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Qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa

Qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa

Hoy solventamos una cuestión que está generando muchas dudas: ¿qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa? 

Hace unas semanas se publicó en el BOE el RD Ley 7/2023 que incluyó la prevalencia de los convenios autonómicos sobre los estatales y sectoriales. Sin embargo, días después se produjo una novedad respecto a este tema.

El RD Ley 7/2023 no fue convalidado y, por lo tanto, la medida fue derogada.

Te ofrecemos todos los detalles, a continuación.

Además, analizamos otra novedad: el Gobierno tiene la intención de prohibir que los convenios colectivos puedan ampliar el período de prueba de los contratos de trabajo.

Esta medida se enmarcaría dentro del anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

¡Te lo contamos todo!

 

¿Qué es un convenio colectivo?

Para poder realizar las actividades de afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores a la Seguridad Social, todas las empresas están obligadas a indicar el código del convenio colectivo que resulte de aplicación.

Los convenios colectivos regulan los derechos y las obligaciones de las relaciones laborales entre las empresas y las personas trabajadoras, por eso, es muy importante elegir el convenio adecuado.

Se trata de elementos fundamentales en el ámbito empresarial que:

  • Permiten la adaptación de las condiciones de trabajo a las características del sector o de la empresa.
  • Aportan seguridad.
  • Disminuyen la conflictividad.

Pero, ¿sabes qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa? ¡Sigue leyendo!

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¿Qué tipo de convenio prevalece en 2024?

Todo apuntaba a que desde diciembre de 2023 los sindicatos y asociaciones empresariales iban a tener la capacidad de negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales en la comunidad autónoma, otorgándoles prioridad sobre convenios sectoriales o acuerdos de alcance estatal.

Esta prioridad aplicativa iba a estar condicionada a que los convenios o acuerdos autonómicos proporcionasen condiciones más favorables para las personas trabajadoras.

Finalmente, tras no convalidarse el RD Ley 7/2023 se elimina dicha prevalencia.

 

¿Es obligatorio que todas las empresas tengan un convenio colectivo?

Sí, el Boletín RED 5/2018 introdujo la obligación de comunicar el código de Convenio Colectivo a la Seguridad Social en las altas de los trabajadores autónomos.

Su importancia radica en que regula aspectos tan importantes como la jornada laboral, el salario, el período de vacaciones, etc.

 

¿Cómo debe ser el convenio colectivo aplicado a tu empresa?

La primera fase para aplicar el convenio colectivo adecuado es determinar cuál es la actividad principal de la empresa.

A veces no es sencillo elegir cuál es el convenio colectivo ya que puede ocurrir que en una misma empresa se realicen diferentes actividades que estén relacionadas entre sí.

Para determinar cuál es la actividad principal desarrollada en la empresa es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Código CNAE declarado. Hay que destacar que el CNAE de la empresa no establece de forma automática qué convenio habría que aplicar.
  • Actividad indicada en la comunicación de apertura del centro de trabajo.
  • Actividad declarada en la inscripción en la Seguridad Social.
  • Objeto social declarado.
  • Funciones desempeñadas por las personas trabajadoras.
  • Procesos económicos o productivos desarrollados en la empresa.
  • Materiales para realizar las actividades productivas.

En el caso de las empresas que realizan varias actividades dependientes unas de otras debes usar el criterio de actividad principal y tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • Cifras económicas destinadas a cada una de las actividades desarrolladas en la empresa.
  • Plantilla dedicada a cada actividad.
  • Finalidad de la empresa.
  • Dependencia de las actividades.

Una vez que se determina cuál es la actividad concreta y principal de la empresa debemos buscar cuál es el convenio colectivo que contempla dicha actividad.

Para ello, tenemos que investigar el ámbito funcional y territorial y verificar si realmente nuestra actividad empresarial está incluida. Esta labor, en algunas ocasiones, no es tan sencilla.

