El Real Decreto Ley 32/2021 introduce beneficios en los seguros sociales para las empresas que necesiten aplicar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. ¿Qué exoneraciones hay para las empresas en ERTE que den formación? En este artículo te lo contamos.
Y te explicamos, además, en qué situación quedan los ERTES que tuvieses dados de alta según el Real Decreto-ley 18/2021, que también concedía más exoneraciones para las empresas en ERTE que diesen formación a los trabajadores afectados, que han sido prorrogados por el RD Ley 2/2022.
¿Qué ocurre con los ERTES asociados a formación que se prorroguen en marzo?
El Real Decreto Ley 2/2022 ha prorrogado los ERTES Covid que estuviesen activos a 24 de febrero de 2022 excepcionalmente.
El fin ha sido que las empresas tengan un margen de tiempo para transitar desde esos ERTES a un ERTE ETOP o que puedan solicitar un ERTE según la nueva normativa introducida por el Real Decreto Ley 32/2021.
Esta prórroga permitirá que las exoneraciones para los ERTES asociados a formación también se extiendan un mes más, hasta el 31 de marzo de 2022.
A estos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo les seguirán resultando de aplicación las medidas previstas en el Real Decreto Ley 18/2021, excepto en lo relativo a los porcentajes de exoneración que podrán aplicar para el mes de marzo, que varían. Más abajo te explicamos qué exoneraciones existen.
¿En qué casos puedo aplicar exoneraciones si las empresas en ERTE le proporcionan formación a sus trabajadores?
El artículo 3 del RD Ley 18/2021 introdujo la posibilidad de que las empresas que formen a sus trabajadores en ERTE puedan beneficiarse de un mayor porcentaje de exoneraciones.
Para ello, deben facilitarles acciones formativas que tengan el fin de mejorar sus competencias profesionales y empleabilidad, incluyendo las necesarias para adquirir competencias digitales o las que permitan recualificar a los trabajadores, aunque no tengan relación directa con la actividad de la empresa.
El RD Ley 2/2022 ha prorrogado estos ERTES durante marzo y la posibilidad de que sigan aplicando exoneraciones, en las mismas condiciones del anterior RD Ley, pero eso sí, para los seguros sociales de marzo se reducen los porcentajes de exoneraciones. Veremos cómo quedan más adelante.
¿Y qué ocurre después de marzo, qué ERTES pueden acceder a exoneraciones por formar a su plantilla?
A partir de abril, las únicas posibilidades de aplicar exoneraciones si tu empresa está en ERTE serán en los siguientes casos:
ERTES ETOP que se tramiten de acuerdo a la nueva redacción del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
ERTES RED. Para ello sería necesario que el Gobierno active previamente un Mecanismo RED. Parece que sólo tienen previsto activarlo para el sector de las agencias de viaje.
ERTES de fuerza mayor (realizados según el artículo 47 ET) en estos casos no estarán condicionadas las exoneraciones a que se proporcione formación.
¿Qué exoneraciones puedo aplicar si los trabajadores en ERTE realizan formación?
Los beneficios, en forma de exoneración de las cotizaciones a la Seguridad Social, serán mayores dependiendo del tamaño de la empresa y de las acciones formativas para las exoneraciones de febrero y de los ERTES RED. Para los nuevos ERTES ETOP y de Mecanismo RED se aplicaría un porcentaje fijo.
Exoneraciones para los ERTES Covid en el mes de febrero de 2022
Los porcentajes de exoneración de la aportación empresarial devengada para febrero de 2022, serán los siguientes:
Empresas de menos de 10 trabajadores. Las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social alcanzarán el 80% siempre y cuando la empresa desarrolle acciones formativas para las personas a las que se suspenda su contrato de trabajo o se reduzca su jornada laboral, y el 50% para el resto.
Empresas con 10 o más trabajadores, tendrán una exoneración del 80% si realizan acciones formativas para las personas a las que se suspenda su contrato de trabajo o se reduzca su jornada laboral, y del 40% en el resto de casos.
Exoneraciones para los ERTES Covid en el mes de marzo de 2022
El Real Decreto Ley 2/2022, permite que se prorroguen los ERTES Covid un mes más y de igual forma, amplía la posibilidad de aplicar exoneraciones por los trabajadores afectados. Los porcentajes aplicables varían, serían los siguientes:
Empresas de menos de 10 trabajadores. 30% de exoneración, que se amplía hasta el 60% si forman a su plantilla afectada.
Empresas con 10 o más trabajadores, 20% de exoneración, que se amplía hasta el 60% si forman a su plantilla.
Exoneraciones para los nuevos ERTES ETOP (artículo 47 ET)
Las empresas que soliciten un Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción, podrán aplicar un 20% de exenciones, siempre que desarrollen acciones formativas.
Exoneraciones para los nuevos ERTES de fuerza mayor (Mecanismo RED, artículo 47 bis ET)
Si se activa el Mecanismo RED de tipo sectorial, las empresas podrían beneficiarse de un 40% de exoneración, únicamente si la forman a la plantilla afectada por las medidas del ERTE.
¿Qué crédito de formación bonificada tiene mi empresa para formar a los trabajadores en ERTE?
Las empresas que formen a personas afectadas por ERTE Covid o ERTE tramitado según los artículos 47 y 47 bis tendrán derecho a un aumento del crédito para la financiación de actividades formativas en función del tamaño de la empresa:
De 1 a 9 personas trabajadoras: 425 euros por persona.
De 10 a 49 personas trabajadoras: 400 euros por persona.
De 50 o más personas: 320 euros por persona.
Estas acciones formativas están vinculadas a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social.
Importante: si aplicas formación bonificada, el resto derequisitos y condiciones serán los regulados en la Ley 30/2015.
Esto quiere decir que sigue existiendo co-financiación para las empresas con más de 5 trabajadores, por lo que no se podrá bonificar el 100% del curso.
Sí se podría bonificar el 100% del importe del curso por empresas hasta 5 trabajadores o si el trabajador tiene reducción de jornada: podría sustituirse la co-financiación (aportación de un % del coste del curso por la empresa) por la realización de parte del curso en horario laboral.
El plazo para la prestación efectiva de las acciones formativas finalizará el 30 de junio de 2022.
Este tipo de formación permite que la empresa se bonifique su coste en los seguros sociales.
El número mínimo de horas de formación que debe realizar cada persona trabajadora se establece en función del tamaño de la empresa:
En empresas de entre 10 y 49 trabajadores: 30 horas.
En empresas de 50 o más trabajadores: 40 horas.
Todas las actividades tendrán que desarrollarse durante la aplicación de la reducción de jornada o suspensión del contrato.
En cualquier caso, deberán respetarse los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Se deberá informar a los representantes de los trabajadores de todos los cursos propuestos.
Posteriormente, TGSS comunicará al SEPE las exenciones aplicadas para que se verifique la realización de la formación. En caso de que no se hayan cursado, se notificará a Inspección para que inicie los expedientes sancionadores y liquidatorios.
