¡Nueva obligación en materia laboral! Las empresas con más de 50 empleados deberán implantar un Plan LGTBI en 2024.
Así lo recoge la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, más conocida como Ley Trans, que entró en vigor el pasado 2 de marzo.
Te contamos, a continuación, todos los detalles sobre esta nueva obligación para las empresas:
¿Qué es la Ley Trans y cómo afecta a las empresas?
La Ley Trans nace con el fin de desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales erradicando las situaciones de discriminación.
Esta Ley 4/2023 incluye una serie de pautas e importantes avances a seguir por las empresas, como son la igualdad de oportunidades o el fomento del empleo para estos colectivos.
En este caso, nos vamos a centrar en la nueva obligación empresarial: las compañías de más de 50 personas empleadas tendrán un año para implantar un Plan LGTBI.
¿Qué deberá incluir el Plan LGTBI?
La Ley 4/2023 recoge en su artículo 15 la necesidad de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten, en el plazo de 12 meses desde su entrada en vigor, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Este Plan deberá incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
El protocolo deberá incluir medidas para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI, así como acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia ante estas personas trabajadoras.
Para crear el Plan LGTBI las medidas incluidas en el mismo van a tener que ser pactadas mediante negociación colectiva y acordadas con los representantes legales de los trabajadores.
Así lo indica la Ley que recoge, además, que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Asimismo, La Ley 4/2023 indica que:
“A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley”.
Por tanto, el Plan LGTBI:
- Es obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras en plantilla.
- Debe incluir un protocolo anti-acoso.
- Deberá ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Tendrá que incluir medidas para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
- El contenido y su alcance se van a desarrollar reglamentariamente.
¿Cuándo será obligatorio implantar el Plan LGTBI?
Todas las empresas de más de 50 personas empleadas tendrán hasta el próximo 2 de marzo de 2024 para implantar su Plan LGTBI.
¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?
Parece, según está escrita la norma, que será necesario crear un plan específico para LGTBI y, por tanto, debería ser diferente al Plan de Igualdad.
Es importante entender que la Ley 4/2023 indica que el Plan LGTBI debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de las personas trabajadoras.
Así se elimina la posibilidad de que la compañía apruebe de forma unilateral el Plan.
¡Importante! Las empresas que ya tengan implantado un Plan de Igualdad van a tener que modificarlo para incluir de manera expresa la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.
Por tanto, será necesario volver a abrir de nuevo las mesas de diálogo para modificar los Planes de Igualdad.
Sanciones para las empresas que no cumplan con su obligación de tener un Plan LGTBI
La norma incluye una serie de sanciones para las personas o empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI. Estas sanciones podrían ir desde 200 euros a 150.000 euros.
Además, las compañías que incumplan con su obligación no podrán contratar con la Administración y podrían verse obligadas a cesar su actividad durante tres años.
Esta obligación se une a otras ya existentes para las empresas en materia de igualdad, como son la necesidad de contar con un Plan de Igualdad, con el Registro Retributivo o Protocolo de Prevención del acoso laboral.
Estaremos pendientes de todas las novedades que surjan respecto a este tema. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
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