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¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

¿Cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa? Adaptado al RD 901/2020

¿Tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad efectivo? ¿Necesitas implantar en tu compañía un Plan de Igualdad y no sabes por dónde empezar? ¡Te ayudamos!

Te contamos cómo hacer y registrar un plan de igualdad en tu empresa, según el Real Decreto 901/2020 y explicamos su importancia para las compañías. 

Además, para que estés al día sobre el ámbito de igualdad analizamos dos aspectos clave:

  • Ya es posible inscribir un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos.
  • El Gobierno creó hace unos meses el Registro de Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Tienes toda la información que necesitas, más abajo:

¿Qué empresas están obligadas a realizar un Plan de Igualdad?

El artículo 1 del RD Ley 6/2019 introdujo modificaciones en la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.

Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener un Plan de Igualdad desde marzo de 2022.

Para valorar si tu empresa está obligada a contar con un Plan de Igualdad también deberás tener en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que tu empresa esté obligada, aunque tenga una plantilla inferior a la citada.

Además, en algunos casos, las empresas que deseen trabajar con las Administraciones públicas también deberán disponer de un Plan de Igualdad.

De acuerdo con lo establecido en la Disposición Adicional Séptima del RD Legislativo 5/2015, las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y «deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo».

No disponer de un Plan de Igualdad podrá ser objeto de sanciones que podrán oscilar entre los 626 y 225.018 €, en función de la gravedad de los hechos, como veremos más adelante.

¡IMPORTANTE! Tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, más conocida como Ley Trans, las compañías que ya hayan implantado su Plan de Igualdad habrán tenido que modificarlo para incluir expresamente la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.

Esta obligación ha comenzado a ser efectiva desde el 2 de marzo de este año. 

Esto ha implicado que las compañías hayan tenido que volver a abrir las mesas de diálogo para ajustar el Plan y garantizar la protección al colectivo LGTBI en el ámbito laboral.

Además, si deseas acceder al Distintivo DIE deberás tener implantado un Plan de Igualdad (si eres una empresa obligada a tenerlo).

 

¿Si una empresa no tiene Plan de Igualdad puede acceder a las ayudas a la contratación en 2024?

Esta es una reciente novedad: desde el 1 de septiembre las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad no podrán beneficiarse de las nuevas bonificaciones a la contratación si no lo tienen.

Pero, ¿qué sucede si la empresa no cuenta con un Plan de Igualdad debido a dificultades para negociar con los sindicatos?

El desafío surge cuando los sindicatos están desbordados y no pueden responder a tiempo a las solicitudes de las empresas.

Te lo contamos:

¿Puede hacerse y registrarse un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos?

¡Así es! Hace unos meses tal y como indica la sentencia 180/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía los planes de igualdad son válidos, aunque no hayan sido negociados con los sindicatos.

Esto aplica a situaciones donde los sindicatos no responden a las solicitudes de reunión de la empresa.

Así, se facilita el proceso para las empresas, liberándolas de depender de la participación sindical para cumplir con la obligación de inscribir el Plan de Igualdad. 

La sentencia estudió el caso de un gimnasio que, tras realizar comunicaciones a los sindicatos más representativos de su sector para que designaran a las personas que iban a formar la comisión negociadora, no obtuvo respuesta a tiempo. 

El gimnasio registró su Plan de Igualdad, siendo considerado válido y aceptado por el TSJ.

El TSJ de Andalucía indica que la empresa no estaba obligada a remitir requerimiento a los sindicatos hasta que no admitiesen formar parte de la comisión. No hay previsión legal ni reglamentaria que indique dicha acción. 

Por tanto, la compañía podía continuar con la tramitación y aprobación del Plan de Igualdad. 

En una sentencia posterior del TSJ de Madrid, de fecha 24/02/2023, se aceptó la inscripción de un Plan de Igualdad sin la intervención de los sindicatos en casos donde estos estuvieran completamente desbordados.

En esta ocasión, una empresa había remitido a los sindicatos más representativos (UGT y CCOO) diferentes correos electrónicos certificados solicitando su participación en la mesa negociadora del Plan de Igualdad.

No hubo respuesta por parte de UGT y desde CCOO indicaron que no podían atender dicha solicitud debido a la cantidad de requerimientos que tenían.

En este caso, el TSJ indica que los sindicatos no accedieron a integrarse en la Comisión, por lo que no es posible exigir a la empresa que paralice su Plan de Igualdad, sino que puede registrarlo.

Y aún hay más. La sentencia num. 683/2023 del TSJ de Madrid ha vuelto a determinar que si los sindicatos no responden al llamamiento reiterado de la empresa, esta puede elaborar unilateralmente el Plan de Igualdad y registrarlo en el REGCON.

En el caso enjuiciado una empresa había presentado una demanda contra la resolución que desestimó el recurso de alzada contra la negativa de registro del Plan de Igualdad.

