¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020
¿Tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad? ¿Necesitas elaborar e implantar ese Plan de Igualdad y no sabes por dónde empezar? ¡Te ayudamos!
Te explicamos cómo hacer y registrar un Plan de Igualdad en tu empresa según el Real Decreto 901/2020 y detallamos su importancia.
Además, analizamos las principales obligaciones que deben tener en cuenta las empresas durante su negociación, registro, implantación y seguimiento, así como las novedades y criterios que pueden afectar a este proceso.
A continuación, encontrarás toda la información que necesitas para saber si tu empresa está obligada a disponer de un Plan de Igualdad y qué pasos debes seguir.
¿Qué es un Plan de Igualdad y para qué sirve en una empresa?
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas que adopta una empresa después de realizar un diagnóstico de situación, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar posibles situaciones de discriminación por razón de sexo.
El Plan de Igualdad debe establecer objetivos concretos, medidas y actuaciones para alcanzarlos, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los resultados.
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
Las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
Esta obligación se amplió progresivamente tras la modificación de la Ley Orgánica 3/2007 por el Real Decreto-ley 6/2019. Desde el 7 de marzo de 2022 todas las empresas que alcancen las 50 personas trabajadoras deben disponer de su correspondiente Plan de Igualdad.
No obstante, el número de personas que forman la plantilla no es el único criterio que determina esta obligación. Una empresa deberá elaborar y aplicar un Plan de Igualdad cuando:
- Tenga 50 o más personas trabajadoras.
- Así lo establezca el convenio colectivo aplicable, aunque la empresa tenga menos de 50 personas en plantilla.
- La autoridad laboral acuerde su elaboración y aplicación en el marco de un procedimiento sancionador.
Por tanto, para saber si tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad es importante comprobar tanto el número de personas que forma la plantilla como lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
Además, las empresas obligadas a disponer de un Plan de Igualdad deben tener en cuenta esta exigencia si desean contratar con el sector público.
La normativa sobre contratación pública contempla la prohibición de contratar para las empresas de 50 o más personas trabajadoras que incumplan su obligación de contar con un Plan de Igualdad y tenerlo inscrito en el registro laboral correspondiente.
De acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Séptima del RD Legislativo 5/2015, las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y «deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».
El incumplimiento de las obligaciones en materia de Planes de Igualdad también puede dar lugar a sanciones económicas.
En función de la infracción y de su gravedad las multas previstas en la normativa laboral pueden alcanzar los 225.018 euros, como veremos más adelante.
Asimismo, las empresas obligadas a disponer de un Plan de Igualdad deberán acreditar su cumplimiento para poder optar al Distintivo DIE.
¡IMPORTANTE! El Plan de Igualdad no debe confundirse con las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
La Ley 4/2023 establece que las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que debe incluir un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Esta obligación ha sido desarrollada por el Real Decreto 1026/2024, que regula el alcance y contenido de estas medidas y su negociación.
¿Puede una empresa aplicar bonificaciones a la contratación si no tiene Plan de Igualdad?
Desde el 1 de septiembre de 2023 las empresas obligadas a disponer de un Plan de Igualdad deben cumplir esta obligación para poder beneficiarse de los incentivos a la contratación regulados por el Real Decreto-ley 1/2023.
Para cumplir este requisito no basta con haber iniciado la elaboración del Plan de Igualdad: el Real Decreto-ley 1/2023 establece que se entenderá cumplido mediante su inscripción obligatoria en el correspondiente registro público.
Por tanto, si una empresa está obligada a disponer de un Plan de Igualdad y no cumple con este requisito no podrá beneficiarse de los incentivos a la contratación incluidos en esta normativa.
Pero, ¿qué sucede cuando la empresa ha iniciado el procedimiento para elaborar y registrar su Plan de Igualdad y encuentra dificultades para constituir la comisión negociadora por falta de respuesta de los sindicatos?
A continuación, analizamos qué han establecido los tribunales ante estas situaciones de bloqueo.
¿Puede registrarse un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos?
Los Planes de Igualdad deben negociarse con la representación de las personas trabajadoras siguiendo el procedimiento establecido en el Real Decreto 901/2020.
Cuando una empresa no cuenta con representación legal de las personas trabajadoras la parte social de la comisión negociadora debe estar integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable.
Sin embargo, ¿qué ocurre si la empresa intenta constituir correctamente la comisión negociadora y los sindicatos no responden?
