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Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato indefinido

Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato indefinido

Antes de hablar de las diferencias de ambas modalidades de contrato hay que especificar que el contrato fijo discontinuo es una forma de contrato indefinido.

Eso sí, dependiendo del tipo de contrato indefinido cada uno tendrá una serie de características diferentes.

A continuación, vamos a hablar sobre las diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato fijo indefinido.

 

¿Qué es un trabajador fijo discontinuo?

Un trabajador fijo discontinuo es aquel empleado que se contrata de manera fija en una empresa, pero realiza sus labores en períodos de tiempo concretos.

Tal y como recoge el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato fijo discontinuo se concertará:

“para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.

Esta modalidad de contrato es muy usada en el sector del turismo o del comercio, ya que en estos sectores hay épocas del año en las que se requiere un mayor número de trabajadores. Hablamos, por ejemplo, de las épocas de rebajas o de la época estival.

No hay que confundir un contrato fijo discontinuo con un contrato eventual, ya que el contrato fijo discontinuo se formaliza de forma indefinida.

Los contratos fijos discontinuos deben formalizarse siempre por escrito y deberán reflejar la duración del período de actividad, la jornada y su distribución.

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¿Qué es un trabajador indefinido?

Un trabajador indefinido es aquel con el que la empresa formaliza una relación laboral sin establecer límite de tiempo en la prestación de sus servicios.

Este contrato podrá celebrarse a jornada completa, parcial, o como comentamos, para la prestación de servicios fijos discontinuos.

 

Diferencias entre un contrato fijo discontinuo y uno indefinido

Un contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato indefinido, la diferencia que lo hace especial frente al contrato indefinido a jornada completa o parcial es su carácter intermitente.

Al igual que las otras modalidades de contratos indefinidos, el contrato fijo discontinuo se firma por un período de tiempo indefinido pero la actividad laboral se realiza de manera intermitente.

El trabajador realiza sus labores y una vez terminadas, no se extingue el contrato sino que quedaría interrumpido.

El empresario estará en la obligación de llamar al trabajador fijo discontinuo una vez que comience la campaña para la que se requieran sus servicios.

Tendrá que establecerse en el convenio colectivo cuáles son sus funciones desempeñadas y en qué periodos.

El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores recoge que el llamamiento para los trabajadores fijos discontinuos:

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas”.

Normalmente, el criterio que se establece es la antigüedad.

El llamamiento no se suele hacer a todos los trabajadores fijos discontinuos a la vez sino en función de las necesidades de la empresa, aunque todas las compañías tendrán que establecer un calendario con las previsiones de llamamiento anual.

Se trata de la única diferencia entre las otras modalidades de contratos y el contrato fijo discontinuo.

Los empleados indefinidos realizan sus labores de manera continuada, el trabajador fijo discontinuo lo hará de manera intermitente. Pero ninguno de esos contratos tendrá fecha de finalización.

Al igual que ocurre con los contratos indefinidos a jornada completa o parcial, el trabajador fijo discontinuo pertenece a la plantilla fija de la empresa, es decir, aunque no presta sus servicios todo el año sí que es considerado un trabajador indefinido en plantilla.

 

¿Qué ocurre si el empresario no llama al trabajador fijo discontinuo?

En el caso de que la empresa ya no requiera los servicios del trabajador fijo discontinuo podrá realizar un despido con derecho a una indemnización de 20 días al año trabajado avisándole con 15 días de antelación.

Además, tras la aparición del COVID, cuando no se requieren los servicios de la persona trabajadora no será necesario el llamamiento, sino que los trabajadores pasarán a acogerse a un ERTE.

Pero si el empresario no llama al trabajador fijo discontinuo para que realice sus labores, aunque sea debido a una baja por IT éste podrá reclamar de manera judicial ese incumplimiento del contrato.

El empresario está siempre en la obligación de llamar al trabajador fijo discontinuo, pese a encontrarse de baja por IT.

Esperamos que este post te sirva de ayuda y puedas resolver tus dudas sobre los contratos fijos discontinuos.

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Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos

La figura del trabajador fijo-discontinuo se está convirtiendo en la modalidad de contrato más utilizada por las empresas tras la Reforma Laboral.

Pero aún hay ciertos aspectos que hasta el momento eran desconocidos como es el caso de cuándo comienza el plazo de caducidad del despido de estos trabajadores.

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo ha resuelto esta situación.

Este es el plazo de caducidad para reclamar el despido para los fijos-discontinuos. Te lo contamos todo, a continuación.

 

Así es el plazo de caducidad para reclamar el despido de los fijos-discontinuos

La sentencia nº 53/2022 de 20 de enero del Tribunal Supremo ha resuelto que el plazo de caducidad del despido para los trabajadores fijos-discontinuos comienza desde el día en el que el empresario incumpla su obligación de llamar al trabajador para su reincorporación.

Es decir, el plazo de caducidad se entiende desde la falta del llamamiento, aunque esta persona se encuentre en una situación de incapacidad temporal.

A continuación, te damos todos los detalles de la sentencia y explicamos qué supone para los trabajadores fijos-discontinuos.

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Esta sentencia recoge el plazo de caducidad para reclamar el despido de los trabajadores fijos-discontinuos

En base a la reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de Enero de 2022, los hechos presentados fueron los siguientes:

Una empleada estaba prestando sus servicios en el comedor de un colegio hasta que comenzó un proceso de incapacidad temporal en septiembre de 2016.

El 28 de junio de 2017 la trabajadora entregó el último parte de baja al centro escolar, en el que se fijaba una duración estimada de la baja de 319 días, con la última revisión el 28 de julio de 2017.

El 30 de julio de 2017 la trabajadora firmó su finiquito y ya el 20 de febrero de 2018 recibió el alta médica.

Así, unos días después, concretamente el 1 de marzo, ésta trabajadora envió un burofax al colegio solicitando su reincorporación, pero la solicitud fue rechazada por la empresa.

 

¿Cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido de un trabajador fijo-discontinuo?

Aquí surge una pregunta, ¿cuándo comienza a computar el plazo de caducidad por despido?

La trabajadora presentó una demanda por despido y posteriormente recurso de suplicación, siendo estimadas sus pretensiones en segunda instancia ante el TSJ de Galicia, lo que conllevó un recurso de casación para la unificación de doctrina de la empresa.

La cuestión a tratar en el recurso de casación para la unificación de doctrina fue determinar si la acción de despido estaba caducada o no.

La Sala de lo Social partió de la base de que la demandante era una trabajadora fija discontinua en situación de IT.

El Supremo señaló que el hecho de que al inicio de la campaña la persona trabajadora se encontrase en una situación de incapacidad para reincorporarse a su puesto de trabajo, no eximía a la empresa de su obligación de llamamiento.

Y no suspendía el plazo para interponer la demanda por despido, sino que el plazo comenzaría a computarse desde el momento en el que el trabajador conociese su despido.

Es decir, según el Supremo el hecho de que un trabajador se encuentre en una situación de incapacidad no cambia el modo de actuar y, por tanto, la empresa no podrá dar de baja a un trabajador fijo-discontinuo por estar en IT.

Seguiremos pendientes de las nuevas novedades que puedan surgir al respecto. Esperamos que este post te sirva de ayuda.

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