La empresa había iniciado el proceso de elaboración del Plan y había constituido la Comisión Negociadora, pero los sindicatos no respondían a su invitación.

La autoridad laboral entonces le denegó el registro del Plan. Pero, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resolvió a favor de la empresa y argumentó que:

  • Ante la falta de respuesta de los sindicatos la empresa tiene derecho a elaborar unilateralmente su Plan de Igualdad.
  • Para ello, habrá tenido que agotar los medios de comunicación necesarios para negociarlo.

Estas decisiones judiciales permiten a las empresas continuar con el registro de su Plan de Igualdad incluso si los sindicatos no participa.

Esto evita sanciones para las empresas por no tener inscrito el Plan de Igualdad. 

¡Importante! Estas situaciones se consideran excepcionales debido al bloqueo por parte de los sindicatos.

 

El Gobierno crea un Registro de Planes de Igualdad y Protocolos frente al acoso sexual para la Administración 

El Gobierno publicó hace ya unos meses la Resolución 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

El Registro contiene los documentos soporte de los planes y protocolos que hayan sido objeto de aprobación por sus respectivas Administraciones.

Así, se unifican en un solo espacio todos los documentos adoptados en esta materia de igualdad para facilitar a la ciudadanía su acceso y conocimiento.

Al Registro de Planes de Igualdad se incorporarán:

  • Los Planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
  • Los Protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.

Este Plan a incluir en dicho Registro tendrá que establecer:

  • Los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público.
  • Las estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

La finalidad de los Planes de Igualdad es respetar la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito laboral tanto para hombres como para mujeres, además de adoptar medidas para evitar cualquier tipo de discriminación.

El cumplimiento del Plan de Igualdad será evaluado con carácter anual. 

Por su parte, el Registro de Planes de Igualdad va a estar adscrito al departamento con competencias en materia de función pública.

Las distintas Administraciones públicas deberán remitir a dicho Registro sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo.

 

¿En qué casos es obligatorio tener un Plan de Igualdad en empresas del sector público?

Contar con un Plan de Igualdad es obligatorio en estos casos:

  • Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
  • También para las empresas del sector público con 50 o más personas empleadas que quieran contratar.

La Ley PGE 2023 modificó la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público y dio una nueva redacción al párrafo primero de la letra d) del apartado 1 del artículo 71.

Incluyó una nueva prohibición de contratar con el sector público en caso de no tener un Plan de Igualdad para empresas de 50 o más personas trabajadoras, que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.

Aún no se ha publicado la Ley de Presupuestos Generales para 2024, por lo que habrá que esperar para conocer más detalles para este año.

 

¿Por qué es importante tener un Plan de Igualdad?

Las políticas de responsabilidad social corporativa deben mejorar la organización e implantar la igualdad de género en la empresa

El Plan de Igualdad mejora el clima laboral y acaba con las diferencias entre los trabajadores y las trabajadoras de la plantilla. Esto aumenta el compromiso de las personas trabajadoras en cuanto a medidas de conciliación e igualdad. 

Una empresa con un Plan de Igualdad favorece la motivación y la satisfacción de sus trabajadores y trabajadoras y aumenta la productividad, además de potenciar y atraer nuevo talento. 

La RSC supone un valor añadido tanto para los clientes como para los propios trabajadores y trabajadoras de una empresa.

 

Sanciones en materia de igualdad 

Las empresas que no tengan un Plan de Igualdad se enfrentarían a sanciones.

Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS las empresas que no tengan un Plan de Igualdad podrían enfrentarse a multas de entre 626 y 6.250 €.

Si la Inspección de trabajo o Autoridad Laboral ya ha avisado a la empresa de su obligación de disponer del Plan, el importe sería más elevado y estaría oscilando entre los 6.251 y los 225.018 €.

 

Pérdida de subvenciones por no tener un Plan de Igualdad

Hay que destacar que las comunidades autónomas comenzaron en el año 2022 a dar prioridad a las empresas que tuviesen un Plan de Igualdad y empezaron a vetar a las compañías que aún no lo tenían.

Esta iniciativa continúa y seguirá desarrollándose a lo largo de este 2024.

Por ejemplo, en el País Vasco, tal y como recoge la Ley 1/2022 en su artículo 21 bis, los poderes públicos deben incorporar la perspectiva de género en las subvenciones públicas e incluir en las bases reguladoras medidas para promover la igualdad y eliminar desigualdades entre mujeres y hombres entre los criterios de valoración.

Los poderes públicos vascos no pueden conceder ningún tipo de ayuda o subvención a ninguna actividad que sea discriminatoria por razón de sexo.