Si la empresa ha puesto a disposición de los trabajadores una formación, pero estos no la han realizado, no estará obligada al reintegro de las exenciones.
¿Cómo debe ser la formación para ERTES según los artículos 47 y 47 bis?
Si tu empresa ha solicitado un ERTE, según el artículo 47 o 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, a partir de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, durante las reducciones o suspensiones de jornada, podría desarrollar acciones formativas para las personas afectadas, con el fin de mejorar su empleabilidad.
El contenido de los cursos escogidos estará dirigido a «atender las necesidades formativas reales de las empresas y trabajadores», entre las que se incluyen las necesarias para adquirir competencias digitales o re-cualificar a los afectados, aunque no guarden relación directa con la actividad.
Las acciones formativas podrán ser cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002 y Ley 30/2015 (formación bonificada para empresas).
Las acciones formativas deberán desarrollarse durante la aplicación de la reducción o suspensión del contrato, en el ámbito del ERTE, o en tiempo de trabajo. Siempre se respetarán los descansos legalmente establecidos.
La Reforma Laboral no especifica la duración exigida para estas acciones formativas, sí deberán cumplir los límites establecidos en la normativa que regula las especialidades formativas. En el caso de formación bonificada para empresas, los cursos deberán ser de al menos 2 horas de duración.
En los últimos meses, muchos de nuestros clientes con plantilla en ERTE están aprovechando para formar a sus trabajadores en suspensión sobre nuevas herramientas que les ayuden a digitalizar su empresa o puesto de trabajo.
Somos centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir especialidades de Formación para el Empleo. Si tienes dudas sobre este artículo o te gustaría ver opciones de cursos para formar a tu empresa, te atendemos encantados en el teléfono 958 806 760.
También puedes dejarnos un comentario en nuestro blog. Respondemos a todos. ¡Muchas gracias!
Ya se han publicado las nuevas instrucciones para los trámites de los ERTES con el SEPE, tras el RD Ley 18/2021.
El SEPE ha difundido recientemente las indicaciones a seguir para lasprórrogas de los ERTESy nuevos procedimientos, en este artículo te resumimos todo.
Más abajo encontrarás toda la información sobre cómo se tramitan a partir de ahora las solicitudes colectivas, cómo indicar el fin de la prestación o las variaciones en un ERTE y los detalles a tener en cuenta para evitar errores.
(Este artículo se actualiza continuamente para ofrecerte los últimos cambios, pulsa F5 para ver la última versión si ya lo has visitado)
¿Qué trámites hay que gestionar con el SEPE para la prórroga de los ERTES?
Según indican, las prestaciones extraordinarias por ERTE Covid que estuviesen vigentes a 30 de septiembre se prorrogaron automáticamente hasta el 1 de noviembre.
Importante: para que tu ERTE se prorrogue a partir de noviembre es imprescindible que hayas solicitado la prórroga ante la Autoridad Laboral antes del 16 de octubre. Te recomendamos leer nuestro artículo sobre la prórroga de los ERTES donde lo explicamos.
Para dar continuidad a las prestaciones de los trabajadores a partir del 1 de noviembre, tendrás que realizar las siguientes gestiones:
¿Hay que enviar una nueva solicitud colectiva (Excel morado) en octubre para los ERTES prorrogados?
Sí, tendrás que remitir una nueva solicitud colectiva para los trabajadores que continúen estando afectados por el ERTE a partir del 1 de noviembre de 2021.
La solicitud colectiva se presentará a través de Certific@2 en la opción «Solicitud colectiva de prestaciones derivadas de ERTE consecuencia del Covid-19».
En el caso de que haya personas de baja IT en el momento del envío de la solicitud, se les incluirá también, excepto si se trata de casos de suspensión previa de la relación laboral, como un permiso de maternidad, excedencias, etc.
Toda la información comunicada deberá corresponderse con los datos comunicados a la Autoridad Laboral y Ministerio de Trabajo para la prórroga.
¿Cuándo tienes que enviar la solicitud colectiva? ¿En qué casos tengo que enviarla?
La nueva solicitud colectiva para la prórroga del ERTE tendrá que enviarse en los 15 días hábiles siguientes al 1 de noviembre o desde la notificación de la resolución de la Autoridad Laboral o certificado de silencio negativo, en el caso de que sea posterior al día 1 de noviembre.
Si se trata de un ERTE ETOP y deseas que se prorrogue más allá del 31 de octubre, también tendrás que presentar una nueva solicitud colectiva.
Así mismo tendrán que enviarla los nuevos ERTES que se hayan iniciado en el mes de octubre.
A partir de noviembre, si tu empresa ya tenía autorizado un ERTE Covid de Fuerza Mayor por el que enviaste solicitud colectiva en su momento, se mantendrán los datos de base reguladora y media ponderada comunicados.
En el caso de que tengas que transitar entre dos ERTES de Fuerza Mayor de distinta naturaleza a partir de noviembre, no se enviará nueva solicitud colectiva.
Si habría que hacerlo si transitas de un ERTE de fuerza mayor a un ERTE ETOP.
¿Tengo que comunicar los periodos de actividad (ficheros XML)?
Así es, se sigue teniendo que comunicar los periodos de actividad e inactividad al SEPE a través de los ficheros XML.
Igualmente, se comunicarán los días reales o los días calculados de inactividad, los llamados DAE. Más abajo te explicamos cómo calcularlos.
El envío del fichero XML debe realizarse entre el 1 y el 20 del mes siguiente al mes que corresponda.
Todos los meses tendrás que seguir comunicando los periodos de actividad e inactividad a mes vencido, antes del día 20, a través de Certific@2. Más abajo encontrarás un resumen con las instrucciones y códigos a indicar.
Importante:el SEPE ha publicado una nota en la que adelanta la fecha máxima de envío del fichero XML de octubre al 12 de noviembre, excepcionalmente para que no haya errores en las prestaciones, adelantan la fecha máxima de envío al 12 de noviembre.
Un consejo si vas a utilizar el Generador de ficheros XML del SEPE: Descárgate siempre la última versión (haz F5 siempre antes de descargártela para ver la última en tu navegador si has accedido a la página del SEPE antes).
En la última versión, los días de descanso marcados con una D se trasladaban al XML con el código 05 (descanso semanal), hasta ahora lo hacía con el 03.
Existen 2 opciones posibles para cumplimentar el XML: utilizando el asistente simplificado de la web del SEPE o el de encontrarás en la aplicación Certific@2.
Desde el SEPE, se recomienda utilizar mejor el asistente de Certific@2 si necesitas hacer cálculo de DAE.
El envío del calendario y horario de trabajo sigue siendo obligatorio
Igualmente, te recordamos que sigue vigente la obligación de remitir con carácter previo lasmodificaciones en el calendario y horario de trabajo, para dar cumplimiento al artículo 298 de la LGSS y Orden ESS 982/2013.
