¿Cuándo existe un derecho adquirido en el trabajo? Casos en los que la empresa no puede eliminarlo

¿Puede una empresa eliminar un beneficio que lleva años concediendo a su plantilla? ¿Cuándo una mejora laboral se convierte en un derecho adquirido? ¿Es suficiente con que se haya repetido durante varios años?

Estas cuestiones generan numerosos conflictos entre empresas y personas trabajadoras y han dado lugar a importantes pronunciamientos judiciales.

La clave no está únicamente en cuánto tiempo se haya disfrutado de ese beneficio. Para que exista un derecho adquirido o condición más beneficiosa resulta fundamental analizar cómo nació esa ventaja y, especialmente, si existió una voluntad empresarial inequívoca de concederla.

En este post analizamos la jurisprudencia más reciente para resolver una de las dudas laborales que más conflictos genera: ¿cuándo existe un derecho adquirido en el trabajo y en qué casos la empresa no puede eliminarlo?

¿Qué es un derecho adquirido en el trabajo?

En el ámbito laboral lo que habitualmente conocemos como derecho adquirido se corresponde con la denominada condición más beneficiosa.

Se trata de una ventaja o mejora laboral que la empresa concede a una persona trabajadora o a un colectivo y que, cuando reúne determinados requisitos, se incorpora a la relación laboral y no puede ser eliminada posteriormente por una simple decisión unilateral de la empresa.

Algunos ejemplos de derechos adquiridos son: jornadas de trabajo reducidas, un mayor número de días de vacaciones o un salario superior al establecido en el convenio colectivo.

Sin embargo, que una empresa conceda una ventaja durante un determinado período de tiempo no significa automáticamente que se haya generado un derecho adquirido.

Esta es precisamente una de las claves de la jurisprudencia: para determinar si existe una condición más beneficiosa hay que analizar si la empresa manifestó, de forma expresa o tácita, una voluntad inequívoca de conceder esa mejora e incorporarla a la relación laboral.

Por tanto, no existe un número concreto de meses o años a partir del cual una ventaja se convierta automáticamente en un derecho adquirido.

¿Cómo se consolida un derecho adquirido o condición más beneficiosa?

Esta pregunta es fundamental porque no existe un plazo concreto a partir del cual una condición laboral se convierta automáticamente en un derecho adquirido.

Para determinar si existe una condición más beneficiosa los tribunales analizan las circunstancias concretas en las que nació y se mantuvo esa ventaja.

Entre otros aspectos habrá que valorar:

• El origen de la mejora: si fue concedida voluntariamente por la empresa o responde simplemente al cumplimiento de una obligación legal, contractual o convencional.
• La voluntad empresarial: debe poder apreciarse una intención de incorporar esa ventaja a las condiciones laborales.
• La continuidad de la práctica: que una mejora se haya mantenido durante el tiempo puede ser un indicio relevante, pero por sí solo no determina la existencia de un derecho adquirido.
• Cómo se ha aplicado: habrá que analizar si afectaba a toda la plantilla, a determinados grupos o únicamente a situaciones concretas.
• Si existían límites o condiciones: por ejemplo, si la empresa dejó claro desde el principio que se trataba de una medida temporal o vinculada a determinadas circunstancias.
• La existencia de acuerdos o comunicaciones empresariales: pueden resultar fundamentales para acreditar si existía o no voluntad de consolidar el beneficio.

Por tanto, la antigüedad de una práctica es importante, pero no suficiente.

Una empresa puede haber mantenido una determinada ventaja durante un período prolongado sin que necesariamente exista una condición más beneficiosa si las circunstancias demuestran que nunca tuvo intención de incorporarla de manera permanente a la relación laboral.

Y también puede ocurrir lo contrario: una mejora puede convertirse en derecho adquirido cuando queda acreditado que fue concedida conscientemente como una ventaja para la plantilla.

¿Qué dicen los tribunales sobre los derechos adquiridos?

El Tribunal Supremo insiste en que la repetición o persistencia de una ventaja en el tiempo no basta para generar una condición más beneficiosa.

Es necesario que pueda acreditarse una voluntad empresarial inequívoca de incorporar ese beneficio a la relación laboral.

¿Cuánto tiempo tiene que pasar para que una condición laboral sea un derecho adquirido?

No existe un plazo mínimo establecido legalmente para que una condición laboral se convierta en un derecho adquirido.

El tiempo durante el que la empresa ha mantenido una determinada práctica puede ser un elemento importante para valorar si existe una condición más beneficiosa, pero no es el único factor ni resulta suficiente por sí mismo.

