El Real Decreto Ley 21/2020, de 9 de junio, establece cuáles serán las obligaciones de prevención para las empresas en la nueva normalidad tras el estado de alarma por el Covid-19.
Esta normativa, que entró en vigor el 11 de junio, se aplicará en la nueva normalidad, junto con las normas que especifique cada Comunidad Autónoma.
Te resumimos las medidas de prevención laboral y seguridad que deberá aplicar tu empresa a continuación:
Obligaciones de prevención y medidas de seguridad para las empresas en la nueva normalidad
Según el RD Ley, la empresa estará obligada a implantar las siguientes medidas en el centro de trabajo, tras el estado de alarma:
Medidas deventilación, limpieza y desinfección, de acuerdo a las características e intensidad de uso del centro de trabajo.
Facilitar a los trabajadores desinfectantes o medios para la limpieza de manos.
Ordenar los puestos de trabajo para que se garantice una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros. Si no es posible, se deberá proporcionar equipos de protección según el nivel de riesgo.
Se adaptarán las condiciones de trabajo, ordenación de puestos, turnos y uso de zonas comunes para garantizar la distancia mínima.
Medidas para evitar coincidencia masiva de clientes y trabajadores en las franjas de más afluencia.
Reincorporación progresiva del teletrabajo si es posible.
Si un trabajador tiene síntomas o es diagnosticado de coronavirus, no deberá acudir al centro de trabajo, tendrá que contactar con su centro de salud o mutua por teléfono.
La norma prevé que estas obligaciones sean ampliadas por las Comunidades Autónomas o administraciones competentes si es necesario.
Uso obligatorio de mascarillas tras el estado de alarma
El artículo 6 del RD Ley introduce la obligación de usar mascarilla en las siguientes situaciones:
Vía pública, espacios al aire libre y cualquier espacio cerrado abierto al público, si no se puede respetar la distancia de seguridad de 1,5 metros.
En los medios de transporte públicos y privados, incluido el conductor, si los ocupantes no conviven en el mismo domicilio..
No se exige esta obligación para personas con alguna enfermedad, dificultad respiratoria o discapacidad y menores de 6 años.
Tampoco lo será para realizar ejercicio individual al aire libre, ni en supuestos de fuerza mayor.
En caso de incumplimiento, la norma fija una infracción leve con una sanción de 100 euros.
Algunas comunidades autónomas, como Andalucía, han ampliando esta restricción, siendo obligatorio el uso de mascarillas desde el 15 de junio, tanto en espacios abiertos, como cerrados, en todo momento, independientemente de la distancia de seguridad.
Adapta tus protocolos de prevención según la normativa
Si tu empresa ya está trabajando, es recomendable que adaptes el plan de prevención de riesgos laborales de tu empresa, incluyendo como incidencia el riesgo del Covid-19 y todas las medidas que vayas a implementar.
Destacar además que, en la norma que regulaba la fase 3 de la desescalada, introdujo la obligación de elaborar un protocolo de reincorporación que especifique las recomendaciones y medidas de seguridad que se van a aplicar.
Es uno de los documentos que puede exigirte Inspección. Recordamos que ya ha iniciado una fuerte campaña desde hace semanas. Puedes ver cuáles son los ejes de sus actuaciones en nuestro artículo sobre esta campaña de Inspección.
Un consejo: contactar siempre con tu empresa de prevención para que te asesore sobre las medidas según la actividad de tu empresa y riesgos de contagio de los puestos.
¿Qué te parecen estas medidas? ¿Cómo os estáis adaptando en vuestra empresa? Nos encantará leer tus comentarios. Escríbenos más abajo. ¡Gracias!
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En estos días nos estáis planteando diferentes dudas en relación a vuestros contratos. Solucionamos las más habituales en este artículo: ¿Se pueden volver a hacer contratos de formación con normalidad tras el estado de alarma? ¿Qué ocurre con los contratos de formación durante un ERTE?
¿Puedo realizar nuevos contratos de formación tras el estado de alarma?
