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Las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024

Las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024

El Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, incluye una ampliación que afecta al plazo sobre la prohibición de despedir: las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024.

Esta medida se amplía para impedir a las empresas beneficiarias de ayudas directas para hacer frente al crecimiento de los costes energéticos fundamentar el aumento de dichos costes como causa objetiva de despido.

En este post te damos todos los detalles de este nuevo RD Ley y analizamos la prohibición del despido objetivo.

Además, más abajo, recopilamos algunas sentencias sobre la prohibición o no de despedir por causas relacionadas con el Covid-19, que ha generado cierto revuelo en los últimos meses.

 

¿Cómo es la prohibición de los despidos objetivos en las empresas?

El RD Ley 6/2022 incluyó una serie de normativas laborales dentro del paquete de iniciativas para hacer frente al impacto de la crisis debido a la guerra en Ucrania.

Entre estas iniciativas normativas destacaba la prohibición del despido objetivo por causas relacionadas con el precio de la energía.

También estaba prohibido el despido objetivo cuando las empresas recibiesen ayudas directas del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias de la Guerra en Ucrania y cuando decidiesen acogerse a un ERTE.

Si una empresa que recibiese una ayuda despidiera a sus empleados, automáticamente debería devolver el importe de la ayuda.

Tras la publicación del RD Ley 5/2023 estas medidas se amplían y las empresas que reciban ayudas directas incluidas en este RD Ley no podrán despedir a sus trabajadores.

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¿Las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024?

Así es, las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024 para proteger el empleo evitando que se puedan realizar despidos improcedentes, para acabar con la destrucción del empleo.

Tal y como ocurrió durante el Covid-19, las empresas podrán acudir a medidas de flexibilidad interna como los ERTES, previstos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

El RD Ley 6/2022, ya recogió en su artículo 44 que las empresas beneficiarias de las ayudas directas no podrían justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos.

Medida que se amplía en el RD Ley 5/2023. Este RD Ley recoge en su artículo 173 la prórroga de medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas.

E indica que para las empresas que sean beneficiarias de las ayudas incluidas en el RD Ley el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023.

El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.

Las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores y se beneficien de apoyo público no podrán usar estas causas para despedir.

 

¿Hasta cuándo estarán prohibidos los despidos objetivos en las empresas?

La prohibición para las empresas de realizar despidos objetivos motivados por la crisis energética, los elevados precios y la falta de suministros, generados por la Guerra en Ucrania estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2023.

Así, las empresas que reciban ayudas no podrán despedir hasta 2024.

 

¿Qué supone para las personas trabajadoras la prohibición de los despidos objetivos hasta 2024?

Esta prohibición de los despidos objetivos ofrece mayor protección a las personas trabajadoras.

Si una persona trabajadora es despedida de manera improcedente será indemnizada con 33 días por año trabajado.

 

¿Qué efectos tiene la prohibición del despido objetivo para las empresas?

Las compañías buscan otras alternativas en lugar de despedir porque prescindir de un trabajador es más caro.

Por ejemplo, durante la pandemia muchas empresas se acogieron a los ERTES para quedar exoneradas del pago de cotizaciones a la Seguridad Social.

En la reforma laboral, el Gobierno habilitó un nuevo modelo de ERTE: el mecanismo RED, que ya fue activado hace unos meses para el sector de las agencias de viajes.

 

¿Qué empresas no podrán despedir hasta 2024?

El RD Ley prohíbe a las empresas que justifiquen el despido de sus trabajadores y trabajadoras por causas económicas, técnicas u organizativas vinculadas al aumento de costes.

Es decir, en compañías que sean beneficiarias de ayudas directas, el aumento de costes energéticos no podrá ser causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2023.

Esta medida afectará a compañías que soliciten subvenciones directas por el aumentos de costes y a empresas que se acojan a medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la Guerra de Ucrania.

 

¿Cómo fue la prohibición del despido objetivo motivado por el Covid-19?

Como comentamos, la norma de prohibir los despidos objetivos fue aprobada por el Gobierno en marzo de 2020 para los despidos motivados por la pandemia.