El Tribunal Supremo ha admitido que, en situaciones excepcionales de bloqueo negociador, una empresa pueda elaborar e implantar unilateralmente un Plan de Igualdad con carácter provisional.
La sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2024 (rec. 123/2023) analizó precisamente el caso de una empresa que había elaborado unilateralmente su Plan de Igualdad ante la imposibilidad de constituir la comisión negociadora.
En este supuesto concurrían circunstancias excepcionales:
- La empresa no tenía representación legal de las personas trabajadoras.
- No había podido constituirse la comisión negociadora.
- Se había producido una prolongada incomparecencia de los sindicatos llamados a participar en la negociación.
- Existía un bloqueo negociador que estaba ocasionando perjuicios a la empresa.
Ante estas circunstancias el Tribunal Supremo consideró que se trataba de una situación excepcional que permitía aceptar un Plan de Igualdad unilateral y provisional y dejó sin efecto la resolución administrativa que había denegado su inscripción.
Esto no significa que una empresa pueda prescindir libremente de la negociación con la representación de las personas trabajadoras.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece que las dificultades para alcanzar un acuerdo no justifican, por sí solas, la aprobación unilateral de un Plan de Igualdad.
Solo en circunstancias muy excepcionales, como un bloqueo negociador reiterado e imputable a la otra parte, una negativa a negociar o la ausencia de órganos representativos, podría admitirse esta posibilidad.
Por ello, antes de elaborar unilateralmente un Plan de Igualdad, la empresa deberá poder acreditar que ha intentado promover la negociación y constituir correctamente la comisión negociadora y que existe una verdadera situación excepcional que impide continuar el procedimiento ordinario.
¿El Plan de Igualdad unilateral es definitivo?
El Tribunal Supremo contempla el Plan de Igualdad elaborado unilateralmente como una solución provisional ante la imposibilidad de desarrollar la negociación conforme al procedimiento ordinario.
Por tanto, la regla general continúa siendo la negociación del Plan de Igualdad con las personas legitimadas para ello y la elaboración unilateral debe entenderse como una excepción ante situaciones acreditadas de bloqueo negociador.
¿Qué pasa si la Administración no resuelve en plazo la solicitud de registro del Plan de Igualdad?
Los Planes de Igualdad deben inscribirse obligatoriamente en un registro público, independientemente de que sean obligatorios o voluntarios y de que hayan sido adoptados o no por acuerdo entre las partes.
Pero, ¿qué sucede si la empresa presenta la solicitud de inscripción y la Administración no resuelve dentro del plazo establecido? El silencio administrativo en el procedimiento de inscripción de un Plan de Igualdad puede tener efectos positivos.
La Ley 39/2015 establece, con carácter general, que en los procedimientos iniciados a solicitud de la persona interesada el vencimiento del plazo máximo sin que se haya notificado una resolución expresa permite entender estimada la solicitud por silencio administrativo positivo, salvo que una norma con rango de ley o una norma de Derecho de la Unión Europea o de Derecho internacional aplicable establezca lo contrario.
El Tribunal Supremo ha aplicado este criterio al registro de los Planes de Igualdad.
En estos casos es importante tener en cuenta que el cómputo del plazo puede verse afectado por determinadas circunstancias durante la tramitación del expediente.
Por ejemplo, un requerimiento de subsanación de deficiencias o aportación de documentos puede suspender el plazo máximo para resolver durante el tiempo previsto legalmente.
Por tanto, no basta con contar tres meses desde la presentación inicial del Plan: deberá analizarse la tramitación concreta del expediente y las posibles suspensiones del plazo.
Una vez producido el silencio administrativo positivo este tiene la consideración de acto administrativo que pone fin al procedimiento. Además, una resolución expresa posterior únicamente puede dictarse si es confirmatoria del acto producido por silencio administrativo.
Por ello, si tu empresa tiene un Plan de Igualdad pendiente de inscripción es importante comprobar cuándo comenzó el plazo para resolver, si se produjo alguna suspensión y si ha transcurrido efectivamente el plazo máximo sin recibir una resolución expresa.
¿Cuándo puede denegarse el registro de un Plan de Igualdad?
La inscripción de los Planes de Igualdad es obligatoria y debe realizarse en el registro público correspondiente.
Ahora bien, una cuestión especialmente relevante para las empresas es determinar hasta dónde puede llegar el control de la autoridad laboral durante el procedimiento de inscripción.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha delimitado el alcance de este control y ha establecido que la autoridad laboral encargada del registro no puede realizar un control de fondo equivalente al que correspondería a los órganos judiciales sobre la legalidad del Plan de Igualdad.