Para aplicar el convenio colectivo correspondiente a tu empresa debes tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores:

“Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden”.

Todas las empresas deben elegir uno de los convenios colectivos una vez que contrata a una persona empleada.

Dependiendo de su ubicación geográfica y del sector al que pertenezca la empresa deberá decantarse por uno u otro.

Puede ser que las actividades de tu empresa sean de reciente creación y no estén recogidas en los convenios colectivos.

También puede ocurrir que haya diferentes ámbitos funcionales para los mismos sectores en distintas unidades territoriales.

En su caso, también las empresas pueden crear un convenio colectivo propio.

Para su creación, deben negociar con los representantes de los trabajadores y esperar a que la Autoridad laboral competente lo acepte.

 

¿Qué tipos de convenios colectivos puede aplicar tu empresa?

Dentro de los convenios colectivos hay que hacer una distinción entre:

  • Convenios estatutarios, que afectan a todas las personas trabajadoras de una empresa durante un período determinado. Este tipo de convenios se realizan teniendo en cuenta el procedimiento que recoge el Estatuto de los Trabajadores y son negociados por representantes legales de los trabajadores y los empresarios mayoritarios del sector determinado al que afecta.
  • Convenios extraestatutarios, que afectan únicamente a los trabajadores representados en la negociación.

Además, debes diferenciar entre:

  • Convenios colectivos sectoriales:
    • Convenios sectoriales estatales y nacionales que tienen efectos en todo el territorio nacional y se publican en el BOE.
    • Convenios sectoriales autonómicos que afectan a una comunidad autónoma determinada y se publican en los Boletines Oficiales Autonómicos.
    • Convenios sectoriales provinciales que tienen potestad dentro de una provincia en un sector determinado.
    • Convenios sectoriales interprovinciales que afectan a varias provincias dentro de una misma comunidad autónoma o dentro de diferentes regiones.
    • Convenios sectoriales locales o comarcales que tienen efectos dentro de una determinada localidad.

Si los convenios colectivos se pactan a través de los representantes de los trabajadores y el empresario titular de una empresa o varias compañías individuales encontramos:

  • Convenios colectivos de empresa:
    • Convenios colectivos de empresa nacionales.
    • Convenios colectivos de empresa autonómicos.
    • Convenios colectivos de empresa locales.
    • Convenios colectivos inferiores a la empresa. En este caso, este tipo de convenios colectivos son de aplicación únicamente a un grupo específico y determinado de trabajadores dentro del centro de trabajo.

También hay que tener en cuenta el Estatuto del Becario, introducido por el RD Ley 28/2018, de 28 de diciembre, que pretende regular la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados y establecer límites.

 

¿Puede una empresa aplicar más de un convenio colectivo?

Sí, cuando dentro de una empresa se realicen actividades diferentes claramente separadas, la empresa podrá aplicar diferentes convenios colectivos.

 

¿Cómo se negocia un convenio colectivo?

La representación de los trabajadores o de los empresarios que inicie la negociación tiene que comunicarlo por escrito a la otra parte, así como a la autoridad laboral competente.

En este escrito deberá detallar los ámbitos del convenio y las materias que se van a tratar en la negociación. Después, se constituye una comisión negociadora, en el plazo máximo de 1 mes.

Los convenios colectivos de empresa o ámbito inferior, los deberá negociar el propio empresario.

Esta comisión estaría formada por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal.

Y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En el caso de los convenios de empresas el acuerdo tendrá que establecerse entre un grupo de representantes de la compañía implicada y el comité de empresa o los delegados de personal.

 

¿Qué medidas regulan los convenios colectivos?

A través de los convenios colectivos se regulan:

  • Las condiciones de trabajo de las personas en plantilla.
  • La jornada laboral, como descansos o duración de los contratos.
  • Medidas de promoción profesional.
  • Sanciones a aplicar a las personas trabajadoras en caso de incumplir con sus obligaciones laborales.

