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¿Qué situaciones interrumpen el cómputo de un contrato de formación?

¿Qué situaciones interrumpen el cómputo de un contrato de formación?

Hoy resolvemos las dudas más habituales sobre la interrupción del contrato: ¿Qué situaciones interrumpen el cómputo de un contrato de formación?

 

¿Qué duración tiene un contrato de formación?

Recordamos que el contrato de formación tiene una duración mínima de 1 año (6 meses si se indica en convenio) y se puede prorrogar como máximo hasta 3 años. Puedes ver todas las características de este contrato bonificado aquí.

Siempre es recomendable comprobar si el convenio limita alguna de estas duraciones, puesto que la normativa nos remite a éste.

Según el artículo 2 de la Ley 3/2012, hay determinadas situaciones del trabajador que interrumpen el cómputo de duración del contrato.

Es decir, durante el tiempo en que se produzcan, se interrumpe el contrato y ese margen temporal se añade posteriormente, reanudando el contrato y la formación.

Vemos algunas de las situaciones más habituales a continuación:

 

¿Qué situaciones interrumpen la duración del contrato de formación?

La norma indica que se interrumpirá el cómputo por:

  • Incapacidad temporal.
  • Riesgo durante el embarazo.
  • Baja por maternidad o paternidad, adopción o acogimiento.
  • Riesgo durante la lactancia.

Muy importante: durante estos periodos también se paraliza la formación.

Si tu trabajador está en alguna de ellas, debes contactar con nosotros inmediatamente para suspender la formación. Durante ese tiempo no se facturará, ni bonificará su importe.

 

Situaciones que NO interrumpen el cómputo del contrato de formación

Hay otro tipo de circunstancias que no interrumpen el cómputo del contrato de formación, no suponiendo una ampliación del contrato.

Destacar que, al no haber formación en ese periodo, no procede aplicar bonificación por esos días.

Es necesario informar al centro de formación para que se indique esa incidencia y no se facture la formación durante ese margen temporal.

Estas son algunas de las circunstancias más habituales:

  • Huelgas y paros parciales
  • Permisos retribuidos
  • Asuntos propios
  • Licencias no retribuidas
  • Sanción de empleo y sueldo.

 

Puedes ampliar información sobre las bajas en contratos de formación en estos artículos:

¿Cómo se tramita la baja por maternidad del contrato de formación?

Cómo proceder ante la baja IT de un contrato de formación

 

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Llega el fin de los Códigos de Cotización específicos, TGSS los unifica

Llega el fin de los Códigos de Cotización específicos, TGSS los unifica

Llega el fin de los Códigos de Cotización específicos, TGSS los unifica definitivamente a partir del 1 de Noviembre. Te contamos cuáles son los casos afectados y qué gestiones debe hacer tu empresa. 

 

Seguridad Social unifica los Códigos de Cuenta de Cotización. Ya no se pueden solicitar nuevos CCC secundarios

Como ya te informamos en anteriores artículos, desde hace más de un año TGSS venía anunciando su intención de unificar todos los Códigos de Cuenta de Cotización y acabar con los códigos específicos.

El objetivo de unificación es simplificar las gestiones para los usuarios y facilitar el control de la Administración sobre las contrataciones de cada empresa.

En el Boletín RED 4/2019 confirman el comienzo de esta transición, que ya se está produciendo desde el mes de julio.

En el Sistema RED Directo la implantación de este cambio se ha hecho con carácter inmediato, aplicándose a todos los CCC adheridos.

 

¿Cómo debo hacer las altas de estos trabajadores ahora? 

Si necesitas dar de alta un Código de Cuenta de Cotización específico para identificar alguna exclusión de cotización de contingencias o prestaciones aplicables, el aplicativo ya no permite solicitar CCC secundarias.

Desde Seguridad Social están informando que las nuevas altas deberán realizarse asociando al trabajador al Código de Cuenta de Cotización principal.

El problema viene a la hora de dar el alta a través de Sistema RED, ya que todavía no está preparado para este cambio y está dando error.