Esto significa que debe diferenciarse entre el control necesario para tramitar e inscribir el Plan de Igualdad y una valoración sustantiva sobre la validez o legalidad de su contenido.
Entre las cuestiones que pueden comprobarse durante la tramitación se encuentran el cumplimiento de los requisitos formales y la presentación de la documentación exigida para efectuar la inscripción.
Sin embargo, la autoridad laboral no puede utilizar el procedimiento registral para realizar un control sustantivo del Plan que exceda las competencias que la normativa atribuye al registro.
Por ello, la presentación de un Plan de Igualdad en el registro no debe confundirse con un procedimiento administrativo destinado a determinar de forma definitiva la legalidad de todas las medidas, contenidos o decisiones adoptadas durante su negociación.
¿Es válido un Plan de Igualdad si su negociación dura más de un año?
El Real Decreto 901/2020 establece que las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su Plan de Igualdad en el plazo máximo de un año desde el día siguiente a aquel en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.
Pero, ¿qué ocurre si la negociación se prolonga durante más tiempo?
La Audiencia Nacional, en su sentencia 147/2024, de 12 de noviembre de 2024, analizó la solicitud de nulidad de un Plan de Igualdad cuya negociación se había prolongado durante más de un año.
Entre otras cuestiones, el sindicato demandante cuestionaba:
- La duración de la negociación del Plan de Igualdad.
- Los datos utilizados para elaborar el diagnóstico.
- La falta de una mención expresa a las personas trans.
- Determinados aspectos de la auditoría retributiva.
- La composición de una comisión encargada del tratamiento de las denuncias por acoso sexual y por razón de sexo.
La Audiencia Nacional desestimó la demanda de nulidad del Plan de Igualdad.
Por tanto, el hecho de que la negociación se prolongue durante más de un año no determina automáticamente la nulidad del Plan de Igualdad.
No obstante, esto no significa que las empresas puedan ignorar los plazos establecidos en la normativa.
El Real Decreto 901/2020 fija un plazo máximo para tener negociado y aprobado el Plan y presentar su solicitud de registro, por lo que la empresa debe impulsar el procedimiento y procurar cumplir los plazos legalmente establecidos.
¿Es obligatorio tener un Plan de Igualdad para contratar con el sector público?
Las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, conforme al artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007.
Además, esta obligación tiene consecuencias importantes para aquellas empresas que quieran contratar con las Administraciones Públicas y otras entidades del sector público.
La Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, establece una prohibición de contratar para las empresas de 50 o más personas trabajadoras que incumplan la obligación de contar con un Plan de Igualdad y de inscribirlo en el registro laboral correspondiente.
Por tanto, una empresa obligada a disponer de un Plan de Igualdad deberá cumplir también con su inscripción para evitar que este incumplimiento pueda impedirle contratar con el sector público.
¿Por qué es importante tener un Plan de Igualdad en la empresa?
El Plan de Igualdad permite a la empresa detectar posibles desigualdades entre mujeres y hombres y establecer medidas concretas para corregirlas.
Su finalidad es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral.
Además de permitir el cumplimiento de las obligaciones legales de la empresa, disponer de un Plan de Igualdad adecuado puede ayudar a:
- Detectar desigualdades existentes.
- Establecer objetivos y medidas concretas para corregirlas.
- Revisar los procesos de selección, contratación y promoción profesional desde la perspectiva de la igualdad.
- Analizar las condiciones de trabajo y la clasificación profesional.
- Detectar posibles desigualdades retributivas.
- Favorecer el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación.
- Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Establecer mecanismos de seguimiento y evaluación de las medidas implantadas.
Además, para las empresas obligadas a disponer de él, el incumplimiento puede tener consecuencias como sanciones, imposibilidad de aplicar determinados incentivos a la contratación o prohibiciones para contratar con el sector público.
¿Qué sanciones puede tener una empresa por no disponer del Plan de Igualdad?
El incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de Planes de Igualdad puede constituir una infracción grave o muy grave, dependiendo de las circunstancias concretas del incumplimiento.
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece actualmente las siguientes multas en materia de relaciones laborales:
- Infracciones graves: de 751 a 7.500 euros.
- Infracciones muy graves: de 7.501 a 225.018 euros.
La LISOS considera infracción grave incumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo aplicable.
