Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia

¿Puede una empresa denegar el 100% de teletrabajo con razones fundamentadas? ¡Solventamos tus dudas! Así es la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia.

Aunque el teletrabajo ya forma parte de la organización habitual de muchas empresas, siguen existiendo numerosas dudas sobre cuándo puede solicitarse, en qué casos la empresa puede denegarlo y qué requisitos establece la normativa.

En este artículo analizamos qué dice actualmente la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, cómo se aplica en la práctica y qué criterios están siguiendo los tribunales cuando una persona trabajadora solicita teletrabajar, especialmente por motivos de conciliación.

Además, repasamos los aspectos más importantes del modelo de acuerdo de teletrabajo obligatorio y las responsabilidades que tienen empresas y personas trabajadoras:

 

¿Está obligada la empresa a conceder siempre el teletrabajo?

No, la empresa no tiene la obligación de aceptar todas las solicitudes de teletrabajo, siempre que pueda justificar su decisión con razones objetivas y organizativas.

Así lo confirma, entre otras resoluciones, la sentencia 80/2023, de 2 marzo de 2023, rec. 44/2023 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Vigo, que recuerda que el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar no tiene carácter absoluto.

Cuando una persona trabajadora solicita adaptar su jornada mediante la modalidad de teletrabajo debe valorarse conjuntamente sus necesidades de conciliación y las necesidades organizativas y productivas de la empresa, buscando una solución proporcionada para ambas partes.

El caso analizado fue el siguiente:

• Una empleada que prestaba sus servicios como teleoperadora en una empresa pidió teletrabajar todos los días. Esto sucedió tras su asignación a una campaña para la que se requería su presencialidad en las oficinas de la empresa.
• La trabajadora alegó la dificultad que le conllevaba su presencialidad en las oficinas, ya que al ser madre de dos hijos (de 2 y 8 años) tenía que recogerlos del colegio. El mayor de ellos salía a las 14:00 horas y ella no abandonaba su puesto de trabajo hasta las 15:00 horas.
• La empresa denegó su solicitud indicando que se requería su presencialidad porque durante los primeros días iba a necesitar ayuda por parte de los coordinadores y compañeros con más experiencia, algo que no podía realizarse desde casa.
• Y le indicó que contaría con un día de teletrabajo a la semana que ella misma podía elegir.
• Asimismo, la empresa le expresó que podría teletrabajar a medio/largo plazo una vez que tuviera las nociones y habilidades necesarias para continuar desde casa con la campaña.
• Además, según recoge la sentencia el padre de los niños (y pareja de la trabajadora) tenía una zapatería en la que prestaba sus servicios como autónomo con un horario de apertura de 9:30 a 13:30 y de 15:30 a 19:30 horas.

Al valorar todas las circunstancias el Juzgado concluyó que la empresa había justificado adecuadamente la necesidad de presencialidad durante la fase inicial de la campaña y que existían alternativas razonables para la conciliación familiar.

Además, al examinar el horario de trabajo del padre se concluyó que él mismo podía recoger a los hijos del colegio y quedarse con ellos hasta que la madre llegase a casa. 

Para ello, el Juzgado de Vigo se apoyó en el artículo 110 del Código Civil que indica que la obligación de cuidar a los hijos incumbe a ambos progenitores.

Todo ello llevó a la desestimación de la demanda y a la confirmación de que la empresa podía denegar el teletrabajo al 100% en este supuesto. 

Esta resolución pone de manifiesto que cada solicitud debe analizarse de forma individual y que la empresa puede rechazar el teletrabajo cuando existan motivos organizativos suficientes y la decisión esté debidamente motivada.

¿Conocías esta sentencia? Para aclarar todas tus dudas, a continuación, analizamos todo lo que debes saber sobre la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia para que estés al día de las modificaciones y novedades que incluyó la norma. 

¿Cómo se aplica actualmente la Ley de Teletrabajo o trabajo a distancia?

La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, continúa siendo la norma que regula el teletrabajo en España y establece los derechos y obligaciones tanto de las empresas como de las personas trabajadoras.

Tras varios años de aplicación, la práctica empresarial y la jurisprudencia han ido aclarando cuestiones tan relevantes como:

• Cuándo existe realmente trabajo a distancia.
• Cómo debe formalizarse el acuerdo de teletrabajo.
• Qué gastos debe asumir la empresa.
• En qué casos puede solicitarse una adaptación por conciliación.
• Y cuándo la empresa puede aceptar o denegar una solicitud de teletrabajo.

Aunque tras la pandemia muchas empresas han reducido el teletrabajo al 100%, los modelos híbridos continúan siendo la opción más extendida en numerosos sectores.

En cualquier caso, la prestación de servicios a distancia sigue requiriendo el cumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley 10/2021 y, cuando resulte aplicable, en el convenio colectivo correspondiente.

 

¿Cuánto ahorran al mes las personas que teletrabajan?

Uno de los principales motivos por los que el teletrabajo sigue siendo una modalidad muy valorada es el ahorro económico que supone para muchas personas trabajadoras.

Diversos estudios publicados en los últimos años sitúan este ahorro, en muchos casos, por encima de los 100 euros mensuales, gracias a la reducción de gastos de desplazamiento, combustible, transporte público, aparcamiento o comidas fuera del domicilio.

Aunque en los últimos años muchas empresas han evolucionado hacia modelos híbridos, el teletrabajo continúa siendo una medida muy demandada por la flexibilidad y el ahorro que proporciona.

Ahora bien, implantar esta modalidad requiere cumplir con las obligaciones establecidas en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. Entre ellas, destaca la necesidad de formalizar el correspondiente acuerdo de teletrabajo, ya que su ausencia puede dar lugar a importantes sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

A continuación, repasamos los aspectos más importantes de esta normativa:

¿Qué diferencia hay entre el teletrabajo y el trabajo a distancia?

Antes de analizar las obligaciones que establece la normativa conviene distinguir ambos conceptos. Según el artículo 2 de la Ley de Teletrabajo:

• Trabajo a distancia: prestación de servicios realizada, de forma regular, en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta durante toda o parte de su jornada.
• Teletrabajo: modalidad específica de trabajo a distancia en la que la actividad se desarrolla principalmente mediante el uso de sistemas informáticos, telemáticos o de telecomunicación.

