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¿Cuántas horas debe tener un curso para el arraigo socioformativo?

¿Cuántas horas debe tener un curso para el arraigo socioformativo?

¿Quieres regularizar tu situación en España a través del arraigo para la formación ? Recuerda que a partir del 20 de mayo pasará a conocerse como arraigo socioformativo.

La cuestión es que necesitas cumplir una serie de requisitos, entre ellos, cursar una formación válida.

Una de las dudas más frecuentes es: ¿Cuántas horas debe tener un curso para el arraigo socioformativo? A continuación, te lo explicamos de forma clara y actualizada.

¿Cuánto debe durar un curso para el arraigo socioformativo?

Para obtener el arraigo socioformativo no hay una duración mínima obligatoria. Lo importante es que el curso sea válido y cumpla estos requisitos:

  • Se imparta en un centro autorizado en España.
  • Conduzca a la obtención de un título oficial o certificación profesional.
  • Que al menos el 50% de las clases se realicen de forma presencial.
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¿Qué tipo de estudios son válidos para el arraigo socioformativo?

Para obtener el arraigo socioformativo son válidos los siguientes cursos:

  • ESO.
  • Formación Profesional.
  • Cursos de Especialización.

Siempre en un centro autorizado y con programa a tiempo completo.

Asimismo, son válidos:

  • Certificados de Profesionalidad (niveles 1, 2 y 3). Estos certificados (de grado C del sistema de FP) deben realizarse en modalidad presencial o semipresencial (mínimo 50%).
  • Deben ser conducentes a un título oficial.
  • E impartirse por centros acreditados por el SEPE o autoridades educativas.

Por otra parte, no son válidos:

  • Estudios universitarios.
  • Cursos sin titulación oficial o sin certificación acreditada.
  • Formación que no cumpla con los requisitos de presencialidad o de centro autorizado.

 

¿Qué otros cursos o actividades formativas son válidos para el arraigo socioformativo?

Según la normativa actual, también son válidos:

  • Cursos de idiomas en escuelas oficiales.
  • Formación para pruebas selectivas de acceso a sanidad, como el MIR.
  • Actividades como auxiliar de conversación extranjero.
  • Cursos para obtener certificación técnica o habilitación profesional oficial.

 

¿Qué significa “centro de enseñanza autorizado en España”?

Un centro autorizado es aquel que:

  • Está acreditado a nivel estatal o autonómico.
  • Está inscrito en el Registro Estatal de Centros Docentes No Universitarios o en los registros oficiales correspondientes.

Esto garantiza que el curso sea válido para tramitar el arraigo socioformativo.

¿Puedo trabajar con el arraigo socioformativo?

Actualmente, no es posible trabajar mientras estudias con esta autorización.

Sin embargo, con la nueva reforma de la Ley de Extranjería, sí será posible trabajar hasta 30 horas semanales, en determinados casos.

¿Tienes dudas? Déjanos un comentario. ¡Nos encantará leerte!

Recuerda que en Grupo2000 te ayudamos a formarte y avanzar en tu proceso de regularización.

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Podemos ayudarte a cumplir con todos los requisitos para que puedas acceder a esta vía de regularización.

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Se elimina el despido automático por razón de incapacidad laboral permanente

Se elimina el despido automático por razón de incapacidad laboral permanente

¡Importante! A partir de mañana, 1 de mayo, se elimina el despido automático por razón de incapacidad laboral permanente. Así lo recoge la Ley 2/2025 que modifica el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social.

A partir de este momento, será la persona trabajadora quien decida si se queda en la empresa y entonces esta tendrá que adaptar el puesto a sus necesidades.

Se introduce así un cambio histórico en la protección de las personas trabajadoras que acceden a una situación de incapacidad permanente.

Te lo contamos todo, a continuación:

 

¿Cuándo entra en vigor la Ley que elimina el despido automático por incapacidad permanente?

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Cambios clave sobre el despido automático por incapacidad permanente en 2025

A partir del 1 de mayo y tras la entrada en vigor de la Ley 2/2025:

  • Se modifica el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir como causa de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo el periodo que transcurre entre la resolución de incapacidad y la adaptación o el cambio de puesto.
  • El artículo 49.1.e) se limita ahora a la extinción por fallecimiento de la persona trabajadora.
  • Se incorpora una nueva letra n) en el artículo 49.1, que establece que:
    • La extinción del contrato por incapacidad permanente ya no es automática.
    • Solo podrá producirse la extinción del contrato si la persona trabajadora lo solicita o si no es posible realizar ajustes razonables sin que ello suponga una carga excesiva para la empresa.

Es decir, a partir del 1 de mayo:

  • La empresa ya no puede extinguir automáticamente el contrato por incapacidad permanente.
  • La persona trabajadora podrá decidir si quiere mantener su relación laboral.
  • La empresa está obligada a valorar y aplicar ajustes razonables para mantener el empleo.
  • Solo si los ajustes suponen una carga excesiva, se podrá extinguir el contrato.

Hasta el momento el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores señalaba que se extinguía automáticamente el contrato por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta de la persona trabajadora.

A partir de ahora la muerte de la persona trabajadora será la única extinción automática recogida en dicho artículo.

 

¿Qué deben hacer las empresas ante un caso de incapacidad permanente?

Ante un caso de incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez):

  • La persona trabajadora tiene un plazo de 10 días desde la notificación para solicitar por escrito su deseo de continuar trabajando.

Por su parte, la empresa dispondrá de 3 meses para:

  • Adaptar el puesto actual.
  • Ofrecer otro puesto alternativo disponible.
  • Demostrar, si corresponde, que los ajustes suponen una carga excesiva.

 

¿Cómo se determinará si la empresa incurre en un gasto excesivo a la hora de adaptar un puesto de trabajo?

Para determinar si la empresa incurre en un gasto excesivo se tendrá en cuenta:

  • El tipo de puesto de trabajo.
  • El tamaño de la plantilla.
  • El salario medio.
  • El volumen de negocio de la empresa.

¡Importante! No se considerará carga excesiva si los costes pueden cubrirse con subvenciones públicas o si son inferiores a una indemnización por despido o a seis meses de salario.

En empresas de menos de 25 personas trabajadoras solo se considerará carga excesiva si se supera el coste mayor entre esos dos conceptos.

¿Qué consecuencias tiene la eliminación del despido automático por razón de incapacidad permanente en la Seguridad Social?

La Ley General de la Seguridad Social también se modifica para adaptarse a este nuevo marco. Mientras se estudian los ajustes o la recolocación:

  • Se mantienen los efectos económicos de la incapacidad temporal durante un máximo de 3 meses, para garantizar la cobertura sin vacíos.
  • Además, si la persona vuelve al trabajo, se suspenderá la pensión de incapacidad permanente durante el tiempo que esté activa, según la compatibilidad del nuevo puesto.

 

¿Quién se encargará de adaptar el puesto de trabajo a una persona con discapacidad?

Los encargados de adaptar el puesto de trabajo para que una persona con discapacidad siga prestando sus servicios serán los servicios de PRL y el comité de empresa.

Además, será necesario ofrecer formación en materia de prevención de riesgos laborales a la persona trabajadora según su nuevo puesto de trabajo y los desafíos a los que se enfrente.

 

¿Queda normativa pendiente para colectivos específicos?

La Ley también señala que en el plazo de un año se desarrollará una normativa específica para facilitar la adaptación de puestos de trabajo en casos de discapacidad de:

  • Guardias Civiles.
  • Militares de las Fuerzas Armadas.
  • Policías Nacionales.

