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La prohibición de despedir no se ajusta al Derecho Comunitario

La prohibición de despedir no se ajusta al Derecho Comunitario

La prohibición de despedir no se ajusta al Derecho Comunitario según una reciente sentencia, que abre el debate sobre la limitación del despido cuyo origen esté en causas relacionadas con el Covid-19.

Recordamos que el Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID19, introducía la prohibición de despedir:

«La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido«.

Esto implica que, durante el estado de alarma, las empresas que se han visto afectadas por las causas de fuerza mayor, económicas u organizativas, derivadas del COVID19, no podrán despedir basándose en estas circunstancias.

Empleo vio necesaria su aprobación tras la avalancha de despidos provocada por el estado de alarma.

Una norma que ha generado bastante polémica por la imprecisión en su redacción, que no especifica qué ocurre exactamente con estos despidos, dando a entender que podrían ser incluso declarados nulos, como ya hemos visto en algunas sentencias.

Curso de despidos, ERTES y procedimiento concursal

Una sentencia contradice la prohibición de despedir durante el Covid-19

La sentencia de 15 de diciembre del juzgado de lo Social número 1 de Barcelona aporta un nuevo punto de vista a este debate, la prohibición de despedir durante la pandemia contraviene al Derecho Europeo, que prevalece sobre la legislación española.

Ha declarado procedente el despido de un trabajador por causas económicas y productivas relacionadas con el Covid-19.

Se trata del caso de una empresa dedicada a la actividad comercial, que alegó la caída de las ventas y de la productividad como causa objetiva para el despido.

El juez entiende que el citado artículo 2, que declara nulos e improcedentes los despidos, es contraria al Tratado de la Unión Europea (TUE) y al artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales, al impedir el principio de libre empresa.

Igualmente, hace referencia al artículo 38 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado.

Aunque los poderes públicos puedan establecer ciertos límites, el magistrado afirma que «no pueden ser de tal índole que vacíen de contenido el derecho e impidan la propia actividad».

Es un fallo importante para los laboralistas puesto que es la primera sentencia en introducir este criterio, en lugar de optar por la nulidad o improcedencia.

A raíz de esta sentencia, se podría plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE, y en consecuencia, la controversia podría ser resuelta finalmente por Europa.

Sentencias que consideran improcedente el despido por Covid-19

No obstante, hay disparidad de criterios entre los magistrados. Por ejemplo, podemos encontrar otras sentencias como la de 21 de diciembre de 2020, del Juzgado número 3 de Pamplona o la del 25 de noviembre de 2020, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que han considerado improcedentes los despidos por causas relacionadas con el Covid-19.

Y por otro lado, existen otras como la del Juzgado de los Social número 3 de Sabadell, que declaró nulo el despido de una trabajadora al considerar que la causa alegada no podía ser permitida ya que era un «resultado prohibido por el ordenamiento jurídico», considerándolo en fraude de ley.

En lo que sí coinciden todos es en la inseguridad jurídica que plantea la norma. Una polémica que se acaba resolviendo en la mayor parte de los casos en los tribunales.

¿Se pueden realizar despidos? ¿Qué ocurre con los despidos que se hayan realizado por el COVID19?

Sí se puede despedir, pero como habrás podido observar, el despido no estará exento de polémica si no se puede acreditar debidamente que el despido no guarda relación con el Covid-19.

Puesto que, según la normativa, no se admitirán como circunstancias de despido aquellas cuyo origen esté relacionado con el estado de alarma directa o indirectamente.

Los despidos realizados podrían ser considerados improcedentes e incluso nulos, según el juzgado.

Esto implica que estos despidos tendrían, como mínimo, una indemnización más cara, de 33 días por año trabajado. Y darían lugar a una prestación ordinaria por desempleo para los trabajadores despedidos durante estos días.

No les correspondería prestación extraordinaria por desempleo por Covid-19, puesto que esta prestación estaría limitada a los trabajadores afectados por un ERTE.