Durante la pandemia se prohibieron los despidos objetivos por causas relacionadas con el Covid-19.

Recordamos que el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptaron medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID19, introdujo la prohibición de despedir:

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido“.

Durante el estado de alarma, las empresas que se vieron afectadas por las causas de fuerza mayor, económicas u organizativas, derivadas del COVID19, no pudieron despedir basándose en estas circunstancias.

El Real Decreto Ley 18/2021 prorrogó la prohibición de despedir por causas relacionadas con el Covid hasta el 28 de febrero de 2022, medida que no se prorrogó ni en el RD Ley 2/2022 ni en el RD Ley 32/2021.

Esta prohibición causó mucho revuelo y no estuvo exenta de polémica al no especificar cuáles eran exactamente las consecuencias respecto a estos despidos.

Dando a entender que podrían ser incluso declarados nulos.

Los tribunales han emitido sentencias distintas y encontradas entre sí. A continuación, detallamos algunas de ellas:

 

Esta sentencia ratifica la nulidad del despido durante la pandemia

La empresa PCB, perteneciente al grupo ITP Aero despidió a 87 de sus trabajadores durante la pandemia.

Los empleados interpusieron un recurso contra la organización afirmando que su despido estaba motivado por la aparición del Covid-19.

El Tribunal Supremo declaró nulo el despido alegando la falta de justificación del despido por motivos previos al Covid-19.

La motivación del despido estaría ligada a causas coyunturales y, en ningún caso, a una causa estructural previa.

 

Estas sentencias contradicen la prohibición de despedir durante el Covid-19

La sentencia de 15 de diciembre del juzgado de lo Social número 1 de Barcelona aportó un nuevo punto de vista a este debate indicando:

La prohibición de despedir durante la pandemia contraviene al Derecho Europeo, que prevalecería sobre la legislación española.

Y declaró procedente el despido de un trabajador por causas económicas y productivas relacionadas con el Covid-19.

Se trata del caso de una empresa dedicada a la actividad comercial, que alegó la caída de las ventas y de la productividad como causa objetiva para el despido.

El juez entendió que el artículo 2 del RD Ley 9/2020, que declara nulos e improcedentes los despidos, es contraria al Tratado de la Unión Europea (TUE) y al artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales, al impedir el principio de libre empresa.

Igualmente, hizo referencia al artículo 38 de la Constitución Española, que reconoce la libertad de la empresa en el marco de la economía de mercado.

Aunque los poderes públicos puedan establecer ciertos límites, el magistrado afirmó que “no pueden ser de tal índole que vacíen de contenido el derecho e impidan la propia actividad”.

Fue un fallo importante para los laboralistas al tratarse de la primera sentencia en introducir este criterio, en lugar de optar por la nulidad o improcedencia.

Después de dicha sentencia, encontramos otro ejemplo en la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de Madrid, que declaró lícitos los despidos colectivos basados en causas estructurales.

La Audiencia Nacional consideró que, si los despidos no encuentran su origen en la pandemia, no se está vulnerando la “prohibición de despedir”, mencionada anteriormente en el art. 2 del RD-Ley 9/2020.

A raíz de estas sentencias, se podría plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE, y en consecuencia, la controversia podría ser resuelta finalmente por Europa.

 

Esta sentencia considera los despidos improcedentes pero no nulos 

El Tribunal Supremo en su sentencia  de 13 de diciembre de 2022 (STS Nº de Rec. 3594/2021) indica que los despidos acogidos al «prohibido despedir» durante el Covid deben ser declarados improcedentes pero no nulos si suponen un despido acausal.

Además, añade que el despido solo es nulo si lo prohíbe la persona legisladora.

Esta situación podría tenerse en cuenta para el prohibido despedir incluido en el RD Ley 5/2023.

 

Otras sentencias que consideran improcedente el despido por Covid-19

Como ves, hay disparidad de criterios entre los magistrados.

Por ejemplo, podemos encontrar otras sentencias como:

  • Sentencia de 21 de diciembre de 2020, del Juzgado número 3 de Pamplona.
  • Sentencia de 25 de noviembre de 2020, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Ambas sentencias consideraron improcedentes los despidos por causas relacionadas con el Covid-19.