Además, determinados incumplimientos relacionados con la elaboración o aplicación de un Plan de Igualdad pueden ser considerados infracciones muy graves.
Por ello, las empresas obligadas a disponer de un Plan de Igualdad deben asegurarse no solo de elaborarlo y registrarlo, sino también de aplicarlo y realizar su correspondiente seguimiento.
¿Puede una empresa perder el acceso a subvenciones por no tener un Plan de Igualdad?
El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad también puede afectar al acceso de las empresas a determinadas ayudas y subvenciones públicas.
Para conocer las consecuencias concretas será necesario revisar las bases reguladoras y la normativa aplicable a cada ayuda o subvención.
Por ejemplo, la normativa del País Vasco establece que no pueden recibir ayudas o subvenciones las empresas que, estando obligadas a disponer de un Plan de Igualdad vigente conforme a la normativa estatal, no lo tengan.
También excluye a las empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido las medidas exigidas para prevenir y combatir el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y las violencias sexuales.
Por ello, antes de solicitar una subvención pública es recomendable comprobar tanto las bases de la convocatoria como el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia de igualdad.
¿Cómo se calcula la plantilla para saber si una empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad?
Para determinar si una empresa alcanza las 50 personas trabajadoras que hacen obligatorio disponer de un Plan de Igualdad debe realizarse el cómputo de toda su plantilla.
Para realizar este cálculo se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la modalidad de contratación laboral.
Por tanto, se incluyen también las personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.
Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial computan como una persona trabajadora, con independencia del número de horas de trabajo.
Además, deben sumarse los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.
En estos casos, cada 100 días trabajados o fracción computan como una persona trabajadora más.
El Real Decreto 901/2020 establece que este cálculo deberá realizarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
Si mi empresa tiene varios centros de trabajo, ¿debo elaborar un Plan de Igualdad para cada centro?
No. El Plan de Igualdad es único y se aplica a toda la empresa, aunque esta tenga varios centros de trabajo.
Para determinar si se alcanza el umbral de 50 personas trabajadoras debe tenerse en cuenta la plantilla total de la empresa, sumando las personas trabajadoras de todos sus centros de trabajo.
Si la empresa está obligada a disponer de un Plan de Igualdad no tendrá que elaborar un plan diferente para cada centro.
No obstante, el Plan de Igualdad podrá establecer peculiaridades y acciones específicas para determinados centros de trabajo cuando sean necesarias debido a sus características particulares.
Estas particularidades deberán tener en cuenta la información obtenida durante el diagnóstico de situación de la empresa.
¿Puede un grupo de empresas tener un único Plan de Igualdad?
Un grupo de empresas puede elaborar un Plan de Igualdad único para todas o parte de las empresas que lo integran, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el Real Decreto 901/2020.
La negociación deberá realizarse conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios sectoriales.
Además, cuando se elabore un Plan de Igualdad de grupo será necesario:
- Tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que integran el grupo.
- Considerar los convenios colectivos que resulten de aplicación.
- Incluir información de los diagnósticos de situación de cada empresa.
- Justificar la conveniencia de disponer de un único Plan de Igualdad para varias o todas las empresas del grupo.
Por tanto, pertenecer a un grupo de empresas no significa que necesariamente deba existir un único Plan de Igualdad para todo el grupo. Será necesario analizar qué empresas estarán incluidas en el plan y cumplir los requisitos establecidos para su negociación.
Además, la existencia de Planes de Igualdad propios en algunas de las empresas del grupo deberá tenerse en cuenta a la hora de determinar el ámbito de aplicación y la vigencia del Plan de Igualdad de grupo.
¿El Plan de Igualdad pierde vigencia si mi empresa baja de 50 personas trabajadoras?
No. Si una empresa alcanza el umbral de 50 personas trabajadoras que hace obligatorio el Plan de Igualdad la obligación no desaparece automáticamente si posteriormente la plantilla baja de 50 personas.
Una vez constituida la comisión negociadora la obligación de disponer del Plan de Igualdad se mantendrá hasta que finalice el periodo de vigencia acordado en el propio plan o, en su caso, durante cuatro años.
Por tanto, una reducción posterior de la plantilla por debajo de las 50 personas trabajadoras no permite dejar de aplicar automáticamente el Plan de Igualdad
¿Qué obligaciones de igualdad tiene una empresa con menos de 50 personas trabajadoras?