Además, los convenios colectivos pueden acordar la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

En el caso de las empresas contratistas y subcontratistas el convenio colectivo de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

 

El Gobierno prohíbe que un convenio colectivo pueda ampliar el período de prueba de los contratos de trabajo 

Tal y como recoge el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, los períodos de prueba se limitarían a:

  • Un máximo de 6 meses para técnicos y técnicas tituladas.
  • 2 meses para el resto de personas trabajadoras.

En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, si el contrato es concertado por un periodo igual o superior a 6 meses, el periodo de prueba no podría ser de más de 1 mes.

Mientras que en los contratos de duración menor, el periodo de prueba se reducirá en la misma proporción.

En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán ampliar la duración de estos periodos de prueba.

El período de prueba ya era una materia no negociable en el ámbito de las comunidades autónomas. 

A continuación, detallamos qué otras materias no se pueden negociar:

 

¿Qué materias no son negociables en el ámbito de una comunidad autónoma?

No son materias negociables en el ámbito de una comunidad autónoma:

  • El periodo de prueba.
  • Las modalidades de contratación.
  • La clasificación profesional.
  • La jornada máxima anual de trabajo.
  • El régimen disciplinario.
  • Las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
  • La movilidad geográfica.

 

Estas son las sanciones a las que se enfrentan las empresas por no aplicar el convenio colectivo

Los Inspectores de trabajo deben comprobar si la empresa cumple con las medidas pactadas en el convenio colectivo correspondiente.

En el caso de no estar aplicándolo de manera correcta, las empresas se pueden enfrentar a sanciones que pueden conllevar no sólo la pérdida de ayudas y bonificaciones sino también una sanción económica.

Tras la entrada en vigor del nuevo marco sancionador de la LISOS 10/2021, las sanciones laborales se dividen de la siguiente forma:

  • Infracciones leves: supondrían entre 70 y 750 euros.
  • Infracciones graves: rondarían multas de entre 751 y 7.500 euros.
  • Infracciones muy graves: oscilarían en multas de entre 501 y 225.018 euros.

Esperamos que este post te sirva de ayuda para aplicar tu convenio colectivo de forma correcta.

No olvides dejar más abajo tu comentario, ¡nos encanta leerte!

 

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El Tribunal Supremo aclara cómo afecta la subida del SMI a los convenios

El Tribunal Supremo aclara cómo afecta la subida del SMI a los convenios

Las subidas del SMI en los últimos años han causado cierto revuelo entre personas empleadas y empresas ante las dudas sobre cómo influirían dichas subidas en el salario percibido.

Se desconocía si había que tomar el salario base y sobre él calcular los diferentes complementos, como el de antigüedad o peligrosidad.

Para acabar con la incertidumbre y resolver la cuestión, el Tribunal Supremo aclara cómo afecta la subida del SMI a los convenios colectivos a través de 3 sentencias.

Te contamos todos los detalles en este post.

 

Esta es la posición del Tribunal Supremo sobre cómo influye la subida del SMI a los convenios colectivos

El Tribunal Supremo lo tiene claro, para lograr la efectiva percepción del SMI hay que atender a las previsiones del convenio colectivo, incluyendo los diversos complementos salariales, salvo que una norma con rango de ley concluya otra cosa distinta.

Esto es en concordancia con el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores que establece:

“La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel”.

La decisión del Tribunal Supremo tiene como fin evitar que el SMI sea distinto para cada colectivo dependiendo del convenio al que esté sujeto.

A continuación, detallamos cuáles han sido las 3 sentencias que han resuelto la cuestión tras las subidas del SMI.

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Así son las sentencias que aclaran cómo afecta la subida del SMI a los convenios

El plus de antigüedad forma parte del salario

El pasado 22 de enero de 2022 encontramos la sentencia rec. 89/2020 en la que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo resolvió la cuestión de cómo se debería aplicar la subida del SMI.

