La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sec. 1ª, de 22 de septiembre de 2021, pone fin a la polémica surgida tras la aprobación del nuevo permiso de paternidad.
Esta sentencia confirma que ya no cabe disfrutar del permiso por nacimiento de hijos tras la ampliación de la paternidad a 16 semanas, aunque esté regulado en convenio colectivo.
Así, los tribunales reiteran que el permiso por nacimiento de convenio ya no se aplica.
Deja de tener efecto desde que dicho acontecimiento suspende el contrato de trabajo de ambos progenitores, conforme el RDL 6/2019 en el que se recoge la equiparación de los permisos de maternidad y de paternidad.
El permiso de dos días por nacimiento de hijos no puede conciliarse con las previsiones sobre el comienzo de la suspensión de contrato por nacimiento
En este supuesto y según la Audiencia Nacional, los dos días de los que disponía el progenitor resultarían temporalmente coincidentes con la suspensión del contrato durante las 16 semanas posteriores al parto.
Por lo que no podría conciliarse el permiso de dos días con las previsiones sobre el comienzo de la suspensión de contrato por nacimiento. La norma convencional sobre permiso de dos días por nacimiento no encuentra sitio para su aplicación.
El artículo 48.4 ET impone que, de las 16 semanas de suspensión del contrato a las que tiene derecho el progenitor, también sean obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.
En el caso de que la madre requiriera asistencia hospitalaria derivada del parto más allá de las 16 semanas de suspensión, el progenitor tendrá derecho a los permisos, pero, se acogerá al artículo 37.3.b) ET donde se recoge el derecho por enfermedad.
Otra sentencia que confirma el derecho de la empresa a no conceder los dos días de permiso por nacimiento de hijo
La sentencia STS 326/2021, del 27 de enero de 2021, de Sala de lo Social del Tribunal Supremo, vino a confirmar el derecho de la empresa a no conceder los 2 días de permiso por nacimiento de hijo que se recogen en convenio colectivo.
El conflicto fue planteado por varios sindicatos frente a una empresa que se negaba a aplicar el permiso de 3 días que marcaba su convenio adicionalmente al permiso de paternidad. La empresa entendía que dejaba de ser obligatorio tras los cambios que había sufrido el permiso de paternidad.
Este permiso por nacimiento se creó en su momento debido a los escasos días de permiso de paternidad que le correspondían, pero actualmente ya no se produce esa desigualdad.
El Tribunal recuerda que el Real Decreto Ley 6/2019, equiparó la duración del periodo de suspensión de contrato por nacimiento hasta las 16 semanas para ambos progenitores, de forma que carece de sentido ya el permiso por nacimiento de convenio.
Igualmente, ponen de manifiesto que el RD Ley 6/2019 suprimió el permiso retribuido de dos días que antes se contemplaba en el Estatuto de los Trabajadores.
Además, afirman que de aplicarse también el permiso del convenio «se daría la paradoja de que podría llegar a tener un periodo de descanso superior al de la propia madre biológica».
La suspensión del contrato obligatoria de 6 semanas inmediatamente posteriores tras el parto es otro de los motivos por los que el permiso por nacimiento deja de ser necesario. Ambos permisos «son incompatibles» según el Tribunal Supremo.
También te recomendamos visitar nuestro artículo sobre la nueva baja de paternidad, donde podrás ver todos los detalles y su aplicación a partir de 2021.
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La Ley de PGE de 2018 introdujo una nueva ayuda para la conciliación de las mujeres trabajadoras. Es importante recordar que el Modelo 233 para el cheque guardería se presenta antes en 2020.
Si tu guardería no presenta esta declaración de impuestos, no podrás beneficiarte del cheque guardería.
¿En qué consiste el nuevo cheque guardería?
La ayuda conocida como “cheque guardería” consiste en una deducción de hasta 1.000 euros que podrán aplicar las mujeres trabajadoras con hijos menores de 3 años acudiendo a un centro infantil o guardería autorizados.
Fue introducida por el artículo 61, de la Ley 6/2018, de Presupuestos Generales del Estado, que modificó el artículo 81 de deducción por maternidad de la Ley 35/2006.
Esta deducción se aplicaría en tu próxima declaración de la Renta. Y se sumaría a la ya existente para mujeres trabajadoras, de 1.200 euros por hijos a su cargo de entre 0 y 3 años.