Tampoco podrían conceder subvenciones a personas físicas y jurídicas que hayan sido sancionadas administrativa o penalmente por incurrir en discriminación por razón de sexo o por incumplimiento de la normativa en materia de igualdad de mujeres y hombres.

no pueden recibir ayudas o subvenciones las empresas que, debiendo tener un Plan de Igualdad no lo tengan, ni las empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido medidas para prevenir y combatir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.

Para evitar sanciones y para poder optar a subvenciones públicas es vital contar con un Plan de Igualdad. 

 

Promover la igualdad mejora la experiencia de la plantilla  

Recientes estudios demuestran que las personas empleadas cada vez tienen más en cuenta la posición de las empresas respecto a la igualdad de oportunidades.

Un alto porcentaje de personas trabajadoras (en torno a un 80%) dejaría su trabajo si su compañía no tratase por igual tanto a hombres como a mujeres.

Por eso, las compañías deben implantar un Plan de Igualdad, mantener actualizado el Registro Retributivo y ofrecer formación en materia de igualdad a sus plantillas. Así, las empresas lograrían retener el talento.

Las personas trabajadoras realizarían sus labores motivadas y sintiendo que la empresa cumple con sus expectativas ofreciendo las mismas oportunidades a toda la plantilla.

Además, las medidas de igualdad se han convertido en una de las claves principales para encontrar a personal cualificado que desarrolle la actividad profesional.

Las personas profesionales no trabajan en cualquier empresa, sino que se decantan por compañías que compartan sus mismos valores

 

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¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un Plan de Igualdad?

Para valorar si tu empresa está obligada a tener un Plan de Igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición).

Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.

Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.

Según el artículo 3 del RD 901/2020, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.

 

Si mi empresa tiene varios centros de trabajo, ¿debo elaborar un Plan de Igualdad para cada centro?

Como comentamos, una empresa que tenga varios centros de trabajo deberá tener en cuenta la plantilla total de todos sus centros de trabajo para valorar la necesidad y obligatoriedad o no de elaborar un Plan de Igualdad

En el caso de tener que elaborar el Plan de Igualdad, éste será único y aplicable a toda la empresa, aunque pueden establecerse particularidades para cada centro de trabajo, dependiendo de los diagnósticos de situación elaborados para cada uno de los centros que integran la compañía. 

 

¿Cuáles son los criterios para la negociación de planes de igualdad en grupos de empresas?

La Audiencia Nacional ha confirmado algo importante en una reciente sentencia (nº 1/2024, de 15 de enero de 2024): es posible negociar un plan de igualdad de grupo en empresas que tienen planes de igualdad propios ya expirados o próximos a expirar.

Según dicha sentencia se avala, por tanto, la posibilidad de negociar un plan de igualdad a nivel de grupo en empresas que ya tienen un plan de igualdad propio, el cual está próximo a expirar o ya ha expirado.

Esto se realiza siguiendo las reglas de legitimación establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Así la existencia de un plan de igualdad en una empresa no excluye la posibilidad de negociar un plan de igualdad a nivel de grupo.

En cuanto a cómo debe ser la negociación de estos planes de igualdad se establece que deberán seguir las normas aplicables a los convenios colectivos sectoriales.

Y aclara otra cuestión importante:

  • La concurrencia de un plan de igualdad de empresa y un plan de igualdad de grupo no desplaza a los primeros.
  • Sino que suspende la aplicación del plan de grupo hasta que los planes de empresa finalicen su vigencia.

 

¿El Plan de Igualdad pierde vigencia si mi empresa baja de las 50 personas trabajadoras?

Si se ha llegado al mínimo de plantilla que exige un Plan de Igualdad se deberá aplicar, aunque baje el número de personas trabajadoras por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora.

Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.

¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?

De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.

No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.

Sí estarías obligado a contar con un registro retributivo donde se detallen todos los salarios de tu empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre el registro retributivo.

A continuación, detallamos las fases para la creación de un Plan de Igualdad. 

¿Cómo elaborar y registrar un Plan de Igualdad? Pasos a seguir

El Plan de Igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla.

Si se trata de un grupo de empresas se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan. 

Vemos el proceso a seguir, a continuación:

1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del Plan de Igualdad?

El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente.

Una vez constituida, la Comisión negociadora tendrá un máximo de 1 año para negociar, aprobar y solicitar el registro.

Si la empresa no llega al mínimo de plantilla, pero está obligada por convenio colectivo, tendrá el plazo que se indique en éste o 3 meses, tras la publicación del convenio.

También es posible que la obligación surja por la autoridad laboral, dentro de un procedimiento sancionador, el plazo será el que conste en el acuerdo.

Únicamente estarán legitimados los representantes de los trabajadores inscritos como tal y que pertenezcan a un sindicato mayoritario.

La Comisión estará presente durante el proceso de diagnóstico, de creación e implementación del Plan. Y estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso.

Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte).

Se deberá favorecer que haya equilibrio entre hombres y mujeres en cada una de las partes.

En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.

Si los sindicatos no pueden presentarse en un plazo de 10 días por el volumen de trabajo, la empresa deberá reflejar por escrito los contactos que hayan realizado. 

Además, tendrá que avanzar en el Plan de Igualdad y en ningún caso paralizar el proceso. 

En el caso de registrar el plan, si los sindicatos no se han presentado, REGCON enviará una subsanación para que los sindicatos revisen dicho Plan.

Los sindicatos en ningún caso podrán expresar la intención de no acudir al proceso, ya que constituyen una de las partes más interesadas en la implantación de Planes de Igualdad en las empresas. 

¡IMPORTANTE! Como ya hemos mencionado en las sentencias anteriormente, si los sindicatos no responden a las solicitudes de las empresas y se genera una situación de bloqueo, las empresas como medida excepcional podrán continuar con su elaboración del Plan de Igualdad aunque no hayan negociado con los sindicatos.

2. Negociación del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad deberá ser negociado con la Comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla).

Se deberán recoger todas las actas firmadas de las diferentes reuniones. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá acudir a órganos para resolución del conflicto.

El resultado de las negociaciones constará por escrito y se firmará por las partes.

Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.

3. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad?

La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional de la plantilla.
  • Formación que se facilita a los trabajadores.
  • Promoción del personal en el seno de la empresa.
  • Condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral.
  • Infra-representación femenina, en caso de que exista.
  • Retribuciones diferenciadas por el género.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades.

El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregadas por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución.

Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto se añadirán medidas para corregirla.

El diagnóstico incluirá una referencia para conocer cuál ha sido la metodología utilizada, los datos analizados y la fecha en la que se ha recogido la información

Los datos y las fechas de recogida de los mismos tienen que acordarse con la Comisión. Hay que destacar que, de manera habitual, se recogen los datos de los tres últimos años. 

No existe un periodo fijo de tiempo para la recogida de datos en el diagnóstico, pero la empresa no puede ralentizar esta recogida sin justificación. 

4. Se debe incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad

El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del Plan de Igualdad previa a la negociación.

La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello, se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.

La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades.

Las empresas, además, tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo.

El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.

5. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad?

En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el Plan de Igualdad con el siguiente contenido:

  • Partes que lo conciertan.
  • El ámbito de aplicación del plan.
  • Un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva. Vigencia y periodicidad.
  • Objetivos del plan.
  • Descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores.
  • Identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo.
  • Calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación.
  • Sistema de seguimiento.
  • Composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión.
  • Procedimiento para la modificación.

6. Implementación del Plan de Igualdad

La vigencia del Plan de Igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años.

Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el Plan de Igualdad, este deberá ser implementado.

Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso.

Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento.

El Plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.

Es importante entender que el Plan de Igualdad no es un proyecto que finalice en el tiempo. Es necesario que haya en todo momento un proceso de adaptación para que el Plan de Igualdad vaya siendo modificado en función de las necesidades que se detecten en la empresa. 

Es decir, es un proceso en continúa renovación que anexiona la finalización de un Plan con la evaluación y adaptación de otro nuevo Plan de Igualdad en la compañía. 

7. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad?

El registro del Plan de Igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público

La solicitud de inscripción del Plan de Igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.

Como mencionamos anteriormente, ya se ha puesto en marcha el Registro de Planes de igualdad y de Protocolos frente al acoso sexual para las Administraciones Públicas.

 

8. ¿Cómo tiene que ser el Plan de Igualdad cuando una empresa tiene varios centros?

Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo y solo algunos de esos centros cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, los centros sin representación tendrán que constituir la comisión sindical, recogida en el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020.

Esta Comisión estará formada por un máximo de 13 integrantes y tendrá que ser mixta. 

En el caso de los grupos de empresas, no es necesario que cada empresa tenga su propio Plan de Igualdad, sino que dicho grupo puede tener un Plan en común. 

Aunque hay que tener en cuenta que ese Plan en común tiene que incluir información de los diagnósticos de cada empresa. 

 

¿Cuánto dura un Plan de Igualdad?

El RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad regula la duración de los mismos en su artículo 9:

“El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.”

Por tanto, un Plan de Igualdad no podrá durar más de 4 años. 

Los Planes de Igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

  • Cuando sea necesario añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o dejar de aplicar alguna medida.
  • Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios. Por ejemplo, si la Inspección de Trabajo considera que el plan no es adecuado o no contiene la información suficiente.
  • Si se produce una fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  • Cuando se produzca una incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos.
  • En caso de que una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.+
  • Cuando se llegue a un plazo de revisión establecido de manera específica en el plan. Por ejemplo, si en el plan de una empresa se fija que se harán revisiones anuales, éstas serán obligatorias. 

