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¿Qué contratos temporales puedo hacer tras la reforma laboral?

¿Qué contratos temporales puedo hacer tras la reforma laboral?

Una de las preguntas más habituales tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021 es ¿qué contratos temporales puedo hacer tras la reforma laboral?

En este artículo te explicamos qué ocurre con los contratos por obra y servicio a partir de ahora y qué tipo de contratos temporales podrás realizar.

 

¿Qué tipo de contratos temporales puedo realizar tras la Reforma Laboral?

El cambio más notable que introduce el RD Ley es la presunción de carácter indefinido en la contratación y desaparición del contrato por obra y servicio. Siendo este último uno de los contratos más utilizados para la contratación en España.

En consecuencia, muchas empresas se preguntan qué modalidad de contrato van a poder utilizar para contrataciones temporales.

La norma permite utilizar el contrato temporal únicamente 2 tipos de contratos temporales:

  • Contrato temporal por circunstancias de la producción. 
  • Contrato temporal de sustitución.

Estos contratos sólo se van a poder utilizar en unos supuestos muy concretos y debe existir una causa justificada.

Será imprescindible que se especifique dicha causa con precisión en el contrato, así como las circunstancias concretas que lo justifican y la duración prevista.

A continuación vemos cuál sería la duración permitida para cada uno de ellos y cuándo se pueden utilizar.

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¿Cómo es el contrato temporal por circunstancias de la producción de la Reforma Laboral? ¿Cuándo se podrán utilizar?

Según el artículo 1 del Real Decreto Ley 32/2021, el contrato temporal por circunstancias de la producción podrá realizarse para atender a 2 tipos de situaciones en la empresa: previsibles e imprevisibles.

 

Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles

El contrato eventual podrá utilizarse cuando la empresa se encuentre ante “un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.

Es decir, podrá utilizarse para atender a circunstancias imprevistas, como por ejemplo, si tienes una fábrica y de repente solicitan un pedido tan grande que sin contratar ese personal extra, no lo podrías atender.

Podrá utilizarse también para atender a las oscilaciones que se produzcan por las vacaciones anuales.

Este contrato no podrá tener una duración superior a 6 meses. Esta duración podrá ser ampliada por convenio colectivo de ámbito sectorial.

En el caso de que no se haya agotado su duración máxima, se podrá prorrogar 1 sola vez hasta agotar la duración máxima del contrato.

Esta modalidad de contrato no podrá utilizarse para circunstancias que puedan ser cubiertas con una contratación fija-discontinua.

 

Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles

Se podrá realizar este contrato eventual por circunstancias de la producción para cubrir “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”.

Por ejemplo, este contrato podría utilizarse para dar respuesta a un incremento de las ventas en Navidad o un aumento del trabajo en temporada alta.

Las empresas sólo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días al año, independientemente de las personas que sean necesarias para atender en cada uno de esos días a la situación previsible. Los 90 días no podrán utilizarse de forma continuada.

En el último trimestre del año, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores la previsión anual de uso de este contrato.

Esta modalidad no podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.

 

¿Cómo es el contrato de duración determinada para la sustitución tras la Reforma Laboral?

El contrato de duración determinada se podrá usar para la sustitución de un trabajador cuando éste tenga derecho a reserva del puesto de trabajo.

En estos supuestos, el contrato podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona.

Este último cambio en los contratos para sustitución es positivo para que la persona que deja el puesto temporalmente pueda formar a la nueva contratación.

También podrá utilizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando la reducción se deba a causas contempladas en la normativa vigente o convenio colectivo.

Igualmente, se podrá celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para una cobertura definitiva mediante contrato fijo.

Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. No podrá celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez agotada la duración máxima.

El contrato de sustitución dará lugar a los mismos derechos que otros contratos, pero no tendrá derecho a indemnización, a no ser que se deba utilizar para cubrir una vacante que supere la duración máxima de 3 meses.

En todo caso, tendrá que especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

 

¿Puedo realizar un contrato por obra o servicio o temporal entre enero y marzo de 2022?

Sí se podrían realizar. La Disposición Transitoria Cuarta del RD Ley 32/2021 establece un periodo transitorio hasta la entrada en vigor de la Reforma Laboral.