Lo verdaderamente relevante será determinar si, atendiendo al origen de la medida, su aplicación y las circunstancias de cada caso, puede apreciarse una voluntad empresarial inequívoca de conceder esa ventaja e incorporarla a la relación laboral.

Por eso, dos empresas que hayan mantenido durante el mismo tiempo una determinada ventaja podrían obtener respuestas judiciales diferentes si las circunstancias en las que se concedió son distintas.

¿Puede una empresa quitar un derecho adquirido a un trabajador?

Una empresa no puede eliminar unilateralmente un derecho adquirido o condición más beneficiosa simplemente porque decida dejar de concederlo.

Cuando una determinada ventaja se ha incorporado a las condiciones laborales de la persona trabajadora, su modificación o supresión deberá realizarse respetando los mecanismos previstos en la normativa laboral.

Esto no significa que un derecho adquirido sea intocable para siempre. Dependiendo de las circunstancias la empresa podrá modificarlo o incluso eliminarlo, pero deberá existir una vía legal que permita hacerlo.

Entre las principales posibilidades se encuentran:

• Acuerdo entre empresa y persona trabajadora: ambas partes pueden pactar una modificación de las condiciones laborales.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa podrá acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que la modificación afecte a alguna de las materias contempladas y concurran los requisitos legales.
• Compensación y absorción: en determinados supuestos relacionados con mejoras salariales podrá operar este mecanismo, siempre que concurran los requisitos necesarios y teniendo en cuenta lo establecido en el convenio colectivo.
• Cambio mediante negociación colectiva: determinadas condiciones podrán verse afectadas por acuerdos colectivos, dependiendo de cuál sea su origen y naturaleza.

Por tanto, antes de eliminar un derecho adquirido de la plantilla es fundamental determinar cómo nació esa condición y cuál es el procedimiento adecuado para modificarla.

¿Qué pasa si una empresa elimina un derecho adquirido sin seguir el procedimiento legal?

Si la empresa elimina unilateralmente una condición más beneficiosa la persona trabajadora podrá impugnar la decisión ante los tribunales y solicitar que se mantengan las condiciones que venía disfrutando.

Ahora bien, el procedimiento y los plazos para reclamar dependerán de cómo se haya realizado la modificación.

Cuando estemos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo el plazo para impugnarla es de 20 días hábiles.

Pero existe un detalle especialmente importante para las empresas: la forma en la que se comunica la decisión puede resultar determinante para el inicio de ese plazo.

El Tribunal Supremo analizó precisamente esta cuestión en su sentencia 370/2023, de 23 de mayo.

En el caso estudiado:

• Una empresa había dejado de entregar una participación de lotería que se había consolidado como condición más beneficiosa.
• El Supremo señaló que, para que comenzara a computarse el plazo de 20 días para impugnar la modificación sustancial, era necesario que existiera una notificación expresa y por escrito de la decisión empresarial.
• Al no haberse producido esa comunicación formal en el caso analizado, el plazo no había comenzado a correr.

¿Una reducción de jornada puede convertirse en un derecho adquirido?

Sí, un determinado horario o una reducción de jornada puede llegar a convertirse en una condición más beneficiosa, pero no ocurre automáticamente por el simple hecho de haberse aplicado durante un tiempo.

Una vez más, habrá que analizar si la conducta de la empresa permite apreciar una voluntad de conceder esa mejora de manera estable.

Un buen ejemplo lo encontramos en la sentencia 994/2023, del Tribunal Supremo.

En este caso, durante más de 20 años la plantilla de una empresa había finalizado su jornada a las 12:30 horas los días 24 y 31 de diciembre para disfrutar del denominado «aperitivo navideño».

Aunque esta reducción de jornada no aparecía recogida en el convenio colectivo se había aplicado de manera constante y generalizada durante más de dos décadas.

El Tribunal Supremo consideró que aquella práctica se había consolidado como una condición más beneficiosa, por lo que la empresa no podía suprimirla unilateralmente.

¿Significa que mantener un horario durante años siempre genera un derecho adquirido?

No. Este matiz es fundamental. La mera permanencia de un horario durante un período prolongado no basta por sí sola para convertirlo en un derecho adquirido.

Hay que analizar cómo se estableció, si respondía a necesidades organizativas, si la empresa se reservó la posibilidad de modificarlo y, especialmente, si existió una voluntad inequívoca de incorporarlo como una mejora de las condiciones laborales.