Además, la Ley establece que debe hacerse como mínimo una evaluación intermedia y otra al final del periodo de vigencia del Plan de Igualdad.

 

El Tribunal Supremo declara nulos algunos planes de igualdad

¿Vale cualquier Plan de Igualdad? Por supuesto que no. No vale cualquier Plan de Igualdad, es fundamental realizar el Plan de Igualdad con todas las garantías legales y jurídicas.

Ya vimos anteriormente, que como medida excepcional, cuando exista una situación de bloqueo por ausencia de los sindicatos, el Plan de Igualdad puede registrarse sin negociar con ellos. 

Pero, de la misma manera, el Tribunal Supremo ha declarado nulos varios planes de igualdad explicando que no pueden ser negociados con una comisión ad hoc.

Hace tres años, el 26 de enero de 2021, el Tribunal Constitucional a través de una sentencia (STS 350/2021), en la que Comisiones Obreras denunció a una empresa por no haber negociado con ellos su Plan de Igualdad, tomó la decisión de declarar nulo dicho Plan.

La empresa había nombrado una comisión de 5 trabajadores para gestionar el Plan de Igualdad, imponiendo de forma unilateral su decisión, ya que habían sido designados por la dirección y no entre los propios trabajadores.

No es la única sentencia que encontramos con estas características. En años anteriores, se han producido casos muy similares.

Por tanto, es fundamental destacar que a no ser que exista ausencia de representación legal para la negociación, no podrá negociarse vía comisión ad hoc.

Esperamos que esta información haya sido de ayuda. ¿Qué te parecen estas medidas, crees que serán útiles? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!

 

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Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa

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¿Sabes a qué te expones por no contar en tu compañía con un Plan de Igualdad?

Todas las empresas están obligadas a contar con un Registro Retributivo, un Plan de Igualdad y acciones que favorezcan la lucha contra la discriminación salarial por razón de género.

El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad podría incurrir en multas muy graves.

Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa:

 

¿Cuáles son las obligaciones de las empresas en materia de igualdad?

Desde el año 2007 todas las empresas tienen la obligación de contar con un Plan de Acoso Laboral para prevenir cualquier tipo de discriminación u acoso por razón de sexo.

Además, desde el 14 de abril de 2021 tienen que disponer de un Registro Retributivo adaptado al Real Decreto Ley 902/2020 y mostrar de forma separada las retribuciones de los hombres y de las mujeres contratadas, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos.

A estas obligaciones se le sumó una más, desde marzo de 2020 las empresas con plantillas desde 150 empleados estaban obligadas a contar con un Plan de Igualdad.

Esta obligación se amplía y desde el 7 de marzo de 2022 están obligadas a realizar un Plan de Igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 trabajadores.

Las compañías tienen que favorecer la conciliación entre la vida laboral y personal y, por supuesto, respetar los derechos de los trabajadores como los permisos de maternidad y paternidad.

El Gobierno se comprometió en su Resolución de 29 de noviembre de 2021, por la que se aprobó el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023, a velar por el cumplimiento de la igualdad en el ámbito laboral.

Solicita un plan de igualdad

Estas son las sanciones en materia de igualdad que podrían afectar a tu empresa

Las sanciones por no tener un Plan de Igualdad o por incumplir las obligaciones relativas a este ámbito se están sucediendo cada vez con más frecuencia.

Para lograr la igualdad efectiva de hombres y mujeres las empresas deben evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo.

Es primordial que se respete la igualdad de trato y se les ofrezcan las mismas oportunidades a todos.

Desde el 1 de octubre de 2021, y tras la entrada en vigor del nuevo marco sancionador de la LISOS 10/2021 las sanciones laborales se incrementaron (art. 40).

  • Las infracciones leves podrían rondar multas de entre 70 a 750 euros.
  • Las infracciones graves tendrían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Las infracciones muy graves incurrirían en multas de entre 7.501 y 225.018 euros. 

Si tu empresa no cuenta con un Plan de Igualdad o no tienes disponible tu Registro Retributivo podrías estar incurriendo en una sanción grave de entre 751 y 7.500 euros.

En el caso de que la Inspección de Trabajo haya avisado a tu compañía de la obligación de crear el Plan de Igualdad y aún no lo hayas implantado, el importe de la sanción podría multiplicarse.

Y rondaría entre los 7.501 y 225.018 euros para las sanciones muy graves.

No cumplir con las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad se entiende como una infracción grave.

En su caso, las discriminaciones que impliquen un trato desfavorable por razón de sexo y requieran la exigencia del cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación se entienden como infracciones muy graves.

Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o incluir condiciones que conlleven discriminaciones para el acceso al empleo también es un motivo de infracción muy grave.