Desde el 1 de junio se reanudaron los plazos administrativos, por lo que ya es posible tramitar nuevas solicitudes de autorización para los contratos de formación.
Nuestro equipo lleva ya varias semanas ayudando a las empresas que desean contratar mediante esta modalidad y cursando con las Delegaciones de Empleo nuevas solicitudes.
Recordamos que durante el estado de alarma, no se podían aprobar las autorizaciones por silencio administrativo, por la interrupción del cómputo de plazos del Real Decreto Ley 8/2020.
Ya sí es posible y se están aprobando las solicitudes de autorización tanto por silencio administrativo, como por aprobación expresa de las Delegaciones de Empleo de cada provincia.
Recordamos que tras el RDL 24/2020 las empresas que estén en situación de ERTE no podrán dar de alta nuevos contratos, ya que tendrán prioridad los trabajadores afectados por el ERTE.
¿Qué ocurre con aquellos trabajadores que sí van a seguir trabajando con contrato de formación? ¿Continúan formándose?
Sí, la formación de tus contratos continúa. Durante el estado de alarma y en la actualidad continuamos impartiendo la formación de los contratos de formación que sigan activos, ya que la modalidad online lo permite.
Todo nuestro equipo de tutores expertos está tele-trabajando y atendiendo a los alumnos desde sus casas con total normalidad.
Incluso se están comenzando a retomar los exámenes presenciales, aplicando todas las medidas de seguridad establecidas por las autoridades y velando por la seguridad de nuestros alumnos y docentes.
Recordamos que el artículo 9 del Real Decreto 463/2020, suspendió todo tipo de acciones formativas presenciales, permitiendo que sí se mantuviesen las actividades educativas en modalidad online.
Esto no supone la suspensión del contrato, ni que se modifique la duración acordada del contrato. Simplemente lo hará en cuanto a la planificación formativa de los eventos presenciales y sus fechas.
Si tus contratos de formación continúan durante este periodo, este hecho no afectará a las bonificaciones, las podrás seguir aplicando con normalidad.
Más adelante, cuando sea posible, se celebrarían los exámenes y tutorías que se hubiesen quedado paralizados, para que los trabajadores puedan acreditar los módulos superados, como habitualmente. Nuestro equipo de tutores os mantendrá informados en todo momento.
¿Qué ocurre con los contratos de formación durante un ERTE?
El ERTE es una medida temporal, no permanente, para solucionar los problemas ocasionados por el COVID-19. Si tu empresa va a aplicar un ERTE por fuerza mayor para hacer frente a la crisis provocada por el coronavirus, debes tener en cuenta los siguientes detalles:
¿Puedo aplicar todo tipo de ERTES al contrato de formación?
Sí, puedes aplicar un ERTE por fuerza mayor o ETOP, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Y las medidas podrán ser de suspensión o de reducción de jornada.
En el caso de reducción de jornada, se realizará reducción en el tiempo de trabajo efectivo, manteniéndose el tiempo de formación igual.
Por ejemplo, una jornada de trabajo efectiva de 6 horas diarias, se podría reducir a 3, y se mantendrían las 2 horas de formación.
¿Qué ocurre con el contrato de formación suspendido por un ERTE?
Según el artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, los contratos de formación afectados por suspensiones en este tipo de ERTES interrumpirán su cómputo.
La suspensión del contrato de formación no extingue la relación laboral, durante ese tiempo se suspenderá la actividad laboral y la formación, que luego se recuperarán cuando finalice esta situación.
Si hablamos de una reducción de jornada, el tiempo de trabajo efectivo se reducirá en la proporción que hayas indicado. Y la formación continuaría con normalidad.
A efectos de mantenimiento del empleo de un ERTE de fuerza mayor, si finaliza el contrato antes de los 6 meses, al ser fin de un contrato temporal, no perjudicará a las exenciones aplicadas.
¿Qué trámites relacionados con el ERTE debo realizar con mis contratos de formación?