Este cambio impulsa una mayor inclusión laboral y pone fin a una práctica que discriminaba por razón de discapacidad.

¿Tu empresa está preparada para este cambio? No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!

 

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¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT?

Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, más conocida como Ley Zerolo, las empresas deben justificar con pruebas los despidos de trabajadores que se encuentren de baja médica.

¿Es el fin de los despidos discriminatorios motivados por bajas IT? 

Esta Ley dio un paso adelante y nació para ayudar a declarar nulos los despidos de personas trabajadoras enfermas.

Aunque aún existen casos en los que no es posible declarar la nulidad del despido ya hay sentencias en las que se han sancionado a empresas por despedir a trabajadores de baja.

Analizamos todos los detalles, más abajo.

 

¿Qué es la Ley Zerolo?

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, más conocida como Ley Zerolo, tiene como fin proteger los derechos de todas las personas trabajadoras.

Esta norma especifica que nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial, edad, discapacidad, identidad sexual, enfermedad o cualquier condición o circunstancia personal.

Se une a la Ley de Empleo que permite a los inspectores de trabajo impugnar un ERE cuando no encuentran evidencias o no existen causas justificadas para ello.

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¿Qué pasa si un empresario despide a un trabajador durante una baja IT?

Si un empresario despide a una persona trabajadora durante una baja IT de manera discriminatoria tendrá que readmitir a esa persona empleada e indemnizarla por los daños morales que haya podido sufrir.

Por tanto, siempre que un despido no esté justificado va a ser declarado como nulo.

El artículo 26 de la Ley 15/2022 indica que:

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.

Además, en su artículo 27 recoge la necesidad de indemnizar a una persona trabajadora si existe daño moral:

“La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible».

E indica que:

«Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.

 

Algunas sentencias declaran nulos despidos discriminatorios por bajas IT

En 2022 encontramos algunas sentencias que ya se hicieron eco de la Ley Zerolo y declararon nulos despidos por bajas IT.

El Juzgado de lo Social de Gijón (rec. 467/2022) declaró nulo el despido de una dependienta de tienda.

  • La dependienta había informado de una baja durante 2 meses por una operación menor.
  • Sus jefes habían decidido su despido mientras estaba disfrutando de su baja.
  • El Juzgado entendió que ese despido estaba motivado por la baja IT y lo declaró nulo.

Por su parte, el Juzgado de lo Social 1 de Vigo (rec. 473/2022) invalidó el despido de un soldador durante una baja de 15 días por problemas psíquicos.

  • La empresa argumentó que mientras el trabajador estaba de baja el resto del equipo continuó trabajando.
  • El Juzgado de Vigo concluyó que el motivo del despido fue la situación de enfermedad, y, por tanto, la baja IT.

Ambas sentencias indican que despedir a una persona trabajadora simplemente por su situación de incapacidad temporal supone un trato discriminatorio.

Para poder despedir las empresas deben acreditar causas justificadas.

Asimismo, encontramos otras dos sentencias más recientes:

Una sentencia (STSJ de Castilla La Mancha, de 18 de enero de 2024) declaró la nulidad de un despido al entender que el motivo real del mismo fue que la persona trabajadora había tenido varias bajas IT.

  • La persona trabajadora comenzó un proceso de baja IT en junio de 2022, el cual se calificó de larga duración en uno de sus partes.
  • Tras informar a la empresa esta le envió a la trabajadora un burofax para indicarle su despido disciplinario indicando que no tenía el mismo rendimiento que el resto de sus compañeros y se le acusó de indisciplina y desobediencia en el trabajo.
  • La persona trabajadora recurrió la sentencia y el TSJ de Castilla La Mancha declaró la nulidad aplicando la Ley 15/2022 señalando, además, la necesidad de la empresa de abonar 4.000 euros por daños morales.
  • Esto se produjo debido a que la compañía no pudo justificar de forma objetiva cuáles fueron las causas del despido y todo apuntaba a que el despido podría deberse a la situación de incapacidad temporal en varias ocasiones de la trabajadora.

Por otra parte, el Juzgado de lo Social de Vigo n.º 2, en una sentencia emitida el 19 de enero de 2024, declaró nulo un despido de un trabajador con incapacidad permanente total, basándose en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

  • El trabajador, afectado por una incapacidad permanente total, fue despedido tras haber estado de baja por incapacidad temporal debido a dolor torácico atípico.
  • A este trabajador se le reconoció su incapacidad permanente total y se le otorgó una pensión correspondiente al 55% de su base reguladora.
  • El despido se notificó por correo electrónico y la empresa no ofreció justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto, como se exige.
  • El juzgado consideró que la incapacidad permanente total no justifica la extinción del contrato de trabajo sin indemnización alguna, ya que esto constituye una extinción no consentida y puede considerarse un despido si no se cumplen los requisitos de adaptación y justificación establecidos.
  • En definitiva, el juzgado declaró la nulidad del despido.

 

La justicia reconoce indemnizaciones de hasta 60.000 euros por despidos por baja 

Dos sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña han concedido indemnizaciones de hasta 60.000 euros a personas trabajadoras despedidas debido a bajas médicas o por razones de salud.

Estas indemnizaciones superan ampliamente las previstas en la normativa laboral habitual al considerar que en ambos casos se vulneraron derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

 

Indemnización de 60.000 euros

La sentencia del 31 de octubre de 2024 del TSJ de Cataluña (5957/2024) analizó el caso de una trabajadora que estuvo de baja laboral y, posteriormente, fue declarada con una incapacidad permanente total.

Tras recuperar la movilidad en un nuevo reconocimiento médico le retiraron la pensión de incapacidad.

Cuando solicitó a su empresa ser readmitida se le negó el regreso alegando que su puesto no estaba reservado y que, si deseaba reincorporarse, debía participar en un concurso de traslados.

El tribunal determinó que el contrato de trabajo se había extinguido automáticamente al declararse la incapacidad permanente sin haberse activado el procedimiento establecido en el artículo 43.3 del convenio colectivo aplicable.

Además, la negativa a considerar su petición de reingreso tras la recuperación de su capacidad laboral se interpretó como una discriminación basada en su estado de salud.

La sentencia declaró nulo el despido y fijó una indemnización por daños y perjuicios de 60.000 euros.

 

Indemnización de 30.000 euros

En la sentencia del 4 de noviembre de 2024 el TSJ de Cataluña (5997/2024) abordó el caso de una trabajadora despedida seis días después de darse de baja médica por ansiedad.

El tribunal consideró que existían indicios suficientes para concluir que la decisión de despedir a la trabajadora estaba directamente relacionada con su baja por IT.

Además, se señaló que la empresa había ejercido presión indebida al solicitar reiteradamente que la trabajadora especificara la fecha de su reincorporación.

La sentencia también declaró nulo el despido y ordenó una indemnización de 30.000 euros a favor de la trabajadora.

Ambas resoluciones subrayan la importancia de proteger los derechos de las personas trabajadoras frente a despidos discriminatorios relacionados con problemas de salud o bajas laborales.

 

¿Puede mi empresa despedir a un trabajador mayor de 50 años?

Lo ideal es que la empresa estudie las circunstancias de cada persona trabajadora y justifique el tipo de despido que se va a realizar.

La Ley Zerolo actúa en consonancia con la Ley de Empleo, que incluye sanciones para los despidos a trabajadores mayores de 50 años por el mero hecho de su edad.

En este caso, encontramos una sentencia de octubre de 2022. El TSJ de Madrid consideró improcedente el despido de un operario de Huawei de 57 años.