Por otro lado, existen otras como la del Juzgado de los Social número 3 de Sabadell, que declaró nulo el despido de una trabajadora al considerar que la causa alegada no podía ser permitida ya que era un “resultado prohibido por el ordenamiento jurídico”, considerándolo en fraude de ley.

En lo que sí coinciden todos es en la inseguridad jurídica que planteó la norma. Una polémica que se acaba resolviendo en la mayor parte de los casos en los tribunales.

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Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19

Ya se están conociendo las primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19. Hoy te traemos un resumen de todas ellas para que tengas toda la información en un sólo lugar:

Sentencia sobre la prohibición de despedir durante el estado de alarma

El fallo del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell (Sentencia 93/2020) declaró nulo el despido realizado en marzo de una trabajadora con contrato por obra y servicio.

La sentencia se fundamenta en el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, que establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19 no se podrán entender justificativas de la extinción del contrato de trabajo, ni del despido.

Tras el artículo 2, cabe entender que los despidos por causas relacionadas con el COVID-19 sólo podían ser improcedentes dando lugar a una indemnización de hasta 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 2 años.

Lo llamativo de esta sentencia es que no declara el despido improcedente, considera que la extinción del contrato se produjo en fraude de ley y directamente lo anula.

El Juzgado obliga a readmitir a la trabajadora y a abonar los correspondientes salarios de tramitación.

El hecho de que el despido se haya producido el día 27, un día antes de la entrada en vigor de la norma no ha sido suficiente para evitar el fallo, ya que la juez ha estimado que no era «verosímil considerar que la empresa desconociera los términos de la norma».

La nulidad del despido de esta sentencia abre la puerta a que se produzcan más demandas de este tipo, una de las advertencias que ya hicieron los laboralistas cuando se publicó la norma por la ambigüedad de su redacción.

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Sentencia sobre los representantes de los trabajadores en ERTE de Fuerza Mayor.

Esta sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, del 8 de junio de 2020, establece que la aplicación de medidas dentro del ERTE por fuerza mayor a todos los representantes de los trabajadores no es discriminatorio si existen causas justificadas.

La empresa comunicó a los representantes de los trabajadores el inicio del ERTE el 17 de marzo, tras dos contagios por COVID-19 en la plantilla.

Todo el procedimiento fue tramitado según el procedimiento fijado en el artículo 22 del RD Ley 8/2020. En la comunicación remitida se incluía a todos los trabajadores, excepto lo jubilados parcialmente, trabajadores en modalidad de teletrabajo, de seguridad y otros cuyo trabajo era necesario puntualmente para retomar después la actividad. Se incluyó a todos los representantes, excepto a los liberados.

En la sentencia se recuerda que existe prioridad de permanencia en este tipo de ERTES según el Estatuto de los Trabajadores, no obstante se alude a que para que exista dicha prioridad, debe existir una concurrencia de dos o más trabajadores para un puesto.

En la demanda no se concretó ningún puesto que pudiera haber sido ocupado por los demandantes durante el ERTE, aludiendo a su cualificación profesional.

La empresa justificó que no existía la posibilidad de dar ocupación a los delegados sindicales por el tipo de puesto que realizaban. Así mismo, destacar que la línea de producción donde prestaban servicios estuvo completamente paralizada.

Por todo ello, el juez desestimó la existencia de una violación de la garantía de prioridad de permanencia de los representantes legales.

Existe otra sentencia similar en el marco de un ERTE ETOP, del Juzgado de lo Social nº 2, de Burgos, de 1 de junio de 2020.

Las actividades esenciales también pueden acceder a un ERTE por causas de fuerza mayor según esta sentencia

Durante el estado de alarma se permitió que las empresas perjudicadas por la suspensión de actividades tras el Real Decreto 463/2020 iniciasen ERTES de fuerza mayor.

La polémica venía en el caso de actividades consideradas esenciales, ya que no estaban obligadas a cerrar durante el estado de alarma.

Este hecho afectó seriamente a numerosas empresas que, a pesar de no tener ingresos, veían como no podían acceder a ERTES o ayudas.

