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¿Cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa?

¿Cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa?

¿Sabes si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad? ¿Y un Registro Retributivo?

Si tienes dudas sobre qué medidas debes implantar en tu compañía, ¡lee este post!

Te contamos cuáles son las obligaciones de igualdad para tu empresa. Al final de este artículo podrás descargar una tabla resumen con todas las obligaciones de igualdad y referencias a la normativa para cada una de ellas. ¡Descárgala gratis y úsala siempre que lo necesites!

 

Estas son las obligaciones de igualdad que deberá cumplir tu empresa

El tema de la igualdad en las empresas está de plena actualidad y ya son diversas las obligaciones que deben de cumplir las compañías para fomentar la igualdad y las oportunidades entre sus plantillas.

En este post vamos a resolver todas tus dudas sobre qué obligaciones de igualdad tiene que cumplir tu empresa.

A continuación, hablaremos sobre los planes de igualdad, registro retributivo o plan de prevención y acoso laboral, entre otras obligaciones.

Solicita un plan de igualdad

Estas son las empresas que deben contar con un Plan de Igualdad

En el año 2020, se impuso la obligación de tener un Plan de Igualdad a todas las empresas con una plantilla desde 150 trabajadores.

Un año más tarde, desde el 7 de abril de 2021, se amplió la obligación de tener un Plan de Igualdad a las empresas con más de 100 trabajadores.

Y ahora, de nuevo un año después, la obligación vuelve a sumar empresas. El RD Ley 6/2019 amplía la obligación a las empresas con 50 o más trabajadores.

De esta manera, desde el 7 de marzo de 2022 están obligadas a realizar un Plan de Igualdad las empresas con una plantilla desde 50 trabajadores.

Los Planes de Igualdad deben contener una serie de medidas para reducir las desigualdades que se puedan producir entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla.

 

¿Qué empresas tienen que tener un Registro Retributivo?

Desde el 14 de abril de 2021, tal y como indica el RD Ley 6/2019, todas las empresas están obligadas a tener un Registro Retributivo, independientemente del número de trabajadores que tengan.

Todas las empresas tendrán que mantener actualizado cada año un documento en el que recojan la información sobre los salarios de la empresa, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

El Registro Retributivo tiene que mostrar de forma separada el salario de los hombres y de las mujeres de la plantilla para garantizar la transparencia de las retribuciones.

Tiene que actualizarse cada año y recogerá el salario de los trabajadores y trabajadoras a lo largo del año anterior.

En este caso, todas las empresas tienen que ir actualizando ya sus registros retributivos en 2022 para incluir los salarios que percibieron los trabajadores y trabajadoras en el año 2021.

 

¿Está mi empresa obligada a tener un Plan de Prevención y Acoso Laboral?

Sí, desde marzo de 2007 todas las empresas, independientemente del número de trabajadores que tengan en plantilla tendrán que contar con un Plan de Prevención y Acoso Laboral.

Así lo determina la Ley de Igualdad 3/2007, a la que se suma el RD 901/2020 que recoge la necesidad de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Todas las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Para ello, deben implantar canales de denuncia para que las trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación por razón sexo o acoso sexual puedan denunciar la situación.

El fin es evitar que exista discriminación laboral entre mujeres y hombres.

 

Estas empresas deben disponer obligatoriamente de una auditoría salarial

A partir de marzo de 2022 todas las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que contar con una auditoria salarial obligatoriamente.

Así lo establece el RD 902/2020.

La auditoría salarial es obligatoria para las empresas que elaboren un Plan de Igualdad. De hecho, la auditoría salarial forma parte del Plan de Igualdad y debe ir incluida en el mismo.

El fin que persigue la auditoría salarial es garantizar la igualdad entre hombres y mujeres dentro una empresa.

La auditoría salarial permite detectar las desigualdades y actuar para acabar con ellas, estableciendo las medidas necesarias para que la retribución de los trabajadores y trabajadoras sea equitativa.

Al contrario de lo que sucede en el Registro Retributivo, que sí debe actualizarse cada año, la auditoría salarial tiene una duración máxima de 4 años.

 

¿Cómo debe fomentar mi empresa la conciliación laboral?

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ya incluía la obligación de todas las empresas de facilitar una serie de medidas para promover la conciliación.

Más recientemente, encontramos el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medias urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que incluyó nuevas medidas para fomentar la conciliación laboral.

Estas medidas tienen el objetivo de que exista una participación equitativa entre los hombres y las mujeres en el mundo laboral y en la vida familiar.

Por ejemplo, recoge el derecho de los trabajadores a disfrutar de permisos retribuidos por ser padres o madres de hijos de hasta 12 años de edad.

Es decir, los padres y madres podrán solicitar una reducción de su jornada laboral para conciliar la vida familiar y el trabajo hasta que sus hijos cumplan los 12 años.

Y en el caso de que los hijos requieran atención hospitalaria permanente, se podrá solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo cumpla 18 años.

 

¿Cuál es la duración de los permisos de paternidad y de maternidad?

Desde el año 2021 tanto los padres como las madres pueden disfrutar de un permiso de paternidad o maternidad de 16 semanas.