Es imprescindible que notifiques esta situación al centro de formación y nos envíes una notificación lo antes posible, para que tengamos conocimiento de este hecho y suspendamos la formación del contratodesde la fecha en que se aplica el ERTE.
Puesto que, durante ese periodo, no se va a realizar, ni facturar formación, es muy importante que no apliques ninguna bonificación por la formación, ni por la tutorización (60 u 80 euros).
Si es una reducción de jornada por ERTE, se aplicaría la bonificación de la formación.
Durante el tiempo en que dure la suspensión del contrato, no se pagarían seguros sociales por ese trabajador (sólo si no cumplieses los requisitos para bonificar, y tuvieses más de 50 trabajadores, tendrías que abonar un 25% de éstos, te puedes informar en nuestro artículo «Cómo hacer un ERTE por fuerza mayor«).
En cuanto al trabajador, NO debes darlo de baja en Seguridad Social, se tramitaría de forma similar a una IT. Tendrías que indicar en el campo de «tipo de inactividad» las claves V (para suspensiones) o W (para reducción de jornada) u otras claves, según la circunstancia.
En nuestro artículo sobre las nuevas exenciones para los ERTES podrás ver todos los detalles para notificarlas y un resumen de las claves que debes indicar en seguridad social.
¿Puedo sacar a un trabajador en formación del ERTE o aplicar un ERTE parcial?
Los Reales Decretos Ley 18/2020 y 24/2020 permiten que las empresas que hayan aplicado un ERTE por fuerza mayor, y a partir de julio también los ERTES ETOP, desafecten progresivamente a los trabajadores incluidos en el ERTE.
A los trabajadores con contrato de formación también se les puede aplicar un ERTE parcial. Para ello, tendrías que pasar la suspensión a reducción de jornada, aplicando la reducción de jornada en el horario de trabajo efectivo.
¿Qué ocurre con la duración del contrato de formación afectado por el ERTE ? ¿Se pierde o se recupera después?
El tiempo en que dure el ERTE va a ser tratado a nivel administrativo como si fuese un periodo de incapacidad temporal, según indicaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.
Según el artículo 5 del RDL 9/2020, el periodo suspendido del contrato y su formación se recuperarían posteriormente, ya que interrumpe el cómputo de su duración, como ocurre normalmente con los procesos IT.
Por ejemplo, si se suspende ahora el contrato durante un mes, ese mes se añadiría posteriormente al contrato y formación.
¿Qué sucederá cuando finalice el ERTE del contrato de formación?
Cuando finalice el ERTE, el trabajador volverá a su puesto de trabajo, con las mismas condiciones que disfrutaba anteriormente.
El trabajador continuará con su actividad formativa y se añadirá a su contrato, tanto el trabajo efectivo, como la formación, que haya perdido durante la suspensión de contrato.
Importante: Recuerda comunicar al centro de formación la incorporación del trabajador cuando finalice para que se retome la formación. Puedes hacerlo enviándonos una copia del IDC o del Excel de solicitud de reincorporación que hayas enviado al SEPE.
¿Qué derechos tiene el trabajador con contrato de formación durante un ERTE por fuerza mayor?
El trabajador, durante el periodo del ERTE, seguirá cotizando y accederá a una prestación extraordinaria por desempleo, aunque la persona carezca de las cuantías mínimas cotizadas exigidas legalmente.
Así se establece los Reales Decretos Ley 8/2020 y 24/2020, que recientemente las prorrogaba hasta el 30 de septiembre de 2020.
Esta prestación deberá ser solicitada por la empresa, a través de la comunicación al SEPE y presentación de la autorización de los trabajadores para presentar la solicitud en su nombre.
A efectos para futuras prestaciones por desempleo, el tiempo que perciba la prestación extraordinaria no contará como tiempo consumido para futuras prestaciones.
Si se trata de una reducción, la prestación compensará esa parte de jornada que se le haya reducido.
¿Qué ocurre con los contratos de prácticas, relevo o interinidad durante un ERTE por COVID-19?