Si necesitas dar de alta un contrato de formación, por ejemplo, la forma de tramitarlo provisionalmente sería realizarlo en Siltra, asociándolo a la Cuenta de Cotización principal, indicando el código de contrato 421 y la exclusión de cotización que le corresponde. 

 

¿Qué ocurre con los CCC específicos ya existentes? ¿Y con los contratos que estén asociados?

¿Qué ocurre con los contratos que ya tengas dados de alta? No te preocupes, esta unificación, para las empresas que ya poseen varios CCC, será gradual.

Desde Seguridad Social se irán poniendo en contacto en los próximos meses con todas las empresas afectadas para notificarles la unificación, cuál va a ser el CCC definitivo (bajo el que aparecerán adscritos todos los trabajadores) y en qué fecha se producirá.

Una vez recibáis esta notificación de la Dirección Provincial, tendrás que causar baja en todos los CCC en los que figuren trabajadores con exclusiones en la cotización y proceder a realizar el alta de dichos trabajadores en el CCC principal definitivo.

Importante: si tu empresa se encuentra entre alguno de los siguientes casos, todavía no se verá afectada, a no ser que TGSS lo indique:

  • Cuando alguno de los CCC de una empresa en una provincia sean de un régimen distinto al del resto de CCC.
  • Si alguno de los CCC de la empresa son de un Sistema Especial del Régimen General (Hogar, Agrario, Artistas, etc.)
  • CCC con trabajadores a los que se apliquen tipos de cotización para accidentes de trabajo distintos a los de la actividad principal.
  • CCC del Régimen Especial del Mar con CCC para grupos de cotización diferentes o vinculados a diferentes embarcaciones.
  • CCC de bomberos, policías locales, etc.
  • CCC de Empresas de Trabajo Temporal o Centros Portuarios de Empleo.
  • CCC de mutuas.
  • Cualquier CCC que identifique una condición de deducción diferida de compensaciones por pago delegado de IT, o de procedimientos de liquidación de cuotas específicos. 
  • CCC que identifiquen trabajadores con diversas relaciones laborales simultáneas con el mismo empresario y con diferentes cotizaciones.

 

Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda? Déjanos un comentario a continuación.

 

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El plazo para autorizar un contrato de formación se reduce hasta 7 días

El plazo para autorizar un contrato de formación se reduce hasta 7 días

El plazo para autorizar un contrato de formación se reduce hasta 7 días en determinadas Comunidades Autónomas, y mejora en general, agilizando los trámites para esta modalidad bonificada.

En este artículo os detallamos por Comunidad Autónoma cuáles son los tiempos estimados para obtener la autorización en cada una de ellas:

 

¿En qué consiste la autorización del contrato de formación?

El contrato para la formación y el aprendizaje es una modalidad de contrato bonificada que permite que la empresa no pague seguros sociales durante toda su vigencia, que puede ser incluso por 3 años, siempre que se cumplan los requisitos que puedes ver aquí.

Este contrato tiene el fin de proporcionar a un trabajador una formación teórica y práctica durante todo el periodo en que esté contratado.

La formación de Certificado de Profesionalidad que recibe es oficial y está enmarcada en el Sistema de Formación Dual del Servicio Público de Empleo Estatal.

Este carácter oficial de la formación hace necesario solicitar una autorización de inicio de la formación del contrato de formación. Para ello, desde Grupo2000, como centro acreditado, realizamos el trámite de solicitud para las empresas ante la Delegación de Empleo.

Una vez que los Técnicos de Empleo verifican que se cumplen los requisitos necesarios para acceder a esa formación, nos comunican oficialmente su autorización. 

Importante: es imprescindible contar con la autorización del contrato de formación antes de tramitar su alta.

Este proceso de solicitud puede durar como máximo 30 días (pasado dicho plazo se entenderá autorizado el contrato por silencio administrativo positivo).

Afortunadamente, hemos constatado que en numerosas Comunidades Autónomas se ha reducido este plazo, siendo de 15, o incluso 7 días. De esta forma, se agilizan los trámites para dar de alta el contrato de formación.