Según una nota publicada el 3 de noviembre por el SEPE, el envío de estos calendarios debe realizarse a través de Certific@2
En su sede electrónica publicaron una opción que te permitirá enviar los calendarios de forma previa. Accede a la opción empresas y pulsa el botón de Certif@2. Podrás distinguir el enlace para iniciar la solicitud fácilmente porque incluye una referencia a la Orden ESS/982/2013.
Este trámite está siendo bastante vigilado por Inspección en sus actuaciones, ya que es una gestión que exige la Ley General de Seguridad Social.
No olvides que también deberás comunicar el tipo de inactividad y declaración responsable en Seguridad Social. Visita nuestro artículo sobre las claves de TGSS para ver todos los detalles.
¿Qué gestiones hay que realizar si transito de un ERTE de suspensión a limitación o viceversa?
El RD Ley 18/2021 mantiene la posibilidad de transitar de un ERTE de suspensión a un ERTE de limitación o viceversa, según la evolución de las restricciones.
En estos casos, la norma simplifica los trámites con la Autoridad Laboral. No habría que iniciar un nuevo ERTE, simplemente habría que comunicar a la Autoridad Laboral y representantes de los trabajadores el cambio de situación, fecha de efectos y trabajadores afectados.
No tendrás que enviar una nueva solicitud colectiva, pero sí tendrás que enviar fichero XML y calendarios previos, si ese cambio implica también modificaciones en la prestación de los trabajadores y su jornada trabajada.
Cómo se tramita la solicitud colectiva de los ERTE
Esta solicitud se realizará presentando el modelo oficial de «solicitud colectiva» (Excel morado) en la sede electrónica del SEPE, dirigida a la entidad gestora de la provincia donde esté ubicado el centro de trabajo (según su código de cuenta de cotización).
El plazo máximo para presentar la solicitud colectiva será de 15 días hábiles desde la fecha en que tenga efectos el ERTE. Según indicaciones del SEPE, comenzará a contar el plazo de 15 días hábiles, tras haber recibido la notificación de la resolución del ERTE de la Autoridad Laboral o certificado de silencio administrativo positivo.
En «fecha de inicio» de la solicitud colectiva tendrás que indicar la fecha de comienzo de la medidas que se van a aplicar.
En el caso de que tengas que incluir en el ERTE a un trabajador que no estuviese inicialmente, también tendrías que enviar una nueva solicitud colectiva por ese trabajador, para que tramiten su prestación.
Importante: el SEPE ha añadido una casilla para distinguir los ERTES por causas Covid-19, que debes marcar antes del envío de la solicitud colectiva, si no, no te va a dejar continuar. La podrás encontrar en la parte inferior, antes del botón «Enviar solicitud».
En el campo observaciones (antes de enviar la solicitud) tendrás que incluir una referencia al tipo de ERTE que es: limitación, impedimento o ETOP.
Para los ERTES ETOP que se decidan prorrogar: tras comunicar la prórroga ante la Autoridad Laboral, tendrás que enviar una nueva solicitud colectiva, indicando en observaciones «prórroga ETOP».
Si tienes un ERTE de fuerza mayor, limitación o impedimento y decides transitar a un ERTE ETOP, tendrás que enviar una nueva solicitud colectiva con los ERTES afectados por el ETOP, antes de 15 días tras el inicio de la medida.
Recuerda: enviar certificado de empresa por todos los trabajadores incluidos en la solicitud colectiva.
¿Cómo se indican los periodos de actividad e inactividad al SEPE para ERTES a partir de octubre de 2021?
El SEPE indica que el envío de los periodos de actividad e inactividad se realizará en la sede electrónica del SEPE, en Certific@2. Igualmente se realizarán los Certificados de Empresa.
Para enviar el XML de los periodos de actividad debes acceder a la sede electrónica y dentro de la sección de «empresas», hacer clic en «protección por desempleo» y a continuación en «Comunicación de periodos de actividad» (necesitarás tu Certificado Digital para acceder).
En el XML se completarán los datos de la empresa por Código de Cuenta de Cotización. Más abajo se indicarán los datos del trabajador, jornada de trabajo habitual y las diferentes situaciones en el calendario.
Los días de actividad completos se harán coincidir con los últimos días del mes o del periodo. Se especificarán los días de actividad realizados con la misma jornada que tuviese el trabajador antes del ERTE.
Si la jornada fuese inferior (reducción), se calcularán los días de actividad en proporción o «días de actividad equivalente«.
Para rellenar el calendario en el asistente simplificado de la web del SEPE, completa las casillas blancas:
Marca con una X los días de suspensión total (inactividad).
Para reducción de jornada, introduce el número de horas que no va a trabajar ese día. Por ejemplo, si de 8 horas, sólo trabaja 5, se indicará un 3.
En los días de descanso semanal indica una D.
Una vez hayas completado el calendario, pulsa el botón «cálculo de días», la aplicación calculará los días de actividad equivalente.
Para finalizar, pulsa el botón «XML», que generará el fichero que debes subir a través de la sede electrónica.
La comunicación del fichero XML con los periodos de actividad e inactividad se realizará entre los días 1 y 20 del mes natural siguiente.
Una vez que el trabajador se reincorpore a su puesto, sí será necesario remitir fichero XML de periodos de actividad relativo al primer mes en que empiece a trabajar.
Por ejemplo, si empezase a trabajar desde el 14 de junio en adelante, habría que remitir comunicación de periodos de actividad marcando del 17 al 30 de junio como días de actividad.
Para volver a afectar al trabajador en el ERTE, habría que remitir fichero XML del mes en que vuelvas a incluirlo en el ERTE, a mes vencido.
A continuación compartimos con vosotros un ejemplo del SEPE sobre cómo completar el fichero XML en diferentes supuestos, en la columna izquierda, en lugar del nombre verás el tipo de supuesto de la situación que se está indicando:
¿En qué casos tengo que enviar los periodos de actividad?
Sí tendrás que enviar periodos de actividad/inactividad si el trabajador ha tenido actividad durante ese mes, es obligatorio enviar el fichero XML para informar.
Igualmente habrá que enviarlos si has incluido a ese trabajador en anteriores ficheros XML, aunque no tenga actividad, indicando el código 01 o X (según el formato), porque si no, cortarán su prestación.
En el caso de que el trabajador se encuentre en baja IT, se informará mediante fichero XML de la baja. Y no se volverá a incluir al trabajador en el XML hasta el alta médica.
También tendrás que enviar fichero XML si el trabajador no va a seguir en ERTE, indicando la fecha desde la que no procede el pago de prestación.
Y tendrás que enviarlo antes del 20 de octubre en el caso de trabajadores afectados por ERTE que tengan prestación hasta el 31 de octubre, para que no le prorroguen la prestación.
¿Cómo se calculan los días de actividad equivalente del fichero XML?
Como te comentábamos, en si tienes que indicar vacaciones o IT en ese mes, el SEPE recomienda utilizar mejor el asistente que encontrarás dentro de la aplicación Certific@2.