Tal y como establece el RD Ley 6/2019 ambos permisos de maternidad y paternidad se han equiparado y serán de 16 semanas:

  • 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto. En el caso de la madre biológica, ésta puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
  • Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto.

El trabajador y la trabajadora tendrán derecho a recibir su sueldo completo.

Esta obligación viene determinada para ofrecer la posibilidad de cuidar de los hijos tanto a los padres como a las madres, favoreciendo la igualdad de oportunidades.

Como ves, las empresas están cada vez más concienciadas con la necesidad de ofrecer las mismas oportunidades a sus trabajadores, independientemente del género al que pertenezcan.

 

Desde Grupo200 te ayudamos a crear el Plan de Igualdad para tu empresa

Desde Grupo2000 te proporcionamos todos los servicios en materia de igualdad que requiere tu empresa.

Te ayudamos a crear el Plan de Igualdad y te damos las pautas necesarias para implementarlo de forma satisfactoria según la normativa vigente.

Además, realizamos el Registro Retributivo. En 2022 tienes que preparar el registro retributivo del año 2021.

También te ayudamos a elaborar el Protocolo de Prevención para tu plantilla.

Y algo muy interesante es que te ofrecemos formación online y presencial en materia de igualdad.

Recuerda que todas las empresas deben sensibilizar a la plantilla proporcionándoles información que fomente la igualdad de trato y de oportunidades.

Puedes consultar todos los cursos disponibles en nuestro catálogo.

Esperamos que este post te sirva de ayuda y tengas constancia de las obligaciones a las que tiene que hacer frente tu empresa.

Si quieres tener todas las obligaciones resumidas, más abajo podrás descargar una tabla resumen con las características principales detalladas.

 

Descarga la tabla resumen de las obligaciones de igualdad para tu empresa

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Catálogo de cursos de igualdad
Cómo hacer un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo

Cómo hacer un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo

Las empresas deben establecer medidas para prevenir el acoso sexual. Te contamos cuáles son exactamente tus obligaciones como empresa y cómo hacer un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual y por razón de sexo

En este artículo igualmente analizaremos la normativa y documentación que te puede exigir Inspección en relación a la prevención del acoso sexual.

Además, compartimos contigo una sentencia relacionada con el tema en la que el TSXG declara nulo el despido de un trabajador tras comunicar su paternidad.

 

¿Está mi empresa obligada a tener un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?

Todas las empresas están obligadas a implementar medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y deben contar con un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Según el artículo 2, del Real Decreto 901/2020 establecen que «Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo».

Es decir, todas las empresas estarán obligadas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.

Las compañías deben contribuir a prevenir el acoso laboral mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras.

Igualmente, deberán promover condiciones de trabajo que eviten y prevengan el acoso sexual y por razón de sexo.

Y, además, según la Ley de Igualdad 3/2007 y RD 901/2020, todas las empresas deberán contar con un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, parte del contenido obligatorio del plan de igualdad.

Recordamos que desde el 7 de marzo de 2022, todas las empresas con 50 o más trabajadores tendrán que registrar un Plan de Igualdad, por lo que es recomendable ponerse ya manos a la obra para entrar en plazo.

Si tu plantilla es inferior a 50 personas te exigirán disponer de un documento con medidas preventivas, formación e información sobre estas medidas y un canal de denuncias.

Por lo que sería recomendable que desarrolles algo similar al protocolo para tenerlo a disposición de Inspección en tu empresa. Y que fomentes las buenas conductas entre tu plantilla a través de formación sobre sensibilización ante el acoso.

Solicita un protocolo de prevención del acoso sexual para tu empresa

¿En qué consiste el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?

El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo es un documento obligatorio para todas las empresas, según la Ley de Igualdad 3/2007 y RD 901/2020.

Esta última norma hace extensiva esta obligación para todo tipo de empresas independientemente de su tamaño, obligando a que dispongan como mínimo de unas medidas para su prevención.

En el documento que elabore tu empresa deberá establecerse el procedimiento de actuación en caso de acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual.

Además, se definirá el código de buenas prácticas, campañas de información que realices y acciones formativas para prevenir el acoso en tu empresa.

Pero ojo, que en Inspección no te van a exigir únicamente este documento, también revisarán que se haya implantado convenientemente e informado a toda la plantilla.

La difusión no debe limitarse a la firma de un recibí por parte de tu plantilla, es recomendable explicar dicho plan en una acción formativa de sensibilización.

Igualmente, deberá incluirse información sobre los canales adecuados para formalizar una denuncia, que garanticen su confidencialidad y el plazo para resolver estas reclamaciones.

 

¿Qué contenido debe incluir mi Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo? ¿Existe un modelo oficial?

Antes que nada, te recomendamos consultar tu convenio colectivo, porque es posible que el contenido mínimo del protocolo de prevención del acoso sexual esté regulado en él.

Actualmente no existe un modelo de protocolo de prevención del acoso oficial por lo que deberás elaborar el tuyo según el convenio y las características específicas de tu empresa.