 

Se reduce el plazo para obtener la autorización en muchas CCAA

A continuación te mostramos cuáles son los tiempos estimados para obtener una autorización para el inicio del contrato de formación en las diferentes provincias.

Para realizar este cálculo, se ha realizado una media entre las solicitudes presentadas en los últimos dos meses:

PROVINCIA PLAZO PARA AUTORIZAR
Almería 10 días
Cádiz 25 días
Córdoba 15 días
Granada 15 días
Huelva 20 días
Jaén 20 días
Málaga 30 días
Sevilla 30 días
Huesca 10 días
Teruel 10 días
Zaragoza 10 días
Asturias 10 días
Cantabria 30 días
Albacete 15 días
Ciudad Real 20 días
Cuenca 20 días
Guadalajara 20 días
Toledo 20 días
Ávila 15 días
Burgos 15 días
León 15 días
Palencia 15 días
Salamanca 15 días
Segovia 15 días
Soria 15 días
Valladolid 15 días
Zamora 15 días
Barcelona 5 – 10 días
Gerona 5 – 10 días
Lleida 5 – 10 días
Tarragona 5 – 10 días
Ceuta 30 días
Cáceres 25 días
Badajoz 25 días
A Coruña 7 – 10 días
Lugo 7 – 10 días
Ourense 7 – 10 días
Pontevedra 7 – 10 días
Baleares 20 días
Las Palmas 30 días
Tenerife 30 días
La Rioja 20 días
Madrid 5 días
Melilla 30 días
Murcia 10 días
Navarra 20 días
Álava 10 días
Guipúzcoa 10 días
Vizcaya 10 días
Alicante 10 días
Castellón 20 días
Valencia 10 – 15 días

 

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Grupo2000 somos un centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir la formación de más de 115 ocupaciones diferentes a nivel nacional para contratos de formación.

Envía el siguiente formulario y nos pondremos en contacto contigo para asesorarte sobre cuál es la opción más adecuada para la formación y ayudarte a realizar todos los trámites. También podemos hablar, si lo prefieres, en el teléfono 958 806 760.

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Nueva bonificación para contrataciones a parados de larga duración

Nueva bonificación para contrataciones a parados de larga duración

El Real Decreto Ley 8/2019, además de introducir el registro de la jornada, crea una nueva bonificación para contrataciones a parados de larga duración. Te contamos cuáles son las características y requisitos para poder beneficiarse de ella:

 

¿En qué consiste la nueva bonificación para parados de larga duración? 

El artículo 8 de la citada norma establece una nueva bonificación de 108,33 € al mes (125 euros/mes si es mujer) en la cuota empresarial a la Seguridad Social para las empresas que contraten de forma indefinida a personas inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial, las bonificaciones se aplicarían en proporción a la jornada de trabajo.

Esta bonificación podrá aplicarse durante 3 años en los seguros sociales, siempre que se cumplan los requisitos que te indicamos a continuación:

 

 

Requisitos para aplicar la bonificación para parados de larga duración

Para poder beneficiarse de esta bonificación, deben cumplirse unos requisitos, tanto por el trabajador, como por parte de la empresa.

 

  • El trabajador: deberá estar inscrito como demandante de empleo al menos 12 meses, de los 18 anteriores a la fecha del alta del contrato.
  • La empresa: estará obligada a mantener el empleo del trabajador contratado durante 3 años, y el nivel de empleo alcanzado en la empresa con esa contratación, durante al menos 2 años. 
  • El contrato: deberá ser indefinido, y la jornada podrá ser completa o a tiempo parcial.

 

Para todo lo no establecido en la norma, es de aplicación lo previsto en la sección I, del capítulo I, de la Ley 43/2006, excepto el artículo 2.7.

 

¿Qué sucede en caso de incumplimiento de la empresa?

En caso de incumplimiento del mantenimiento de empleo del trabajador de 3 años, o del resto de plantilla (2 años) por parte de la empresa, deberá devolver todas las cantidades aplicadas con este incentivo.