Se podrán realizar nuevas altas de contratos por obra y servicio y contratos eventuales por circunstancias del mercado entre el 31 de diciembre de 2021 y 30 de marzo de 2022.

En estos casos, se regirán por la normativa vigente en el momento de concertarse y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

 

¿Qué ocurre con los contratos por obra y servicio y temporales que ya tuviese activos antes de la Reforma Laboral?

Según la Disposición Transitoria Tercera de la norma, los contratos para obra y servicio y contratos eventuales que se hayan celebrado antes del 31 de diciembre de 2021 podrán continuar hasta agotar su duración máxima.

 

¿Qué alternativas de contratos tengo para contratar de forma temporal?

La eliminación de los contratos por obra y servicio y limitación de uso supone un desafío para los laboralistas españoles.

La Reforma Laboral presupone que todos los contratos son indefinidos, a no ser que se cumplan los requisitos que hemos visto anteriormente para realizar un contrato temporal.

Pero, ¿en caso de que tenga que realizar una contratación que supere la duración máxima permitida para los contratos temporales, qué alternativas tengo a partir del 30 de marzo de 2022

 

  • Contrato fijo discontinuo:

Este contrato podrá utilizarse para trabajos de tipo estacional o actividades de temporada o trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución determinados o indeterminados. También podrá ser utilizado por las ETT. 

 

  • Contrato de formación en alternancia:

Este contrato se podrá formalizar por una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años. Y quizá sea una buena alternativa para los casos en los que el periodo de contratación supera los 3 meses.

Además, esta modalidad genera el derecho a aplicar un 100% de bonificación en los seguros sociales durante toda su vigencia (75% para empresas con más de 250 trabajadores).

Te recomendamos leer el artículo sobre el nuevo contrato de formación en 2022 para conocer sus requisitos y características a partir del 30 de marzo.

 

  • Contrato de formativo para la práctica profesional (Contrato de prácticas):

Este contrato también cambia con la Reforma Laboral y podrá formalizarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año, con personas que hayan obtenido un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado de profesionalidad.

Podrá realizarse si no han pasado más de 3 años desde la finalización de sus estudios o 5 en caso de discapacidad.

 

Los contratos temporales podrán ser considerados indefinidos en estos casos

El RD Ley 32/2021 establece que los contratos temporales podrán considerarse en fraude de ley y convertirse en indefinidos en los siguientes casos:

  • Si la persona no ha sido de alta en Seguridad Social.
  • Si se produce un encadenamiento de contratos superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto u otro, mediante 2 o más contratos (bien sea realizados por la misma empresa, grupo de empresas o ETT).
  • Expirada la duración máxima del contrato de duración determinada, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se consideraría prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

Y por supuesto, los contratos celebrados en fraude de ley, que no se ajusten a las exigencias de cada modalidad.

En caso de infracción, hay que recordar que la Reforma Laboral endurece las sanciones previstas por la LISOS, que oscilarán entre 1.000 y 10.000 euros y se considerará una infracción por cada trabajador.

¿Qué opinas sobre la nueva Reforma Laboral? Nos interesa conocer tu opinión. ¿Nos dejas tu comentario más abajo? ¡Gracias!

 

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Cómo afecta la nueva reforma laboral a tu empresa

Cómo afecta la nueva reforma laboral a tu empresa

Después de que la nueva reforma laboral haya estado en el punto de mira durante meses, las negociaciones han llegado a su fin.

El Boletín Oficial del Estado ha publicado el texto definitivo de la nueva reforma laboral, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, tras ser aprobado por el Consejo de Ministros.

En el ámbito de los contratos de formación, el Ministerio de Trabajo refuerza el vínculo entre el mundo educativo y el mundo empresarial redefiniendo las condiciones de los contratos de formación para mejorar su calidad.

El Gobierno ha ajustado los períodos para realizar la formación para evitar así el abuso de este tipo de contratos.

De esta manera, todas las empresas que quieran disfrutar de los contratos de formación tendrán que inscribirse en un registro público.

Además, se reducen a la mitad la duración de los contratos de formación, que pasan a tener una extensión máxima de 2 años.

Te contamos cómo afectará la nueva reforma laboral a tu empresa y cuáles son las principales modificaciones que incluye la reforma.

 

¿Qué cambios incluye la reforma laboral para los nuevos contratos de formación?