Tendrás que obtener primero el DAE. Cálculo para obtener los días de actividad equivalente (DAE) = nº de horas totales trabajadas en el mes / nº de horas de jornada que tuviese el trabajador antes del ERTE.
Si el intervalo de inactividad es inferior a 5 días laborales, se aplicará el coeficiente 1,25.
Al indicarlo en el fichero, los días en que se haya realizado la jornada habitual completa se marcarán como día de actividad. Y los días con reducción de jornada, se asignarán a un intervalo de días, adaptando el intervalo a los días que resulten tras la división.
Cuando haya días de actividad o inactividad, el número de días que resulte al realizar el cálculo se distribuirá entre las fechas que hubo actividad real.
Por ejemplo, si del 1 al 4 de octubre se realiza media jornada, 4 horas, y el día 5, una jornada de 8 horas y el resto de días está en suspensión. El día 5 se marcará como día de actividad y el otro intervalo a media jornada, según el DAE. Los días de actividad equivalente serían = 24/8 = 3 días. (Sería 24 porque sumaríamos todas las horas que ha trabajado en el mes y se divide entre 8 horas que sería la jornada habitual). Se marcarían 3 días en el intervalo temporal, por ejemplo del 1 al 3 de octubre.
En el caso de que todos los días haya reducción de jornada, los días de actividad equivalentes se harán coincidir con los últimos días del mes o periodo, y los días de inactividad se marcarán a partir del primer día laborable del mes. Por ejemplo, si el DAE resulta a 15 días, se marcarán los últimos 15 días de ese mes y los primeros 15 días serán de inactividad.
Cuando haya descansos: Marca los días de descanso como 05, los de actividad 03 e inactividad con el código 01. Se indica el coeficiente 1,25 para que el sistema calcule los días de descanso a pagar.
Cuando hay un porcentaje de reducción de jornada constante: Calcula los días en proporción al porcentaje de actividad del mes. Marca con 03 el intervalo final del mes y el resto de días con el código 01. Indica 1 en coeficiente (se supone que los descansos ya están incluidos en el cálculo).
Claves que se indicarán en los ficheros XML según la situación del trabajador
Días no trabajados en ese periodo (inactividad), en los que corresponda prestación: 01
Días trabajados, no procede prestación: 03
Días en baja IT, de maternidad o paternidad, que tampoco tienen prestación: 04
Días de descanso semanal, en los que corresponde prestación: 05
Vacaciones retribuidas, excluidas de la prestación: 06
¿Cómo se comunican los días festivos?
En caso de días festivos, no se podrán marcar como descansos, ni tampoco como vacaciones (excepto si ese día festivo coincide con que un día de vacaciones).
Según indican, tendrán que marcarse simplemente como de actividad 03 o inactividad 01, en función de si ese día festivo está dentro de un intervalo de actividad o de inactividad.
Por ejemplo, el mes de noviembre, para un trabajador que está inactivo hasta el día 5 de noviembre, tendremos que marcar con 01 la festividad del día 1, puesto que tiene lugar en un intervalo de inactividad.
¿Qué ocurre si el trabajador en suspensión pasa a baja IT?
Si se inicia una baja IT, maternidad o paternidad, estando el trabajador en inactividad (suspensión), tendrás que remitir fichero XML del mes en que se produce la baja, tanto si la baja comienza en el periodo de actividad, como si se inicia en el de inactividad.
Tendrás que marcar los días de baja con la clave 04 en el fichero XML de la web Certific@2, no sirve el generador XML.
Si no vuelve de la baja, no tendrás que volver a incluirlo en el XML hasta el alta médica.
Si se inicia la IT durante el periodo de actividad, a su vez, el trabajador tendrá que comunicar la baja y alta en el SEPE a través de la sede electrónica, en el formulario de pre-solicitud, indicando «baja prestación» para la baja e «incidencias» para el alta. Y «reanudación» para el regreso tras la baja de maternidad o paternidad.
Cómo se indica la baja de las prestaciones de los trabajadores afectados por el ERTE
Para la baja en las prestaciones por desempleo, según las Instrucciones del SEPE, la baja del ERTE se comunicará por la empresa usando los ficheros XML de periodos de actividad antes del día 20 del mes siguiente.
Si es la primera vez que vas a incluir a ese trabajador en un fichero XML, tendrás que enviar el fichero marcando el con el código 03 el día de la reincorporación a su puesto.
Si se había incluido en anteriores ficheros XML, el último fichero en el que se debe incluir es el del mes de baja de la prestación. Tendrás que marcar los días actividad e inactividad que haya tenido. El último día marcado con el código 03 será el de reincorporación a su puesto. Y ya no se enviarían los siguientes XML.
Si se han enviado ficheros antes y el mes en que se incorpora no debe recibir prestación ya por ningún día, simplemente no se enviaría fichero XML. Al no enviarse, se dejaría de percibir la prestación (información según la últimas instrucciones).
Importante: Recuerda que sí sigue existiendo la obligación de comunicar la baja de la prestación del trabajador con carácter previo según el artículo 8.2 del RD Ley 30/2020.
El SEPE ha explicado cómo hacer la comunicación previa al SEPE para la baja de las prestaciones. En nuestro artículo sobre las bajas de ERTES podrás ver todos los detalles.
¿Qué trámites debo realizar con el SEPE si transito de un ERTE de Fuerza Mayor a ERTE ETOP?
Si deseas transitar de ERTE de fuerza mayor, limitación o impedimento a ERTE ETOP, tendrás que realizar las siguientes gestiones:
Hay que remitir solicitud colectiva con los trabajadores que pasan a ERTE ETOP, en los 15 días siguientes a la autorización de la Autoridad Laboral.
Será necesario emitir un certificado de empresa indicando las bases de cotización de los últimos 180 días cotizados.
Además, tendrás que comunicar fichero XML como explicamos anteriormente.
¿Qué debo hacer si hay un ERTE activo y se produce una subrogación de empresa?
Si se produce una subrogación y la nueva empresa quiere mantener el ERTE, la empresa cedente tendrá que comunicar la subrogación ante la Autoridad Laboral, SEPE e Inspección (si emitió informe en su momento).
La empresa cesionaria deberá remitir al SEPE una nueva solicitud colectiva con los datos de NIF y CCC nuevos, en «fecha de inicio» la fecha a partir de la cual comiencen a afectarse en ERTE por la nueva empresa. En «observaciones» habrá que indicar el motivo del envío y si es el mismo ERTE u otro nuevo.
Más adelante, habrá que seguir realizando las comunicaciones habituales, que hemos visto previamente.
Estas gestiones también serán necesarias para las empresas que cambien su figura mercantil o que necesiten cambiar su NIF o CCC.
¿Qué gestiones debo realizar ante el SEPE para los trabajadores fijos discontinuos?
Tras el RD Ley 11/2021, los trabajadores fijos discontinuos a los que no pueda hacerse llamamiento por las restricciones, deberás incluirlos obligatoriamente en un ERTE.