 

Las empresas podrían perder ayudas y bonificaciones por incumplir con sus obligaciones en materia de igualdad

Los empresarios que realicen alguna de estas infracciones podrían perder de forma automática el número de trabajadores afectados por la infracción y los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo con efectos desde la fecha desde que se cometió la infracción.

A continuación, resumimos los tipos de infracciones muy graves más recurrentes:

  • Discriminación por razón de sexo en la relación laboral.
  • Acoso sexual en la empresa. 
  • Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo.
  • No elaborar o no aplicar el Plan de Igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos en la normativa.
  • No respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
  • Discriminación en la negociación colectiva.
  • No respetar el derecho de maternidad.
  • Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo.

Ya hay empresas que han sido castigadas por incumplir con sus obligaciones. De hecho, la Inspección de Trabajo aumentó sus intervenciones para comprobar el estado de los Planes de Igualdad en el año 2020. Detallamos el número de intervenciones, infracciones y requerimientos:

Concepto Actuaciones Infracciones Importe de las sanciones
Discriminación por razón de sexo en la relación laboral 1.268 38 341.778,50 euros
Acoso sexual 485 17 19.341 euros
Planes de Igualdad y otras obligaciones  1.540 38 71.617 euros
Acoso discriminatorio por razón de sexo 107 4 43.753 euros
Derechos sobre conciliación en la vida laboral y familiar 724 10 10.382 euros
Discriminación en la negociación colectiva 378 0 0
Protección a la maternidad  1.034 40 221.662 euros
Discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo 267 14 81.894 euros
TOTAL: 5.803 161 790.427,50 euros

 

 

Indemnizaciones por incumplir con las obligaciones en materia de igualdad

En el año 2021 también encontramos casos de empresas que no cumplieron con sus obligaciones.

Una empresa de Gijón fue sancionada y tendrá que indemnizar a una de sus empleadas por incurrir en discriminación a la hora de decidir qué trabajador era ascendido.

La compañía estaría vulnerando el derecho de la mujer a la igualdad retributiva al no tenerla en cuenta en las promociones. Cosa que sí hacía con el resto de sus compañeros.

Tendrá que abonar a la trabajadora 25.000 euros, la diferencia entre el sueldo que debía haber recibido desde el año 2013 en el caso de haber sido ascendida.

Esta compañía estaría tratando de forma diferente a los hombres y a las mujeres de su plantilla habiendo indicios de tener un trato favorable hacia los varones.

La empresa desde el año 2013 hasta el 2018 habría ascendido de categoría a 10 mujeres frente a 83 hombres, por lo que existían indicios de discriminación por razón de sexo.

Una situación similar se vivió en Cataluña, tras ser castigada una empresa por incurrir en una infracción muy grave al pagar un sueldo inferior a las mujeres.

La Inspección de Trabajo comprobó que los sueldos de las trabajadoras eran inferiores a los de los hombres entre un 31% y un 39% realizando las mismas labores por lo que la compañía tendrá que abonar 15.625 euros de sanción.

 

Desde Grupo2000 te ayudamos a cumplir con tus obligaciones en materia de igualdad

Estamos muy concienciados con toda la materia relacionada con la igualdad. Por eso, desde Grupo2000 ofrecemos nuestros servicios y te ayudamos a crear e implementar tu Plan de Igualdad.

Todos nuestros procesos están adaptados a la normativa vigente.

Además, realizamos el Registro Retributivo obligatorio para todas las empresas desde abril de 2021.

Recuerda que este registro debe renovarse anualmente.

También te ayudamos a realizar tu Protocolo de Prevención del acoso laboral. Todas las compañías deben establecer medidas preventivas para las situaciones de acoso laboral por razón de género.

Nosotros nos encargamos de todo. Contacta con nosotros en el 958 80 67 60  o accede a nuestro chat online. ¡Estaremos encantados de asesorarte!

Cumplir de forma obligatoria con todas las  materias del ámbito de igualdad es fundamental para acabar con la discriminación y evitar situaciones de acoso en las empresas.

Esperamos que te haya gustado este post y te sirva de ayuda para estar al tanto de todo lo relacionado en materia de igualdad.

No olvides dejar tu comentario más abajo, ¡nos encanta leerte!

 

 

Solicita un plan de igualdad

Os presentamos a Sensi Cortés, la nueva directora de Grupo2000

Os presentamos a Sensi Cortés, la nueva directora de Grupo2000

Os presentamos a Sensi Cortés, la nueva directora de Grupo2000. Hemos querido entrevistarla para que podáis conocerla un poquito mejor.

Atrás quedó la tradicional imagen del directivo trajeado. Los tiempos cambian, las oportunidades crecen y el liderazgo de las empresas comienza a diferenciarse apostando por la diversidad.