¿Qué opinas sobre esta medida? Nos encantará leer tus comentarios, déjanos uno más abajo.

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Cómo solicitar la moratoria o reducción del alquiler de tu local de empresa

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Se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 35/2020 que incluye nuevas medidas para ayudar a las empresas. Te contamos cómo solicitar la moratoria o reducción del alquiler de tu local de empresa y qué requisitos debes cumplir.

¿En qué consiste la nueva medida sobre los arrendamientos de locales?

Esta medida se ha reclamado por las asociaciones de empresarios desde hace meses, ya que el pago del alquiler mensual está siendo una carga imposible de afrontar para muchos autónomos, que ven su negocio cerrado o con ventas bajo mínimos desde hace meses.

La norma contempla una reducción temporal de la renta o una moratoria del pago. A continuación vemos todos los detalles.

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¿Qué reducción del alquiler del local puedo solicitar?

Si no hubiera ya un acuerdo previo, según el artículo 1 del RD Ley, podrás solicitar una reducción del 50% de la renta durante el tiempo que dure el estado de alarma (RD 926/2020), si tu arrendador es un gran tenedor.

Es decir, si se trata de una empresa pública o persona física o jurídica titular de más de 10 inmuebles urbanos o una superficie construida de más de 1.500 metros cuadrados. Estarían excluidos del cómputo de inmuebles los garajes y trasteros.

La reducción del alquiler podrá solicitarse durante el estado de alarma  y adicionalmente, durante los 4 meses siguientes, tras el estado de alarma.

El estado de alarma comenzó el 25 de octubre y finalizaría el 9 de mayo, a no ser que es estableciese otra prórroga.

¿Qué moratoria del pago del alquiler del local podrías solicitar?

Si tu arrendador es un gran tenedor, otra alternativa sería solicitar una moratoria del pago del alquiler del local durante el período que dure el estado de alarma o sus prórrogas.

Igualmente se podrá extender hasta 4 mensualidades tras el estado de alarma.

Este aplazamiento no conllevará ningún tipo de penalización, ni intereses, a partir de la mensualidad que se deje de pagar.

El pago de las cantidades aplazadas se podrá realizar durante 2 años, a contar desde el fin de la moratoria, siempre dentro del plazo de vigencia del contrato de arrendamiento o sus prórrogas.

Para ello, se repartirán los importes aplazados de forma proporcional a lo largo del período.

No se incluirán en la moratoria los gastos derivados de los servicios de mantenimiento o de otro tipo, que se hayan incluido en el contrato de alquiler y que debas abonar.

No estarían obligados a aplicar estas medidas los arrendadores que se encuentren en concurso de acreedores.

O, si como consecuencia de aplicar las medidas, pudieran encontrarse en probabilidad de insolvencia. Tendrían que poder acreditarlo.

¿Qué requisitos debo cumplir para solicitar la moratoria o reducción del alquiler del local?

Según el artículo 3, podrán solicitar estas medidas las empresas que cumplan estos requisitos:

Requisitos para los autónomos:

  • Haber estado afiliado y en situación de alta el 25 de octubre (fecha de declaración del estado de alarma).
  • Que tu actividad haya quedado suspendida por el RD 926/2020 (estado de alarma) o por órdenes de las Autoridades competentes.
  • Si tu actividad no se ha visto directamente suspendida por el estado de alarma, acreditar una reducción de la facturación de al menos un 75% en el mes anterior al que se solicita la moratoria o reducción.

Para ello, se comparará tu facturación con la media mensual del mismo trimestre en el año anterior.

Requisitos para las Pymes:

  • No superar los límites del artículo 257.1 de la Ley de Sociedades de Capital.

Si reúnes durante 2 ejercicios consecutivos, dos de las siguientes circunstancias no podrías acceder:

Tener más de 50 trabajadores, que las partidas de activo no superen más de 4 millones de € o que el importe neto de tu cifra anual de negocios no supere los 8 millones.