La ley recoge algunas situaciones en las que no se considerarán incumplidas las obligaciones de mantenimiento de empleo, entre ellas están la realización de obra y servicio, resolución durante el periodo de prueba, dimisión o despido procedente.

 

Otras bonificaciones vigentes para nuevas contrataciones

Si deseas contratar, existen otro tipo de bonificaciones vigentes que te recordamos a continuación:

 

El contrato para la formación y el aprendizaje

Este contrato te permite aplicar una bonificación del 100% de los seguros sociales del trabajador durante hasta 3 años (75% si es una empresa de más de 250 trabajadores) por la contratación de jóvenes desempleados menores de 25 años.

Es un contrato temporal, que a su fin, puede ser transformado en indefinido, sumando otros 3 años de beneficios, que consistirían en una bonificación mensual de 125 euros (150 € si es mujer).

En total, podrían ser hasta 6 años de bonificaciones asociadas al trabajador, durante las que la empresa apenas pagaría seguros sociales.

Una ventaja importante respecto a la anterior bonificación es que no exige mantenimiento de empleo, ni de la plantilla. Puedes ampliar información sobre los requisitos de este contrato aquí.

 

Bonificaciones para colectivos específicos

Existen otras bonificaciones destinadas a la contratación de colectivos en riesgo de exclusión o con dificultades de acceso al empleo:

  • Contrataciones a personas con discapacidad: bonificaciones desde 3.500 €/año.
  • Contratación a víctimas de violencia de género, terrorismo o trata de seres humanos: desde 600 €/año.
  • Contrataciones a personas en riesgo de exclusión: desde 600 €/año.

Puedes ampliar información sobre estas bonificaciones en nuestro artículo: bonificaciones vigentes para contratar tras las derogación de ayudas.

 

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¿Cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2019?

¿Cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2019?

El Real Decreto Ley 28/2018 trae novedades que afectan a todas aquellas empresas que acogen alumnos para realizar prácticas relacionadas con sus estudios. Pero, ¿cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2019? 

Antes que nada, es necesario hacer una aclaración entre los tipos de prácticas que puede realizar un trabajador/a en una empresa:

  • Contrato de prácticas:

Sería un contrato regulado en el artículo 11,1 del Estatuto de los Trabajadores y sí existe relación laboral. Para poder realizar un contrato de este tipo, el trabajador debe estar en posesión de un título universitario, de FP, de Certificado de Profesionalidad o equivalente, es decir, disponer de estudios ya finalizados.

El requisito es que no hayan transcurrido más de 5 años desde la finalización, ó 7 años si tiene una discapacidad reconocida igual o superior al 33%.

Se deberá realizar contrato laboral, por una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años. Además, de alta al trabajador en Seguridad Social. (Recordamos que desde el 1 de enero de 2019 queda derogada la bonificación en los seguros sociales que tenía este contrato).

El salario será el establecido en convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al 60% durante el primer año de prácticas, 75% durante el segundo.

  • Convenio de prácticas:

Este tipo de convenio no implica relación laboral con la empresa. Estas prácticas se pueden llevar a cabo en empresas o instituciones incluidas en programas formativos, prácticas académicas como las que realizan los alumnos de FP, Certificado de Profesionalidad, Estudios Universitarios, como parte de plan de estudios. En este caso, no tendrían los estudios finalizados, deberían estar matriculados en la entidad formativa.

Los alumnos podrán tener o no remuneración por el tiempo que las realicen, dependiendo de las condiciones de cada convenio.

Según la Disposición adicional quinta, estos trabajadores deberán cotizar en la Seguridad Social.

 

¿Cómo es la cotización de las prácticas no laborales en 2019?

  • ¿Qué prácticas tendrían que cotizar ahora en Seguridad Social?

En la Disposición Adicional Quinta del Real Decreto Ley 28/2018 se crea una nueva obligación de cotizar en Seguridad Social por los alumnos que realicen prácticas no laborales, independientemente de si son o no remuneradas, para aquellas empresas o entidades que los acojan.