Hoy, Grupo2000 pone al frente del timón a Sensi Cortés, afianzando así un equipo directivo formado mayoritariamente por mujeres.

 

Entrevistamos a Sensi Cortés, la nueva directora de Grupo2000

Con motivo de este cambio al frente de Grupo2000 hemos mantenido una conversación con ella para que saber cómo se siente tras su incorporación.

Sensi nos recibe en su oficina con una amplia sonrisa. Tras sentarnos comenzamos una conversación en la que la nueva directora demuestra sus ganas y la motivación que le produce este nuevo proyecto profesional.

“Es muy retador”, son las primeras palabras que expresa Sensi Cortés al preguntarle por cómo afronta esta nueva etapa.

Sabe lo importante que es esta empresa granadina por todo lo que ofrece a sus clientes y trabajadores y la nueva directora desea estar a la altura y continuar ofreciendo un servicio de calidad a todos los clientes que confían en Grupo2000.

“Comienzo esta etapa como un reto, con muchísima ilusión y muchas ganas”, nos cuenta.

En esta aventura, que supone un gran cambio tanto a nivel personal como profesional para la nueva directora, Sensi quiere unificar su visión de empresa con lo que puede aportar Grupo2000 como formación, organización e impulsora de empleo.

“Quiero estar a la altura de lo que Grupo2000 necesita y de lo que la sociedad necesita. Y por supuesto, de hacer cambios”, afirma.

Sensi apuesta por la trasformación, pero nos cuenta que, por supuesto, quiere hacerlo respetando siempre los valores que han hecho a Grupo2000 llegar hasta lo más alto.

“Me gustaría usar la trayectoria que tiene Grupo2000, la experiencia y el conocimiento que ha adquirido todo el equipo durante estos 20 años para seguir innovando”.

La directora se muestra satisfecha de la base sólida que hace de Grupo2000 la empresa que es hoy en día. “Estoy muy orgullosa de lo que Fran Cortés ha conseguido hasta ahora y, por supuesto, del equipo que tenemos”, comenta.

Sensi recuerda que Grupo2000 siempre ha ido un paso por delante y ha sabido adaptarse muy bien a los cambios.

“Ante las dificultades nunca nos hemos detenido, siempre hemos sabido cómo afrontar los problemas. No solo por supervivencia, sino que nos hemos hecho grandes ante los cambios”.

La nueva directora quiere seguir en esta línea y para ello, tiene muchas ideas y objetivos novedosos que implementar y apuesta por una empresa propia del siglo XXI, innovadora, moderna y adaptada a la actualidad.

 

Grupo2000 será una empresa pionera en transformación digital

“Quiero ir más allá y convertir a Grupo2000 en una empresa social, pionera en transformación digital, apostando siempre por las ODS, la conciliación, la igualdad y la sostenibilidad”.

Además, convertir a Grupo2000 en el centro de formación de referencia tanto para grandes empresas como para pymes y asesorías, con formación de actualidad y con grandes docentes bien preparados es otra de las grandes metas de la nueva directora.

 

Igualdad de oportunidades como sello empresarial

Grupo2000, que cuenta entre sus filas con una directiva formada mayoritariamente por mujeres, ahora sitúa a Sensi Cortés a la cabeza de este equipo.

Pero la nueva directora no quiere que estos cambios sean los únicos y afirma que Grupo2000 continuará apostando por la igualdad de oportunidades para todos y será base fundamental de la empresa.

La directora recuerda que el papel de Grupo2000 como agente de la sociedad no es hacer cambios sólo dentro de la plantilla, sino conseguir que esos cambios se vean reflejados fuera.

“Quiero apostar siempre por la conciliación y proporcionar formación de calidad dentro de la empresa, para que se vea reflejado fuera”.

Aunque ya existen en Grupo2000 desde hace tiempo medidas que fomentan la conciliación y la flexibilidad laboral, Sensi expresa que aún se pueden hacer muchas cosas más.

Sensi Cortés considera esencial seguir impartiendo formación y fomentando la comunicación para motivar a otras organizaciones a unirse a esta tendencia y promuevan la igualdad entre sus empleados.

“Es fundamental seguir impartiendo charlas sobre este tema y continuar llegando a las empresas para que ellas también se sumen a este cambio”, afirma.

 

Creación de nuevas alianzas

Pero los cambios no cesan aquí y luchar por la creación de nuevas conexiones será otra de las nuevas señas de Grupo2000.

“Voy a apostar fundamentalmente por las alianzas. Es esencial colaborar con otras organizaciones, con otras empresas y con la Administración”, comenta.

A lo largo de la entrevista, Sensi demuestra en todo momento su actitud positiva y su carisma. Y nos cuenta que los rasgos que más la caracterizan son su capacidad de adaptación, resolución de problemas y la confianza que siempre deposita en los demás.