Las empresas con menos de 50 personas trabajadoras no están obligadas, con carácter general, a elaborar un Plan de Igualdad.
Sin embargo, sí deberán disponer de un Plan de Igualdad cuando:
- Lo establezca el convenio colectivo aplicable.
- La autoridad laboral acuerde su elaboración y aplicación en el marco de un procedimiento sancionador.
Las empresas que no estén obligadas también pueden elaborar un Plan de Igualdad voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
Pero no tener obligación de elaborar un Plan de Igualdad no significa que las pequeñas empresas estén exentas de cumplir las obligaciones en materia de igualdad.
Todas las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral.
Además, deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial incidencia en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
¿Las empresas con menos de 50 personas trabajadoras deben tener registro retributivo?
Sí. Todas las empresas deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, independientemente del número de personas trabajadoras.
Este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo, de acuerdo con la normativa sobre igualdad retributiva.
¿Cómo elaborar y registrar un Plan de Igualdad? Pasos a seguir
Para elaborar un Plan de Igualdad la empresa debe seguir un proceso de negociación que comienza con la constitución de la comisión negociadora y el diagnóstico de situación y continúa con el diseño, implantación, seguimiento y evaluación de las medidas acordadas.
Estos son los principales pasos para elaborar y registrar un Plan de Igualdad:
1. Constituir la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad
El primer paso es constituir la comisión negociadora del Plan de Igualdad.
Cuando la obligación de disponer del plan se deba a que la empresa ha alcanzado las 50 personas trabajadoras deberá iniciarse el procedimiento de negociación mediante la constitución de la comisión negociadora dentro de los tres meses siguientes al momento en que se alcance dicho umbral.
Si la obligación procede del convenio colectivo deberá iniciarse la negociación en el plazo establecido en este o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a su publicación.
Cuando la obligación derive de un acuerdo de la autoridad laboral dentro de un procedimiento sancionador deberá atenderse al plazo establecido en dicho acuerdo.
¿Quién forma parte de la Comisión Negociadora?
La comisión debe constituirse de forma paritaria entre la representación de la empresa y la representación de las personas trabajadoras.
Con carácter general, por la parte social participarán el comité de empresa, las delegadas y delegados de personal o, en su caso, las secciones sindicales que cumplan los requisitos establecidos legalmente.
En empresas con varios centros de trabajo podrá negociar el comité intercentros cuando exista y tenga atribuidas competencias para la negociación.
Si la empresa no tiene representación legal de las personas trabajadoras deberá constituirse una comisión sindical integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable.
En este último supuesto, la comisión negociadora estará integrada por un máximo de seis miembros por cada parte.
La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, que podrá intervenir con voz pero sin voto.
Además, deberá promoverse una composición equilibrada entre mujeres y hombres en cada una de las partes de la comisión, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
Una vez constituida, la comisión participará en la elaboración del diagnóstico, la negociación de las medidas, la implantación del Plan y la definición de los indicadores necesarios para realizar su seguimiento y evaluación.
¡Importante! Si la empresa no cuenta con representación legal de las personas trabajadoras los sindicatos legitimados disponen de un plazo de 10 días para responder a la convocatoria de la empresa.
La comisión sindical quedará válidamente integrada por la organización u organizaciones que respondan a dicha convocatoria dentro de ese plazo
2. Negociar el Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad y su diagnóstico previo deberán ser objeto de negociación con la representación de las personas trabajadoras.
Durante el proceso las partes deberán negociar de buena fe con el objetivo de alcanzar un acuerdo.
La empresa deberá facilitar a la comisión negociadora la información y documentación necesaria para elaborar el diagnóstico y negociar las medidas del Plan de Igualdad.
Las personas que integren la comisión tendrán derecho a acceder a esta información y deberán respetar la confidencialidad de aquella que les haya sido comunicada expresamente con carácter reservado.
De cada reunión deberá levantarse acta, que deberá ser aprobada y firmada.
El resultado de las negociaciones deberá constar por escrito y ser firmado por las partes negociadoras.
En caso de desacuerdo la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos que correspondan, previo acuerdo de las partes.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para aprobar el Plan? La empresa deberá tener negociado y aprobado el Plan de Igualdad y presentada la solicitud de registro en el plazo máximo de un año, contado desde el día siguiente a aquel en que finalice el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación.
3. Realizar el diagnóstico de situación del Plan de Igualdad
Antes de establecer las medidas del Plan de Igualdad deberá realizarse un diagnóstico de situación de la empresa, que será negociado en el seno de la comisión negociadora.