Importante: aunque se fije la cuantía en 1.000 euros, no quiere decir que sea la cantidad que vas a percibir, esa sería la deducción máxima a aplicar.
Pero la cuantía va a depender del número de meses que ha acudido tu hijo, el importe que hayas abonado, y del cumplimiento de los siguientes requisitos.
¿Cuáles son los requisitos para acceder al cheque guardería?
Estar trabajando: Para poder acceder la cheque guardería deberás estar dada de alta, en el periodo solicitado, en Régimen General o RETA.
Tener un hijo menor de 3 años matriculado en un centro infantil. La normativa siempre habla de centro autorizado, no especifica qué tipo de “acreditación o autorización” debe tener éste.
Se tendrán en cuenta los gastos siempre que sean por meses completos: incluyendo matrícula, alimentación, etc,.. En el caso de que tu hijo no haya estado el mes completo en el centro, no computará para la ayuda.
No estar recibiendo una subvención o ayuda para el pago del centro de la Administración o de tu empresa.
La edad del menor no se tendrá en cuenta si cumple los 3 años durante este curso. Se incluirán los meses hasta que finalice su periodo de guardería.
¿Cómo se debe solicitar el cheque guardería?
Hay que aclarar, antes que nada, que son las guarderías quienes deben facilitar los datos a Hacienda.
Como madre, no debes realizar ahora ninguna solicitud. Eso sí, te recomendamos recordar este tema a tu centro.
Ellos deberán presentar el siguiente modelo para la declaración de impuestos:
El Modelo 233 para el cheque guardería se presenta antes en 2020
Para que puedas beneficiarte del cheque guardería, tu centro debe presentar el Modelo 233. Declaración informativa por gastos de guarderías o centro de educación infantil autorizado.
Importante: aunque el año pasado tuvieron de hasta el 15 de febrero de 2019, este año el plazo se reduce. El modelo 233 se presenta hasta el 31 de enero.
En la declaración deben comunicar los datos relativos al periodo disfrutado en la guardería: cantidad de meses completos, gastos anuales pagados, gastos subvencionados (si los hay).
Si tienes una guardería, te recomendamos acudir a un profesional especializado a la hora de realizar tu declaración, para que te asesore y garantice su correcta aplicación.
¿Vas a solicitar el cheque guardería este año? Déjanos tus comentarios, nos encantará saber tu opinión al respecto.
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Hoy os comentamos una novedad importante sobre la adaptación de la jornada tras el RDL 6/2019, que ha pasado prácticamente desapercibida, pero tu empresa debe conocer:
Cualquier trabajador puede solicitar adaptación de su jornada
En anteriores artículos ya resumíamos novedades importantes que traía el Real Decreto Ley 6/2019, como la ampliación de la obligación de implantar un plan de igualdad o un registro salarial.
El mismo texto, introducía un cambio en el artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores:
«8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.»
Hasta ahora sólo los trabajadores con hijos menores de 12 años podían solicitar una adaptación de su jornada para conciliar su vida profesional o laboral.
La nueva redacción de este artículo permite que todos los trabajadores, no sólo aquellos con familia, puedan solicitar una adaptación de jornada, ordenación del tiempo de trabajo o incluso trabajo a distancia (teletrabajo).
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¿Qué ocurre si un trabajador solicita una adaptación de jornada?
Según el Real Decreto Ley, se pactarán los términos para estas solicitudes de adaptación de jornada en convenio colectivo, y en su defecto, la empresa negociará con el trabajador, durante un máximo de 30 días.
Pasado ese plazo, la empresa comunicará por escrito al trabajador su decisión y las razones objetivas que la motivan.
La empresa podrá aceptar la solicitud del trabajador o sugerirle una alternativa. O denegarla siempre que existan argumentos objetivos para ello.
Si existen discrepancias, podrían ser resueltas a través de un procedimiento en la jurisdicción social.
Una vez finalizadas las circunstancias que motivaban el cambio en la jornada o el plazo acordado con la empresa, el trabajador podrá solicitar de nuevo la jornada o modalidad de contrato que tenía anteriormente.
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Muchos de vosotros nos estáis consultando sobre la aplicación del nuevo cheque guardería, puesto que está generando mucha polémica por las denegaciones que estáis recibiendo. Hoy os resumimos los principales motivos por los que AEAT no te está aplicando la deducción de guardería.
¿En qué consiste la deducción del cheque guardería?