Tendrás que comunicar a la Autoridad Laboral la incorporación de estos trabajadores a un ERTE vigente o solicitar uno nuevo y enviar solicitud colectiva al SEPE.
Si el llamamiento normalmente se produce antes del 1 de octubre, la fecha de inicio de la solicitud colectiva sería el 1 de octubre, excepto si ya está incluido en un ERTE previamente y has enviado solicitud colectiva por él. Para el resto de casos, la fecha de inicio será el día de llamamiento habitual.
Recuerda que además tendrás que realizar las comunicaciones para la Autoridad Laboral, ITSS y TGSS habituales.
Para remitir el fichero XML, el SEPE recomienda utilizar el asistente de la web de Certific@2. Se indicará en coeficiente 1 y se tendrán que calcular los DAE multiplicando los días de actividad por 1,25 para que se paguen los días de descanso en la inactividad.
Esta obligación se hará extensiva para los trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial, que realizan su actividad de forma periódica (asimilados a fijos discontinuos). En estos casos, para identificar este tipo de trabajador, tendrás que plantear consulta ante la Delegación Provincial correspondiente, a través de RedSARA.
En el caso de trabajadores fijos discontinuos que hayan finalizado campaña y pasen a situación de inactividad, que hayan estado afectados por ERTE durante el último periodo de campaña, la empresa tendrá que incluirlos en la solicitud colectiva para fijos discontinuos (Excel azul).
Precauciones en el uso de los ficheros XML de los ERTES
Advierten sobre varias situaciones que pueden afectar a tus ficheros XML y es importante tener en cuenta:
Una vez que remitas periodos de actividad por un trabajador o trabajadores, tendrás que seguir enviándolos el resto de meses aunque no haya variaciones. En el caso de no hacerlo, la prestación quedará en situación de baja.
Si el inicio del ERTE no coincide con el día 1 del mes, en la fecha de la cabecera del fichero XML se indicará el periodo que corresponda.
¿Cómo solucionar errores en los XML periodos de actividad o solicitud colectiva?
En caso de que se deba solucionar un error en el ERTE, desde el SEPE aconsejan que se traslade a través de RedSARA para que quede constancia de ese registro.
También se podrá solicitar cita previa para presentar un escrito indicando el error, junto a la documentación que justifique los datos correctos.
Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Qué te parecen estos cambios, crees que servirán para simplificar estos procesos? Nos encantará saber tu opinión. Déjanos un comentario en el blog, podrás hacerlo al final de esta página. ¡Gracias!
No mantener el empleo tras el ERTE implicará devolver todo lo bonificado. Este es el rotundo mensaje que ha adelantado la Dirección General de Trabajo a los medios de comunicación.
Como ya comentamos en anteriores artículos sobre la aplicación de los ERTES, todas las empresas que hayan realizado un ERTE desde marzo y se hayan beneficiado de exoneraciones en los seguros sociales estarán obligadas a la salvaguarda del empleo durante 6 meses.
Según establece la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020, «estarán sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla».
No mantener el empleo por 6 meses obligará a devolver todas las exoneraciones
Sobre este tema siempre ha habido cierta polémica puesto que la citada Disposición fijaba la devolución de la «totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas» pero no especificaba si se trataba solamente de los beneficios aplicados sobre el trabajador despedido.
Ahora la Dirección General de Trabajo aclara que, en caso de incumplir la salvaguarda de empleo de los afectados por el ERTE, la empresa tendrá que devolver las bonificaciones de toda la plantilla que haya estado en suspensión o reducción, no sólo las del empleado despedido.
En base a esto, las empresas que sean penalizadas deberían reintegrar todos los beneficios que hayan disfrutado en los seguros sociales, junto al recargo e intereses de demora.
El criterio, que se recoge en una nota informativa de la Inspección de Trabajo, se ha filtrado a través de los medios de comunicación. Por el momento no se ha realizado ninguna publicación oficial.
El sector laboralista, que lleva meses esperando una aclaración vinculante de Trabajo que solucione la controversia, han expresado su preocupación, puesto que esta interpretación podría vulnerar el principio de proporcionalidad.
Estaremos pendientes en las próximas semanas para ofreceros más información sobre el criterio en nuestro blog, en caso de que se difunda.
¿Cuándo comienzan a contar los 6 meses de mantenimiento de empleo?
Existen 3 posibilidades, según la fecha de inicio del ERTE:
ERTES que comenzaron desde el estado de alarma de marzo, según el RD Ley 18/2020
Según la Disposición Adicional Sexta, el plazo de 6 meses comenzará a contar «desde la fecha de reanudación de la actividad» tras aplicar el ERTE.
Se entenderá como reanudación la reincorporación al trabajo efectivo de las personas incluidas en el ERTE, «aun cuando sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla». Por tanto, comenzaría a contar desde que se comenzó a desafectar trabajadores.
Sobre este aspecto también existen dudas, puesto que Inspección ha ofrecido mensajes contradictorios en ponencias.
Algunos inspectores afirman que el plazo cuenta desde la reincorporación del primer trabajador para toda la platilla y otros, que lo tendrán en cuenta para cada trabajador de forma individual.
Igualmente, existe polémica sobre qué se considera reincorporación a la actividad, ya que desde Inspección han comentado que no considerarán «reanudación de la actividad» a los trabajos preparatorios para abrir el negocio.
ERTES que comenzaron a partir del 27 de junio, según el RD Ley 24/2020
Para los ERTES que se iniciaron a partir del RD Ley 24/2020 y los ERTE ETOP que se hayan beneficiado de exoneraciones desde esa fecha, el plazo de 6 meses de mantenimiento de empleo comenzará a contar desde ese mismo día 27 de junio, fecha de entraba en vigor de la norma.
ERTES que se prorrogan con exoneraciones, según el RD Ley 30/2020
Si tu empresa continúa beneficiándose de exoneraciones por el ERTE, según el RD Ley 30/2020, estará comprometida a un periodo adicional de 6 meses de salvaguarda de empleo, que empezaría a contar desde el fin de los primeros 6 meses.
¿En qué casos no se considera incumplido el mantenimiento de empleo del ERTE?
La norma especifica las situaciones en las que se entenderá que no se incumple el mantenimiento de empleo, a continuación las enumeramos:
Despido declarado procedente.
Dimisión del trabajador.
Muerte, jubilación, incapacidad permanente o gran invalidez.
Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando se trate de una interrupción, no un despido.
Contratos temporales que se extingan por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio o cuando no puede realizarse de forma inmediata la actividad para la que fue contratado.
Las excedencias, al no estar expresamente recogidas en el texto, sí afectarían al cómputo del mantenimiento de empleo. Por lo que no se recomienda aplicarlas si existe la obligación de salvaguarda de empleo.
Esperamos que este artículo sea de ayuda. ¿Te gustaría hacer alguna aportación o resolver alguna duda? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!