¿Qué contenido debe incluir tu protocolo de prevención del acoso? A continuación te lo detallamos:

  • Una declaración de principios frente al acoso en tu organización, en la que se establecerá la filosofía de tolerancia cero ante al acoso.
  • Un listado de buenas prácticas para tu plantilla. Dejando constancia de las conductas no permitidas y aquellas que servirán para fomentar la igualdad en la empresa.
  • Información sobre qué es el acoso y los diferentes términos relacionados.
  • Cuál es el procedimiento para denunciar en la empresa en caso de acoso. Y cómo será el tratamiento posterior para dar respuesta a una denuncia. El procedimiento de denuncia comenzará siempre con la comunicación formal de la denuncia (que podrá realizarse por la persona afectada o por algún testigo) y su valoración, que corresponderá a la Comisión de Acoso Sexual.
  • Cuáles serían las sanciones de tipo laboral ante este tipo de conductas y las sanciones que prevea vuestro convenio colectivo.

El Protocolo de Prevención del Acoso por razón de sexo tendrá que ser difundido a toda la plantilla, de manera que todos los trabajadores y trabajadoras tengan constancia de las condiciones del mismo.

¡Importante! No basta con difundirlo en la plantilla, es fundamental que se explique el contenido del protocolo de prevención del acoso por razón de sexo mediante acciones formativas de sensibilización.

Además, se debe garantizar una gestión rápida de todas las denuncias, así como la comunicación constante sobre la evolución de la misma, tanto al denunciante como a la persona acusada.

 

¿Qué tipo de conductas pueden ser sancionables por acoso sexual o por razón de sexo?

Las infracciones laborales por conductas de acoso y violencia en el trabajo se producen ante el incumplimiento de los derechos que recoge el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores que garantiza el «respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo».

Añadir que la Ley Orgánica 3/2007 prohíbe cualquier trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o cuidados familiares.

La empresa, en su deber de proteger a los trabajadores frente a estas situaciones (artículo 48 de la LO 3/2007), también podrá ser sancionada por incumplir sus obligaciones preventivas si no dispone de medidas específicas para prevenir el acoso.

 

¿Qué medidas preventivas debe aplicar la empresa para evitar los riesgos psicosociales?

Recientemente se ha publicado el Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo, que ha destacado la obligación de las empresas de prevenir los riesgos psicosociales.

Dicho criterio hacía alusión, en lo relativo a la prevención de los riesgos psicosociales derivados del acoso, al Criterio Técnico 69/2009 de ITSS.

Según este último, a las medidas de información y formación que hemos analizado anteriormente relacionadas con el acoso, se sumarían las siguientes, dentro de la previsión general de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

  • La identificación o evaluación de los riesgos psicosociales.
  • Acciones formativas para los directivos y trabajadores sobre el trato al resto de personas en su entorno laboral.
  • La vigilancia de la salud psíquica de los trabajadores.

 

¿Qué consecuencias puede tener para una empresa una infracción por acoso sexual o por razón de sexo?

El acoso sexual y las situaciones discriminatorias por razón de sexo están prohibidas expresamente por el Estatuto de Trabajadores y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

El artículo 8 de la LISOS establece el acoso sexual y por razones de sexo como una infracción muy grave, con multas para la empresa entre 7.501 y 225.018 euros, en función de la gravedad de los hechos.

El sujeto responsable ante este tipo de infracciones laborales sería la empresa, tanto por acción, como por omisión, si a pesar de conocer los hechos, no ha tomado las medidas suficientes.

Además, en caso de acoso sexual podría constituir un delito con penas de prisión o multa, de acuerdo al Código Penal.

La víctima de acoso podría solicitar la resolución de su contrato por causa justa en estas situaciones. Y cualquier represalia contra esta sería sancionable también.

 

El TSXG declara nulo el despido de un trabajador tras comunicar su paternidad

Encontramos una de las primeras sentencias que hacen referencia a este tema.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSXG) ha declarado nulo el despido de un trabajador de una empresa de transportes de Ourense por «discriminación refleja«.

El empleado, que informó a la empresa el estado de gestación de su mujer y, el 22 de abril de 2020, comunicó el parto, fue dado de baja ese mismo día por ser padre.

Los magistrados entienden que se le trató de manera poco favorable y se vulneró el derecho a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo recogido en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores:

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador».

El despido se habría producido tras el parto de su mujer y por la consiguiente característica de convertirse en padre, por lo que el trabajador estaría siendo tratado de forma menos favorable.

El TSXG ordenó a la empresa la readmisión del empleado con las mismas condiciones laborales que tenía.

Asimismo, el TSXG condenó a la empresa a abonar al trabajador los salarios que habría dejado de recibir desde el momento de su despido y hasta su reincorporación a la compañía e impuso una indemnización por daño moral.

 

¿Te gustaría conocer cuáles son las obligaciones en materia de igualdad para tu empresa y qué documentación debes preparar?

Te recomendamos leer nuestros artículos sobre el Registro Retributivo y el Plan de Igualdad. Esperamos que sean de ayuda.

¿Tienes alguna duda?, déjanos un comentario más abajo a la izquierda, en este artículo. ¡Gracias!

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