Los contratos de formación y aprendizaje, denominados ahora como contratos de formación en alternancia, tienen como fin principal combinar el trabajo retribuido con la adquisición de conocimiento teórico y práctico.

El Gobierno ha establecido una limitación a la duración máxima de los contratos imponiendo que no podrá ser superior a 2 años.

Por tanto, los contratos de formación y aprendizaje podrán durar entre 3 meses y 2 años.

En cuanto al horario de trabajo, el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% en el primer año, mientras que en el segundo año no podrá superar el 85%.

La retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% el segundo teniendo en cuenta la retribución fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempañadas.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Los contratos de formación y aprendizaje se podrán formalizar con jóvenes de hasta 30 años cuando estén asociados a Certificados de Profesionalidad de nivel 1 y 2.

Deben de ser jóvenes sin cualificación profesional reconocida o con estudios de formación profesional o estudios universitarios, siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo o una formación del mismo nivel formativo o puesto.

La actividad que desempeñe el joven en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas que motivan dicho contrato.

Además, se mantiene la obligación de designar un tutor a cada joven para que lo asesore y lo guíe durante la vigencia del contrato. Esta figura cobra más importancia con el nuevo contrato de formación.

Una vez que finaliza el contrato, si así lo acuerdan el trabajador y la empresa, el empleado pasaría a ser contratado por tiempo indefinido.

¿Cuáles son las características de los contratos en prácticas tras la publicación de la nueva reforma laboral?

El contrato de prácticas cambia de denominación, a partir de ahora pasará a llamarse contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

El contrato en prácticas podrá durar entre 6 meses y 1 año. Los convenios colectivos podrán determinar esta duración, atendiendo a las características del sector o profesión. Y tendrán un periodo de prueba de 1 mes.

Estos contratos no podrán realizar horas extraordinarias. Y las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, etc, interrumpirán el cómputo de su duración.

Se formalizará con las personas que estén posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.

También podrán firmarse con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.

Se podrá formalizar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si el contrato en prácticas se firma con una persona con discapacidad.

No podrá suscribirse si ya existe una experiencia profesional o formación previa superiores a 3 meses sobre la misma actividad en la empresa (no computará el periodo de prácticas exigido para obtener la titulación).

No se podrá contratar a una persona en la misma empresa u otra en referencia a la misma titulación posteriormente.

La retribución de los contratos en prácticas será fijada en el convenio colectivo aplicable a la empresa para esta modalidad de contratos.

En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Actualmente, el Salario Mínimo Interprofesional es de 965€/mes.

Una novedad que incluyen los contratos en prácticas es la necesidad de incluir un Plan Formativo, que irá asociado a un tutor de empresa.

En este plan se tendrá que especificar el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos. Y a la finalización, se expedirá una certificación de las prácticas realizadas.

 

 

¿Cuándo podrán formalizarse contratos temporales?

Los contratos temporales podrán formalizarse por por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora.

Cuando un contrato de duración determinada obedezca a circunstancias de la producción, como el incremento ocasional e imprevisible que obligue a contratar, su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Si la empresa necesita incrementar la plantilla en épocas puntuales pero previsibles como la época de rebajas o la campaña de Navidad, también se podrán formalizar contratos temporales.

En este caso, la duración máxima será de 90 días al año, no consecutivos, y para su firma se tendrá que avisar a los sindicatos en el último trimestre del año anterior.

Los contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan a actividad habitual de la empresa.

También podrán formalizarse contratos temporales para sustituir a un trabajador con reserva del puesto de trabajo.

Se debe incluir en el contrato el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.

La actividad podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia en un máximo de 15 días.

Igualmente, se podrán celebrar contratos temporales por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.

Asimismo, podrá formalizarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.

Con la nueva reforma laboral, el Gobierno incrementa las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular.

Las multas se impondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, por lo que se elevan las cuantías.

El tiempo para que un empleado temporal pase a ser fijo disminuye.

En el caso de que, en un período de 2 años, el trabajador acumule 1 año y medio enlazando contratos en una misma empresa, pasará a convertirse en indefinido.

También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Además, si se produce cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal, el trabajador también pasará a considerarse indefinido.

 

¿Qué ventajas tienen para las empresas la formalización de contratos fijos-discontinuos?

La nueva reforma laboral fomenta la creación de los contratos con trabajadores fijos-discontinuos. Éstos pueden formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.