 

¿A qué personas trabajadoras se aplica la Ley del Teletrabajo?

La Ley de Teletrabajo resulta de aplicación a las personas trabajadoras por cuenta ajena incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social.

Para que la prestación de servicios tenga la consideración de trabajo a distancia regulado por esta norma, debe realizarse, con carácter general, al menos un 30% de la jornada durante un período de referencia de 3 meses, o el porcentaje equivalente cuando la duración del contrato sea inferior.

¿Cómo garantiza la ley la igualdad de trato y no discriminación en la modalidad de teletrabajo?

La normativa garantiza que las personas que trabajan a distancia disfruten de los mismos derechos que quienes desarrollan su actividad de forma presencial.

Esto implica que deben mantenerse las mismas condiciones en aspectos como la retribución, la promoción profesional, la formación, la estabilidad en el empleo y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 

Asimismo, la empresa no puede modificar unilateralmente las condiciones pactadas por el hecho de prestar servicios a distancia. 

En materia retributiva los complementos salariales deben configurarse de forma que el teletrabajo no suponga una penalización económica para la persona trabajadora. 

Además, las empresas deben adoptar medidas para prevenir cualquier situación de discriminación, acoso laboral o acoso sexual, también cuando la actividad se desarrolle de forma remota. 

¿Existen límites para aplicar la modalidad de teletrabajo?

Sí, la normativa establece determinadas limitaciones para proteger a las personas trabajadoras más jóvenes y a quienes combinan trabajo y formación. 

En el caso de las personas menores de edad con contrato de prácticas, así como de quienes tengan un contrato de formación en alternancia, al menos el 50% de la jornada debe desarrollarse de forma presencial, salvo que el convenio colectivo establezca condiciones más favorables. 

¿Es obligatorio firmar un acuerdo de teletrabajo?

Sí, siempre que se implante trabajo a distancia dentro del ámbito de aplicación de la Ley 10/2021 es obligatorio formalizar un acuerdo de trabajo a distancia por escrito. 

El teletrabajo tiene carácter voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora, por lo que ninguna de las partes puede imponer esta modalidad de forma unilateral, salvo en los supuestos previstos legalmente.

El acuerdo puede incorporarse al contrato de trabajo inicial o formalizarse posteriormente mediante un anexo, pero debe estar firmado antes de comenzar a teletrabajar.

Entre otros aspectos, el acuerdo debe recoger las condiciones en las que se prestará el trabajo a distancia y cualquier modificación posterior deberá realizarse igualmente por escrito.

Además, la empresa deberá:

• Entregar una copia del acuerdo a la representación legal de las personas trabajadoras, cuando exista, en un plazo máximo de 10 días desde su firma.
• Remitir posteriormente la copia básica a la oficina de empleo competente.
• Cumplir este mismo procedimiento cada vez que se modifique el acuerdo.

El incumplimiento de esta obligación puede dar lugar a sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

 

¿Pueden las pymes implantar el teletrabajo sin negociar con toda la plantilla?

Sí, las empresas pueden implantar el teletrabajo sin negociar con toda la plantilla siempre que se respeten los requisitos establecidos en la Ley 10/2021.

La sentencia 476/2026 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado que la ley no obliga a negociar previamente con la representación legal de las personas trabajadoras el modelo de acuerdo de teletrabajo.

Esto significa que una pyme o un autónomo pueden formalizar acuerdos individuales de trabajo a distancia con cada persona trabajadora, siempre que exista consentimiento por ambas partes y se cumplan las obligaciones previstas en la normativa.

Ahora bien, esta sentencia no permite implantar el teletrabajo sin límites. El Tribunal Supremo recuerda que el acuerdo individual debe respetar la Ley 10/2021, el convenio colectivo aplicable y los derechos de información y consulta de la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista. 

 

¿Puede la empresa decidir quien teletrabaja?

Sí, la empresa conserva su capacidad de organización y puede determinar qué puestos son compatibles con el trabajo a distancia.

No todos los puestos permiten teletrabajar. Mientras determinadas funciones administrativas o técnicas pueden desarrollarse parcialmente desde el domicilio, otros trabajos que requieren atención presencial, manipulación de mercancías o contacto directo con clientes necesitan realizarse en el centro de trabajo. 

Por ello, resulta recomendable que la empresa defina previamente:

• Qué puestos pueden desempeñarse a distancia.
• El porcentaje máximo de teletrabajo permitido.
• Los criterios objetivos para acceder a esta modalidad. 
• Las condiciones aplicables a cada puesto.

Eso sí, cuando existan personas con funciones similares, cualquier diferencia de trato deberá estar debidamente justificada para evitar situaciones discriminatorias.

 

¿La empresa debe asumir los gastos del teletrabajo?

Sí, la Ley 10/2021 establece que las personas que teletrabajan tienen derecho a disponer de los medios, equipos y herramientas necesarios para desarrollar su actividad, así como a recibir el soporte técnico que resulte necesario cuando surjan incidencias. 

Además, el artículo 12 de la norma dispone que el trabajo a distancia no puede suponer que la persona trabajadora asuma los gastos relacionados con la prestación de sus servicios.

Por ello, la empresa debe sufragar o compensar los gastos derivados del teletrabajo en los términos previstos por la ley, el convenio colectivo o el propio acuerdo de trabajo a distancia.

Esto significa que la persona trabajadora no debe soportar el coste de los equipos, herramientas o medios imprescindibles para realizar su trabajo.

Ahora bien, esta obligación no implica que la empresa deba proporcionar cualquier elemento solicitado.

La sentencia del Tribunal Supremo (STS 2287/2025) ha aclarado que únicamente deben facilitarse aquellos medios que resulten imprescindibles para el desempeño de la actividad profesional, como pueden ser un ordenador, un ratón, una almohadilla, unos auriculares o una pantalla. 

En cambio, otros elementos destinados a mejorar la comodidad, como una silla ergonómica, un reposapiés o mobiliario específico, no tienen carácter obligatorio, salvo que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• Que exista una obligación prevista en el convenio colectivo o en el acuerdo individual de trabajo a distancia.
• Que exista una prescripción médica respaldada por el servicio de prevención de riesgos laborales.