  • El trabajador estaba prestando sus servicios en la empresa desde el año 2011.
  • En el año 2020 se le comunicó la extinción de su contrato debido a una supuesta reestructuración organizativa provocada por un descenso de ventas.
  • De todo el equipo se despidió únicamente a este trabajador mayor de 50 años. Sin embargo, su puesto fue cubierto por otro empleado más joven.
  • Los jueces entendieron que la causa para despedir al trabajador fue reemplazarlo por alguien más joven y sancionó a la compañía.

 

¿En qué casos puede una empresa despedir a sus trabajadores?

Las personas trabajadoras de más de 50 años pueden ser afectadas por una medida extintiva pero no pueden ser despedidas simplemente en función de su edad.

Además, hay que tener en cuenta que los despidos pueden tener causas más negativas para personas en situación de incapacidad temporal o personas que pertenezcan a colectivos vulnerables.

Por ello, los despidos deben ir siempre motivados con causas justificadas.

 

¿Todo despido de baja por IT debe ser declarado nulo?

Hay que tener en cuenta algo importante: no todo despido de baja IT debe declararse como nulo.

Una sentencia del STSJ de Castilla y León, de 17 de julio de 2023, estudió el siguiente caso:

  • Una persona trabajadora que prestaba sus servicios como cocinera se encontraba en situación de baja IT por contingencias comunes desde el 10 de marzo de 2022.
  • El 18 de agosto de 2022 se le comunicó a la persona en baja IT su despido disciplinario alegando incumplimiento de seguridad e higiene en la elaboración de las comidas.
  • Entonces, el TSJ declaró la improcedencia del despido indicando que faltaban detalles específicos sobre los hechos alegados en la carta de despido.
  • E incidió en que la persona empleada llevaba de baja médica más de cinco meses, lo que prescribiría cualquier falta. Pero descartó la nulidad.

La persona trabajadora recurrió y se desestimó su petición. El TSJ descartó la nulidad de un despido por dos motivos:

  • Se trataba de una baja de corta duración.
  • No había indicios de discriminación.

 

¿Y si la empresa despide a varios trabajadores y uno de ellos está de baja IT?

En caso de que una empresa despida a varias personas trabajadoras y únicamente una de ellas se encuentre de baja IT se descarta la nulidad.

Así lo establece el TSJ de Madrid (STSJ de 7 de marzo de 2024), que desestimó el recurso de una persona trabajadora tras ser despedida confirmando la improcedencia del despido y descartando la nulidad del mismo.

El caso enjuiciado fue el siguiente:

  • Una empresa despidió a una persona trabajadora el 3 de enero de 2023 reconociendo la improcedencia del despido y ofreciendo una indemnización.
  • Esa persona trabajadora estuvo de baja por enfermedad común desde el 6 de septiembre de 2022.
  • Durante este período la empresa despidió a un total de 9 personas empleadas debido a la necesidad de amortización de puestos por la bajada de producción.

El TSJ de Madrid desestimó el recurso de la persona trabajadora argumentando que la Ley 15/2022 no establece una nulidad automática del despido cuando la persona empleada está de baja por IT.

Lo importante es determinar si existe discriminación hacia la persona trabajadora de baja y si esta fue la causa del despido.

En este caso, el Tribunal no encontró indicios de discriminación, ya que la empresa despidió a varias personas bajo las mismas condiciones siendo la persona empleada de baja IT solo una de ellas.

La decisión de despedir se fundamentó en la necesidad de amortizar puestos debido a la baja producción, no en la condición de salud de la persona de baja. Por lo tanto, no se evidenció discriminación alguna.

 

¿Es posible despedir a un trabajador durante el período de prueba?

En este sentido encontramos opiniones contrapuestas, las analizamos:

El TSJ de Madrid estimó un recurso interpuesto por el Ayuntamiento de Madrid (STSJ de 6 de marzo de 2024) y declaró lícita la extinción del contrato de una persona trabajadora que estuvo de baja por enfermedad durante el período de prueba y fue despedida por no superar dicho período.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una persona trabajadora estuvo de baja IT durante un breve período siendo propuesto su cese por el Ayuntamiento debido a la falta de superación del periodo de prueba.
  • La sentencia de primera instancia declaró la nulidad del despido considerando que la baja por enfermedad constituía un indicio de discriminación.
  • Sin embargo, el TSJ de Madrid revocó esta decisión y declaró lícita la extinción del contrato.

El TSJ argumentó que durante el periodo de prueba tanto la persona empleada como la empresa tienen la libertad de rescindir el contrato sin necesidad de justificación.

Por lo tanto, entendió que el Ayuntamiento tenía la facultad de finalizar la relación laboral si la persona trabajadora no superaba el periodo de prueba, independientemente de su situación de baja por enfermedad.

El Tribunal señaló, además, que la breve duración de la incapacidad temporal (14 días) no podía considerarse como un indicio de discriminación, ya que se trataba de una afección leve que no justificaba la inversión de la carga de la prueba.

Por tanto, el TSJ indicó que la rescisión del contrato por parte del Ayuntamiento durante el periodo de prueba fue válida y ajustada a derecho, ya que la persona trabajadora no superó dicho período.

Sin embargo, el TSJ de Castilla y León vino a determinar que la extinción del contrato de una trabajadora por no superar el período de prueba constituye un despido nulo considerando la baja IT como causa de discriminación.

Para llegar a esta conclusión aplicó un test específico en casos de enfermedad para determinar si el despido tenía como motivo la baja.

Este test correspondía al STJS de Castilla y León de 18 de marzo de 2024 (Nº de Recurso 371/2024) que indicaba que habría que revisar tres supuestos:

  • Verificar la existencia o no de enfermedad previa al despido.
  • Comprobar la existencia de un panorama indiciario de que el móvil del despido hubiese sido la enfermedad.
  • Determinar la existencia de una justificación objetiva y razonable por parte de la persona empleadora.

En el caso enjuiciado una trabajadora tras comenzar a prestar sus servicios en contrato indefinido y a jornada completa el 18 de marzo de 2023 recibió asistencia médica por lumbalgia el 6 de abril de ese año.

Semanas después, el 23 de mayo, volvió a recibir asistencia médica por dolor lumbar, y al día siguiente comenzó un proceso de baja IT.

Fue entonces, cuando el 6 de junio, recibió un burofax de la empresa comunicándole la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.

El TSJ estudió el caso y revisando los tres supuestos mencionados anteriormente llegó a la siguiente conclusión:

  • La trabajadora tenía una enfermedad (lumbociatalgia y artrosis primaria generalizada) previa al despido.
  • El despido ocurrió poco después de que la trabajadora iniciara una baja laboral por enfermedad.
  • No se presentaron pruebas o justificaciones suficientes por parte del empleador para respaldar la extinción del contrato.

Por tanto, se declaró la nulidad del despido.

En cualquier caso, habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre estas situaciones concretas.

 

¿Es aplicable la nulidad del despido en situaciones de baja por enfermedad de corta duración?

La Ley 15/2022 no implica que los despidos de baja por IT tengan que ser declarados nulos.

Es decir, el despido de una persona empleada en baja médica por enfermedad no se considera automáticamente discriminatorio o nulo.

La nulidad del despido no es aplicable en situaciones de baja por enfermedad de corta duración sin que exista evidencia de discriminación.

 

¿Cuánto tiempo debe pasar desde la reincorporación de una baja IT para despedir evitando el riesgo de nulidad?