El diagnóstico deberá analizar, al menos, las siguientes materias:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa e identificar en qué medida la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión.
El análisis deberá incluir información desagregada por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos profesionales, así como su valoración y retribución.
Cuando el diagnóstico detecte infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, el Plan de Igualdad deberá incorporar medidas dirigidas a corregirla.
La empresa deberá facilitar todos los datos e información necesarios para elaborar el diagnóstico en relación con las materias que deben analizarse.
4. Realizar la auditoría retributiva
Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en él una auditoría retributiva, que deberá ser objeto de la negociación correspondiente.
Su objetivo es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple de manera efectiva con el principio de igualdad entre mujeres y hombres y detectar las necesidades existentes para evitar, corregir y prevenir posibles desigualdades retributivas.
La auditoría retributiva deberá incluir:
- Un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa.
- La evaluación de los puestos de trabajo.
- El análisis de otros factores que puedan generar diferencias retributivas.
- Un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas detectadas, estableciendo objetivos, actuaciones, cronograma y responsables de su implantación y seguimiento.
La auditoría retributiva tendrá la misma vigencia que el Plan de Igualdad, salvo que el propio plan establezca una duración inferior.
Además, la empresa deberá disponer de su correspondiente registro retributivo.
En las empresas que realizan auditoría retributiva, el registro deberá reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor, desagregadas por sexo.
Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a la del otro en, al menos, un 25% deberá incorporarse la justificación exigida legalmente.
5. Establecer el contenido y las medidas del Plan de Igualdad
Una vez realizado el diagnóstico se establecerán los objetivos y las medidas que integrarán el Plan de Igualdad. El Plan deberá contener, como mínimo:
- Determinación de las partes que lo conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
- Objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Descripción de las medidas concretas, sus plazos de ejecución y prioridad.
- Indicadores que permitan evaluar la evolución de cada medida.
- Medios y recursos materiales y humanos necesarios.
- Calendario de implantación, seguimiento y evaluación.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento.
- Procedimiento para modificar el Plan y resolver posibles discrepancias.
Las medidas incluidas deberán responder a la situación real de la empresa detectada en el diagnóstico y contribuir a alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
6. Implementar, hacer seguimiento y evaluar el Plan de Igualdad
Una vez aprobado el Plan de Igualdad debe implantarse de manera efectiva en la empresa.
Su periodo de vigencia será el determinado por las partes negociadoras, sin que pueda ser superior a cuatro años.
El propio Plan deberá establecer un calendario para implantar, seguir y evaluar las medidas, así como una comisión u órgano paritario encargado de su vigilancia y seguimiento.
El seguimiento y la evaluación deberán realizarse periódicamente conforme al calendario establecido. En todo caso, deberá realizarse al menos una evaluación intermedia y otra final.
Además, el Plan deberá revisarse, entre otros supuestos:
- Cuando así se desprenda de los resultados de su seguimiento y evaluación.
- Cuando se detecte su falta de adecuación a los requisitos legales o reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Cuando se produzca una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
- Cuando se produzcan modificaciones sustanciales de la plantilla, métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos que afecten al diagnóstico.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o determine que el Plan no se ajusta a los requisitos legales o reglamentarios.
Las medidas también podrán revisarse durante la vigencia del Plan para añadirlas, reorientarlas, mejorarlas, corregirlas o adaptarlas en función de los resultados obtenidos.
7. Registrar el Plan de Igualdad
Todos los Planes de Igualdad deben inscribirse obligatoriamente en un registro público, con independencia de que sean obligatorios o voluntarios y de que hayan sido adoptados o no mediante acuerdo entre las partes.
La inscripción se realiza en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (REGCON) o, en su caso, en el registro autonómico correspondiente según la autoridad laboral competente.
La solicitud de inscripción deberá acompañarse de la hoja estadística correspondiente y de la documentación exigida para efectuar el registro, incluidas las actas correspondientes.
La inscripción permite el acceso público al contenido del Plan de Igualdad.
8. ¿Cómo se negocia el Plan de Igualdad si la empresa tiene centros con y sin representación legal?
Cuando una empresa tenga varios centros de trabajo y algunos dispongan de representación legal de las personas trabajadoras y otros no, deberá tenerse en cuenta esta circunstancia para constituir la comisión negociadora.
La parte social estará integrada por:
- La representación legal de las personas trabajadoras de los centros que dispongan de ella.