Por eso, antes de modificar un horario que lleva años aplicándose la empresa debería comprobar si estamos simplemente ante una forma habitual de organización del trabajo o ante una verdadera condición más beneficiosa.

¿Puede la empresa reducir los días de vacaciones de manera unilateral?

La sentencia 412/2021 del Tribunal Supremo aborda la cuestión de si una empresa puede reducir unilateralmente los días de vacaciones de su plantilla debido al disfrute de días de licencia sin sueldo, especialmente cuando esta práctica ha sido establecida durante un largo período de tiempo.

En el caso analizado:

• Durante muchos años una empresa había permitido a su plantilla disfrutar del total período de vacaciones establecido en el convenio colectivo, incluso si habían tomado días de licencia sin sueldo.
• En el año 2016 la empresa decidió descontar los días de licencia sin sueldo del total de días de vacaciones. Este cambio se realizó sin consultar a las personas trabajadoras ni a sus representantes.

El Tribunal Supremo determinó que la alteración del régimen que se había mantenido durante un largo período no podía ser implementada unilateralmente por la empresa sin negociar con los empleados o seguir el procedimiento legal correspondiente.

Además, la práctica de permitir que los días de licencia sin sueldo no afectaran al total de días de vacaciones se consideraba una mejora respecto a lo estipulado en el convenio colectivo y la legislación.

Esta mejora había sido integrada en las condiciones laborales de los empleados a lo largo del tiempo, convirtiéndose en un derecho adquirido.

Por lo tanto, la empresa no podía reducir los días de vacaciones de sus trabajadores de manera unilateral sin el consentimiento de los mismos.

¿Un complemento salarial puede convertirse en un derecho adquirido?

Sí, un complemento salarial, incentivo o mejora retributiva puede llegar a convertirse en una condición más beneficiosa, pero dependerá de cómo se haya concedido y de las circunstancias de cada caso.

Para determinar si existe un derecho adquirido sobre un complemento salarial habrá que analizar, entre otros aspectos:

• El origen del complemento.
• Si existe un acuerdo individual o colectivo que lo regule.
• Durante cuánto tiempo se ha abonado.
• Si se concedió con carácter temporal o condicionado.
• Si la empresa manifestó su voluntad de mantenerlo.
• Si existen circunstancias que permitan considerar que la mejora se incorporó a la relación laboral.

Por tanto, antes de eliminar un plus, incentivo o complemento que se viene abonando habitualmente, la empresa debería comprobar si se ha consolidado como condición más beneficiosa.

¿Puede la empresa compensar o absorber un derecho adquirido salarial?

En determinados casos puede operar la compensación y absorción salarial, pero no debe confundirse con la posibilidad de eliminar libremente cualquier derecho adquirido.

El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables que los fijados por la normativa o el convenio colectivo de referencia.

Sin embargo, no todos los conceptos salariales son automáticamente compensables o absorbibles. Habrá que analizar la naturaleza de cada concepto, su origen y lo establecido en el convenio colectivo o acuerdo aplicable.

Por eso, si se produce una subida salarial por convenio o por otra norma, no debería darse por hecho que la empresa puede neutralizarla automáticamente utilizando cualquier mejora salarial que ya viniera disfrutando la plantilla.

¿Las pagas extraordinarias pueden convertirse en un derecho adquirido?

Sí. La forma en la que una empresa abona las pagas extraordinarias también puede generar una condición más beneficiosa cuando se concede una mejora respecto de lo legal o convencionalmente establecido y queda acreditada la voluntad de mantenerla.

Un ejemplo lo encontramos en la sentencia 1041/2020, del Tribunal Supremo.

• En el caso analizado, la empresa venía abonando íntegramente las pagas extraordinarias durante determinados períodos de suspensión del contrato desde 1970.
• Posteriormente decidió dejar de hacerlo.

El Tribunal Supremo consideró que aquella práctica se había consolidado como una condición más beneficiosa para la plantilla.

Este caso vuelve a mostrar una cuestión fundamental: una empresa debe extremar la precaución antes de retirar una mejora retributiva que lleva tiempo concediendo, especialmente cuando existen elementos que permiten acreditar que se incorporó voluntariamente a las condiciones laborales.

¿El ticket restaurante puede ser un derecho adquirido?

Sí, el ticket restaurante puede convertirse en una condición más beneficiosa, pero dependerá de cómo se haya reconocido ese beneficio.

El Tribunal Supremo analizó esta cuestión en su sentencia 1132/2021.