Ahora una sentencia reconoce el derecho de un negocio considerado esencial a realizar un ERTE de Fuerza Mayor, en concreto del área de transporte por carretera.

La sentencia del Juzgado de Lo Social nº 1 de Murcia, del 1 de junio de 2020, estima que el hecho de ser esencial no impide que el negocio se haya visto muy afectado por el estado de alarma. La empresa acreditó que su facturación descendió más del 80%

En consecuencia, declara nula la reclamación de un trabajador que consideraba que no podía aplicarse un ERTE por ser actividad esencial.

En el área de la construcción, otro sector no paralizado por el estado de alarma, encontramos otro fallo interesante del Juzgado de lo Social nº 1 de Ávila (SJSO 2081/2020).

Esta sentencia reconoce la existencia de la causa mayor para la aplicación del ERTE FM basada en la pérdida acreditada de actividad. El fallo contradice a la Autoridad Laboral que había denegado las medidas porque consideraba que no había paralización de actividad.

Esta sentencias son importantes porque pueden ser de ayuda para muchas empresas esenciales que solicitaron el ERTE y todavía tienen el temor a problemas posteriores.

Disparidad de criterios en los ERTES aplicados en despachos profesionales

Los despachos profesionales han jugado un papel imprescindible durante el estado de alarma para la tramitación de ERTES y ayudas para las empresas.

Algunas especialidades fueron incluidas también como actividad esencial en la normativa posterior al RD 463/2020.

En este área hay disparidad de criterios en las sentencias de las últimas semanas:

Por ejemplo, el Juzgado de lo Social de Zamora (SJS 161/2020) determina que si la actividad única de la empresa es el asesoramiento legal y defensa jurídica, al ser considerada actividad esencial, no se podría aplicar ERTE de fuerza mayor con origen en el COVID-19.

Y sin embargo, el Juzgado de lo Social de Burgos (SJS 103/2020), reconoce la existencia de fuerza mayor para realizarlo para un abogado que suspende el contrato de su trabajadora.

Aunque estas sentencias no sientan jurisprudencia, son interesantes porque marcan un precedente para futuras demandas del área laboral relacionadas con la normativa publicada durante el estado de alarma.

Hay que recordar que todos los procedimientos de ERTE pueden ser revisados incluso hasta 4 años después.

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Faltar al trabajo reiteradamente, por motivos médicos, ya no será causa de despido.

Recientemente, una sentencia del Tribunal Constitucional, reconocía la capacidad de una empresa para despedir basándose en el artículo 52 d. del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal establecía que podía extinguirse el contrato por causas objetivas cuando las faltas de asistencia intermitentes, aunque justificadas, alcanzasen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.

 

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Tras la polémica generada, el Gobierno manifestó abiertamente durante semanas su intención de dar fin a este apartado de la norma.

La derogación aprobada ayer, se ha publicado hoy en el BOE el Real Decreto Ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.

Por tanto, el artículo 52 d del ET queda derogado a partir del 20 de febrero, fecha de entrada en vigor.

A partir de ahora, la acumulación de bajas justificadas no podrá ser causa objetiva para el despido.

Importante: no debe confundirse con las faltas de asistencia o de puntualidad, por las que la empresa sí podría despedir al trabajador mediante despido disciplinario.

Este artículo del Estatuto ya había sido modificado en la reforma laboral de 2012. Su derogación es el comienzo de los cambios anunciados por el Gobierno.

Desde CEOE critican que este hecho no haya sido fruto del diálogo social. Mientras que los sindicatos, se expresan favorables y aplauden esta medida.

El Gobierno, por su parte, ha manifestado que esta modificación era necesaria para adaptar nuestra legislación a la normativa europea.

En concreto a la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Así mismo, la norma pretende evitar que se produzcan más resoluciones judiciales contradictorias.

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Una sentencia admite la ampliación de la jornada a raíz del control horario

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Una sentencia admite la ampliación de la jornada a raíz del control horario. La Audiencia Nacional permite que la empresa realice una ampliación de 30 minutos. Te contamos todo a continuación.

Se trata de un fallo de gran importancia porque aborda uno de los primeros conflictos colectivos motivados por el registro de la jornada.