El artículo 5 del Real Decreto Ley 9/2020 aclara también qué ocurre en el caso de contratos de prácticas, relevo o interinidad, que se vean afectados por un ERTE por causas recogidas en el RD Ley 8/2020.
En estos casos, el cómputo de la duración de los contratos también se interrumpe durante todo el periodo que dure la suspensión.
Todo el tiempo que haya estado suspendido el contrato, se deberá añadir cuando se reincorporen los trabajadores.
Desde Grupo2000 os informaremos de todas las novedades que puedan producirse en los próximos días en nuestro blog y boletines.
Estamos a vuestra disposición para cualquier consulta, déjanos un comentario más abajo. Los respondemos todos.
Sabemos que esta situación es difícil para todos, pero juntos podremos superarla. ¡Mucho ánimo!
Estos son los últimos artículos de nuestro blog, que también te pueden interesar:
El 1 de junio se reanudaron los plazos administrativos y con ellos, la actividad de Inspección. En estos días Inspección ha iniciado una fuerte campaña enviando cartas a las empresas en ERTE.
El fin es evitar las situaciones de fraude con los ERTES y el uso indebido de las prestaciones y exenciones a las que acceden trabajador y empresa.
La campaña de Inspección se inicia con el envío masivo de cartas a las empresas en ERTE
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social utiliza nuevamente este tipo de acciones disuasorias, que ya resultaron efectivas en anteriores ejercicios con los contratos temporales y los autónomos.
En sus comunicaciones hacen un llamamiento al uso responsable de los recursos utilizados para paliar las consecuencias económicas del Covid-19.
En ellas, informan sobre la «incompatibilidad entre la prestación por desempleo y el trabajo por cuenta ajena», recordando que la empresa está obligada a comunicar al SEPE la reincorporación parcial o total de los trabajadores en ERTE.
Hacen hincapié en que esta comunicación es obligatoria, y debe realizarse con carácter previo, según el artículo 298 h de la Ley General de la Seguridad Social.
Y es independiente de las gestiones que deben hacerse con el SEPE para las prestaciones, cuya comunicación también es ineludible.
Igualmente, recuerdan que el incumplimiento de estas obligaciones conllevan una infracción e importantes sanciones, tanto para empresas, como para los trabajadores.
Ejes de actuación de la actividad de Inspección
La campaña, además de las comunicaciones a empresas que ya han comenzado, contempla un incremento de las visitas de inspección para detectar malas prácticas.
Revisarán especialmente el reinicio de la actividad sin la comunicación previa obligatoria al SEPE, para detectar los casos de personal trabajando y cobrando el desempleo.
Además, controlarán que no se produzcan contrataciones, ni se realicen horas extra, mientras continúe el ERTE.
Así mismo, darán respuesta a las denuncias que se hayan presentado ante cada Delegación Provincial de Inspección ante posibles fraudes relacionados con los ERTES.
Aunque todavía estamos a la espera de que Inspección publique sus criterios de actuación en referencia a los ERTES, sí que tenemos conocimiento sobre cuáles son los aspectos que más van a vigilar en las empresas, de acuerdo al criterio operativo 102/2020 y criterio sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción durante el desconfinamiento, de la DGT.
El criterio 102/2020 se centra en la incidencia del COVID-19 en el entorno laboral. Su eje principal es la vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo y las medidas de prevención.
El criterio de la DGT tiene como fin proteger a los trabajadores, evitando la destrucción de empleo y flexibilizar los mecanismos para la reincorporación a la actividad.
Más abajo vemos cuáles son los puntos en los que van a centrar sus actuaciones:
Vigilancia de las situaciones de fraude durante los ERTES. Documentación que van a solicitar
Las actuaciones en las empresas que estén en situación de ERTE van a centrarse en controlar que lo se produzcan los siguientes casos:
Trabajadores que están trabajando y cobrando una prestación por ERTE. Se controlarán especialmente estos casos para evitar situaciones fraudulentas.