• Durante el estado de alarma una empresa decidió dejar de entregar tickets restaurante a las personas que pasaron a trabajar a distancia.
• La plantilla reclamó al considerar que este beneficio formaba parte de sus condiciones laborales.
• En este caso existía un elemento especialmente relevante: el beneficio estaba recogido en un acuerdo firmado en 2015 entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
• El Tribunal Supremo consideró que el ticket restaurante se había integrado en la estructura retributiva y que la empresa no podía suprimirlo unilateralmente por el hecho de que la plantilla estuviera teletrabajando.

¿Y el plus de transporte durante el teletrabajo?

Aquí encontramos precisamente un buen ejemplo de la situación contraria. La sentencia 43/2024, del Tribunal Supremo descarta que el plus de transporte sea un derecho adquirido para quienes están teletrabajando.

• El Tribunal Supremo analizó un caso en el que una empresa había continuado abonando durante nueve meses el plus de transporte a personas que estaban teletrabajando.
• Cuando dejó de pagarlo se reclamó su mantenimiento alegando que se había convertido en un derecho adquirido.
• Sin embargo, el Tribunal Supremo rechazó que existiera una condición más beneficiosa.
• Entre otras cuestiones, consideró que el abono durante esos nueve meses no era suficiente para acreditar una voluntad empresarial de reconocer permanentemente el beneficio durante el teletrabajo.

¿La cesta de Navidad puede convertirse en un derecho adquirido para la plantilla?

Sí. Aunque pueda parecer simplemente un obsequio de empresa, la cesta de Navidad puede convertirse en una condición más beneficiosa cuando concurran determinadas circunstancias.

El Tribunal Supremo ha tenido que pronunciarse en varias ocasiones sobre esta cuestión.

En la sentencia 791/2019 analizó un supuesto en el que la cesta se había entregado regularmente durante años.

Para determinar si existía un derecho adquirido resultaron especialmente relevantes dos circunstancias:

• La regularidad y continuidad con la que se había entregado.
• La existencia de una voluntad empresarial consciente de conceder ese beneficio a la plantilla.

El Tribunal Supremo concluyó que se había generado una condición más beneficiosa y, por tanto, la empresa no podía eliminar unilateralmente la cesta de Navidad.

¿Y la lotería de Navidad o los vales regalo?

También pueden convertirse en derechos adquiridos.

En la sentencia 765/2021 el Tribunal Supremo analizó el caso de una empresa que durante más de 30 años había organizado una cena de Navidad y que posteriormente la sustituyó por un vale descuento y una participación en la lotería.

El Supremo consideró que estos beneficios se habían convertido en una condición más beneficiosa, ya que su mantenimiento evidenciaba que no se trataba simplemente de una liberalidad puntual de la empresa.

Por tanto, una cuestión aparentemente menor como dejar de entregar una cesta, un vale o una participación de lotería que la empresa lleva años proporcionando puede terminar generando un conflicto laboral.

¿Se puede perder un derecho adquirido si cambia el convenio colectivo?

Como regla general, la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo no implica automáticamente la desaparición de una condición más beneficiosa de origen contractual o empresarial.

Habrá que analizar el origen del derecho, la regulación del nuevo convenio y si existe algún mecanismo válido de compensación, absorción o modificación.

Esto es especialmente importante cuando la empresa venía concediendo salarios, jornadas, vacaciones u otros beneficios superiores a los mínimos previstos en convenio.

Por tanto, antes de considerar que una nueva regulación convencional sustituye automáticamente cualquier mejora anterior, es necesario determinar si esa ventaja se había incorporado a la relación laboral como condición más beneficiosa y cómo interactúa con el nuevo convenio.

¿Cómo puede evitar una empresa generar un derecho adquirido sin querer?

Si una empresa quiere conceder temporalmente una mejora a su plantilla sin que esta tenga vocación de permanencia es recomendable dejar claramente documentadas las condiciones en las que se concede.

Por ejemplo, conviene especificar:

• El motivo por el que se concede la mejora.
• Su carácter temporal o excepcional, cuando realmente lo sea.
• La fecha de inicio y, si es posible, la fecha de finalización.
• Las circunstancias que determinarán su mantenimiento o desaparición.
• Las personas o puestos a los que se aplica.
• Que la medida está vinculada a una determinada situación, cuando proceda.

¿Puede una empresa modificar una condición más beneficiosa mediante una modificación sustancial?

La existencia de un derecho adquirido no significa necesariamente que esa condición laboral sea inmodificable para siempre.