Estas son algunas de las últimas noticias de nuestro blog:
En estos días nos estáis planteando diferentes dudas en relación a vuestros contratos. Solucionamos las más habituales en este artículo: ¿Se pueden volver a hacer contratos de formación con normalidad tras el estado de alarma? ¿Qué ocurre con los contratos de formación durante un ERTE?
¿Puedo realizar nuevos contratos de formación tras el estado de alarma?
Desde el 1 de junio se reanudaron los plazos administrativos, por lo que ya es posible tramitar nuevas solicitudes de autorización para los contratos de formación.
Nuestro equipo lleva ya varias semanas ayudando a las empresas que desean contratar mediante esta modalidad y cursando con las Delegaciones de Empleo nuevas solicitudes.
Recordamos que durante el estado de alarma, no se podían aprobar las autorizaciones por silencio administrativo, por la interrupción del cómputo de plazos del Real Decreto Ley 8/2020.
Ya sí es posible y se están aprobando las solicitudes de autorización tanto por silencio administrativo, como por aprobación expresa de las Delegaciones de Empleo de cada provincia.
Recordamos que tras el RDL 24/2020 las empresas que estén en situación de ERTE no podrán dar de alta nuevos contratos, ya que tendrán prioridad los trabajadores afectados por el ERTE.
¿Qué ocurre con aquellos trabajadores que sí van a seguir trabajando con contrato de formación? ¿Continúan formándose?
Sí, la formación de tus contratos continúa. Durante el estado de alarma y en la actualidad continuamos impartiendo la formación de los contratos de formación que sigan activos, ya que la modalidad online lo permite.
Todo nuestro equipo de tutores expertos está tele-trabajando y atendiendo a los alumnos desde sus casas con total normalidad.
Incluso se están comenzando a retomar los exámenes presenciales, aplicando todas las medidas de seguridad establecidas por las autoridades y velando por la seguridad de nuestros alumnos y docentes.
Recordamos que el artículo 9 del Real Decreto 463/2020, suspendió todo tipo de acciones formativas presenciales, permitiendo que sí se mantuviesen las actividades educativas en modalidad online.
Esto no supone la suspensión del contrato, ni que se modifique la duración acordada del contrato. Simplemente lo hará en cuanto a la planificación formativa de los eventos presenciales y sus fechas.
Si tus contratos de formación continúan durante este periodo, este hecho no afectará a las bonificaciones, las podrás seguir aplicando con normalidad.
Más adelante, cuando sea posible, se celebrarían los exámenes y tutorías que se hubiesen quedado paralizados, para que los trabajadores puedan acreditar los módulos superados, como habitualmente. Nuestro equipo de tutores os mantendrá informados en todo momento.
¿Qué ocurre con los contratos de formación durante un ERTE?
El ERTE es una medida temporal, no permanente, para solucionar los problemas ocasionados por el COVID-19. Si tu empresa va a aplicar un ERTE por fuerza mayor para hacer frente a la crisis provocada por el coronavirus, debes tener en cuenta los siguientes detalles:
¿Puedo aplicar todo tipo de ERTES al contrato de formación?
Sí, puedes aplicar un ERTE por fuerza mayor o ETOP, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Y las medidas podrán ser de suspensión o de reducción de jornada.
En el caso de reducción de jornada, se realizará reducción en el tiempo de trabajo efectivo, manteniéndose el tiempo de formación igual.
Por ejemplo, una jornada de trabajo efectiva de 6 horas diarias, se podría reducir a 3, y se mantendrían las 2 horas de formación.
¿Qué ocurre con el contrato de formación suspendido por un ERTE?
Según el artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, los contratos de formación afectados por suspensiones en este tipo de ERTES interrumpirán su cómputo.
La suspensión del contrato de formación no extingue la relación laboral, durante ese tiempo se suspenderá la actividad laboral y la formación, que luego se recuperarán cuando finalice esta situación.
Si hablamos de una reducción de jornada, el tiempo de trabajo efectivo se reducirá en la proporción que hayas indicado. Y la formación continuaría con normalidad.
A efectos de mantenimiento del empleo de un ERTE de fuerza mayor, si finaliza el contrato antes de los 6 meses, al ser fin de un contrato temporal, no perjudicará a las exenciones aplicadas.
¿Qué trámites relacionados con el ERTE debo realizar con mis contratos de formación?
Es imprescindible que notifiques esta situación al centro de formación y nos envíes una notificación lo antes posible, para que tengamos conocimiento de este hecho y suspendamos la formación del contratodesde la fecha en que se aplica el ERTE.
Puesto que, durante ese periodo, no se va a realizar, ni facturar formación, es muy importante que no apliques ninguna bonificación por la formación, ni por la tutorización (60 u 80 euros).
Si es una reducción de jornada por ERTE, se aplicaría la bonificación de la formación.
Durante el tiempo en que dure la suspensión del contrato, no se pagarían seguros sociales por ese trabajador (sólo si no cumplieses los requisitos para bonificar, y tuvieses más de 50 trabajadores, tendrías que abonar un 25% de éstos, te puedes informar en nuestro artículo «Cómo hacer un ERTE por fuerza mayor«).
En cuanto al trabajador, NO debes darlo de baja en Seguridad Social, se tramitaría de forma similar a una IT. Tendrías que indicar en el campo de «tipo de inactividad» las claves V (para suspensiones) o W (para reducción de jornada) u otras claves, según la circunstancia.
En nuestro artículo sobre las nuevas exenciones para los ERTES podrás ver todos los detalles para notificarlas y un resumen de las claves que debes indicar en seguridad social.
¿Puedo sacar a un trabajador en formación del ERTE o aplicar un ERTE parcial?
Los Reales Decretos Ley 18/2020 y 24/2020 permiten que las empresas que hayan aplicado un ERTE por fuerza mayor, y a partir de julio también los ERTES ETOP, desafecten progresivamente a los trabajadores incluidos en el ERTE.
A los trabajadores con contrato de formación también se les puede aplicar un ERTE parcial. Para ello, tendrías que pasar la suspensión a reducción de jornada, aplicando la reducción de jornada en el horario de trabajo efectivo.
¿Qué ocurre con la duración del contrato de formación afectado por el ERTE ? ¿Se pierde o se recupera después?
El tiempo en que dure el ERTE va a ser tratado a nivel administrativo como si fuese un periodo de incapacidad temporal, según indicaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.
Según el artículo 5 del RDL 9/2020, el periodo suspendido del contrato y su formación se recuperarían posteriormente, ya que interrumpe el cómputo de su duración, como ocurre normalmente con los procesos IT.
Por ejemplo, si se suspende ahora el contrato durante un mes, ese mes se añadiría posteriormente al contrato y formación.
¿Qué sucederá cuando finalice el ERTE del contrato de formación?
Cuando finalice el ERTE, el trabajador volverá a su puesto de trabajo, con las mismas condiciones que disfrutaba anteriormente.