  • Que tu actividad haya quedado suspendida por el estado de alarma u otras órdenes de la Autoridad competente.
  • Si tu actividad no está suspendida, al igual que los autónomos, podrás acreditar una reducción del 75% de la facturación.

Las personas que se beneficien de alguna de estas medidas sin reunir los requisitos serán responsables de los daños y perjuicios que causen y los gastos generados.

¿Cómo puedo solicitar una moratoria o reducción del alquiler del local?

Para solicitar la moratoria o reducción del alquiler, tendrás que formalizar una solicitud a tu arrendador a partir del 24 de diciembre, fecha de entrada en vigor de la norma.

Además, deberás acreditar que reúnes los requisitos que veíamos anteriormente:

  • En el caso de sufrir una reducción de facturación, tendrás que aportar una declaración responsable donde conste la reducción en relación a la facturación media trimestral.

El arrendador podrá solicitarte que le muestres los libros contables para justificarlo.

  • Si está motivado por una suspensión de actividad, se acreditará mediante un certificado de AEAT o de la entidad competente que haya autorizado las medidas.

El arrendador tendrá un plazo de 7 días hábiles para comunicarte su decisión.

La medida aceptada por el arrendador se aplicará a partir de la siguiente mensualidad.

En el caso de que no te haya contestado en plazo, se aplicaría la medida que hayas solicitado.

¿Puedo solicitar un aplazamiento del pago del local si mi arrendador no es un gran tenedor?

Siempre que cumplas los requisitos que hemos visto y no hayas pactado un aplazamiento o rebaja ya, podrás solicitar a tu arrendador un aplazamiento temporal y extraordinario del pago de la renta antes del 31 de enero.

También sería posible disponer de la fianza entregada como pago total o parcial de alguna de las mensualidades.

Si dispones de la fianza para el pago, más adelante tendrás que reponer ese importe en el plazo que reste de la vigencia del contrato o como máximo antes de 1 año.

Esperamos que este artículo sea de ayuda. Si quieres compartir tu experiencia, puedes dejarnos un comentario más abajo. ¡Mucho ánimo!

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Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Ya se están conociendo las primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19. Hoy te traemos un resumen de todas ellas para que tengas toda la información en un sólo lugar:

Sentencia sobre la prohibición de despedir durante el estado de alarma

El fallo del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell (Sentencia 93/2020) declaró nulo el despido realizado en marzo de una trabajadora con contrato por obra y servicio.

La sentencia se fundamenta en el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, que establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19 no se podrán entender justificativas de la extinción del contrato de trabajo, ni del despido.

Tras el artículo 2, cabe entender que los despidos por causas relacionadas con el COVID-19 sólo podían ser improcedentes dando lugar a una indemnización de hasta 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 2 años.

Lo llamativo de esta sentencia es que no declara el despido improcedente, considera que la extinción del contrato se produjo en fraude de ley y directamente lo anula.

El Juzgado obliga a readmitir a la trabajadora y a abonar los correspondientes salarios de tramitación.

El hecho de que el despido se haya producido el día 27, un día antes de la entrada en vigor de la norma no ha sido suficiente para evitar el fallo, ya que la juez ha estimado que no era «verosímil considerar que la empresa desconociera los términos de la norma».

La nulidad del despido de esta sentencia abre la puerta a que se produzcan más demandas de este tipo, una de las advertencias que ya hicieron los laboralistas cuando se publicó la norma por la ambigüedad de su redacción.

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Sentencia sobre los representantes de los trabajadores en ERTE de Fuerza Mayor.

Esta sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, del 8 de junio de 2020, establece que la aplicación de medidas dentro del ERTE por fuerza mayor a todos los representantes de los trabajadores no es discriminatorio si existen causas justificadas.

La empresa comunicó a los representantes de los trabajadores el inicio del ERTE el 17 de marzo, tras dos contagios por COVID-19 en la plantilla.