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirmó en una sentencia (de 6 de febrero de 2024) que si han pasado 6 meses desde la reincorporación de la baja no existiría la nulidad del despido.

El caso estudiado fue el siguiente:

  • Una empresa comunicó el despido disciplinario por disminución del rendimiento a una persona trabajadora el 14 de junio de 2023.
  • Esta persona había estado de baja y dicha baja había finalizado en diciembre de 2022.
  • Fue entonces cuando la persona trabajadora demandó a la compañía pidiendo que ese despido se declarase nulo, ya que consideraba que se estaba vulnerando su derecho a la igualdad de trato y la no discriminación por razón de enfermedad.
  • E indicó que su despido había sido causado por estar en un proceso médico para el cual iba a solicitar otra baja IT.

En un primer momento, el Juzgado de lo Social número 1 de Oviedo estimó parcialmente la demanda de la persona trabajadora, pero dicha persona interpuso un recurso de suplicación.

Así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias desestimó el recurso de suplicación indicando que habían pasado casi 6 meses desde que la persona empleada recibió el alta médica.

Además, señaló que independientemente de que la empresa estuviera al tanto del proceso médico en el que se encontrara la persona trabajadora pasó bastante tiempo desde que siguió trabajando en la compañía sin problemas.

Por lo que no existía conexión entre la baja IT y el despido.

Importante a tener en cuenta: 

Aunque se despida a una persona trabajadora después de su reincorporación de una baja por IT el despido no será considerado nulo si se demuestra que se ha producido por faltas en el trabajo y discrepancias sobre el servicio.

En este caso, no habrá indicios de discriminación.

 

El TSJPV condena a una empresa por contratar a un detective privado para seguir a un empleado de baja 

Otro aspecto a destacar es el siguiente:

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) confirmó la condena a una empresa por contratar a un detective privado para vigilar a un trabajador durante su baja laboral.

La empresa se vio obligada a indemnizar al empleado con 15.000 euros por daños y perjuicios.

El caso comenzó cuando la empresa sancionó al trabajador con 60 días de suspensión de empleo y sueldo alegando que había cometido fraude al ser visto jugando al golf y trasladándose a su segunda residencia, según pruebas obtenidas por el detective.

Sin embargo, el TSJPV ratificó la sentencia inicial del Juzgado de lo Social 2 de Donostia-San Sebastián que anuló la sanción y declaró ilegal el uso de dichas pruebas.

El tribunal señaló que la vigilancia infringió el artículo 48 de la Ley de Seguridad Privada que prohíbe investigar la vida íntima de las personas en lugares reservados, como un club de golf privado o una segunda residencia.

Además, el TSJPV destacó que el trastorno adaptativo del trabajador no contraindica actividades como jugar al golf o trasladarse a otro lugar, lo que invalida las acusaciones de la empresa.

Nota importante: Esta sentencia no es firme y podría ser recurrida ante el Tribunal Supremo.

 

Estas son las sanciones para las empresas que despidan de forma discriminatoria

En los casos en los que las empresas despidan de forma discriminatoria se contemplan sanciones que podrían oscilar desde los 300 hasta los 500.000 euros.

Esto es para las empresas que despidan a su personal sin causa justificada y de manera discriminatoria.

 

¿Se pueden penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos?

No, penalizar las ausencias IT en el abono de incentivos supone discriminación por razón de enfermedad. Así lo recogió una sentencia de 22 de enero de 2024 de la Audiencia Nacional.

El caso enjuiciado se refiere a un convenio colectivo que regulaba un incentivo de mejora en función de los resultados de cada centro de la empresa.

Este incentivo estaba vinculado al número de ausencias individuales. Además, el convenio también contemplaba una prima por absentismo.

Desde el sindicato CGT indicaron que no se debería vincular el incentivo al no disfrute de permisos relacionados con la conciliación o a no disfrutar de una baja IT, ya que esto implicaría discriminación por enfermedad y por razón de sexo.

Esto es debido a que los permisos de conciliación, generalmente, son usados por mujeres.

La Audiencia Nacional se fundamentó en la Ley 15/2022 que prohíbe la discriminación por razón de enfermedad y hace hincapié en que aunque cesa la obligación de la empresa de abonar el salario, la persona trabajadora mantendría su derecho a recibir la prestación por incapacidad temporal.

Además, señaló que la penalización de determinadas ausencias debidas al disfrute de permisos retribuidos vinculados con los derechos de conciliación supondría discriminación por razón de sexo.

También la penalización del disfrute de permisos por enfermedad de familiares y de acompañamiento a menores a consultas médicas estaría constituyendo un supuesto de discriminación por razón de enfermedad.

 

El Tribunal Supremo avala los incentivos contra el absentismo siempre que no sean discriminatorios

El Tribunal Supremo ha confirmado que las empresas pueden aplicar incentivos salariales para reducir el absentismo siempre que se limiten a:

  • Ausencias no justificadas.
  • Ausencias que no incurran en discriminación de género, como penalizar permisos para el cuidado de hijos o hijas.

Así lo establece en una sentencia de 20 de enero de 2025, que revoca una decisión previa de la Audiencia Nacional y refuerza la necesidad de respetar los derechos de las personas trabajadoras.

El caso analizado fue el siguiente:

  • Surgió un conflicto entre una empresa y la Confederación General del Trabajo que impugnó un sistema de incentivos salariales vinculado a la asistencia laboral.
  • La empresa había incluido en su Convenio Colectivo (artículo 49) un sistema de incentivos que premiaba la asistencia al trabajo, excluyendo del cómputo las vacaciones y las licencias sindicales, pero sin hacer lo mismo con otros permisos protegidos por ley, como las bajas médicas.

Según este sistema:

  • Las personas trabajadoras con menos de 8 horas de ausencia en un mes cobraban el 100% del incentivo.
  • Si la ausencia era entre 8 y 16 horas, el incentivo bajaba al 70%, y así sucesivamente.

La CGT denunció que esto penalizaba a quienes ejercían derechos reconocidos por la ley, lo que constituía una discriminación indirecta.

La Audiencia Nacional falló a favor del sindicato y anuló la cláusula del convenio colectivo.

Fue entonces cuando la empresa recurrió la sentencia y el Tribunal Supremo le dio la razón anulando la decisión de la Audiencia Nacional.

El Supremo concluyó que:

  • Los incentivos contra el absentismo son legítimos, siempre que respeten los derechos fundamentales.
  • El incentivo no es una penalización, sino un reconocimiento a la asistencia y la calidad en el trabajo.
  • Las empresas deben excluir del cómputo las ausencias justificadas, como enfermedad, maternidad o cuidado de familiares.

 

¿Se puede penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja por enfermedad?

No, no es posible penalizar el disfrute de permisos por haber estado de baja.

La Audiencia Nacional, en una sentencia del 19 de abril de 2024, relativa al disfrute de días de libre disposición establecidos en el VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes, declaró que:

No se puede interpretar que las situaciones de incapacidad temporal limiten o impidan el disfrute de los permisos.

Hacerlo sería discriminatorio por razón de enfermedad y, por lo tanto, contrario a la Ley 15/2022.

Por lo tanto, la Audiencia Nacional estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos y reconoció el derecho de todas las personas trabajadoras a que se considere como tiempo de trabajo:

  • El tiempo que hayan permanecido en situación de incapacidad temporal.
  • Esto es a efectos de generar y devengar los cuatro días anuales de libre disposición.

¿Conocías la prohibición de despedir a trabajadores por baja IT sin hechos justificados? ¿Sabías que no se debería minorar el plan de incentivos por causa de baja IT?