 

El equipo y los clientes, piezas claves

Para Sensi lo principal es saber escuchar al equipo, atenderlos con dedicación, delegar y darles responsabilidad.

“Quiero ser la persona que saca el barco adelante, que hace que se cumplan los objetivos y convertirme en alguien en quien mi equipo confía y que sabe sacar lo mejor de cada uno”, dice.

Para ella, la cooperación, el trabajo en equipo y dar responsabilidad a los trabajadores no sólo es importante, sino que supone la pieza fundamental para lograr que los objetivos se cumplan y que la empresa continúe en crecimiento.

Que la empresa llegue a lo más alto es fruto del duro trabajo y del gran esfuerzo que hace todo el equipo. Por eso, crear un buen clima laboral en el que todos los trabajadores vean sus logros reconocidos es fundamental.

Otra pieza clave de la cual no hay que olvidarse nunca son los clientes. “El cliente es el centro de todo nuestro proceso”, dice Cortés.

Sensi recuerda que siempre hay que poner al cliente en el centro, conocer sus necesidades y ser eficientes a la hora de solventar sus problemas.

“Somos un equipo de personas que estamos continuamente mejorando y haciendo todo lo posible porque la experiencia y la satisfacción de nuestros clientes sea la mejor posible”.

Desde Grupo2000 siempre se intenta ofrecer el mejor servicio para que los clientes no tengan problemas y si aparece cualquier imprevisto, a través de de una comunicación cercana al cliente y la coordinación del equipo, se solucione de la manera más rápida y eficaz posible.

Lo primordial no es sólo ofrecer una formación de calidad sino fomentar el empleo y apostar por la inserción laboral de la mejor manera.

Esto supone una característica diferenciadora de Grupo2000, gracias a la que la empresa ha conseguido su prestigio y la confianza sus clientes.

 

El secreto es fijar un propósito e ir a por él

Por último, Sensi nos cuenta que siempre hay que tener un objetivo y un propósito que perseguir y nunca perderlo de vista.

“Si alguien tiene un propósito, debe de ir a por ello, independientemente del resultado, porque luchar por lo que quieres ya es ganar”.

Con esta declaración de intenciones, Sensi Cortés deja constancia de lo importante que es para ella enfrentarse a las adversidades y perseguir sus metas.

Desde aquí le damos las gracias a la nueva directora por recibirnos y concedernos la entrevista y le auguramos un futuro prometedor en la compañía.

Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021

Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021

¡Muchas gracias a todos por la aceptación que ha tenido el Webinar gratuito sobre las Novedades en igualdad para las empresas en 2021!

Queremos que tú también tengas la oportunidad de verlo, por eso más abajo puedes inscribirte para que te enviemos la grabación del Webinar.

Podrás conocer todas las novedades de la mano de Dña. Reyes Pueyo, Licenciada en Derecho y Experta en igualdad que te explicará cómo incorporar la igualdad en tu empresa y sobre el plan de igualdad.

El Webinar tuvo lugar el 15 de febrero. Estamos preparando el vídeo con la grabación. En cuanto esté listo te lo enviaremos a tu email.

Inscríbete para recibir la grabación del Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021

Si deseas recibir la grabación del Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021, simplemente tienes que rellenar el siguiente formulario:

 







 


Una vez te hayas registrado, te llegará un email de confirmación. Y en cuanto esté listo el vídeo, te llegará a tu email.

 

¿Qué podrás ver en el Webinar gratuito Novedades en igualdad para las empresas 2021?

https://youtu.be/aoj6k9890yY

En este Webinar descubrirás los cambios que han entrado en vigor durante los últimos meses y los que entrarán en marzo. Y además:

  • Qué es la perspectiva de género y por qué integrarla en las empresas.
  • Las acciones clave para la integración de la igualdad de género en la empresa.
  • Obligaciones para las empresas e instrumentos disponibles para su cumplimiento.

Este evento online gratuito ha sido creado por Grupo2000 con el fin de que los profesionales de recursos humanos y despachos profesionales estéis al día de todos ellos.

Cómo acceder en streaming a más Webinar como este y otras ventajas: conviértete en Partner de Grupo2000

Estamos preparando más webinar como este exclusivos para nuestros Partner o colaboradores. La ventaja de ver el Webinar en streaming es que puedes plantear tus dudas al ponente y se resuelven en directo.

Si quieres disfrutar de ésta y otras ventajas envía el siguiente formulario y nos pondremos en contacto contigo.

Nuestros Partner o colaboradores son empresas y despachos profesionales a nivel nacional interesados en fomentar nuestros servicios de formación, empleo e innovación entre sus clientes.

Algunos de estos servicios son los contratos de formaciónformación bonificada para empresas, emisión de certificados digitales (PVP) o Firmafy, solución para la firma digital desde el móvil desarrollada por Grupo2000.

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