Altas fraudulentas en empresas que no se correspondan con puestos de trabajo reales. Es decir, que se haya contratado al trabajador para que cobre fraudulentamente una prestación después.
Incrementos indebidos de las bases de cotización que carezcan de sentido, cuyo fin sea obtener una prestación por desempleo superior durante el ERTE.
Sobre todo revisarán las medidas comunicadas por la empresa y si se corresponden con la realidad. Y en cuanto a procedimientos, que se hayan comunicado al SEPE tanto la solicitud de ERTE, como posteriores variaciones y baja o renuncia al ERTE, cuando se produzca.
Si es un ERTE ETOP, verificarán que se ha cumplido con las obligaciones que exige el RD Ley 8/2020. Y si es un ERTE de fuerza mayor, solicitarán comunicación del ERTE a los trabajadores.
En los ERTE ETOP van a revisar además la existencia de comunicación a la Autoridad Laboral de la finalización del periodo de consultas e informe del acuerdo.
En cuanto a la contratación de trabajadores, posterior al inicio del ERTE, no entrarán en ellas si se trata de puestos diferentes a los suspendidos. Por ejemplo, una empresa de repostería que tiene en ERTE a algunos operarios de la pastelería y decide contratar a un community manager.
Medidas de Seguridad e Higiene adoptadas frente al COVID-19. Documentación que van a solicitar
Van a distinguir entre las empresas en las que existe un riesgo de exposición profesional al SARS-COV-2, como servicios de asistencia sanitaria, funerarias o laboratorios. En estas empresas supervisarán el cumplimiento del RD 664/1997 sobre la prevención de riesgos en este tipo de puestos y las indicaciones del Ministerio de Sanidad.
El resto de empresas, se vigilará la existencia de las medidas preventivas aconsejadas por las Autoridades Sanitarias en cada fase de desescalada de la pandemia.
En estas empresas comprobarán:
El cumplimiento de la normativa de Prevención de Riesgos Laborales y las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el puesto de trabajo. Si observan algo, podrían iniciar actividades rutinarias.
Implementación de las medidas sanitarias: distancia interpersonal de 1,5 metros, equipos de protección individual, medidas de higiene y desinfección, etc. Si constatan la no existencia de estas medidas, realizarán una advertencia a la empresa. En caso de mantenerse el incumplimiento, se informaría a las Autoridades Sanitarias.
Documentación que pueden solicitar:
Evaluación de riesgos de los puestos de trabajo. Donde deben tenerse en cuenta las recomendaciones sanitarias.
Planificación de riesgos. Donde se debe incluir la incidencia del COVID-19 en la planificación conforme al Ministerio de Sanidad.
Tipo de medidas que está aplicando la empresa.
Si observan la ausencia de estas medidas o de los anteriores documentos, pueden iniciar actuaciones contra la empresa.
Te aconsejamos solicitar a tu empresa de prevención la evaluación específica del COVID-19 en tu actividad y conservar ese informe. Y por supuesto, implementar las medidas recomendadas.
Recordar que, según el artículo 9.2 de la Orden SDN/386/2020 la empresa, además de cumplir las obligaciones de prevención de riesgos, deberá formar e informar a todos los trabajadores sobre el correcto uso de los equipos de protección.
Aunque no existe un curso de obligado cumplimiento, sí te recomendamos nuestro curso de Prevención COVID-19 con el que podrás dar toda la formación necesaria para tu plantilla y además, acreditar la impartición de esa formación frente a una Inspección.
Control del registro de la jornada
Aunque hayamos estado en estado de alarma, recuerdan que debe cumplirse la normativa del Estatuto de Trabajadores sobre la jornada y control horario.
Supervisarán especialmente el número de horas, para evitar que el teletrabajo vulnere los derechos de los trabajadores. Y que ha seguido llevando el control horario también durante el estado de alarma.
También controlarán que el horario de los trabajadores con reducción de jornada se corresponde con la jornada comunicada en el ERTE o variaciones posteriores.