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Webinar Inteligencia Artificial para despachos

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En Grupo2000 hemos organizado este Webinar “Inteligencia Artificial para despachos” en colaboración con los Colegios de Graduados Sociales de Lugo, Navarra, Tenerife y Guipúzcoa con el objetivo de mostrarte cómo incorporar la IA en tu día a día para ahorrar tiempo, automatizar procesos y mejorar la productividad de tu equipo.

📅 Cuándo: Jueves, 8 de mayo
🕔 Hora: 17:00 h
💻 Dónde: Online – ¡Te enviamos el enlace tras tu inscripción!

 

Ponentes:

  • Pedro García Manzano.- Partner de Google en España y Co-fundador de Seguros.Tech.

Explicará cómo ahorrar tiempo en el trabajo de oficina utilizando la Inteligencia Artificial de Gemini, con especial atención a NotebookLM Plus, una herramienta diseñada para organizar y trabajar de forma eficiente con documentos y notas.

  • Renato Guzmán.- CMO de Firmafy

Mostrará cómo utilizar ChatGPT para agilizar el día a día en tu despacho: desde redactar contratos hasta trabajar con Excel o automatizar tareas rutinarias.

 

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¡IMPORTANTE! Recuerda revisar siempre todas tus bandejas de entrada (incluida la de promociones o spam) para no perderte nada.

 

¿A quiénes está dirigido este Webinar?

La sesión está dirigida a asesores, abogados, gestores, profesionales de despachos y cualquier persona que quiera incorporar la Inteligencia Artificial a su forma de trabajar para ganar tiempo, precisión y competitividad.

 

¿Qué aprenderás en este Webinar Inteligencia Artificial para despachos?

A lo largo de la sesión aprenderás:

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Cuota de autónomos en 2025, ¡descarga guía con todo lo que debes saber!

Cuota de autónomos en 2025, ¡descarga guía con todo lo que debes saber!

¡Novedades para autónomos! La Seguridad Social devolverá antes del 30 de abril las cuotas pagadas de más por los autónomos en 2023.

Más abajo, te contamos todos los detalles.

Antes de continuar, hay que recordar que desde el 1 de enero de 2023 y tras la aprobación del RD Ley 13/2022, las cuotas de autónomos se rigen a través de un sistema de ingresos por tramos ante el que aún existen numerosas dudas sobre cómo será su evolución y la regularización de las cuotas.

Por eso, desde Grupo2000 hemos confeccionado una guía para solventar las cuestiones más frecuentes.

Más abajo, encontrarás: Cuota de autónomos y su regularización en 2025, ¡descarga guía con todo lo que debes saber! 

 

¿Qué es la cuota de autónomos?

La cuota de autónomos es un pago que deben realizar de manera mensual y obligatoria todos los trabajadores y trabajadoras por cuenta propia a la Seguridad Social.

El importe de la cuota de autónomos va a resultar de la aplicación de un porcentaje respecto a la base de cotización que se estima de las ganancias que tiene la persona autónoma de manera mensual.

Desde enero de 2023 el sistema de cuota tradicional cambió para ajustarse a una serie de tramos en función de los ingresos reales.

Los trabajadores y las trabajadoras por cuenta propia pagan una cuota a la Seguridad Social que va a depender del dinero que ganen con su actividad laboral.

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¿Por qué deben los autónomos pagar una cuota a la Seguridad Social?

La cuota de autónomos se abona para que los trabajadores y las trabajadoras por cuenta propia puedan percibir ayudas y prestaciones de la misma manera que el resto de trabajadores.

De hecho, el importe de las bases de cotización condiciona las prestaciones que puede recibir una persona trabajadora autónoma en situaciones de:

 

¿Cómo se calcula la cuota de autónomos en 2025?

Para calcular la cuota de autónomos es necesario sumar todas las facturas del mes de la persona trabajadora tras la liquidación del IVA y el IRPF correspondiente.

También hay que sumar las cuotas abonadas a la Seguridad Social.

Los cálculos van a ir determinados en función de los rendimientos del IRPF menos los gastos genéricos. En este caso, hay que diferenciar entre el 7% o el 3% para los autónomos societarios.

Según el estado final el autónomo tendrá que seleccionar la franja de cuota que le corresponda.

Por tanto, los autónomos tendrán que escoger entre un total de 15 tramos de ingresos netos según sus ingresos estimados.

Según el tramo al que pertenezca la persona trabajadora autónoma podrá optar por la mínima o por la máxima cuota (siempre dentro de los límites establecidos).

 

¿Cómo es la cotización por ingresos reales para los autónomos en 2025?

Para aclarar cómo es la cotización por ingresos reales para los autónomos, hay que tener presente que desde enero de 2023 la base de cotización de los autónomos está determinada en función de sus ingresos reales.

Esto quiere decir que el autónomo va a pagar una cuota dependiendo del dinero real y efectivo que gane cada mes.

¡Importante! Desde enero de 2023 los autónomos ya han estado cotizando por el nuevo sistema (excepto los religiosos y los trabajadores del mar).

Esto es así incluso aunque no hubiesen ajustado su cuota en el RETA según sus ingresos reales.

Sin embargo, es posible que las cuotas que pagaran en 2023 difieran de los rendimientos netos que finalmente declaren en la Declaración de la Renta, ya sea por encima o por debajo de esos rendimientos.

 

El plazo para actualizar la base máxima de cotización de los autónomos finalizó el 31 de marzo 

La Orden PJC/178/2025 recogió un trámite administrativo que los autónomos habrán tenido que realizar en la plataforma CASIA, denominado «Solicitud Base de Cotización Máxima”.

Este trámite ha permitido a los autónomos que cotizaban por la base máxima en 2024 ajustar su base de cotización para 2025.

  • En 2024 los autónomos que cotizaban por la base máxima estaban pagando en base a una cifra de 4.720,50 euros al mes.
  • Para 2025 la base máxima de cotización en los tramos 11 y 12 se incrementa a 4.909,50 euros.

Así, los autónomos que cotizaban por la base máxima en 2024 han podido solicitar el cambio de su base de cotización entre los valores de 4.720,50 euros a 4.909,50 euros.

¡Importante! La solicitud tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025.

 

¿Cuándo se empezaron a regularizar las cuotas de autónomos? 

La TGSS inició, desde el 9 de diciembre de 2024, la regularización de las cuotas de autónomos correspondientes a 2023.

Este proceso, enmarcado en el primer año del nuevo sistema de cotización basado en rendimientos netos, se está realizando en varias fases.

 

¿Qué autónomos están incluidos en la regularización?

En la primera fase se han revisado a los autónomos que cotizaron en 2023 por una base superior a la que les correspondía según sus rendimientos netos, aunque han podido mantener esa base con el límite del importe que tenían a 31 de diciembre de 2022.

 

¿Cómo ejercer la opción de mantener una base superior?

Aquellos que deseaban mantener su base de cotización pudieron hacerlo a través de la Oficina Virtual del Sistema Red.

La opción estuvo disponible hasta el último día del mes siguiente a la notificación del trámite de audiencia, generalmente hasta el 31 de enero de 2025.

Para ello, se habilitó el Servicio de Consulta de Regularización de Trabajadores Autónomos, que permitió:

  • Elegir mantener una base superior.
  • Consultar los detalles de los datos usados en la regularización (rendimientos, bases promedias, períodos de cálculo, entre otros).

 

¿Qué pasa si no ejerciste esta opción?

Si no se ejerció la opción en el plazo indicado se ajustará automáticamente la base de cotización a los rendimientos netos.