Cuando concurran las circunstancias legalmente exigidas, la empresa podrá acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Para ello deberán existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y respetarse el procedimiento correspondiente.

Dependiendo de las circunstancias, una modificación sustancial puede afectar, entre otras materias, a:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Determinadas funciones cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

Por tanto, una empresa no debería simplemente dejar de aplicar una condición más beneficiosa. Primero habrá que analizar si existe realmente un derecho adquirido y, en caso afirmativo, cuál es la vía jurídica adecuada para modificarlo.

¿Qué debe hacer una empresa antes de eliminar un derecho adquirido?

Antes de retirar o modificar una ventaja que la plantilla lleva disfrutando durante un tiempo, es recomendable que la empresa siga estos pasos:

1. Revisar el origen de la condición. Comprobar si procede del contrato, convenio colectivo, acuerdo de empresa, decisión unilateral o de una práctica mantenida en el tiempo.
2. Determinar si existe realmente una condición más beneficiosa. La repetición de una práctica no basta por sí sola. Habrá que valorar especialmente si existió voluntad empresarial de consolidarla.
3. Revisar la documentación existente. Contratos, nóminas, comunicaciones internas, correos electrónicos, acuerdos colectivos o políticas de empresa pueden resultar determinantes.
4. Analizar si la condición tenía carácter temporal. Una ventaja expresamente vinculada a una situación excepcional no tiene por qué convertirse en un derecho adquirido.
5. Determinar qué procedimiento permite modificarla. Dependiendo del caso, puede ser necesario alcanzar un acuerdo o acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
6. Comunicar correctamente cualquier modificación. La forma y fecha de comunicación pueden resultar especialmente importantes ante una posterior impugnación.

Preguntas frecuentes sobre los derechos adquiridos de los trabajadores

¿Cuánto tiempo tiene que pasar para que exista un derecho adquirido?

No existe un plazo mínimo establecido por ley. Una condición laboral no se convierte automáticamente en derecho adquirido después de seis meses, un año o varios años.

El tiempo puede ser un indicio, pero habrá que analizar principalmente si existió una voluntad empresarial de conceder esa ventaja de manera estable.

De hecho, la jurisprudencia ha descartado la existencia de una condición más beneficiosa incluso cuando determinadas ventajas se habían mantenido durante meses.

¿Derecho adquirido y condición más beneficiosa son lo mismo?

En el lenguaje habitual se utiliza la expresión derecho adquirido, mientras que en el ámbito jurídico laboral se habla principalmente de condición más beneficiosa.

Se refiere a aquellas mejoras que, cuando reúnen los requisitos establecidos por la jurisprudencia, se incorporan a la relación laboral y no pueden ser eliminadas libremente por la empresa.

¿Puede una empresa quitar un derecho adquirido?

No puede eliminarlo unilateralmente sin más, pero eso no significa que un derecho adquirido sea necesariamente inmodificable para siempre.

Dependiendo del caso, podrá modificarse mediante acuerdo o a través de los mecanismos previstos en la legislación laboral, como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando concurran las causas y requisitos legalmente exigidos.

¿Qué debe hacer una empresa antes de eliminar una condición que lleva años aplicando?

Antes de modificarla la empresa debería comprobar de dónde procede la condición, cómo se comunicó, durante cuánto tiempo se ha aplicado, si tenía carácter temporal y si existen indicios de que se concedió con voluntad de permanencia.

También es recomendable revisar el contrato, convenio colectivo, acuerdos de empresa, nóminas, comunicaciones internas y cualquier otro documento relacionado con el beneficio.

Si existen dudas sobre si se ha generado una condición más beneficiosa, no es recomendable retirar la ventaja directamente, ya que podría ser posteriormente impugnada.

Soy una empresa: ¿cómo puedo conceder una mejora temporal sin generar un derecho adquirido?

Si una empresa quiere implantar una mejora con carácter temporal o excepcional es recomendable documentarlo desde el principio, indicando claramente su duración, las circunstancias que justifican su concesión y las condiciones para su finalización.

No obstante, incluir simplemente una cláusula indicando que una ventaja «no genera derecho adquirido» no garantiza por sí sola el resultado. Si posteriormente existe un conflicto, habrá que analizar las circunstancias reales en las que se concedió y aplicó la medida.

¿En tu empresa existe una condición que lleváis años aplicando y tienes dudas sobre si se ha convertido en un derecho adquirido? Cuéntanos tu caso en comentarios 😉

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