estos casos el ERTE seguirá considerándose de fuerza mayor mientras no sea posible la vuelta a la actividad de los trabajadores y las causas que dieron origen al ERTE persistan.

Una empresa con varios centros de trabajo: puede haber centros en ERTE parcial y otros en ERTE total

TGSS indica en el Boletín RED 14/2020 que se puede aplicar un ERTE parcial en un centro de trabajo y mantener otros centros de la misma empresa en ERTE total.

Si esto ocurre dentro de una misma provincia, donde coincide el Código de Cuenta de Cotización, la empresa deberá comunicar la declaración responsable de los centros en ERTE parcial primero (CPC 059 indicando la fecha de inicio de actividad).

Para el resto de trabajadores habrá que hacer un registro de situaciones adicionales de afiliación con TIPO SAA 434 por cada trabajador en ERTE total, indicando la misma fecha que se puso en el ERTE parcial.

En el momento que estos centros también entren en ERTE parcial, se deberá presentar la declaración responsable por cada trabajador, a través del registro de situaciones adicionales de afiliación TIPO SAA 434, indicando en fecha hasta el día anterior a la reincorporación al puesto.

TGSS recuerda que es imprescindible identificar a los trabajadores con los valores V, W y X. Y avisa que la declaración por la vía TIPO SAA no estará disponible hasta el 15 de junio

Cómo se hace un ERTE parcial paso a paso

A continuación te explicamos los pasos necesarios para comunicar el ERTE parcial o lo que es lo mismo, que se van incorporando trabajadores del ERTE por fuerza mayor a su puesto:

1. Presentar una declaración responsable

Según el artículo 4.3 del RD Ley 18/2020, para que la empresa pueda seguir aplicando las exenciones es imprescindible que presente una declaración responsable.

TGSS informa que esta declaración responsable se presentará a través del Sistema RED, respecto de cada código de cuenta de cotización de la empresa afectado por el ERTE.

La declaración deberá presentarse antes de solicitar el cálculo de liquidación de cuotas. Finalmente será mediante la anotación de un campo.

Para hacerlo, deberá utilizarse la función «Anotación causa peculiaridades de cotización en CCC» indicando la opción: «Causa peculiaridad cotización 059» para la declaración responsable de fuerza mayor parcial.

Se indicará además el código de cuenta de cotización afectado y las fechas de aplicación.

Según el Boletín RED 11/2020 de TGSS, se recomienda que la declaración para el mes de mayo se presente en los primeros días de junio y la del mes de junio, en los primeros días de julio.

Importante: La no presentación de esta declaración responsable afectará directamente a las exenciones en los seguros sociales.

2. Comunicar la variación de datos en el campo «tipo de inactividad»

Según TGSS, una vez presentada la declaración responsable, habrá que comunicar la variación de identificación en el tipo de inactividad. Los campos que marcaste con una V, W o X en el ERTE inicial, al pasar a ERTE parcial deberán sustituirse por las claves:

  • R: para las personas que estaban en suspensión o reducción y pasen a situación de actividad total.
  • S: para los trabajadores que pasen de suspensión a reducción de jornada por ERTE parcial.

Estos valores se podrán anotar hasta el penúltimo día del mes siguiente al que surten efectos, antes de la liquidación de cuotas.

El Boletín RED 13/2020 introduce además 2 nuevas claves para aquellos trabajadores que, tras incorporarse a su puesto de trabajo, vuelven a entrar en suspensión o reducción de jornada dentro del ERTE por falta de actividad en la empresa:

  • Y: para trabajadores reincorporados total o parcialmente (se había modificado su actividad previamente con R o S) que deben volver a una suspensión en su ERTE.
  • U: para trabajadores reincorporados total o parcialmente (con R o S en campo de inactividad) que vuelven a tener una reducción de jornada en el ERTE.

3. Gestiones en el SEPE para comunicar el ERTE parcial

El SEPE ha vuelto a modificar el procedimiento para notificar los ERTES parciales, el procedimiento variará según la situación:

  • Si la empresa reincorpora a uno o varios trabajadores, deberá utilizar el modelo oficial que han llamado «bajas ERTE».
  • Si la empresa pasa a trabajadores en ERTE de suspensión a reducción: enviar por el registro telemático común de rec.redsara.es el modelo oficial «bajas erte» para que se le dé de baja la prestación y el alta de la prestación en el impreso de solicitud colectiva indicando el % de reducción de jornada aplicable a partir de ese momento.
  • Si la empresa incorpora a algún trabajador en jornada completa, con o sin peculiaridades, se comunicará a través de certifica@2 para comunicar los periodos de actividad.

Es imprescindible comunicar estos cambios al SEPE con carácter previo a través de la aplicación certific@2. Así se exige en el Real Decreto 19/2020, en relación a las exenciones. Y así se exige en la guía del SEPE, a efectos de tratamiento por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Las bajas se tendrán que comunicar en el momento en que se conozca la firme reincorporación del trabajador o acumularse para remitir el menor número de envíos, aunque deben comunicarse dentro del mes en que se produzcan para que no se generen pagos indebidos a los trabajadores incorporados.

Otra novedad a destacar: el SEPE ha eliminado el famoso Excel verde para estos trámites, ahora sólo debes utilizar el de solicitud colectiva y bajas ERTES que han publicado en su web.

Importante: han establecido una denominación obligatoria para los ficheros Excel del ERTE de bajas que subas, deberán denominarse: B + día + mes + hora + nombre de la empresa o asesoría que lo comunica (12 posiciones máximo para el nombre). Por ejemplo, B010610GRUPO2000. Si no se sube con esta denominación, rechazarán el fichero y se obligará a una nueva remisión.

Compartimos con vosotros un resumen sobre cómo tramitarlo para cada situación, según el SEPE:

Si has realizado variaciones en estos días, tras los cambios en el proceso del SEPE, te recomendamos revisarlo y también echarle un ojo antes de volver a hacer estos trámites, ya que lo están modificando por días.

Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda o quieres dejarnos un comentario? Nos encantará leerte, escríbenos más abajo. ¡Gracias!

Desde aquí, enviar un fuerte aplauso a todos los despachos profesionales y empresas que están afrontando, además de la crisis, la gestión de los ERTES en medio de tanto cambio normativo y de procedimientos. ¡Mucho ánimo para todos!

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