 

¿Qué información están recibiendo los autónomos?

Los autorizados RED y autónomos han estado recibiendo un mensaje con un enlace a una página web personalizada. Esta contenía:

  • La base promedio provisional.
  • La base ajustada según los rendimientos netos.
  • Si aplicaba, la base que podría mantenerse según diciembre de 2022.

¡Importante! Las bases notificadas han sido orientativas. Las definitivas se comunicaron durante el procedimiento administrativo.

 

Nuevos canales de atención habilitados

La TGSS ha establecido los siguientes canales para resolver dudas:

  • Servicio telemático CASIA para autorizados RED.
  • Atención telefónica en casos excepcionales.
  • Consultas en la Oficina Virtual del Sistema Red bajo la categoría «Proceso de Regularización de Trabajadores Autónomos».
  • Portal y app Import@ss (en este caso, se puede acceder a una guía paso a paso que incluye toda la información necesaria para completar el procedimiento de manera rápida y sencilla).

 

Información importante sobre la regularización de cuotas de autónomos

A medida que avance el proceso se informará mediante los canales habituales. Esto incluye enlaces a páginas web personalizadas donde los autónomos van a poder consultar detalles previos a las notificaciones oficiales.

Este proceso busca garantizar que las cotizaciones de 2023 se ajusten al nuevo sistema ofreciendo a los autónomos flexibilidad para mantener bases superiores si lo desean.

 

¿Cómo se realiza el ajuste?

La Seguridad Social está cruzando datos con la Agencia Tributaria para ajustar lo que cada autónomo ha pagado de más o de menos teniendo en cuenta los ingresos reales que se declararon obligatoriamente.

  • Si la cuota elegida durante el año fue inferior a la que correspondía según los rendimientos netos obtenidos el autónomo habrá recibido una notificación con la diferencia a abonar. El autónomo deberá abonar ese importe antes del último día del mes siguiente a la recepción de la notificación.
  • Si la cuota pagada fue superior a la que correspondía según los rendimientos la Seguridad Social devolverá las cuotas de más antes del 30 de abril de 2025.

Por tanto:

  • La regularización afecta a todos los autónomos, independientemente de si se han adaptado o no al nuevo sistema de cotización.
  • Se está ajustando la base de cotización según los rendimientos netos anuales.

 

Errores en la regularización de las cuotas de los autónomos 

¡Atención! En el proceso de regularización de las cuotas correspondientes a 2023 muchos autónomos han estado encontrando errores en los cálculos.

Aunque en un principio se pensaba que estos problemas afectaban principalmente a los autónomos societarios con el paso de las semanas hemos conocido que los errores han estado afectando a todo tipo de autónomos.

El origen del error parece estar en que Hacienda no habría comunicado correctamente los rendimientos reales de los autónomos a la Seguridad Social, lo que ha provocado discrepancias en el cálculo de sus cotizaciones.

Aunque la Tesorería de la Seguridad Social está realizando las notificaciones la falta de coordinación entre Hacienda y la Seguridad Social está retrasando la resolución de estos problemas.

En algunos casos, los autónomos podrían enfrentarse a reclamaciones o recibir menos dinero del que les corresponde.

Debido a estos errores, podrían surgir reclamaciones durante los próximos tres años.

 

Errores detectados en la regularización de cuotas

Alrededor del 20% de las notificaciones sobre las bases de cotización definitivas enviadas por la Tesorería presentan errores.

¿Qué tipos de errores se están encontrando? Algunos de los errores más comunes incluyen:

  • En el cálculo de los autónomos colaboradores no se ha aplicado correctamente el porcentaje a deducir.
  • Cotizaciones no tenidas en cuenta en algunos casos de autónomos societarios.

Estos fallos pueden requerir que los autónomos presenten nueva información, ya sea relacionada con la campaña de la Renta o con otros trámites previos a la regularización.

Es fundamental que los autónomos revisen cuidadosamente las notificaciones recibidas. Si detectan algún error deben presentar una reclamación formal a la Seguridad Social a través de los canales habilitados.

Habrá que esperar a ver cómo avanza el proceso de regularización y cuándo se resuelven estos errores.

 

Calendario previsto para la regularización de cuotas en 2025

A continuación, detallamos las fechas clave para la regularización de cuotas:

  • Primera quincena de diciembre de 2024: comenzó el inicio de emisiones. Las personas trabajadoras autónomas comenzaron a recibir notificaciones para la regularización de sus cuotas. Estas notificaciones no incluyeron el importe a pagar o devolver, sino que se limitaron a informar sobre el rendimiento neto a efectos de la regularización del ejercicio económico anterior.
  • Segunda quincena de diciembre 2024: se enviaron notificaciones para renunciar a la devolución de cuotas. También se informó a las personas trabajadoras autónomas sobre su correcta cotización según sus ingresos reales. Además, se enviaron notificaciones sin regularización. Es decir, se le comunicó a los autónomos que cotizaron correctamente y que no tenían que cambiar de tramo.
  • Entre enero y febrero de 2025: comenzó la devolución de oficio para aquellos autónomos que en el año 2022 cotizaban por una base superior a la que les correspondía.
  • Entre febrero y marzo de 2025: se informó a los autónomos que no deben regularizar, ya que cotizaron correctamente en su tramo de ingresos. Además, se realizó el pago a quienes tuviesen derecho a la devolución de las cuotas y no hubiesen renunciado.
  • Entre marzo y abril de 2025: se está notificando a todas las personas que, durante 2023, cotizaron por debajo del tramo que les correspondía según sus rendimientos netos. Al recibir la notificación habrá un plazo de un mes para realizar el pago o solicitar un aplazamiento.

¡Importante! Hay ciertos supuestos en los que las bases de cotización se consolidarán como definitivas y no estarán sujetas a ajustes.

 

¿Qué ocurre si un autónomo no está conforme con la información de la Seguridad Social?

En caso de que una persona trabajadora autónoma no esté de acuerdo con los cálculos realizados por la Seguridad Social se abrirá un período de alegaciones. Durante este plazo podrán presentar sus reclamaciones y justificar las discrepancias.

Una vez finalizado este período la cantidad indicada pasará a ser definitiva y firme.

Recomendación importante: antes de presentar una alegación es aconsejable revisar detenidamente la declaración de la Renta para comprobar los cálculos y evitar posibles complicaciones.

 

Otras novedades sobre la regularización de la cotización de los autónomos

El Real Decreto 665/2024 modificó el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995.

En especial este Real Decreto se basa en concretar algunos supuestos y plazos que tendrán los autónomos que quieran renunciar a la regularización de cuotas a la Seguridad Social.

Estas son las novedades que incluye:

 

Altas presentadas fuera de plazo

Se precisan aspectos relativos a la base aplicable en los supuestos de altas presentadas fuera de plazo y en los periodos incluidos en actas de liquidación por falta de alta promovidas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Para ello, se modifica el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social.

Para las altas presentadas fuera de plazo desde la fecha de alta hasta el último día del mes natural en el que se presentó la solicitud de alta si la solicitud se presenta a partir del mes siguiente al inicio de la actividad:

  • La base de cotización será la base mínima del tramo 1 de la tabla general de bases de cotización de este régimen especial.
  • No se aplicará el procedimiento de regularización.

 

Altas de oficio a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Para las altas de oficio desde la fecha del alta y el último día del mes natural inmediatamente anterior a la fecha de efectos del alta según lo establecido en el Reglamento General sobre inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas y variaciones de datos:

  • La base de cotización será la mínima del tramo 1 de la tabla general de bases de cotización del régimen especial.
  • La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede establecer expresamente una base de cotización superior en estos casos.