- Una comisión sindical que represente a las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con representación legal.
En estos casos, la comisión negociadora estará compuesta por un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
El Plan de Igualdad será aplicable a toda la empresa, sin perjuicio de que puedan establecerse acciones específicas para determinados centros de trabajo cuando resulte necesario atendiendo a sus circunstancias particulares.
¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?
La duración del Plan de Igualdad será la que acuerden las partes negociadoras, pero no podrá ser superior a cuatro años.
Así lo establece el artículo 9 del Real Decreto 901/2020, que regula también el seguimiento, evaluación y revisión de los Planes de Igualdad.
¿Cuándo debe revisarse un Plan de Igualdad?
Aunque el Plan se encuentre todavía dentro de su periodo de vigencia, deberá revisarse cuando:
- Sea necesario como consecuencia de los resultados obtenidos durante su seguimiento y evaluación.
- Se detecte su falta de adecuación a los requisitos legales o reglamentarios o su insuficiencia como resultado de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Se produzca una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
- Se produzcan cambios sustanciales en la plantilla, los métodos de trabajo, la organización o los sistemas retributivos de la empresa, entre otras circunstancias que afecten a la situación analizada en el diagnóstico.
- Una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o determine que el Plan de Igualdad no se ajusta a los requisitos legales o reglamentarios.
- Se alcance alguno de los plazos de revisión establecidos específicamente en el propio Plan.
Además, las medidas del Plan de Igualdad podrán revisarse durante su vigencia cuando resulte necesario añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna de ellas, en función de los resultados obtenidos.
Cuando las circunstancias lo justifiquen la revisión podrá implicar también la actualización del diagnóstico de situación y de las medidas del Plan de Igualdad.
El seguimiento y la evaluación deberán realizarse periódicamente conforme al calendario establecido en el propio Plan. En todo caso, deberá realizarse al menos una evaluación intermedia y otra al final de su periodo de vigencia.
¿Puede negociarse un Plan de Igualdad mediante una comisión ad hoc?
La empresa no puede sustituir a las personas legitimadas para negociar el Plan de Igualdad por una comisión ad hoc elegida específicamente para esta finalidad.
El Real Decreto 901/2020 establece quiénes están legitimados para formar parte de la comisión negociadora del Plan de Igualdad.
Cuando existe representación legal de las personas trabajadoras la negociación deberá realizarse con dicha representación en los términos establecidos por la normativa.
Cuando no existe representación legal de las personas trabajadoras, tampoco puede sustituirse esta por una comisión ad hoc de personas trabajadoras.
En estos casos deberá constituirse una comisión sindical integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector que estén legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable.
Por tanto, la empresa no puede elegir unilateralmente a un grupo de personas trabajadoras para negociar el Plan de Igualdad cuando estas no tienen legitimación para hacerlo.
La correcta constitución de la comisión negociadora es un aspecto fundamental del procedimiento de elaboración del Plan de Igualdad.
¿Qué puede revisar la Inspección de Trabajo en materia de igualdad?
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede comprobar que la empresa cumple sus obligaciones en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
En relación con el Plan de Igualdad podrá comprobar, entre otros aspectos, si la empresa obligada:
- Dispone de un Plan de Igualdad.
- Ha seguido el procedimiento de negociación establecido legalmente.
- Ha realizado el correspondiente diagnóstico de situación.
- Ha incluido la auditoría retributiva cuando resulte obligatoria.
- Ha inscrito el Plan de Igualdad en el registro correspondiente.
- Está aplicando efectivamente las medidas previstas en el Plan.
- Realiza su seguimiento, evaluación y revisión en los términos establecidos.
Además, la empresa deberá cumplir otras obligaciones relacionadas con la igualdad en el ámbito laboral, entre ellas disponer del registro retributivo y adoptar medidas dirigidas a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Por ello, no basta con elaborar y registrar un Plan de Igualdad. Las empresas obligadas deben garantizar su implantación efectiva, seguimiento y evaluación durante todo su periodo de vigencia.
Preguntas frecuentes sobre los Planes de Igualdad
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan de Igualdad?
Con carácter general, las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
También puede ser obligatorio para empresas con una plantilla inferior cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable o cuando lo determine la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.
¿Cómo se calcula la plantilla para saber si es obligatorio el Plan de Igualdad?
Debe computarse la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad contractual.
Las personas con contrato a tiempo parcial computan como una persona trabajadora, con independencia de las horas contratadas.