Los contratos con empleados fijos-discontinuos también pueden firmarse motivados por trabajos producidos en periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Además, podrán formalizarse para la prestación de servicios en la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles formen parte de una actividad ordinaria de la empresa.

Para la celebración de contratos con fijos-discontinuos a tiempo parcial se amplía la posibilidad a todo convenio, no solo al sectorial.

El contrato de trabajador fijo-discontinuo se deberá formalizar por escrito y tendrá que reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, como la duración del periodo de actividad, la jornada o su distribución horaria.

Las empresas tendrán que diseñar un calendario con las previsiones anuales o semestrales y enviarlo a la representación legal de los trabajadores.

En el caso de que la formalización del contrato con el fijo-discontinuo se produzca a través de subcontratas los plazos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que será de 3 meses.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad para favorecer su contratación y su formación continua.

Cabe destacar que los trabajadores fijos-discontinuos serán considerados indefinidos estadísticamente.

Asimismo, se producen cambios en cuanto a la indemnización al finalizar el contrato.

La extinción del mismo será como la de un trabajador indefinido, que oscila entre los 20 días por año y una anualidad de máximo o 33 días por año y 24 meses como máximo.

La nueva reforma laboral conlleva más novedades: los trabajadores fijos-discontinuos tendrán derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Además, las organizaciones tendrán la obligación de informar a los empleados fijos-discontinuos en el caso de que haya vacantes de carácter fijo ordinario.

En este caso, las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

 

El Gobierno pretende conseguir que el contrato indefinido sea la modalidad más habitual

La nueva reforma laboral establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido.

Como comentamos, para combatir la elevada temporalidad las sanciones y penalizaciones serán mayores para este tipo de contratos.

Las multas se elevan hasta los 10.000 € y se pagarán por cada trabajador contratado de forma irregular.

 

¿Los trabajadores del sector de la construcción podrán disfrutar de un contrato fijo?

El Gobierno recoge también la modificación de la disposición adicional tercera del Estatuto de los Trabajadores con el fin de que el contrato fijo de obra en el sector de la construcción tenga cabida en la contratación indefinida.

Se elimina así el contrato de obra o servicio en la construcción para mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores y, por tanto, mejorar su salud y seguridad laboral.

El contrato por obra o servicio es sustituido por un nuevo contrato indefinido de obra.

De esta manera, en el momento de finalización de la obra y servicios, la compañía que hubiese contratado al trabajador tendrá la obligación de hacerle una propuesta para recolocar al empleado y ofrecerle la formación necesaria para desempeñar su trabajo.

La propuesta de recolocación prevista tendrá que ser formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo.

La cláusula deberá incluir la ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto y será sometida a aceptación por parte de la persona trabajadora con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en la que se encuentre prestando servicios.

Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

  • La persona trabajadora afectada rechaza la recolocación.
  • La cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la
    empresa en la misma provincia.

Si se produce la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras con una antelación de 7 días a su efectividad.

Esta situación dará lugar a una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

 

Los ERTES tendrán una duración máxima de un año

Uno de los cambios más relevantes introducidos por la reforma laboral es la imposición de un año como duración máxima para los ERTES.

En la actualidad, los ERTES no tienen límite de duración y pueden ser ampliados durante todo el tiempo que necesite la empresa.

En el caso del Mecanismo RED, éste tendrá dos modalidades:

  • Cíclica, cuando se produzca una coyuntura macroeconómica general que aconseje adoptar instrumentos de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
  • Sectorial, cuando se aprecien cambios permanentes en determinados sectores de actividad que produzcan la necesidad de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima es de 1 año.

Este mecanismo supone una alternativa al despido y a la alta temporalidad.

 

¿Cumple la nueva reforma laboral con el objetivo de Bruselas?

La pretensión de Bruselas es acabar con el uso abusivo de los contratos temporales y disminuir el paro juvenil sin debilitar el sistema empresarial.

El fin que persigue la Comisión Europea es reducir el desempleo entre los más jóvenes, aumentar la inversión de capital humano, modernizar los instrumentos de negociación colectiva, etc. 

 

¿Prevalece el convenio sectorial sobre el convenio de empresa tras la nueva reforma laboral?