 

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Ampliación de la jornada para compensar el control horario

El conflicto fue planteado por UGT, tras el acuerdo firmado entre CCOO y la empresa Zurich, en el que se pactaba la ampliación diaria de 30 minutos en la jornada.

Este pacto formaba parte del acuerdo sobre el registro horario. Por este motivo, no siguió los trámites convencionales de un convenio. Por lo que UGT estimó que no se había desarrollado adecuadamente.

La sentencia no entra a valorar el tipo de registro que se ha estipulado o si éste se adapta a la normativa. Lo relevante de esta es que admite una modificación del horario del convenio colectivo, sin mediar un proceso de descuelgue.

La Audiencia Nacional determina que el acuerdo no implica una modificación de las condiciones del horario, puesto que la empresa incluye expresamente en el acuerdo el compromiso de no usar el registro horario como medida disciplinaria cuando haya una jornada inferior a la concertada.

Así mismo, añaden la posibilidad de compensar el tiempo adicional mediante descansos, pausas o permisos no retribuidos. Y el tiempo para la comida, anterior al acuerdo, no se había alterado.

Este fallo del tribunal permitirá que Zurich pueda asignar 30 minutos a la jornada de su plantilla y se ahorre pagar ese tiempo como horas extraordinarias diarias.

El tema del registro de la jornada, por la polémica que conlleva, dará lugar a más sentencias en los próximos meses. Os seguiremos informando.

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Si te interesa el registro de la jornada, te recomendamos leer:

Guía del Ministerio de Trabajo sobre el Registro de la Jornada

Así es la Instrucción de Inspección sobre el control horario

Los convenios colectivos comienzan a regular el registro de la jornada

Inspección va a exigir el registro en todas las empresas

 

Fuente: Expansión

 

AEAT podrá hacer tributar por indemnizaciones de despido de 4 años atrás

AEAT podrá hacer tributar por indemnizaciones de despido de 4 años atrás

AEAT podrá hacer tributar por indemnizaciones de despido de 4 años atrás según el criterio de la Audiencia Nacional y el Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC).

 

Indemnizaciones exentas de tributar en caso de despido

Recordamos que, desde el 7 de julio de 2012, sólo estarán exentas las indemnizaciones reconocidas en acto de conciliación o en resolución judicial.

El artículo 7 de la Ley del Impuesto del IRPF, establece que estarán exentas de tributar todas aquellas indemnizaciones por despido, desde el 1 de agosto de 2014, cuya cuantía sea inferior a 180.000 euros.

También se incluirán en dicha exención los despidos colectivos o de ERE si el inicio se ha aprobado antes del 1 de agosto de 2014.

Para que el trabajador se pueda acoger a la exención de tributar debe existir una desvinculación real efectiva de éste respecto a la empresa.

Se presumirá que no existe desvinculación si el trabajador vuelve a trabajar para la misma empresa en los 3 años siguientes al despido. Por tanto, no podría aplicarse la exención en estos casos.

 

Hacienda podría hacer tributar por indemnizaciones de despido de hasta hace 4 años atrás

Recientes resoluciones de la Audiencia Nacional y TEAC abren la puerta a que el Fisco pueda reclamar la tributación a personas que hayan recibido indemnizaciones en los últimos 4 años.

Según informa Víctor Villagra, en el periódico CincoDías, ambos organismos coinciden en su criterio: ya no será suficiente que haya un acto de conciliación.

La existencia de un acto de conciliación, no determina la naturaleza de ese despido. Por tanto, los motivos que dieron lugar a la extinción serán una prueba fundamental.

A partir de ahora, Hacienda presumirá que cualquier indemnización podría ser sospechosa de pacto entre empresa y trabajador. Para ello, tendría en cuenta indicios como la antigüedad o tener una edad cercana a la jubilación.

El periódico prevé que en breve AEAT puede iniciar inspecciones sobre las indemnizaciones que hayan sido consideradas exentas en los últimos años.

Aplicar la exención ya no será tan sencillo. Inspección intentará reunir indicios que prueben un pacto entre empresa y trabajador.

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Fuente: AEAT, CincoDías.

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