Con esta resolución, el Tribunal Supremo equipara el teletrabajo al trabajo presencial, estableciendo que únicamente deberán facilitarse medios adicionales cuando exista una necesidad objetiva o una obligación legal o convencional.

 

¿Debe la empresa pagar Internet, la luz y otros suministros en teletrabajo?

La empresa debe compensar o sufragar los gastos directamente relacionados con el trabajo a distancia, tal y como establece la Ley 10/2021.

La forma de calcular dicha compensación dependerá de lo que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, de lo pactado entre la empresa y la persona trabajadora en el acuerdo de trabajo a distancia.

En la práctica, esta compensación suele articularse mediante alguna de estas fórmulas:

• Una cantidad fija mensual para cubrir los gastos derivados del teletrabajo.
• Una compensación individual pactada entre ambas partes cuando el convenio colectivo no regula esta materia.

Lo importante es que la persona trabajadora no soporte los gastos derivados del desempeño de su actividad profesional desde su domicilio.

 

¿Quién es responsable de la prevención de riesgos laborales en el teletrabajo?

El hecho de prestar servicios desde casa no exime a la empresa de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

La empresa continúa siendo responsable de garantizar la seguridad y salud de las personas que trabajan a distancia, por lo que deberá:

• Realizar una evaluación de riesgos adaptada al puesto de trabajo a distancia.
• Facilitar la información y formación en prevención de riesgos laborales necesaria.
• Adoptar las medidas oportunas para minimizar los riesgos asociados al teletrabajo.

Esta evaluación deberá respetar siempre la intimidad de la persona trabajadora. Cuando sea necesaria una visita al domicilio para realizar la evaluación preventiva, esta únicamente podrá efectuarse con su consentimiento o mediante los procedimientos alternativos previstos por la normativa.

 

¿Puede la empresa sustituir la compensación económica de los gastos de teletrabajo por días libres?

No, la Audiencia Nacional, en una sentencia de 3 de junio de 2024, declaró que las empresas no pueden sustituir la compensación económica de los gastos derivados del teletrabajo por días de descanso u otras ventajas equivalentes.

 

¿Qué contenido debe incluir el acuerdo de trabajo a distancia?

Los artículos 7 y 8 de la Ley de Teletrabajo establecen el contenido y las obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.

El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo será el siguiente:

• Inventario del equipamiento necesario para teletrabajar.
• Enumeración de los gastos y cuantificación de la compensación de los gastos del trabajador a distancia y momento en que se debe abonar. Esto se corresponderá con lo indicado en convenio, en su caso.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Distribución entre el trabajo presencial y a distancia.
• Centro de trabajo al que pertenece.
• Lugar desde donde teletrabajará.
• Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.
• Procedimiento en caso de haber dificultades técnicas que impidan el trabajo.
• Medios de control empresarial de la actividad, si existen.
• Duración del acuerdo.
• Instrucciones dictadas por la empresa, previa consulta de los representantes, para la protección de datos y seguridad de la información especificas para el trabajo a distancia.

Disponer de un acuerdo correctamente redactado permite evitar conflictos laborales y garantizar el cumplimiento de las obligaciones previstas en la normativa vigente.

Para facilitarte este trabajo hemos elaborado un modelo de acuerdo de teletrabajo o trabajo a distancia. Visita nuestro artículo sobre el acuerdo de teletrabajo y consíguelo gratuitamente.

¿Cuándo es obligatorio firmar un acuerdo de teletrabajo?

El acuerdo de trabajo a distancia es obligatorio cuando el teletrabajo tenga carácter regular y se encuentre dentro del ámbito de aplicación de la Ley 10/2021.

Con carácter general, se considera trabajo a distancia regulado por esta norma cuando la persona trabajadora presta servicios a distancia durante al menos el 30 % de su jornada en un periodo de referencia de 3 meses, o el porcentaje equivalente en función de la duración del contrato.

En la práctica, esto suele equivaler aproximadamente a 2 días de teletrabajo por semana, aunque dependerá de la jornada pactada.

El acuerdo deberá formalizarse antes del inicio del trabajo a distancia y recoger todas las condiciones previstas en la ley.

¿Qué personas trabajadoras pueden solicitar el teletrabajo con especial protección?

Determinadas personas trabajadoras cuentan con una protección específica cuando solicitan adaptar su forma de prestación de servicios, siempre que el teletrabajo sea compatible con las funciones del puesto.

Entre ellas se encuentran:

• Personas que soliciten una adaptación de jornada por motivos de conciliación (conforme al artículo 34.8 ET).
• Personas que ejerciten derechos relacionados con la lactancia natural.
• Víctimas de violencia de género y de terrorismo.

En todos estos casos, la empresa deberá analizar la solicitud y emitir una respuesta motivada. No obstante, ello no implica la existencia de un derecho automático a teletrabajar, ya que también deberán valorarse las necesidades organizativas de la empresa y las características del puesto de trabajo.

Cuando desaparezcan las circunstancias que motivaron el trabajo a distancia la persona trabajadora podrá solicitar el regreso a la modalidad presencial en los términos previstos por la normativa y por el acuerdo de trabajo a distancia.

¿Puede modificarse el teletrabajo o el porcentaje de presencialidad?

Sí, el trabajo a distancia tiene carácter voluntario y reversible, tanto para la empresa como para la persona trabajadora. 

Esto significa que ambas partes pueden acordar modificar el porcentaje de trabajo presencial o a distancia, así como volver a la modalidad presencial, respetando el procedimiento y los plazos de preaviso establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia.

Además, la Ley 10/2021 reconoce el derecho preferente de las personas que trabajan a distancia a ocupar las vacantes presenciales que puedan surgir en la empresa cuando soliciten regresar al trabajo presencial.

Asimismo, la negativa a teletrabajar, la decisión de revertir esta modalidad o la falta de adaptación al trabajo a distancia no pueden constituir por sí mismas una causa de despido ni de modificación perjudicial de las condiciones laborales.