El trabajador continuará con su actividad formativa y se añadirá a su contrato, tanto el trabajo efectivo, como la formación, que haya perdido durante la suspensión de contrato.
Importante: Recuerda comunicar al centro de formación la incorporación del trabajador cuando finalice para que se retome la formación. Puedes hacerlo enviándonos una copia del IDC o del Excel de solicitud de reincorporación que hayas enviado al SEPE.
¿Qué derechos tiene el trabajador con contrato de formación durante un ERTE por fuerza mayor?
El trabajador, durante el periodo del ERTE, seguirá cotizando y accederá a una prestación extraordinaria por desempleo, aunque la persona carezca de las cuantías mínimas cotizadas exigidas legalmente.
Así se establece los Reales Decretos Ley 8/2020 y 24/2020, que recientemente las prorrogaba hasta el 30 de septiembre de 2020.
Esta prestación deberá ser solicitada por la empresa, a través de la comunicación al SEPE y presentación de la autorización de los trabajadores para presentar la solicitud en su nombre.
A efectos para futuras prestaciones por desempleo, el tiempo que perciba la prestación extraordinaria no contará como tiempo consumido para futuras prestaciones.
Si se trata de una reducción, la prestación compensará esa parte de jornada que se le haya reducido.
¿Qué ocurre con los contratos de prácticas, relevo o interinidad durante un ERTE por COVID-19?
El artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020 aclara también qué ocurre en el caso de contratos de prácticas, relevo o interinidad, que se vean afectados por un ERTE por causas recogidas en el RD Ley 8/2020.
En estos casos, el cómputo de la duración de los contratos también se interrumpe durante todo el periodo que dure la suspensión.
Todo el tiempo que haya estado suspendido el contrato, se deberá añadir cuando se reincorporen los trabajadores.
Desde Grupo2000 os informaremos de todas las novedades que puedan producirse en los próximos días en nuestro blog y boletines.
Estamos a vuestra disposición para cualquier consulta, déjanos un comentario más abajo. Los respondemos todos.
Sabemos que esta situación es difícil para todos, pero juntos podremos superarla. ¡Mucho ánimo!
Estos son los últimos artículos de nuestro blog, que también te pueden interesar:
TGSS aclara cómo tramitar un ERTE parcial y cómo aplicar las exenciones en un nuevo Boletín RED, tras el Real Decreto Ley 18/2020 que introdujo nuevos beneficios en los seguros sociales para las empresas que re-inician su actividad y creó la figura del ERTE parcial.
Las numerosas dudas que planteaba la aplicación práctica del citado RD Ley han hecho necesario la publicación de cuatro boletines RED para precisar cómo notificar en Seguridad Social los ERTES y sus modificaciones a partir de ahora.
¿Qué opciones tienen las empresas que estén en ERTE por fuerza mayor?
El Real Decreto Ley 18/2020, que entró en vigor el 13 de mayo, recoge 2 posibles escenarios para las empresas, ante la posibilidad de retomar su actividad durante las fases de desescalada.
Continuar en ERTE por fuerza mayor total: Las empresas cuya actividad esté suspendida por el COVID-19 o cuya actividad se vea directamente afectada en consecuencia puedan continuar en ERTE de fuerza mayor como máximo hasta el 30 de junio de 2020.
Pasar a ERTE parcial: en el momento en que se incorpore un trabajador, el ERTE pasará a ser considerado ERTE parcial.
Finalizar el ERTE por fuerza mayor: si va a reactivarse a toda la plantilla. Esta situación tendrá que ser comunicada también.
Así mismo, el RD Ley 18/2020 establece cuáles serían las exenciones a aplicar por cada una de las situaciones. Más abajo veremos en qué consisten y cómo aplicar las exenciones en seguridad social con detalle.
¿Qué es un ERTE parcial?
Esta es una figura nueva, que no existía hasta el momento en nuestra normativa y que ha sido necesaria crear dadas las circunstancias económicas que plantea el COVID-19 para muchas empresas.
El ERTE parcial, según el artículo 1.2 se aplicaría exclusivamente a las empresas que se encuentren en situación de fuerza mayor derivada del coronavirus.
Esta modalidad permite que la empresa pueda ir reincorporando a trabajadores afectados por el ERTE a su actividad de forma progresiva, en la medida en que sea necesario para el desarrollo de su actividad.
Para ello, permite que se modifique la situación de suspensión aplicada al trabajador por una reducción de jornada. Se podrá hacer la incorporación progresivamente hasta el 30 de junio, fecha máxima para poder aplicar los ERTES de fuerza mayor y exenciones en seguros sociales.
¿Se encuentra la empresa en ERTE parcial si su actividad puede realizarse en esa fase?
TGSS ha aclarado en el Boletín RED 14/2020 que NO se aplicará la fuerza parcial automáticamente a las actividades que puedan reiniciarse según la normativa de desescalada del Covid-19.
Indican que es necesario que las causas por las que la empresa inició el ERTE total permitan la reapertura y que se reincorporen los trabajadores. Mientras no se reincorpore ningún trabajador del ERTE o se modifique su situación (por ejemplo de suspensión a reducción de jornada) seguirá en ERTE total.
Según Seguridad Social, será la empresa la que determine si es viable su reapertura, según las causas que dieron origen al ERTE de fuerza mayor autorizado.
Las actividades de preparación para la apertura no se entenderán como una recuperación de la actividad, según TGSS.
¿Qué exenciones en Seguridad Social pueden aplicarse por ERTE de fuerza mayor total o parcial?
Según confirma TGSS en sus boletines RED, las exenciones que podrán aplicar las empresas serán las siguientes:
Exenciones para empresas en ERTE total:
Las empresas que continúen en ERTE total hasta el 30 de junio podrán aplicar las siguientes exenciones en los seguros sociales:
Empresas con menos de 50 trabajadores: 100% de exención.
Empresas con más de 50 trabajadores: 75% de exención.
En el momento en que retome su actividad alguno de los trabajadores, aunque sea en reducción de jornada, ya pasarían a aplicarse las siguientes exenciones por ERTE parcial.
Exenciones para empresas en ERTE parcial:
El porcentaje que podrán indicar las empresas que reinicien su actividad variará según el volumen de plantilla, el mes (ya que es diferente para mayo y junio) y la medida aplicada a cada trabajador:
Exenciones para empresas con menos de 50 trabajadores:
En Mayo: 85% para los que trabajen y 60% para las suspensiones que continúen.
En Junio: 70% para los activos y 45% para las suspensiones.
Exenciones para empresas con más de 50 trabajadores:
En Mayo: 60% para los que trabajen y 45% para las suspensiones que continúen.
En Junio: 45% para los activos y 30% para las suspensiones.
Se extiende la aplicación de las exenciones a los trabajadores que se incorporaron entre el 1 y 13 de mayo
El Boletín RED 11/2020 incluyó como beneficiarios de la exención por ERTE parcial a los trabajadores que se hubiesen incorporado antes del 13 de mayo, fecha de entrada en vigor de la norma. Y el Boletín RED 14/2020, lo confirma: Desde el 1 al 12 de mayo podrán aplicarse las exenciones de ERTE parcial, si la empresa retornó a su actividad.