El convenio sectorial predomina sobre el de empresa, pero sólo en materia salarial y de jornada.

Con esta medida, el Gobierno pretende evitar que las empresas impongan sus propios convenios y se firmen acuerdos precarios en los que, además, se devalúen los salarios.

Por otro lado, se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos para que mientras los empresarios y sindicatos acuerden un nuevo convenio, se produzca la prórroga del anterior.

Así se produce una descentralización de los convenios colectivos para que no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas, y aporte flexibilidad en la medida adecuada.

De esta manera, los trabajadores tendrían mayor poder a la hora de negociar con las empresas.

Hasta el momento, el convenio anterior decaía al pasar un año.

Además, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada.

El Gobierno ha impuesto una responsabilidad subsidiaria a las empresas en caso de que la actividad realizada por la empresa contratista o subcontratista no forme parte del ciclo de producción de la empresa principal. 

¿Qué te parecen las medidas que ha tomado el Gobierno ante la nueva reforma laboral? ¿Crees que fomentarán la creación de empleos indefinidos? No olvides dejar tus comentarios más abajo, ¡nos encanta leerte!

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Modalidades de contrato permitidas tras la reforma laboral

Modalidades de contrato permitidas tras la reforma laboral

La nueva reforma laboral ve la luz tras meses de negociaciones.

Hoy se ha publicado el texto definitivo en el BOE, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que incluye diversas modificaciones en cuanto a los contratos vigentes hasta el momento.

Hablamos sobre las modalidades de contrato permitidas tras la reforma laboral y explicamos sus características.

 

¿Cuáles serán las modalidades de contratos vigentes tras la nueva reforma laboral?

El Gobierno ha decidido mantener las modalidades de contratos vigentes hasta el momento: contrato de formación y aprendizaje, contrato en prácticas, temporal, con trabajadores fijos-discontinuos e indefinidos.

Eso sí, se han incluido cambios en sus características y limitado el uso de los contratos temporales con el fin de frenar el desempleo juvenil, impulsar políticas activas adaptadas a los nuevos tiempos y crear empleo de calidad. Más abajo te contamos todo.

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¿Cómo afecta la nueva reforma laboral a los contratos de formación y aprendizaje?

Los contratos de formación y aprendizaje, denominados a partir de ahora como contratos de formación en alternancia, se dirigen a jóvenes y tienen como objetivo principal combinar el trabajo retribuido con la adquisición de conocimiento teórico y práctico.

Se podrá formalizar un contrato de formación con jóvenes de hasta 30 años, cuando se suscriba para obtener un Certificado de Profesionalidad de nivel 1 o 2.

También se podrá compatibilizar el contrato de formación con personas que realicen formación de FP, estudios universitarios o catálogo de especialidades. Para estos casos la norma prevé un desarrollo de los requisitos de edad.

La actividad que desempeñe el joven en la empresa tendrá que estar relacionada con las actividades formativas que motivan dicho contrato.

Además, contará con un tutor que lo asesorará y guiará durante la vigencia del mismo.

El tutor designado deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para las tareas de asesoramiento y tendrá como función el seguimiento del plan formativo individual en la empresa.

Serán los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centro universitarios quienes elaboren, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales.

En estos planes informativos individuales tendrán que especificar el contenido de la formación, el calendario, las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de los objetivos de cada joven.

La duración prevista de los contratos de formación será de un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año y al 85% durante el segundo.

Cabe destacar que no podrá establecerse periodo de prueba en los contratos de formación y aprendizaje.

La retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 85% el segundo teniendo en cuenta la retribución fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Puedes ampliar información en nuestro artículo sobre el nuevo contrato de formación en 2022. Requisitos y características.

 

¿Cuáles son las características de los contratos en prácticas tras la nueva reforma laboral?

El contrato en prácticas, ahora conocido como contrato formativo para adquirir la práctica profesional, podrá concertarse con que estén posesión de un título universitario o de un título de grado superior o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.

También con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.

Se podrá formalizar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios, o de los 5 años si se firma con una persona con discapacidad.

En ningún caso podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.

La duración del contrato en prácticas será de entre 6 meses y 1 año.

Para los contratos en prácticas sí podrá establecerse un período de prueba, que no podrá ser superior a 1 mes.

En cuanto a la retribución, ésta será fijada en el convenio colectivo aplicable a la empresa para los contratos en prácticas.

