¡Nueva obligación en materia laboral! Las empresas con más de 50 empleados deben tener ya implantado un Plan LGTBI.

Desde el 2 de marzo de este 2024 es obligatorio contar con un Plan LGTBI, según lo establecido en la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans.

Y tenemos una importante novedad: ya se ha publicado el borrador del RD de desarrollo del artículo 15 de la Ley, que aborda aspectos clave como los plazos, los procedimientos de negociación y el contenido del Plan LGTBI.

Te contamos, a continuación, todos los detalles sobre esta nueva obligación para las empresas y analizamos las novedades incluidas en el mencionado borrador:

 

¿Qué es la Ley Trans y cómo afecta a las empresas?

La Ley Trans nace con el fin de desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales erradicando las situaciones de discriminación.

Esta Ley 4/2023 incluye una serie de pautas e importantes avances a seguir por las empresas, como son la igualdad de oportunidades o el fomento del empleo para estos colectivos.

En este caso, nos vamos a centrar en la nueva obligación empresarial: las compañías de más de 50 personas empleadas debe tener ya creado un Plan LGTBI.

Como mencionamos, la obligación se hizo efectiva el 2 de marzo.

¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan LGTBI?

Como comentamos, la obligación se hace efectiva para empresas de más de 50 personas trabajadoras.

Según lo establecido en el borrador del Real Decreto:

El cálculo del número de personas trabajadoras se realiza considerando la totalidad de la plantilla de la empresa, sin importar el número de centros de trabajo o la modalidad de contratación.

Esto incluye tanto a personas con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.

En el caso de contratos a tiempo parcial, cada persona se cuenta como una unidad, sin importar el número de horas trabajadas.

Además, se deben sumar los contratos de duración determinada que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores al cómputo. Cada 100 días trabajados se va a contabilizar como una persona trabajadora adicional.

El cómputo se realiza el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

¡Importante! La obligación de implementar el Plan LGTBI se mantiene aunque el número de personas trabajadoras descienda por debajo de 50:

• Una vez constituida la comisión negociadora.
• Y hasta que concluya el período de vigencia de las medidas planificadas acordadas o, en su defecto, durante cuatro años.

 

¿Qué debe incluir el Plan LGTBI?

La Ley 4/2023 recoge en su artículo 15 la necesidad de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten, a partir de marzo de 2024, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Este Plan debe incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

El protocolo tiene que integrar:

• Medidas para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI.
• Acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia ante estas personas trabajadoras.

Para crear el Plan LGTBI las medidas incluidas en el mismo deben pactarse mediante negociación colectiva y haber sido acordadas con los representantes legales de los trabajadores.

Según el borrador del RD el contenido a incluir será el siguiente:

Antes de acordar las medidas planificadas, la comisión negociadora elaborará un informe de situación basado en la documentación proporcionada por la empresa.

Esta documentación incluirá, sin excepción, una encuesta de clima laboral sobre los derechos de las personas LGTBI en el trabajo.

El diseño de esta encuesta será discutido y aprobado por la representación de los empleados en la comisión negociadora.

Las medidas planificadas seguirán esta estructura y deberán contener, al menos, la siguiente información:

• Identificación de las partes involucradas en la negociación.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos de las medidas planificadas.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la  evolución de cada medida. En particular, deberán preverse tanto medidas preventivas como medidas reactivas frente a actos discriminatorios.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

En todo caso, las medidas planificadas deberán contemplar un protocolo frente al acoso donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de  detección del acoso y de actuación frente al mismo.

La obligación de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso y la violencia se considerará cumplida si la empresa dispone de un protocolo general que aborde medidas frente el acoso o la violencia contra las personas LGTBI

Por otra parte, hay que destacar que La Ley 4/2023 indica que:

“A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley”.

Por tanto, el Plan LGTBI:

• Es obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras en plantilla.
• Debe incluir un protocolo anti-acoso.
• Tiene que ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación legal de las personas trabajadoras.
• Debe incluir medidas para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
• El contenido y su alcance se están desarrollando reglamentariamente.

 

¿Cuál será el plazo para llevar a cabo la negociación del Plan LGTBI?

Se prevé que las empresas deberán iniciar el proceso de negociación de sus medidas planificadas, estableciendo la comisión negociadora, en un plazo máximo de 3 meses después de alcanzar el número de personas empleadas que hacen obligatorio contar con un Plan LGTBI.