 

¿Puede un acuerdo con un sindicato prevalecer sobre la Ley de trabajo a distancia?

No, la Audiencia Nacional, en su sentencia 8/2024, de 23 de enero, dejó claro que un acuerdo extraestatutario o un pacto alcanzado con un sindicato minoritario no puede dejar sin efecto las obligaciones establecidas en la Ley 10/2021.

Entre otros aspectos, la sentencia recuerda que:

• El acuerdo individual de trabajo a distancia sigue siendo obligatorio cuando la prestación de servicios se desarrolla dentro del ámbito de aplicación de la ley.
• Dicho acuerdo debe recoger el porcentaje de trabajo presencial y a distancia, así como el resto del contenido mínimo exigido por el artículo 7 de la Ley 10/2021.
• La compensación de los gastos derivados del teletrabajo no puede sustituirse por descansos, permisos u otros beneficios equivalentes cuando la normativa o el convenio establezcan una compensación económica.

En consecuencia, cualquier acuerdo colectivo o extraestatutario deberá respetar siempre las previsiones de la Ley de trabajo a distancia.

¿Qué derechos tienen las personas que teletrabajan?

La Ley de Teletrabajo incluye una serie de derechos que deben garantizarse en las personas trabajadoras a distancia o modalidad de teletrabajo:

• Derecho a la formación: se debe garantizar el acceso en igualdad de condiciones y la formación necesaria para teletrabajar. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales.

• Derecho a la promoción profesional: se les debe informar por escrito de las oportunidades que existan, aunque sean presenciales.

• Derecho a recibir los medios suficientes: se les tienen que entregar los equipos necesarios según el inventario del Acuerdo para teletrabajar.

• Derecho a la compensación de gastos: la empresa debe compensar los gastos directos relacionados con los equipos y medios vinculados a su actividad laboral. Se pueden incluir complementos específicos en el convenio colectivo.

• Derecho a un horario flexible: la persona trabajadora puede alterar el horario de trabajo respetando la normativa de trabajo y descanso conforme a los límites que se hayan establecido en el Acuerdo de teletrabajo firmado con la empresa. Es decir, sólo se permite el horario flexible si se pacta con la empresa, no por defecto.

• Derecho al registro horario: el sistema de registro horario debe incluir el inicio, fin de la jornada, tramos de actividad, tiempo de activación de equipos, tiempo de preparación para las tareas y entrega. Sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, la empresa está facultada para adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple sus obligaciones, siempre que sean medios que respeten su dignidad.

• Derecho a la prevención de riesgos laborales: la evaluación debe tener en cuenta las características del puesto, incluyendo tiempo de disponibilidad, descansos y desconexiones. La empresa tiene que informarse sobre los riesgos para poder prevenirlos. Si se produce una visita al lugar preventiva debe ser autorizada por el trabajador y se emitirá informe por escrito.

• Derecho a la intimidad y protección de datos: el uso de medios telemáticos debe respetar los derechos del trabajador. La empresa no puede exigir instalar programas en dispositivos propiedad del trabajador, ni el uso de estos ordenadores para teletrabajar. En negociación colectiva se pueden desarrollar estos aspectos.

• Derecho a la desconexión digital: las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo. La empresa debe garantizar el derecho a la desconexión limitando el uso de medios de comunicación empresarial en horario de descanso y respetando la duración máxima de su jornada. Se puede desarrollar en convenio colectivo.

• Derechos colectivos: debe garantizarse el acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y actividades organizadas por estos. Así como los derechos de naturaleza colectiva. La empresa tendrá que facilitar los medios necesarios. 

Pero, ¡ojo! El hecho de teletrabajar también puede afectar a determinados complementos salariales cuya finalidad esté vinculada exclusivamente a la prestación presencial del trabajo.

 

¿Tienen las personas que teletrabajan derecho a percibir el plus de transporte?

Con carácter general no. La jurisprudencia considera que el plus de transporte tiene naturaleza compensatoria, ya que su finalidad es cubrir los gastos de desplazamiento entre el domicilio y el centro de trabajo.

Por este motivo, la Audiencia Nacional, en su sentencia 186/2021, concluyó que este complemento no debe abonarse durante los periodos en los que la persona trabajadora presta sus servicios exclusivamente mediante teletrabajo.

El Tribunal Supremo confirmó posteriormente este criterio al considerar que, si no existe desplazamiento al centro de trabajo, desaparece la causa que justifica el pago de este complemento.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Durante la pandemia una empresa implantó el teletrabajo para parte de su plantilla y continuó abonando el plus de transporte durante aproximadamente 9 meses. 
• Posteriormente, dejó de pagarlo al entender que las personas trabajadoras ya no realizaban desplazamientos al centro de trabajo. 
• Los sindicatos impugnaron esta decisión al considerar que el plus se había convertido en un derecho adquirido.
• Sin embargo, tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo rechazaron esta pretensión al entender que el mantenimiento temporal del complemento no acreditaba la voluntad de la empresa de consolidarlo como una condición más beneficiosa. 

Por tanto, el Tribunal Supremo confirmó que la empresa puede dejar de abonar el plus de transporte cuando desaparece el desplazamiento que dicho complemento pretende compensar. 

 

¿Debe mantenerse el plus o ayuda para comidas durante el teletrabajo?

No existe una respuesta única. La posibilidad de seguir percibiendo la ayuda para comidas dependerá de cómo esté regulada en el convenio colectivo, en los acuerdos de empresa o en las condiciones pactadas con la plantilla.

Por un lado, la Audiencia Nacional, en su sentencia 196/2021, consideró que la compensación por comidas vinculada a la jornada presencial no debía abonarse durante el teletrabajo, ya que estaba concebida para compensar situaciones propias del trabajo en el centro de trabajo, como el uso del comedor o la imposibilidad de comer en el domicilio.

No obstante, la jurisprudencia también ha dejado claro que la empresa no puede retirar este beneficio de forma unilateral cuando forme parte de las condiciones laborales consolidadas.

Así lo confirmó el Tribunal Supremo, en su sentencia 1640/2024, de 12 de marzo, al declarar nula la decisión de una empresa que dejó de abonar la ayuda para comidas a las personas que teletrabajaban sin seguir el procedimiento previsto para modificar las condiciones de trabajo.