Todo el procedimiento fue tramitado según el procedimiento fijado en el artículo 22 del RD Ley 8/2020. En la comunicación remitida se incluía a todos los trabajadores, excepto lo jubilados parcialmente, trabajadores en modalidad de teletrabajo, de seguridad y otros cuyo trabajo era necesario puntualmente para retomar después la actividad. Se incluyó a todos los representantes, excepto a los liberados.

En la sentencia se recuerda que existe prioridad de permanencia en este tipo de ERTES según el Estatuto de los Trabajadores, no obstante se alude a que para que exista dicha prioridad, debe existir una concurrencia de dos o más trabajadores para un puesto.

En la demanda no se concretó ningún puesto que pudiera haber sido ocupado por los demandantes durante el ERTE, aludiendo a su cualificación profesional.

La empresa justificó que no existía la posibilidad de dar ocupación a los delegados sindicales por el tipo de puesto que realizaban. Así mismo, destacar que la línea de producción donde prestaban servicios estuvo completamente paralizada.

Por todo ello, el juez desestimó la existencia de una violación de la garantía de prioridad de permanencia de los representantes legales.

Existe otra sentencia similar en el marco de un ERTE ETOP, del Juzgado de lo Social nº 2, de Burgos, de 1 de junio de 2020.

Las actividades esenciales también pueden acceder a un ERTE por causas de fuerza mayor según esta sentencia

Durante el estado de alarma se permitió que las empresas perjudicadas por la suspensión de actividades tras el Real Decreto 463/2020 iniciasen ERTES de fuerza mayor.

La polémica venía en el caso de actividades consideradas esenciales, ya que no estaban obligadas a cerrar durante el estado de alarma.

Este hecho afectó seriamente a numerosas empresas que, a pesar de no tener ingresos, veían como no podían acceder a ERTES o ayudas.

Ahora una sentencia reconoce el derecho de un negocio considerado esencial a realizar un ERTE de Fuerza Mayor, en concreto del área de transporte por carretera.

La sentencia del Juzgado de Lo Social nº 1 de Murcia, del 1 de junio de 2020, estima que el hecho de ser esencial no impide que el negocio se haya visto muy afectado por el estado de alarma. La empresa acreditó que su facturación descendió más del 80%

En consecuencia, declara nula la reclamación de un trabajador que consideraba que no podía aplicarse un ERTE por ser actividad esencial.

En el área de la construcción, otro sector no paralizado por el estado de alarma, encontramos otro fallo interesante del Juzgado de lo Social nº 1 de Ávila (SJSO 2081/2020).

Esta sentencia reconoce la existencia de la causa mayor para la aplicación del ERTE FM basada en la pérdida acreditada de actividad. El fallo contradice a la Autoridad Laboral que había denegado las medidas porque consideraba que no había paralización de actividad.

Esta sentencias son importantes porque pueden ser de ayuda para muchas empresas esenciales que solicitaron el ERTE y todavía tienen el temor a problemas posteriores.

Disparidad de criterios en los ERTES aplicados en despachos profesionales

Los despachos profesionales han jugado un papel imprescindible durante el estado de alarma para la tramitación de ERTES y ayudas para las empresas.

Algunas especialidades fueron incluidas también como actividad esencial en la normativa posterior al RD 463/2020.

En este área hay disparidad de criterios en las sentencias de las últimas semanas:

Por ejemplo, el Juzgado de lo Social de Zamora (SJS 161/2020) determina que si la actividad única de la empresa es el asesoramiento legal y defensa jurídica, al ser considerada actividad esencial, no se podría aplicar ERTE de fuerza mayor con origen en el COVID-19.

Y sin embargo, el Juzgado de lo Social de Burgos (SJS 103/2020), reconoce la existencia de fuerza mayor para realizarlo para un abogado que suspende el contrato de su trabajadora.

Aunque estas sentencias no sientan jurisprudencia, son interesantes porque marcan un precedente para futuras demandas del área laboral relacionadas con la normativa publicada durante el estado de alarma.