Además, se establece que las empresas tienen la obligación de negociar y presentar la solicitud de depósito de dichas medidas en un plazo máximo de un año a partir del día siguiente al vencimiento del período para iniciar el proceso de negociación.

 

¿Cómo es el procedimiento de negociación de las medidas planificadas para el Plan LGTBI?

Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de los trabajadores, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal o las secciones sindicales si las hubiera que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En las empresas donde no existan las representaciones mencionadas, se creará una comisión negociadora constituida:

• Por la representación de la empresa.
• Por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.

La comisión negociadora contará con un máximo de 6 personas por cada parte.

 

¿Desde cuándo es obligatorio contar con un Plan LGTBI?

Todas las empresas de más de 50 personas empleadas deben tener un Plan LGTBI desde el pasado 2 de marzo de 2024.

 

¿Cuál será la vigencia del Plan LGTBI?

El período de vigencia o duración de las medidas planificadas en el Plan LGTBI no podrá ser superior a 4 años.

Sin embargo, y aunque no hayan pasado esos 4 años, el Plan LGTBI deberá revisarse:

• Cuando sea necesario debido a los resultados del seguimiento y evaluación programados.
• Si se constata que el Plan no cumple con los requisitos legales o reglamentarios, o si se determina su insuficiencia tras una acción de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones que hayan servido de base para su elaboración.
• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales o cuando determine la falta de adecuación de las medidas planificadas a los requisitos legales o reglamentarios.

Las medidas podrán revisarse en cualquier momento durante su vigencia para añadir, corregir o suprimir alguna medida según los efectos observados hasta ese momento.

El seguimiento y evaluación de las medidas se realizará de forma periódica según el calendario establecido, debiendo realizarse al menos una evaluación intermedia y una final.

 

¿Son diferentes el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI?

Parece, según está escrita la norma, que es necesario crear un plan específico para LGTBI y, por tanto, debe ser diferente al Plan de Igualdad.

Es importante entender que la Ley 4/2023 indica que el Plan LGTBI debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de las personas trabajadoras.

Así se elimina la posibilidad de que la compañía apruebe de forma unilateral el Plan.

¡Importante! Las empresas que ya tuvieran implantado un Plan de Igualdad habrán tenido que modificarlo para incluir de manera expresa la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

Por tanto, habrá sido necesario volver a abrir las mesas de diálogo para modificar los Planes de Igualdad.

El hándicap ante el que se han estado encontrando algunas empresas es que a fecha de entrada en vigor de la obligación no se había aprobado aún el desarrollo reglamentario que estableciera el contenido de las medidas.

Los expertos y expertas en igualdad han ido señalando que las empresas tendrían  que iniciar el diagnóstico de su situación para saber qué medidas implantar e ir avanzando al menos en la constitución de la mesa negociadora antes de la fecha límite marcada por la normativa, que se hizo efectiva el 2 de marzo.

Aunque aún no se ha aprobado oficialmente, sí que conocemos las medidas incluidas en el borrador del RD de desarrollo del artículo 15 de la Ley.

Por lo que en las próximas semanas es posible que las empresas tengan que adaptar lo dispuesto en el Plan LGTBI según sea necesario.

 

Sanciones para las empresas que no cumplan con su obligación de tener un Plan LGTBI

La norma incluye una serie de sanciones para las personas o empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI. Estas sanciones podrían ir desde 200 euros a 150.000 euros.

Además, las compañías que incumplan con su obligación no podrán contratar con la Administración y podrían verse obligadas a cesar su actividad durante tres años.

Esta obligación se une a otras ya existentes para las empresas en materia de igualdad, como son la necesidad de contar con un Plan de Igualdad, con el Registro Retributivo o Protocolo de Prevención del acoso laboral.

 

El Ministerio de Igualdad anuncia un Plan de inserción laboral para las personas trans

En relación con la medida obligatoria para las empresas de contar con un Plan LGTBI, desde el Ministerio de Igualdad han anunciado la creación de un plan de inserción laboral.

Este Plan tendrá como objetivo proteger a los colectivos más vulnerables y fomentar su inserción en el mercado, tanto en organismos públicos como en empresas privadas.

Estaremos pendientes de todas las novedades que surjan respecto a este tema. No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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