El caso estudiado fue el siguiente:

• Una empresa dejó de pagar la subvención para comidas a las personas que pasaron a teletrabajar durante la pandemia sin comunicar previamente dicha decisión ni tramitar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Los representantes sindicales y los comités de empresa impugnaron la medida y tanto el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña como el Tribunal Supremo les dieron la razón.
• El Alto Tribunal consideró que la empresa había modificado una condición económica consolidada sin respetar el procedimiento legalmente establecido.

Como consecuencia, declaró nula la medida y obligó a la empresa a abonar las cantidades dejadas de percibir. 

En definitiva, la continuidad del plus o ayuda para comidas dependerá de su naturaleza y de cómo esté regulado, pero, en cualquier caso, la empresa no podrá suprimirlo unilateralmente cuando constituya una condición laboral consolidada.

 

¿Qué ocurre si se produce un corte de luz o de Internet mientras se teletrabaja?

El Tribunal Supremo ha aclarado que los cortes de suministro eléctrico o las incidencias en la conexión a Internet no pueden perjudicar a la persona trabajadora cuando impidan desarrollar su actividad laboral desde casa.

En su sentencia 565/2023, el Alto Tribunal concluyó que la empresa no puede obligar a recuperar ese tiempo ni descontarlo del salario, siempre que la interrupción sea ajena a la voluntad de la persona trabajadora.

La razón es sencilla: si una avería eléctrica o informática se produjera en el centro de trabajo ese tiempo seguiría considerándose tiempo efectivo de trabajo. Por tanto, el mismo criterio debe aplicarse cuando la actividad se desarrolla a distancia.

Posteriormente, la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2023 (rec. 260/2021) reforzó esta doctrina al señalar que las incidencias técnicas no pueden traducirse en una pérdida salarial ni en un trato menos favorable para quienes teletrabajan.

En consecuencia, cuando se produzca un corte de suministro eléctrico o una caída del servicio de Internet que impida trabajar:

• El tiempo afectado deberá computarse, con carácter general, como tiempo efectivo de trabajo.
• La empresa no podrá exigir su recuperación ni descontarlo del salario por ese único motivo.
• La persona trabajadora deberá comunicar la incidencia y, cuando sea posible, aportar la justificación correspondiente emitida por la compañía suministradora o el operador de telecomunicaciones.

Entonces, ¿qué debe hacer una persona trabajadora si se produce una avería mientras teletrabaja? 

Si durante la jornada laboral se produce un corte de suministro eléctrico, una caída de Internet o cualquier otra incidencia técnica que impida continuar trabajando, lo recomendable es:

• Comunicar la incidencia a la empresa lo antes posible.
• Seguir el protocolo interno establecido para estos casos, si existe.
• Aportar, cuando sea posible, un justificante emitido por la compañía suministradora de electricidad o por el operador de Internet que acredite la incidencia y su duración.
• Permanecer disponible para reanudar la actividad una vez restablecido el servicio.

De este modo, la persona trabajadora podrá acreditar que la interrupción fue ajena a su voluntad y evitar posibles incidencias relacionadas con el registro de jornada.

 

¿El tiempo que dura una avería durante el teletrabajo se considera tiempo de trabajo efectivo?

Sí, el Tribunal Supremo, en su sentencia 959/2024, de 26 de junio, confirmó que el tiempo durante el cual una persona no puede prestar servicios debido a averías técnicas o incidencias ajenas a su voluntad debe computarse como tiempo de trabajo efectivo.

La resolución confirma el criterio previamente fijado por la Audiencia Nacional en un conflicto colectivo planteado frente a una empresa con miles de personas trabajadoras distribuidas por distintos centros de trabajo.

El Alto Tribunal considera que, si la empresa es responsable de proporcionar los medios necesarios para desarrollar la actividad laboral, las consecuencias derivadas de fallos técnicos o averías no pueden recaer sobre la persona trabajadora.

En consecuencia:

• No será necesario recuperar el tiempo perdido.
• La empresa no podrá descontarlo del salario.
• La incidencia deberá tratarse como tiempo efectivo de trabajo siempre que sea ajena a la voluntad de la persona trabajadora.

 

¿Qué ocurre si se produce un accidente durante la jornada en modalidad de teletrabajo?

El hecho de trabajar desde casa no elimina la protección frente a los accidentes laborales.

Con carácter general, cuando una persona sufre un accidente mientras presta servicios durante su jornada laboral y en el lugar habilitado para trabajar, dicho accidente puede tener la consideración de accidente de trabajo.

Así lo han confirmado numerosos tribunales.

Un ejemplo es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (rec. 526/2020), que reconoció como accidente laboral la lesión sufrida por una persona trabajadora que, durante su jornada de teletrabajo, se cortó la mano al caer una botella de agua en la cocina de su domicilio.

El tribunal recordó que el lugar de trabajo en modalidad de teletrabajo no se limita exclusivamente al escritorio donde se encuentra el ordenador, sino que comprende aquellos desplazamientos normales y necesarios que se producen durante la jornada laboral dentro del domicilio.

 

¿El Tribunal Supremo considera accidente laboral un infarto sufrido durante el teletrabajo?

Sí, cuando concurren los requisitos legalmente previstos. 

La sentencia 444/2026, de 23 de abril, del Tribunal Supremo constituye uno de los pronunciamientos más relevantes sobre accidentes laborales en teletrabajo.

En ella, el Alto Tribunal reconoció como accidente de trabajo el infarto sufrido por una trabajadora que desarrollaba parte de su jornada desde su domicilio.

La resolución aplica la presunción de laboralidad prevista en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social, reforzando la protección de quienes trabajan a distancia.

El caso analizado fue el siguiente:

• Una trabajadora desempeñaba funciones de técnico administrativo senior y teletrabajaba 3 días por semana: lunes, miércoles y viernes.
• Su jornada era flexible y podía desarrollarse entre las 9 y las 19 horas.
• En febrero de 2022 fue encontrada sin vida en su domicilio.
• La autopsia determinó que había fallecido como consecuencia de un infarto agudo de miocardio, ocurrido aproximadamente a las 15 horas.
• El informe forense también puso de manifiesto que no presentaba patologías cardíacas previas relevantes y que todavía no había iniciado la pausa para comer.