Pero en ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para esta modalidad ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Será obligatorio incluir un plan formativo en el que se especifiquen el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos.

Tanto en los contratos de formación como en los contratos en prácticas, en el caso de que la persona continuase en la empresa al finalizar el contrato, no podrá concertarse un período de prueba.

Tendrá que computarse la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

 

¿Qué ocurre con los contratos temporales tras la nueva reforma laboral?¿Se podrán realizar?

La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses como máximo.

Por convenio colectivo de ámbito sectorial podría ampliarse la duración máxima hasta 1 año.

Si el contrato concertado tuviese una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez. Pero la duración total del contrato no podrá exceder de dicha duración máxima.

Cuando las empresas formalicen un contrato temporal derivado de circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, con una duración reducida, sólo podrán formalizarlo por un máximo de 90 días al año.

Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada. Deberán ser intermitentes y no continuados.

De hecho, las empresas, en el último trimestre de cada año, tendrán la obligación de trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Este tipo de contratos temporales no podrán formalizarse en el caso de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan a actividad habitual de la empresa.

Como comentamos, también podrán firmarse contratos temporales para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Los contratos temporales, en el caso de producirse por sustitución de un trabajador con reserva del puesto de trabajo, deberán incluir el nombre del trabajador sustituido y la causa de dicha sustitución.

También se contempla la posibilidad de contratar de manera temporal a un trabajador para sustituir la jornada descubierta por un empleado que disfrute de una reducción de jornada por guarda legal.

Además, existe la posibilidad de contratar a un empleado durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de un puesto de trabajo mediante un contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses.

Se podrá iniciar la actividad antes de que ser produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones, en un máximo de 15 días.

Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.

 

¿Cuáles serán las novedades de la formalización de contratos con trabajadores fijos-discontinuos?

Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

También con trabajos que aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

El contrato de trabajo fijo-discontinuo, se deberá formalizar por escrito y reflejará la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.

La empresa tendrá que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral.

Además de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

En el caso de que la firma del contrato con el fijo-discontinuo sea a través de subcontratas podrá formalizarse en periodos de inactividad como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

El plazo máximo de inactividad entre subcontratas se podrá determinar por convenio, en su defecto, será de 3 meses.

Para la celebración de contratos con fijos-discontinuos a tiempo parcial se amplía la posibilidad a todo convenio, no solo al sectorial.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.

 

El contrato por excelencia será el indefinido

La reforma laboral pretende acabar con la temporalidad de los contratos. Para ello, se disminuye el tiempo para que un empleado temporal se convierta en un trabajo fijo.

Adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se fijara para el periodo de prueba.

Si en el transcurso de 2 años, un trabajador acumula más de 1 año y medio con contratos en una misma empresa, pasará a ser un empleado indefinido en la misma.

Además, las empresas estarán obligadas a informar a los trabajadores con contratos temporales o de duración determinada sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

El fin es garantizar que existan las mismas oportunidades para acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.

Cualquier incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal conllevará la consideración del trabajador como indefinido.

Asimismo, se prevé un incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular y las multas se pondrán por cada trabajador afectado, y no por empresa, lo que eleva las cuantías.

Además de las modificaciones que comentamos, el Gobierno quiere realizar una transición para los trabajadores en ERTE en sectores de reconversión.

 

La nueva reforma laboral prevé la creación de un mecanismo para la recualificación de trabajadores en ERTE

Cuando se realicen ajustes en las empresas, los trabajadores en ERTE podrían disponer de un mecanismo orientado a la formación y recualificación de los mismos.

El objetivo del Gobierno es mejorar las capacidades técnicas y formativas de los trabajadores para mejorar su reincorporación en el mundo laboral.

El mecanismo RED tendrá dos modalidades:

a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de 1 año.

b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de 1 año y la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

Este mecanismo supondría una alternativa al despido y a la alta temporalidad.

Asimismo, una de las grandes apuestas del Gobierno es la digitalización y la formación de los trabajadores dentro de este ámbito para garantizar una mejora en su formación y una mayor empleabilidad.

Ejemplo de ello, es la creación del programa Kit Digital.

 

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Disponemos de un amplio catálogo en el que se encuentran las ocupaciones más demandadas en el ámbito laboral.

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