En el centro de trabajo además comprobarán las medidas de higiene sobre el sistema de registro mediante huella. Se recomienda utilizar otros sistemas de registro que no impliquen ese riesgo o extremar las medidas de limpieza.
A partir del 1 de junio están enviando también las actas de infracción no notificadas antes del estado de alarma y se podrán presentar las segundas alegaciones.
Se tratará de priorizar el uso de email y medios telemáticos para los requerimientos mientras exista el riesgo del COVID-19.
¿Qué te parecen estas medidas? ¿Inspección ha visitado tu empresa? Sería genial que nos dejes un comentario a continuación con tu experiencia, será de gran ayuda para otros lectores. ¡Gracias!
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Tras el RD Ley 24/2020, muchas empresas con trabajadores afectados por un ERTE de fuerza mayor a causa del Covid-19 se plantean iniciar un Expediente de Regulación de Empleo Temporal por causas económicas u organizativas pero, ¿Cómo hacer un ERTE ETOP?¿Cómo se pasa de Fuerza Mayor a ETOP?
Normativa aplicable para a los ERTES ETOP o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
Según el Real Decreto Ley 24/2020, los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas derivadas del Covid-19 que se inicien a partir del 27 de junio quedarán enmarcados en el artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020.
Si se trata de suspensiones y reducciones que afecten a socios trabajadores de cooperativas y sociedades laborales, les será de aplicación el procedimiento del Real Decreto 42/1996, excepto para el periodo de consultas y el informe de Inspección, que veremos más abajo, para los que también se regirán por el citado artículo 23.
En cuanto a la documentación y trámites, en lo no establecido en el RD Ley, deberás tener en cuenta los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como convenio colectivo de referencia.
Exoneración de cuotas para los ERTES ETOP derivados del Covid-19
El artículo 4 del Real Decreto Ley 24/2020 introduce una novedad importante para los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, a partir del 1 de julio, tanto los ya existentes, como las nuevas solicitudes, podrán beneficiarse de las siguientes exenciones en las cuotas de seguridad social desde julio a septiembre:
Empresas con menos de 50 trabajadores
Trabajadores que hayan reiniciado su actividad: 60% durante julio, agosto y septiembre.
Trabajadores que sigan suspendidos en el ERTE: 35% durante julio, agosto y septiembre.
Empresas con más de 50 trabajadores
Trabajadores que hayan reiniciado su actividad: 40% durante julio, agosto y septiembre.
Trabajadores que sigan suspendidos en el ERTE: 25% durante julio, agosto y septiembre.
Requisitos y prohibiciones para la aplicación de las exenciones
Las empresas que apliquen estas exenciones tendrán que mantener el empleo de los trabajadores durante 6 meses. El plazo de este compromiso comenzará a computar desde el 27 de junio de 2020.
Será obligatorio presentar una declaración responsable ante TGSS en la liquidación de cuotas mensual. Puedes ver todo en nuestro artículo sobre los trámites con TGSS y el SEPE.
Durante el ERTE no se podrán realizar horas extraordinarias, ni nuevas contrataciones o externalizaciones (a no ser que estén debidamente justificadas y no haya nadie en el ERTE con la formación o capacitación necesaria).
Cómo hacer un ERTE ETOP paso a paso, por causas derivadas del Covid-19
Los trámites a realizar para iniciar un procedimiento de Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas por causas relacionadas con el Covid-19, serán los establecidos en el artículo 23 del RD Ley 8/2020:
1. Comunicación a los trabajadores de la empresa
Antes de iniciar el proceso, tu empresa está obligada a comunicar su decisión a los representantes legales o a los trabajadores, si no existen. Esta comunicación debe hacerse por escrito para que luego puedas presentarla si es requerida. Una opción para enviar esta comunicación y que te la remitan firmada digitalmente es la aplicación Firmafy.