Esta corrección viene a enmendar una desigualdad creada por el RD Ley 18/2020 que injustamente dejaba fuera de las exenciones a las primeras empresas en retomar su actividad.
El Boletín RED 13/2020, aclara que en estos casos, se aplicarán las exenciones correspondientes a ERTE parcial desde el día en que se hayan reactivado los trabajadores.
¿Y si un autónomo abre pero todavía no puede incorporar a los trabajadores?
Según TGSS, en estos casos el ERTE seguirá considerándose de fuerza mayor mientras no sea posible la vuelta a la actividad de los trabajadores y las causas que dieron origen al ERTE persistan.
Una empresa con varios centros de trabajo: puede haber centros en ERTE parcial y otros en ERTE total
TGSS indica en el Boletín RED 14/2020 que se puede aplicar un ERTE parcial en un centro de trabajo y mantener otros centros de la misma empresa en ERTE total.
Si esto ocurre dentro de una misma provincia, donde coincide el Código de Cuenta de Cotización, la empresa deberá comunicar la declaración responsable de los centros en ERTE parcial primero (CPC 059 indicando la fecha de inicio de actividad).
Para el resto de trabajadores habrá que hacer un registro de situaciones adicionales de afiliación con TIPO SAA 434 por cada trabajador en ERTE total, indicando la misma fecha que se puso en el ERTE parcial.
En el momento que estos centros también entren en ERTE parcial, se deberá presentar la declaración responsable por cada trabajador, a través del registro de situaciones adicionales de afiliación TIPO SAA 434, indicando en fecha hasta el día anterior a la reincorporación al puesto.
TGSS recuerda que es imprescindible identificar a los trabajadores con los valores V, W y X. Y avisa que la declaración por la vía TIPO SAA no estará disponible hasta el 15 de junio
Cómo se hace un ERTE parcial paso a paso
A continuación te explicamos los pasos necesarios para comunicar el ERTE parcial o lo que es lo mismo, que se van incorporando trabajadores del ERTE por fuerza mayor a su puesto:
1. Presentar una declaración responsable
Según el artículo 4.3 del RD Ley 18/2020, para que la empresa pueda seguir aplicando las exenciones es imprescindible que presente una declaración responsable.
TGSS informa que esta declaración responsable se presentará a través del Sistema RED, respecto de cada código de cuenta de cotización de la empresa afectado por el ERTE.
La declaración deberá presentarse antes de solicitar el cálculo de liquidación de cuotas. Finalmente será mediante la anotación de un campo.
Para hacerlo, deberá utilizarse la función «Anotación causa peculiaridades de cotización en CCC» indicando la opción: «Causa peculiaridad cotización 059» para la declaración responsable de fuerza mayor parcial.
Se indicará además el código de cuenta de cotización afectado y las fechas de aplicación.
Según el Boletín RED 11/2020 de TGSS, se recomienda que la declaración para el mes de mayo se presente en los primeros días de junio y la del mes de junio, en los primeros días de julio.
Importante: La no presentación de esta declaración responsable afectará directamente a las exenciones en los seguros sociales.
2. Comunicar la variación de datos en el campo «tipo de inactividad»
Según TGSS, una vez presentada la declaración responsable, habrá que comunicar la variación de identificación en el tipo de inactividad. Los campos que marcaste con una V, W o X en el ERTE inicial, al pasar a ERTE parcial deberán sustituirse por las claves:
R: para las personas que estaban en suspensión o reducción y pasen a situación de actividad total.
S: para los trabajadores que pasen de suspensión a reducción de jornada por ERTE parcial.
Estos valores se podrán anotar hasta el penúltimo día del mes siguiente al que surten efectos, antes de la liquidación de cuotas.
El Boletín RED 13/2020 introduce además 2 nuevas claves para aquellos trabajadores que, tras incorporarse a su puesto de trabajo, vuelven a entrar en suspensión o reducción de jornada dentro del ERTE por falta de actividad en la empresa:
Y: para trabajadores reincorporados total o parcialmente (se había modificado su actividad previamente con R o S) que deben volver a una suspensión en su ERTE.
U: para trabajadores reincorporados total o parcialmente (con R o S en campo de inactividad) que vuelven a tener una reducción de jornada en el ERTE.
3. Gestiones en el SEPE para comunicar el ERTE parcial
El SEPE ha vuelto a modificar el procedimiento para notificar los ERTES parciales, el procedimiento variará según la situación:
Si la empresa reincorpora a uno o varios trabajadores, deberá utilizar el modelo oficial que han llamado «bajas ERTE».
Si la empresa pasa a trabajadores en ERTE de suspensión a reducción: enviar por el registro telemático común de rec.redsara.es el modelo oficial «bajas erte» para que se le dé de baja la prestación y el alta de la prestación en el impreso de solicitud colectiva indicando el % de reducción de jornada aplicable a partir de ese momento.
Si la empresa incorpora a algún trabajador en jornada completa, con o sin peculiaridades, se comunicará a través de certifica@2 para comunicar los periodos de actividad.
Es imprescindible comunicar estos cambios al SEPE con carácter previo a través de la aplicación certific@2. Así se exige en el Real Decreto 19/2020, en relación a las exenciones. Y así se exige en la guía del SEPE, a efectos de tratamiento por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las bajas se tendrán que comunicar en el momento en que se conozca la firme reincorporación del trabajador o acumularse para remitir el menor número de envíos, aunque deben comunicarse dentro del mes en que se produzcan para que no se generen pagos indebidos a los trabajadores incorporados.
Otra novedad a destacar: el SEPE ha eliminado el famoso Excel verde para estos trámites, ahora sólo debes utilizar el de solicitud colectiva y bajas ERTES que han publicado en su web.
Importante: han establecido una denominación obligatoria para los ficheros Excel del ERTE de bajas que subas, deberán denominarse: B + día + mes + hora + nombre de la empresa o asesoría que lo comunica (12 posiciones máximo para el nombre). Por ejemplo, B010610GRUPO2000. Si no se sube con esta denominación, rechazarán el fichero y se obligará a una nueva remisión.
Compartimos con vosotros un resumen sobre cómo tramitarlo para cada situación, según el SEPE:
Si has realizado variaciones en estos días, tras los cambios en el proceso del SEPE, te recomendamos revisarlo y también echarle un ojo antes de volver a hacer estos trámites, ya que lo están modificando por días.
Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda o quieres dejarnos un comentario? Nos encantará leerte, escríbenos más abajo. ¡Gracias!
Desde aquí, enviar un fuerte aplauso a todos los despachos profesionales y empresas que están afrontando, además de la crisis, la gestión de los ERTES en medio de tanto cambio normativo y de procedimientos. ¡Mucho ánimo para todos!
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