El cumplimiento de esta obligación podrá corresponder a la empresa, o al centro educativo, en el caso de que así se establezca en el convenio o acuerdo de prácticas.

Estas prácticas podrán ser aquellas dentro de programas de formación y prácticas académicas externas. Y comprenderían las realizadas por alumnos universitarios de Grado, Máster, y FP.

Según la citada norma, quedarían encuadrados en el Régimen General, como trabajadores por cuenta ajena. Aunque no cotizarían por las contingencias de desempleo, Fondo de Garantía Salarial o formación profesional.

En Seguridad Social han adelantado, tras publicar un cuadro con la cotización del contrato de formación, que las mismas cuantías serán las que corresponderán también para las cotizaciones de los alumnos en prácticas.

  • ¿A partir de qué fecha tendrían que cotizar las prácticas no laborales?

Esta obligación todavía no se hará efectiva. La Disposición Adicional Quinta prevé un desarrollo normativo en el plazo de 3 meses. Y a su vez, indica que, cuando entre en vigor la futura, tendrá efectos al mes siguiente de su publicación en el BOE.

Aunque según las últimas publicaciones en prensa, parece que se ha alcanzado un acuerdo entre Gobierno y rectores para retrasar la aplicación de esta medida al próximo curso, estaríamos hablando de cómo mínimo sería para septiembre de 2019.

Los alumnos que hayan realizado prácticas de este tipo, antes de que tenga efectos dicha normativa, podrán suscribir un convenio con el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, a fin de que se contabilice el cómputo de cotización de los periodos realizados antes de la fecha de entrada en vigor, hasta un máximo de dos años. Por el momento no hay más información disponible al respecto.

Seguiremos muy atentos la evolución del desarrollo de esta normativa y os informaremos de todo en nuestro blog.

 

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¿En qué casos es obligatorio el registro de la jornada en tu empresa?

 

 

Fuente: BOE y TGSS.

Ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador

Ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador

Recientemente se ha publicado el Boletín RED 5/2018, en el que se hace referencia a la comunicación del código de Convenio Colectivo. Tras numerosos boletines informando sobre este asunto, confirman que ya es obligatorio comunicar el convenio colectivo en las altas del trabajador.

 

En 2017, desde Seguridad Social ya se introdujo la obligación de anotar el Convenio Colectivo para la empresa a través de la función telemática Inscripción CCC de empresario individual, Asignación CCC secundario de empresario colectivo o Reinicio de un CCC

 

Ahora notifican que, a partir del 5 de noviembre de 2018, también lo será a la hora de tramitar las altas de los trabajadores por cuenta ajena.

 

Desde esa fecha, la empresa tendrá que indicar el código de convenio colectivo que vaya a aplicar a respecto a ese trabajador.

 

Si debido al ámbito de la empresa, es posible que le sean de aplicación varios convenios, en el alta deberá contemplarse solamente uno de ellos.

 

En el caso de que el trabajador tenga otro código de Convenio Colectivo y no ha sido comunicado en el alta, deberá mecanizarse posteriormente a través del campo ACT – Anotación de Convenio Colectivo de trabajador. O también, usando el servicio telemático “Anotación de Convenio Colectivo (trabajador)”.

 

Este tipo situaciones se dan frecuentemente con las ETTs. Es estos casos habrá que comunicar los códigos de Convenio aplicables, tanto por la empresa donde van a prestar sus servicios, como por la propia ETT.

 

Esta obligación de comunicar el convenio colectivo no será de aplicación para los asimilados a cuenta ajena y funcionarios públicos.

 

Otra fecha importante: a partir del 1 de diciembre de 2018, todas aquellas empresas en las que se aplica más de un convenio, tendrán que comunicar el código o códigos aplicables a cada trabajador que esté dado de alta en ese momento, a través de los servicios que se han citado anteriormente.

 

Si hubiese un código de Convenio que ya no se deba aplicar, la empresa tendrá que eliminar ese código también. Para ello, existe una acción denominada ECT “Eliminación de Convenio Colectivo del Trabajador”.

 

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