Esto también se aplicará a los períodos incluidos en las actas de liquidación por falta de alta de los trabajadores por cuenta propia o autónomos.

 

¿Cómo se realizará la regularización de la cotización de los autónomos?

La cotización se regularizará según cuáles sean los rendimientos netos anuales comunicados por las Administraciones tributarias respecto a la persona trabajadora autónoma.

  • No se regularizan las cotizaciones reguladas en los artículos 44.3 a), c), d) y e) de la LGSS.
  • Tampoco las del artículo 38 ter de la LETA.
  • A no ser que los rendimientos superen el SMI.

En cualquier caso, la regularización anual de la cotización de autónomos se hará de la siguiente forma:

  • Cálculo de días objeto de regularización. Se determinarán los días de alta descontando los días de los períodos excluidos.
  • Cálculo del promedio mensual de los rendimientos netos obtenidos. Se calculará dividiendo los rendimientos netos anuales comunicados por la correspondiente Administración Tributaria entre los días de alta y se multiplicarán por 30.
  • Cálculo del promedio mensual de las bases de cotización provisionales. Se sumarán las bases provisionales de los meses del año de que se trate, se descontarán los días excluidos, el resultado se dividirá entre los días de alta y se multiplicará por 30.
  • Comprobación del tramo de rendimientos aplicable. Se determinará el tramo de la tabla general o reducida en el que se encuentra el importe obtenido.
  • Contraste de tramo. Se verificará si realmente la base de cotización promedio está dentro del tramo que corresponde. Según el contraste la base de cotización puede ser la mínima, máxima o mantenerse sin cambios,

¡Importante! Si la regularización supone una diferencia de cotización a ingresar por el interesado este lo hará hasta el ultimo día del mes siguiente en que se haya notificado el resultado.

No se aplicarán intereses de demora ni recargo alguno si se abona en plazo.

Se pagará mediante el documento de ingresos facilitado por la Tesorería General de la Seguridad Social.

 

¿Podrán los autónomos renunciar a la devolución del exceso de cotización?

Así es. El mencionado Real Decreto confirma que las personas trabajadoras autónomas que hayan cotizado de más podrán:

  • Continuar con esas bases.
  • Renunciar a la devolución del exceso de cotización.

Podrán solicitar la renuncia siempre y cuando el año anterior no cotizasen por una base superior a la que tenían antes de entrar en vigor el nuevo sistema de cotización por ingresos reales.

Es decir, cuando no superen el importe de la base de cotización que se mantenía con anterioridad al 31 de diciembre de 2022.

¡Importante! Aunque se renuncie se devolverán las cuotas por el importe correspondiente si el promedio de las bases provisionales es superior a la base correspondiente al 31 de diciembre de 2022.

 

La Seguridad Social devolverá antes del 30 de abril las cuotas pagadas de más por los autónomos

Asimismo, la Seguridad Social tiene previsto devolver antes del 30 de abril las cantidades abonadas en exceso tras la regularización del nuevo sistema de cotización por ingresos reales. Esta ha sido la fecha límite establecida. 

 

Miles de autónomos deberán abonar una media de 450 euros a Seguridad Social por haber cotizado de menos

Más de 800.000 autónomos ya han tenido o tendrán que abonar una media de 450 euros a la Tesorería de la Seguridad Social en marzo y abril, debido a que durante el año 2023 cotizaron por debajo del tramo que les correspondía según sus ingresos reales.

Esto se debe a los primeros resultados del procedimiento de regularización de cuotas.

El motivo de este ajuste es que más del 20% de los autónomos al cotizar por debajo del tramo correspondiente según sus rendimientos generaron un pago menor del que realmente les correspondía. Por tanto, ahora deberán abonar la diferencia a la Seguridad Social.

Los autónomos afectados recibirán una notificación en los próximos meses con un plazo de un mes para ponerse al corriente del pago. En caso de ser necesario, podrán solicitar aplazamientos o fraccionamientos de la deuda.

Por otro lado, más de 400.000 autónomos recibirán la devolución del exceso de cotización que realizaron en 2023.

 

Los autónomos pueden saber si Seguridad Social regularizará sus cuotas a través de su Declaración de la Renta

Si como autónomo presentaste tu Declaración de la Renta del año 2023 y conoces los resultados de IRPF también podrás saber si Seguridad Social necesitará ajustar tus cuotas.

Esto dependerá de si acertaste con tu estimación de rendimientos y si pagaste las cuotas correctas.

Si no fue así Seguridad Social regularizará las cuotas.

El método para verificar los rendimientos netos varía dependiendo de si tributas en estimación directa o en régimen de módulos como persona trabajadora autónoma.

Esto permitirá determinar los beneficios obtenidos durante el año anterior.

Para ello, deberás dividir los rendimientos netos declarados en la Renta entre los 12 meses del año anterior y comparar el resultado con la tabla en la que se recogen las bases de cotización y la cuota a pagar según el tramo correspondiente.

 

¿Qué autónomos quedarán exentos de la regularización de cuotas de la Seguridad Social?

Si una persona trabajadora autónoma se encontró en alguna de estas situaciones durante 2023 las bases por las que cotizó se considerarán definitivas a efectos de regularización:

  • Los períodos en situación de incapacidad temporal.
  • Los períodos que correspondan al descanso por nacimiento y cuidado del menor.
  • Los intervalos en situación de riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural.
  • Los meses a tener cuenta para calcular la base reguladora de una prestación económica del sistema de la Seguridad Social reconocida antes de la fecha de regularización, como las anteriormente señaladas.
  • Los supuestos de cese de actividad.
  • En altas presentadas fuera de plazo o de oficio no se regularizarán los períodos entre el inicio de la actividad y el último día del mes en que se solicitó el alta, si la solicitud se presentó después del mes en que comenzó la actividad.
  • Durante los períodos de disfrute de la Tarifa Plana. (Aunque en este caso, habrá excepciones. Por ejemplo, si durante el segundo año de bonificación se determina que el autónomo superó el SMI y no tenía derecho a la ayuda).
  • En los períodos en los que se haya incumplido la obligación de presentar el IRPF.

En estos casos, las cotizaciones no se ajustarán. Esto significa que:

  • Si el autónomo ha cotizado más de lo correspondiente también habrá pagado más cuotas, entonces no se van a regularizar.
  • Si ha cotizado menos también habrá estado cobrando menos de lo que le correspondía. No se va a regularizar.
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¿Cuánto pagan de cuota mínima los autónomos en 2025?

En 2025 las cuotas mínimas bajan a 200 euros al mes y la base mínima es de 653,59 euros mensuales.

¡IMPORTANTE! Aunque algunas personas trabajadoras por cuenta propia están optando por cotizar por la base mínima deben tener en cuenta que es posible cotizar por una cantidad mayor.

Esto va a repercutir de manera positiva en la obtención de prestaciones más elevadas, por ejemplo, en el caso de una baja de maternidad o paternidad.

 

¿Cuál es la cuota de la base mínima más alta en 2025?

La cuota mínima más alta en 2025, correspondiente al Tramo 12 de la ‘Tabla General’ del Real Decreto Ley 13/2022, es de 590 euros, con una base mínima de 1,928.10 euros al mes.

 

¿Qué cuota debe abonar un autónomo societario en 2025? ¿Y un autónomo colaborador?

La cotización para los autónomos societarios es diferente a la de los autónomos individuales.