Esta sentencia hacía referencia a la subida de 900 € mensuales del SMI en 2019 y analizaba cuál sería su aplicación en cuanto al Convenio colectivo de Trabajo del sector de Talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña.

La duda que debía de tratar el Tribunal Supremo era si para garantizar la percepción del SMI debía incrementarse el salario hasta 900 € al mes o, si debía sumarse al salario base el plus de antigüedad hasta alcanzar el SMI.

El Tribunal expuso que debería sumarse el salario base y el plus de antigüedad. Únicamente en el caso en el que la suma de ambos no alcanzase el SMI se debería aumentar el salario para ajustarlo al SMI.

Así el Tribunal Supremo concluyó que a no ser que un convenio diga lo contrario, el plus de antigüedad formará parte del salario.

Es decir, la subida del SMI estará compensada si al sumar el salario base y el plus de antigüedad se percibe un salario igual o superior al SMI establecido.

Por tanto, la subida del SMI no afectaría a las personas trabajadoras que ya vengan cobrando un salario superior en cómputo anual.

 

Los complementos salariales y la prima de producción forman parte del salario

La segunda sentencia del Tribunal Supremo que determina cómo afecta la subida del SMI a los convenios la encontramos el 29 de marzo de 2022 (rec. 162/2019).

En este caso, el Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación interpuesto por UGT, CCOO y la USO que reclamaron la suma al SMI de los complementos de convenio sin que se absorbiera ninguno de ellos.

Es decir, pedían que los trabajadores tuviesen derecho a recibir sus 900 euros mensuales en 14 pagas (concretados en el SMI 2019), además de los complementos salariales de convenio y la prima de producción, aún en el caso de superarse los 12.600 euros anuales.

El Tribunal Supremo no aceptó la demanda y resolvió que todos los complementos salariales forman parte del salario.

 

Los complementos extrasalariales no computan en el SMI

La tercera sentencia la encontramos también el 29 de marzo de 2022 (rec. 60/2020).

En este caso, el Tribunal Supremo advierte que los únicos complementos que quedan fuera del cómputo del SMI son los extrasalariales.

Hablamos de complementos que no tienen la consideración de salario, por ejemplo, indemnizaciones o gastos relacionados y a consecuencia de la actividad laboral de una persona trabajadora.

En este caso, el Tribunal Supremo considera que no se puede compensar el incremento del SMI con complementos extrasalariales puesto que la finalidad de los mismos es compensar los gastos derivados de la actividad laboral de los empleados.

 

Este es el SMI en 2023

Con efecto retroactivo desde el 1 de enero, el Gobierno ha establecido que el SMI para 2023 será de 1.080 €.

Esta cifra es de aplicación siempre y cuando recibas 14 pagas en tu empresa.

En el caso de que únicamente percibas 12 pagas, se prorratean en tu nómina y las mensualidades a percibir son de 1.260 €.

 

¿A qué trabajadores afecta la subida del SMI?

La subida del SMI afecta de manera directa o indirecta a todas las personas trabajadoras.

Si un empleado cobra menos de lo establecido en el SMI (incluyendo el salario base y los complementos salariales) verá cómo se incrementa su sueldo.

Aunque haya casos en los que no se produzca una subida del salario, los empleados se van a beneficiar de forma indirecta de la subida del SMI, por ejemplo, en la cantidad de salario protegido frente a un embargo.

 

¿Todos los trabajadores tienen que cobrar 1080 euros al mes?

Las personas trabajadoras cobrarán de forma proporcional y dependiendo del tipo de jornada que tengan.

Por ejemplo, en los contratos de formación en alternancia el salario será el que se establezca en convenio colectivo.

En su defecto, no podrá ser inferior al 65% sobre la cantidad fijada para el grupo profesional con esas funciones durante el primer año y 85% durante el segundo. En ningún caso podrá ser inferior al 65 ó 85% sobre el SMI vigente.

Esperamos que esta información sea de tu interés. Continuaremos trabajando para ofrecerte contenido actualizado.

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