También deben tenerse en cuenta, conforme a las reglas establecidas en el Real Decreto 901/2020, determinados contratos temporales extinguidos durante los seis meses anteriores.
¿Una empresa con menos de 50 personas trabajadoras puede tener Plan de Igualdad?
Sí. Las empresas que no estén obligadas pueden elaborar un Plan de Igualdad voluntario, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Una empresa con varios centros de trabajo necesita un Plan de Igualdad para cada centro?
No. El Plan de Igualdad es único para toda la empresa, aunque podrán establecerse medidas específicas para determinados centros cuando existan circunstancias que así lo justifiquen.
¿Puede un grupo de empresas tener un único Plan de Igualdad?
Sí. Un grupo de empresas puede elaborar un Plan de Igualdad único para todas o parte de las empresas que lo integran, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el Real Decreto 901/2020 y se justifique la conveniencia de disponer de un plan de grupo.
¿Cuánto tiempo puede durar un Plan de Igualdad?
La duración será la que acuerden las partes negociadoras, pero no podrá superar los cuatro años.
Durante ese periodo deberá realizarse el seguimiento y evaluación del Plan y, como mínimo, una evaluación intermedia y otra al finalizar su vigencia.
¿Qué pasa si la empresa baja de 50 personas trabajadoras después de estar obligada?
La obligación no desaparece automáticamente.
Una vez constituida la comisión negociadora, el Plan deberá mantenerse durante el periodo de vigencia acordado o, en su caso, durante un máximo de cuatro años.
¿Es obligatorio registrar el Plan de Igualdad?
Sí. Todos los Planes de Igualdad deben inscribirse en el registro público correspondiente, independientemente de que sean obligatorios o voluntarios y de que hayan sido adoptados o no mediante acuerdo entre las partes.
¿Dónde se registra un Plan de Igualdad?
Los Planes de Igualdad se inscriben en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (REGCON) o, en su caso, en el registro autonómico correspondiente según la autoridad laboral competente.
¿Puede registrarse un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos?
Como regla general, el Plan de Igualdad debe ser negociado con las personas legitimadas para ello.
No obstante, la jurisprudencia ha admitido excepcionalmente la elaboración unilateral y provisional del Plan cuando existe una situación acreditada de bloqueo negociador que impide constituir la comisión negociadora y la empresa ha realizado los intentos necesarios para promover la negociación.
¿Es obligatoria la auditoría retributiva en el Plan de Igualdad?
Sí. Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir una auditoría retributiva, cuyo objetivo es comprobar si el sistema retributivo cumple de manera efectiva con el principio de igualdad entre mujeres y hombres.
¿Qué sanción puede recibir una empresa por no tener Plan de Igualdad?
El incumplimiento de las obligaciones en materia de Planes de Igualdad puede constituir una infracción grave o muy grave, dependiendo de las circunstancias.
Las infracciones graves en materia de relaciones laborales pueden ser sancionadas con multas de 751 a 7.500 euros, mientras que las muy graves pueden alcanzar los 225.018 euros.
¿Puede una empresa aplicar bonificaciones a la contratación si no tiene Plan de Igualdad?
Las empresas obligadas legal o convencionalmente a disponer de un Plan de Igualdad deben cumplir esta obligación para poder beneficiarse de los incentivos a la contratación regulados por el Real Decreto-ley 1/2023.
A estos efectos, el cumplimiento de este requisito se entiende acreditado mediante la inscripción obligatoria del Plan en el registro público correspondiente.
¿El Plan de Igualdad y las medidas LGTBI son lo mismo?
No. Son obligaciones diferentes. El Plan de Igualdad está dirigido a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
Por su parte, la Ley 4/2023 establece para las empresas de más de 50 personas trabajadoras la obligación de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
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Te acompañamos durante el proceso de elaboración del Plan de Igualdad y te damos las pautas necesarias para implementarlo de forma satisfactoria según la normativa vigente.
Asimismo:
- Nos encargamos de la preparación del Registro Retributivo.
- Te asistimos en la elaboración del Protocolo de Prevención para tu plantilla.
- Te ayudamos en la implementación de un canal de denuncias efectivo.
Destacamos, además, nuestra oferta de formación online en materia de igualdad proporcionándote los recursos necesarios para sensibilizar a tu plantilla y promover la igualdad de trato y oportunidades.
Puedes consultar nuestro Catálogo de Cursos de Igualdad.
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