El llamado «cheque guardería» es una ayuda para la conciliación, que consiste en una deducción de hasta 1.000 euros por tener a tu hijo, menor de 3 años, matriculado en un centro infantil o guardería.
La Ley 6/2018 establece que se aplicaría a través de la declaración de la Renta 2018, que se presenta en estos meses y sería compatible con la ayuda de 1.200 euros para madres trabajadoras
Motivos por los que Hacienda está denegando la deducción por el cheque guardería
Ya iniciada la campaña de la Renta 2018, muchos estáis teniendo problemas para beneficiaros de la deducción, pese a haber realizado todos los trámites.
Recordamos que el cheque guardería se debe solicitar a través de ningún modelo, debe aplicarse en la declaración de la renta. Se supone que en el borrador ya debe venir reflejada.
Estos son los principales motivos por los que Hacienda está denegando la deducción del cheque guardería:
La guardería no presentó el modelo 233, donde informaban de todos los datos de los contribuyentes afectados.
El centro infantil no está autorizado por una entidad competente. La Ley no especifica el tipo de autorización, simplemente «centro autorizado», abriendo el abanico a todo tipo de centros. Por lo que, si te la deniegan por este motivo, te recomendamos solicitar a Hacienda que rectifique y se encargue solicitar las comprobaciones pertinentes, ya que la imprecisión de la norma puede ayudarte.
Si estás cobrando una prestación por desempleo o en excedencia. La norma indica que estar trabajando es un requisito indispensable.
Si estás cobrando una ayuda por parte de tu empresa para la guardería.
También pueden darse otros supuestos que generan confusión:
Es posible que la cantidad aplicada por Hacienda para la deducción sea inferior a la prevista (1.000 euros). Esto puede deberse a que sólo se tienen en cuenta los gastos de guardería por meses completos, si tu hijo o hija faltó algún día, ese mes se restará de la cuantía.
Si tu hijo cumplió los 3 años antes de finalizar el curso de la guardería en 2018, no te preocupes, para estos casos no se tendrá en cuenta la edad del menor hasta el fin del periodo de guardería.
¿No te están aplicando la deducción por guardería? Te recomendamos contactar con un profesional especializado en el área fiscal, que te ayude a reclamar su aplicación ante Hacienda.
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Como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, se produce una novedad importante en las bonificaciones de las autónomas que se reincorporan tras la maternidad.
Nuevo criterio de Seguridad Social para la bonificación de las autónomas que se reincorporan tras la maternidad
Recientemente, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social ha emitido un nuevo criterio para que, las autónomas que retoman su actividad tras la baja por maternidad, puedan acceder a la bonificación en su cuota.
Recordamos que las autónomas que se reincorporan a su actividad antes de 2 años tras su baja por maternidad pueden beneficiarse de una cuota reducida de 60 euros mensuales durante 12 meses.
Y en caso de optar por una base de cotización superior, podrían aplicar una bonificación del 80% sobre la cotización por contingencias comunes durante el mismo periodo.
Este cambio de interpretación surge a raíz del artículo 7.8 del RDL 6/2019, que establece lo siguiente:
«Las trabajadoras incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, que, habiendo cesado su actividad por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los términos legalmente establecidos, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese, tendrán derecho a una bonificación en virtud de la cual su cuota por contingencias comunes y contingencias profesionales quedará fijada en la cuantía de 60 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.
Aquellas trabajadoras por cuenta propia o autónomas que, cumpliendo con los requisitos anteriores, optasen por una base de cotización superior a la mínima indicada en el párrafo anterior, podrán aplicarse durante el período antes indicado una bonificación del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes, siendo la cuota a bonificar la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo de cotización por contingencias comunes vigente en cada momento».
Tras la nueva redacción que da la norma al texto, Seguridad Social ha rectificado la interpretación que hacía por la que no concedía la bonificación si no existía cese de actividad en el RETA previo.
Según indican desde Seguridad social, a partir de ahora no será necesario haberse dado de baja en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de forma previa para poder acceder a la bonificación.
Todas las autónomas que retomen su actividad tras su baja por maternidad desde el 1 de enero accederán a una cuota de 60 €
Este cambio de criterio tiene carácter retroactivo, con efectos desde el 1 de enero, por lo que todas las autónomas que se hayan reincorporado desde esa fecha, hayan causado baja o no en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, podrán beneficiarse de esta bonificación.
Según informan, en los próximos días comenzarán a devolver de oficio las cuantías relativas a la bonificación que no hayan sido aplicadas en estos meses.
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