 

¿Por qué el Tribunal Supremo considera accidente laboral el infarto sufrido en teletrabajo?

El Tribunal Supremo entiende que la presunción de laboralidad prevista en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social también resulta plenamente aplicable al teletrabajo.

Dicho precepto establece que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son accidentes de trabajo las lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo.

En este caso, el Alto Tribunal concluyó que existían suficientes indicios para considerar que el infarto se produjo mientras la trabajadora seguía desarrollando su jornada laboral.

 

¿Quién debe demostrar si el accidente ocurrió dentro o fuera del horario de trabajo?

Uno de los aspectos más relevantes de esta sentencia es que el Tribunal Supremo atribuye la carga de la prueba a la empresa y a la mutua cuando existen medios para controlar la jornada.

Si la empresa ha fijado el domicilio como lugar de trabajo y dispone de sistemas de registro horario o de control de actividad, será ella quien deba acreditar que la persona trabajadora no se encontraba prestando servicios en el momento del accidente.

En el caso analizado:

• No existía constancia de que hubiera finalizado su jornada.
• No se acreditó que estuviera disfrutando de la pausa para comer.
• La empresa no aportó registros horarios concluyentes.
• Tampoco pudo demostrar que la trabajadora hubiese interrumpido efectivamente su actividad laboral.

Estas circunstancias llevaron al Tribunal Supremo a mantener la presunción de laboralidad.

 

¿Qué diferencia existe entre el teletrabajo online y el teletrabajo offline?

La sentencia 444/2026 introduce una interesante diferenciación entre dos formas de prestar servicios a distancia:

• Teletrabajo online. es aquel en el que la actividad se desarrolla mediante herramientas que permiten a la empresa conocer en tiempo real la conexión, el horario y la actividad de la persona trabajadora. 
• Teletrabajo offline. hace referencia a aquellos trabajos que no requieren conexión permanente ni permiten un seguimiento continuo de la jornada. En estos supuestos, la acreditación del tiempo efectivo de trabajo puede resultar más compleja.

No obstante, el Supremo recuerda que la flexibilidad propia del teletrabajo no puede perjudicar a la persona trabajadora ni reducir la protección que ofrece la normativa de Seguridad Social. 

Esta resolución supone un importante avance en la adaptación de la doctrina sobre accidentes laborales a las nuevas formas de organización del trabajo.

 

La Inspección refuerza el control de la prevención de riesgos en el teletrabajo

El crecimiento del trabajo a distancia ha llevado a reforzar la vigilancia sobre el cumplimiento de las obligaciones preventivas por parte de las empresas.

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 identifica el teletrabajo como uno de los ámbitos en los que resulta necesario intensificar las actuaciones preventivas y adaptar la normativa a las nuevas formas de organización labora.

En este contexto, también se han impulsado iniciativas para actualizar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con el objetivo de reforzar la protección de quienes desarrollan su actividad desde su domicilio u otros lugares distintos del centro de trabajo.  

Las empresas deben garantizar que las personas que teletrabajan dispongan de unas condiciones de trabajo seguras, evaluando adecuadamente los riesgos asociados al puesto, facilitando los medios necesarios y promoviendo medidas que reduzcan tanto los riesgos físicos como los riesgos psicosociales.

El teletrabajo ofrece numerosas ventajas, pero no elimina las obligaciones preventivas de la empresa ni reduce los derechos de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral.

 

¿Se puede cambiar el lugar de teletrabajo en verano o en Navidad?

Es una de las dudas más frecuentes cuando llegan las vacaciones: si una persona teletrabaja habitualmente desde su domicilio, ¿puede trasladarse temporalmente a una segunda residencia o a otro lugar sin comunicarlo a la empresa?

La respuesta, con carácter general, es no. 

El lugar desde el que se presta el trabajo a distancia forma parte del acuerdo de trabajo a distancia firmado entre la empresa y la persona trabajadora. En dicho acuerdo se identifica el lugar habitual de prestación de servicios, que debe reunir las condiciones necesarias para garantizar tanto la actividad laboral como la seguridad y salud de la persona trabajadora.

Por ello, cambiar temporalmente el lugar desde el que se teletrabaja puede implicar una modificación de las condiciones inicialmente pactadas.

Antes de trasladarse a otra ubicación lo recomendable es:

• Comunicar previamente el cambio a la empresa.
• Solicitar su autorización cuando así lo prevea el acuerdo de trabajo a distancia o las normas internas.
• Verificar que el nuevo lugar reúne las condiciones adecuadas para desarrollar la actividad y permite cumplir las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

La jurisprudencia ya ha confirmado que modificar unilateralmente el lugar de teletrabajo sin conocimiento ni autorización de la empresa puede tener consecuencias disciplinarias cuando ello suponga un incumplimiento de las obligaciones asumidas en el acuerdo de trabajo a distancia.

Por tanto, teletrabajar desde una segunda residencia, durante las vacaciones o desde otra ciudad es posible en muchos casos, pero siempre que exista acuerdo con la empresa y se respeten las condiciones establecidas para esta modalidad de trabajo.

 

¿Es discriminatorio permitir el teletrabajo en vacaciones solo al personal fuera de convenio?

No necesariamente. 

La sentencia 142/2026 del Tribunal Supremo analizó un supuesto en el que una empresa permitía al personal fuera de convenio teletrabajar durante dos semanas en verano y una semana en Navidad desde un domicilio distinto al habitual, como una segunda residencia.

Diversas organizaciones sindicales consideraron que esta medida vulneraba el principio de igualdad al limitar este beneficio únicamente al personal fuera de convenio.

Sin embargo, el Tribunal Supremo confirmó la legalidad de la medida. El Alto Tribunal tuvo en cuenta que:

• El convenio colectivo diferenciaba expresamente entre personal dentro y fuera de convenio.
• El personal fuera de convenio asumía funciones de mayor responsabilidad, disponibilidad y flexibilidad horaria.
• La empresa ya ofrecía modalidades ordinarias de teletrabajo al resto de la plantilla cuando el puesto lo permitía.