Para 2025 dicha base será la determinada según los Presupuestos Generales del Estado. A partir de 2026 se incorporarán al grupo 7 de cotización del Régimen General.

Los autónomos societarios que tuvieran la base mínima anterior desde 2023 tienen una base mínima de 1.000 euros.

Esto quiere decir que los autónomos societarios que coticen por la base mínima tienen que pagar una cuota de 314 euros mensuales.

Por su parte, los autónomos colaboradores en 2025 van a seguir cotizando por una base mínima de 1.000 €. Esta situación va a cambiar a partir del 1 de enero de 2026 cuando está previsto que la base mínima sea la del Grupo 7 del Régimen General, que estará alineada con el SMI.

Además, en este 2025 los autónomos se enfrentan a un aumento en las cotizaciones, tanto para ellos mismos como para sus empleados debido al MEI.

El año pasado el MEI fue del 0,7%. Sin embargo, desde enero de 2025 este mecanismo se ha incrementado al 0,8%, lo que implica un aumento adicional en los costes para todos los trabajadores por cuenta propia, especialmente aquellos que emplean a otras personas.

Según recoge la Disposición transitoria cuadragésima tercera del Real Decreto-ley 2/2023 el MEI aumentará en una décima cada año, llegando al 1,2% en 2029.

 

¿Cuánto subirán por el MEI las cotizaciones de los autónomos?

Las cotizaciones de los autónomos aumentarán debido al MEI de la siguiente manera:

  • 2023: el MEI fue de 0,60%, de los que el 0,50 correspondían a la empresa y el 0,10 al trabajador.
  • 2024: el MEI fue de 0,70%, de los que el 0,58 correspondieron a la empresa y el 0,12 al trabajador.
  • 2025: es de 0,80%, de los que el 0,67 corresponde a la empresa y el 0,13 al trabajador.
  • 2026: el MEI será de 0,90%, de los que el 0,75 corresponderá a la empresa y el 0,15 al trabajador.
  • 2027: el MEI será de 1%, del que el 0,83 corresponderá a la empresa y el 0,17 al trabajador.
  • 2028: será de 1,10%, de los que el 0,92 corresponderá a la empresa y el 0,18 al trabajador.
  • 2029: el MEI será de 1,2%, de los que el 1,00 corresponderá a la empresa y el 0,2 al trabajador.
  • Desde el año 2030 hasta 2050 se mantendrá el mismo porcentaje del 1,2% con la misma distribución entre empresa y persona trabajadora.

 

¿Cuándo se abona la cuota de autónomo?

La cuota de autónomo debe abonarse en el último día hábil del mes que corresponda. Por ejemplo, si estás en julio deberás pagarla el 30 de julio, a no ser que ese día caiga en sábado o domingo.

De no realizar el pago en la fecha mencionada y hacerlo en el mes siguiente entonces se te podría aplicar un recargo del 10% junto con intereses desde el día siguiente al vencimiento del plazo.

¿Te has retrasado más de un mes en hacer el pago? Entonces el recargo será del 20% más intereses.

 

¿Qué pasa con las cuotas de autónomos desde el 1 de enero de 2025?

Esto es muy importante: desde el 1 de enero de 2025 el sistema de cotización de autónomos cambia con el objetivo de vincular las cuotas a pagar a la Seguridad Social y los rendimientos netos que se generen.

Esto significa que las personas trabajadoras autónomas no van a poder elegir su base de cotización.

Además, desde Tesorería van a poder ajustar de oficio el tramo de ingresos de las personas trabajadoras autónomas en las siguiente situaciones:

  • Si la persona trabajadora autónoma ha cotizado correctamente: no se realizará ningún cambio.
  • Si la persona trabajadora autónoma ha cotizado por encima de lo que le correspondía: recibirá una devolución de la diferencia.
  • Si la persona trabajadora autónoma ha cotizado por debajo de lo que le correspondía: deberá abonar la diferencia pendiente.

 

¿Suben las cuotas de autónomos en 2025?

En 2025 hay cambios en las cuotas de los autónomos según sus ingresos:

  • Quienes ganen menos de 670 euros al mes y coticen por la base mínima van a ver una reducción en su cuota, pasando de 230 a 200 euros.
  • Quienes ingresen entre 1.300 y 1.700 euros y coticen por la base mínima no van a experimentar ningún cambio en sus cuotas.
  • Quienes tengan ingresos superiores a 1.700 euros, si cotizan por la base mínima, tendrán un aumento en su cuota mensual, que oscilará entre 30 y 90 euros más.

¿Necesitas más información sobre cuál es la cotización por ingresos reales? ¿Quieres saber cómo se va a hacer la regularización de cuotas?

A continuación, puedes descargar una guía completa para autónomos en la que encontrarás la respuesta a estas cuestiones, entre otras:

  • ¿Existe una base mínima y máxima de cotización para autónomos?
  • ¿Cuál fue la cuota de autónomos en 2024?
  • ¿Cuál es la cotización para autónomos en 2025?
  • ¿Cuánto paga un autónomo con el nuevo sistema por tramos o ingresos reales?
  • ¿Cuál es la base de cotización por la que tengo que cotizar?
  • Los autónomos con ingresos mínimos anuales inferiores al SMI, ¿se tienen que dar de alta en el reta?
  • ¿Cuál es la cuota a pagar por los familiares colaboradores o autónomos societarios?
  • ¿Qué ha cambiado para las personas trabajadoras autónomas mayores de 47 años?
  • ¿Hay que informar las bases provisionales en el caso de nueva alta?
  • ¿Qué pasa con los autónomos dados de alta anteriormente al cambio en el sistema de cuota?
  • ¿Y si la persona autónoma prevé unos ingresos inferiores a los pertenecientes a la base mínima del tramo 1 de la tabla general?
  • ¿Puede un autónomo cotizar más de lo que le corresponde?
  • ¿En qué casos es posible cambiar la cuota de autónomos?
  • ¿Cuál es la cuota a pagar por los autónomos colaboradores?
  • ¿Qué base de cotización se aplica a los autónomos en situación de pluriactividad?
  • ¿Cómo funciona la nueva cuota de autónomos? Ejemplo práctico
  • ¿Debe comunicarse la previsión de rendimientos netos cada año?
  • ¿Puede elegirse el importe de la base de cotización una vez que TGSS realice la regularización y asigne el tramo correspondiente?
  • ¿Cuál es la cotización en los supuestos de jubilación activa?
  • ¿Cómo se va a determinar la totalidad de los rendimientos netos?
  • ¿Cómo se determinan las bases de cotización definitivas tras el proceso de regularización?
  • ¿Qué pasa si soy autónomo y aún no he cambiado las bases de cotización?
  • ¿Puedo elegir entre el nuevo sistema de cotización o el nuevo sistema anterior?
  • ¿Y si no he cambiado mi base de cotización? 
  • ¿Cómo va a comunicar la Seguridad Social las cuantías a abonar por los autónomos?
  • Otras novedades para autónomos
  • ¿Puede acceder un nuevo autónomo a la Tarifa Plana?
  • Si accedo a la tarifa plana, ¿puedo ajustar mi base de cotización a mi previsión de rendimientos?

Si deseas conocer la respuesta a todas estas preguntas puedes descargar la guía completa en la que esperamos aclarar todas tus dudas sobre la nueva cuota que deben pagar los autónomos según ingresos reales y cómo será su regularización el próximo año.

 

Descárgate aquí una Guía sobre la cuota de autónomos y su regularización con todo lo que debes saber

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