Hay que recordar que todos los procedimientos de ERTE pueden ser revisados incluso hasta 4 años después.

¿Qué te parecen estas sentencias? Nos encantará leer tus comentarios. Déjanos uno al final de esta página. ¡Gracias!

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Obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad

Obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad

El Real Decreto Ley 21/2020, de 9 de junio, establece cuáles serán las obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad tras el estado de alarma por el Covid-19.

Esta normativa, que entró en vigor el 11 de junio, se aplicará en la nueva normalidad, junto con las normas que especifique cada Comunidad Autónoma.

Te resumimos las medidas de prevención laboral y seguridad que deberá aplicar tu empresa a continuación:

Obligaciones de prevención y medidas de seguridad para las empresas en la nueva normalidad

Según el RD Ley, la empresa estará obligada a implantar las siguientes medidas en el centro de trabajo, tras el estado de alarma:

  • Medidas de ventilación, limpieza y desinfección, de acuerdo a las características e intensidad de uso del centro de trabajo.
  • Facilitar a los trabajadores desinfectantes o medios para la limpieza de manos.
  • Ordenar los puestos de trabajo para que se garantice una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros. Si no es posible, se deberá proporcionar equipos de protección según el nivel de riesgo.
  • Se adaptarán las condiciones de trabajo, ordenación de puestos, turnos y uso de zonas comunes para garantizar la distancia mínima.
  • Medidas para evitar coincidencia masiva de clientes y trabajadores en las franjas de más afluencia.
  • Reincorporación progresiva del teletrabajo si es posible.
  • Si un trabajador tiene síntomas o es diagnosticado de coronavirus, no deberá acudir al centro de trabajo, tendrá que contactar con su centro de salud o mutua por teléfono.

La norma prevé que estas obligaciones sean ampliadas por las Comunidades Autónomas o administraciones competentes si es necesario.

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Uso obligatorio de mascarillas tras el estado de alarma

El artículo 6 del RD Ley introduce la obligación de usar mascarilla en las siguientes situaciones:

  • Vía pública, espacios al aire libre y cualquier espacio cerrado abierto al público, si no se puede respetar la distancia de seguridad de 1,5 metros.
  • En los medios de transporte públicos y privados, incluido el conductor, si los ocupantes no conviven en el mismo domicilio..

No se exige esta obligación para personas con alguna enfermedad, dificultad respiratoria o discapacidad y menores de 6 años.

Tampoco lo será para realizar ejercicio individual al aire libre, ni en supuestos de fuerza mayor.

En caso de incumplimiento, la norma fija una infracción leve con una sanción de 100 euros.

Algunas comunidades autónomas, como Andalucía, han ampliando esta restricción, siendo obligatorio el uso de mascarillas desde el 15 de junio, tanto en espacios abiertos, como cerrados, en todo momento, independientemente de la distancia de seguridad.

Adapta tus protocolos de prevención según la normativa

Si tu empresa ya está trabajando, es recomendable que adaptes el plan de prevención de riesgos laborales de tu empresa, incluyendo como incidencia el riesgo del Covid-19 y todas las medidas que vayas a implementar.

Destacar además que, en la norma que regulaba la fase 3 de la desescalada, introdujo la obligación de elaborar un protocolo de reincorporación que especifique las recomendaciones y medidas de seguridad que se van a aplicar.

Es uno de los documentos que puede exigirte Inspección. Recordamos que ya ha iniciado una fuerte campaña desde hace semanas. Puedes ver cuáles son los ejes de sus actuaciones en nuestro artículo sobre esta campaña de Inspección.

Un consejo: contactar siempre con tu empresa de prevención para que te asesore sobre las medidas según la actividad de tu empresa y riesgos de contagio de los puestos.

¿Qué te parecen estas medidas? ¿Cómo os estáis adaptando en vuestra empresa? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo. ¡Gracias!

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