En consecuencia, el Tribunal concluyó que existía una justificación objetiva y razonable para establecer un tratamiento diferenciado y descartó que la medida constituyera una discriminación.

Esta sentencia recuerda que el principio de igualdad no impide establecer condiciones distintas cuando existan causas objetivas que las justifiquen.

 

¿Puede una persona trabajadora exigir el teletrabajo tras cambiar de domicilio?

No. El hecho de trasladar el domicilio a otra localidad no genera por sí solo el derecho a exigir el teletrabajo al 100%. 

La decisión de cambiar de residencia pertenece al ámbito personal de la persona trabajadora y no obliga a la empresa a modificar las condiciones inicialmente pactadas.

La jurisprudencia ha confirmado este criterio en diversos supuestos.

En uno de ellos, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró procedente el despido de una persona trabajadora que, tras cambiar de domicilio, exigió teletrabajar de forma permanente y se negó a reincorporarse presencialmente cuando la empresa rechazó su solicitud.

El tribunal consideró que:

• El cambio de residencia no justificaba la imposición unilateral del teletrabajo.
• La empresa podía exigir la prestación presencial cuando así lo requería la organización del trabajo.
• La negativa reiterada a reincorporarse constituyó un incumplimiento grave de las obligaciones laborales.

En definitiva, cualquier solicitud de teletrabajo deberá analizarse conforme a la Ley 10/2021, teniendo en cuenta tanto las necesidades de conciliación de la persona trabajadora como las necesidades organizativas de la empresa.

 

¿Puede una persona ser despedida por incumplimiento durante el teletrabajo?

Sí, el hecho de trabajar desde casa no elimina las obligaciones laborales ni impide que puedan imponerse sanciones cuando existan incumplimientos graves.

Las personas que teletrabajan deben cumplir la jornada pactada, respetar el horario acordado y desarrollar su actividad con la misma diligencia que si trabajaran presencialmente.

En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en una sentencia dictada el 24 de enero de 2022, confirmó la procedencia del despido disciplinario de una persona trabajadora que registraba prolongados periodos de inactividad injustificada durante su jornada de teletrabajo.

El tribunal destacó que no se trataba de incidencias puntuales ni de problemas técnicos, sino de una conducta reiterada y suficientemente acreditada.

Por tanto, el teletrabajo no impide el ejercicio del poder disciplinario de la empresa cuando existan incumplimientos graves de las obligaciones laborales.

 

¿Qué trabajadores pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo?

Una de las consultas más habituales es si las personas con hijos menores de 12 años tienen derecho automático a teletrabajar. 

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, reforzado por el Real Decreto-ley 5/2023, reconoce el derecho de determinadas personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de la jornada para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.

Entre esas adaptaciones puede incluirse, cuando resulte compatible con el puesto de trabajo, la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo.

Además del cuidado de hijos menores de 12 años, la normativa amplía este derecho a otros supuestos relacionados con el cuidado de familiares y personas convivientes que necesiten atención.

Ahora bien, este derecho no implica que la empresa esté obligada a aceptar todas las solicitudes.

La empresa deberá analizar cada caso concreto, negociar con la persona trabajadora y emitir una respuesta motivada. Solo podrá denegar la solicitud cuando existan causas organizativas o productivas objetivas que lo justifiquen.

Tienes toda las información en el post: Estos empleados pueden solicitar hasta 12 años de teletrabajo tras ser padres.

 

¿Puede la empresa solicitar el email y el teléfono personal a empleados en teletrabajo?

Sí, pero únicamente cuando exista justificación objetiva y sea necesario para la ejecución del contrato de trabajo. 

Así lo confirmó el Tribunal Supremo en su sentencia 267/2025, de 2 de abril de 2025, al considerar que una empresa puede solicitar el correo electrónico y el número de teléfono personal de las personas que trabajan a distancia para utilizarlos en situaciones excepcionales, como incidencias técnicas o urgencias relacionadas con el servicio.

El Alto Tribunal entiende que esta práctica no vulnera el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) siempre que se respeten los principios de necesidad, proporcionalidad y minimización de datos.

Para ello es imprescindible que:

• Solo se soliciten los datos estrictamente necesarios.
• La empresa informe de forma clara sobre la finalidad para la que serán utilizados.
• El uso de dichos datos quede limitado a situaciones de urgencia o incidencias relacionadas con la prestación del servicio.

La sentencia revoca el criterio mantenido anteriormente por la Audiencia Nacional y recuerda que el artículo 6.1.b) del RGPD permite el tratamiento de datos personales cuando resulte necesario para la ejecución del contrato de trabajo.

Además, el Tribunal Supremo destaca que la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, obliga a las empresas a garantizar la asistencia técnica necesaria para que las personas que teletrabajan puedan desarrollar su actividad con normalidad, lo que justifica disponer de canales de contacto eficaces en caso de incidencias.

 

¿Qué sanciones existen por incumplir la Ley de teletrabajo o trabajo a distancia?

El incumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley 10/2021 puede dar lugar a importantes sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

Entre las infracciones más habituales se encuentra no formalizar por escrito el acuerdo de trabajo a distancia cuando resulte obligatorio o hacerlo sin incluir el contenido mínimo exigido por la normativa.

Estas conductas constituyen, con carácter general, infracciones graves conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Tras las últimas actualizaciones de las cuantías sancionadoras previstas en el artículo 40 de la LISOS, las multas pueden oscilar, en función de la gravedad de la infracción, entre 751 y 225.018 euros.

La cuantía concreta dependerá de factores como la naturaleza del incumplimiento, el número de personas afectadas o la existencia de reincidencia.

 

Sanciones por no facilitar los medios de trabajo o no compensar los gastos

Si la empresa no facilita los medios necesarios para teletrabajar o no compensa los gastos derivados del uso de suministros:

• Las sanciones más habituales se sitúan entre 5.000 € y 10.000 €.
• En casos agravados, (por ejemplo si hay perjuicios para la salud de la persona trabajadora o se niegan medios ergonómicos justificados médicamente) la multa puede llegar a casi 50.000 €.

 

¿Quién tiene la competencia territorial para resolver demandas por teletrabajo?

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 24 de abril de 2025 (EDJ 2025/571840), ha aclarado una cuestión especialmente relevante en los supuestos de teletrabajo total: qué juzgado es competente para conocer de una demanda laboral. 

Cuando una persona presta sus servicios íntegramente desde su domicilio podrá presentar la demanda, con carácter general, ante:

• El juzgado correspondiente al lugar desde el que presta efectivamente sus servicios.
• El juzgado del domicilio de la empresa demandada.

El Tribunal Supremo recuerda que, en materia procesal, debe prevalecer el lugar real de prestación de servicios frente al centro de trabajo que figure únicamente en el contrato.

El caso analizado fue el siguiente:

• Un trabajador tenía asignado contractualmente un centro de trabajo en Las Palmas de Gran Canaria, aunque desarrollaba toda su actividad mediante teletrabajo desde su domicilio en Madrid. 
• Tras su despido presentó la demanda ante el Juzgado de lo Social de Madrid.
• Después de varios recursos el Tribunal Supremo concluyó que el domicilio desde el que se desarrolla efectivamente el trabajo constituye el lugar de prestación de servicios a efectos procesales.
• Además, precisó que la disposición adicional tercera de la Ley 10/2021 tiene una finalidad administrativa y no determina la competencia territorial de los órganos judiciales.

En los supuestos de trabajo híbrido la competencia territorial deberá analizarse atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso y a las reglas previstas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Esta interpretación facilita el acceso a la justicia y adapta las normas procesales a las nuevas formas de organización del trabajo.

 

¿Cómo tributa el teletrabajo cuando se trabaja para una empresa española desde otro país?

El incremento del teletrabajo internacional ha planteado numerosas dudas sobre la tributación de quienes trabajan para empresas españolas desde el extranjero.

Uno de los casos más consultados es el de personas que trasladan su residencia fiscal a Andorra y continúan prestando servicios para una empresa española mediante teletrabajo.

La consulta vinculante V0162-24, de 19 de febrero de 2024, de la Dirección General de Tributos, analiza precisamente esta situación.

En el supuesto estudiado:

• La persona trabajadora trasladó su residencia fiscal a Andorra.
• Continuó trabajando de forma remota para una empresa española.
• Solo se desplazaba ocasionalmente a España para asistir a reuniones presenciales.

La Dirección General de Tributos recuerda que, conforme al Convenio para evitar la doble imposición entre España y Andorra, las rentas del trabajo tributan, con carácter general, en el Estado de residencia de la persona trabajadora.

No obstante, cuando parte de la actividad se desarrolla físicamente en España, las retribuciones correspondientes a esos días también pueden quedar sujetas a tributación en territorio español, siempre que concurran las circunstancias previstas en el propio convenio internacional.

Por ello, en los supuestos de teletrabajo internacional resulta imprescindible analizar cada caso de forma individual, teniendo en cuenta:

• El país de residencia fiscal.
• El número de días trabajados en cada Estado.
• El convenio para evitar la doble imposición aplicable.
• La existencia o no de establecimiento permanente.
• Las obligaciones fiscales tanto de la empresa como de la persona trabajadora.

 

¿Cómo tributa una persona que teletrabaja en España para una empresa extranjera?

En este caso, la respuesta dependerá, principalmente, de la residencia fiscal de la persona trabajadora y del convenio para evitar la doble imposición que exista, en su caso, entre España y el país donde esté establecida la empresa.

Para determinar la residencia fiscal, se analizan, entre otros, los siguientes aspectos:

• Si la persona permanece en España más de 183 días durante el año natural.
• Dónde se encuentra el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos.
• Otros criterios previstos en la normativa tributaria cuando existan dudas sobre la residencia.

La Dirección General de Tributos, en las consultas vinculantes V1162-22 y V1265-22, concluye que una persona que reside fiscalmente en España y teletrabaja para una empresa extranjera tendrá, con carácter general, la consideración de residente fiscal en España.

En consecuencia, deberá tributar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) por sus rendimientos del trabajo, sin perjuicio de la aplicación de los convenios internacionales para evitar la doble imposición cuando resulten aplicables.

En este tipo de situaciones conviene analizar cada caso de forma individual, ya que pueden existir obligaciones fiscales tanto en España como en el país donde se encuentre la empresa.

 

¿Cómo funciona el Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo?

El crecimiento del teletrabajo internacional llevó a la aprobación del Acuerdo Marco Europeo sobreteletrabajo transfronterizo, publicado el 4 de agosto de 2023, con el objetivo de facilitar el trabajo a distancia entre distintos Estados europeos y ofrecer una mayor seguridad jurídica en materia de Seguridad Social.

Este acuerdo permite que determinadas personas que realizan teletrabajo transfronterizo habitual puedan continuar sujetas a la legislación de Seguridad Social del Estado donde se encuentra la empresa, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.

Con carácter general, el acuerdo resulta aplicable cuando:

• La persona trabajadora desarrolla parte de su actividad mediante teletrabajo desde su Estado de residencia.
• El tiempo de teletrabajo realizado desde ese Estado no supera el 50 % de la jornada total.
• La actividad se desarrolla mediante el uso de tecnologías de la información que permiten trabajar a distancia manteniendo la conexión con la empresa.

Gracias a este sistema se evita, en muchos supuestos, que la persona trabajadora tenga que cambiar de régimen de Seguridad Social únicamente por desarrollar parte de su jornada desde otro Estado.

No obstante, su aplicación depende de que los países implicados se hayan adherido al acuerdo y de que se solicite expresamente cuando resulte necesario.

 

Ayudas para implantar el teletrabajo

¡IMPORTANTE! Algunas Comunidades Autónomas están lanzando una serie de ayudas que permiten contratar a personas trabajadoras en modalidad de teletrabajo para fomentar la conciliación laboral. 

Tienes las ayudas disponibles en nuestro post Ayudas para implantar el teletrabajo en 2026. 

¿Qué te parece la Ley de Teletrabajo? ¿Has comenzado a teletrabajar en tu empresa? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo.

 

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Fuentes: Ley 10/2021, Estatuto de los Trabajadores.