2. Creación de la comisión negociadora
Antes de iniciar un periodo de consultas, se debe constituir una comisión negociadora en el plazo máximo de 5 días, que estará compuesta por el representante legal de los trabajadores, y en caso de no existir, por los sindicatos más representativos del sector de la empresa con legitimidad para formarla, según tu convenio colectivo.
La comisión se formará por una persona de cada uno de los sindicatos y se tomarán decisiones por las mayorías representativas.
En caso de no formarse, la comisión estará integrada por 3 trabajadores de la empresa, elegidos tras una votación según lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Comunicación del ERTE a la Autoridad Laboral
Una vez se haya creado la comisión negociadora, tu empresa deberá presentar ante la autoridad laboral una memoria explicativa junto con las causas que dan origen al ERTE, el número de trabajadores afectados, las medidas a aplicar, la motivación que justifica cada una de ellas, la comunicación a los trabajadores y la información sobre la comisión.
4. Periodo de consultas
Tras la creación de la comisión negociadora, se inicia el periodo de consultas en el que empresa y trabajadores negociarán sobre las medidas a implementar. Elplazo máximo será de 7 días. Podría finalizar antes si no es posible llegar a un acuerdo o se consigue rápidamente.
5. Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Este informe se emitirá en un plazo máximo de 7 días y su solicitud será potestativa de la Autoridad Laboral.
6. Notificación a los trabajadores
Deberás notificar a los trabajadores la decisión final y las medidas adoptadas por escrito.
7. Comunicación a la Autoridad Laboral
Igualmente, se deberán comunicar las medidas aprobadas definitivamente a la autoridad laboral. La comunicación incluirá, de cada trabajador, los periodos exactos de la suspensión o reducción.
Las fechas indicadas de inicio y fin son las que acotarán temporalmente dichas medidas.
8. Gestión de las prestaciones colectivas de desempleo de los trabajadores
Recuerda que tu empresa debe realizar todos los trámites con el SEPE, realizar la comunicación de la situación de todos los trabajadores afectados y realizar la solicitud colectiva de las prestaciones por desempleo.
9. Trámites de las exenciones con TGSS
Igualmente, en el periodo que corresponda liquidar los meses de julio, agosto y septiembre, tendrás que comunicar la variación de datos del trabajador y declaración responsable en Seguridad Social. Sin este trámite no se aplicarán.
A continuación compartimos contigo una tabla que hemos elaborado con la información del último Boletín RED:
Tendrás derecho a aplicar exenciones si tu ERTE ETOP era anterior al 27/06 o si se trata de un ERTE De Fuerza Mayor que se transforma en ERTE ETOP.
¿Cómo se pasa de Fuerza Mayor a ETOP?
Si estás aplicando un ERTE por fuerza mayor relacionado con el Covid-19 y ahora deseas pasar a un ERTE ETOP, en previsión de que la situación de tu empresa se pueda alargar más allá del 30 de septiembre, según el artículo 2 del RDL 24/2020, puedes iniciar la solicitud de un ERTE ETOP antes de que finalice el de fuerza mayor.
En este caso, la fecha de inicio del ERTE ETOP se retrotraerá a la fecha que hayas indicado de finalización del ERTE de fuerza mayor.
La figura del ERTE ETOP es la apuesta del Gobierno para dar solución al descenso de actividad. Pasado el 30 de septiembre, es más que probable que sea la opción permitida.
Un consejo: si vas a embarcarte en alguno de estos trámites, es imprescindible contar con un asesor laboral que te ayude, dada su complejidad.
Si quieres profundizar en cómo realizar cada una de las gestiones, te recomendamos el Curso de Tramitación de ERTES y Novedades RDL 24/2020, que va a impartir de forma exclusiva para Grupo2000 Juan José Guijarro, Graduado Social y experto laboralista con más de 14 años de experiencia.
¿Qué te parece este procedimiento? ¿Y las nuevas exenciones? Déjanos tu opinión más abajo.
Estas son algunas de las novedades de nuestro blog:
TGSS aclara cómo tramitar un ERTE parcial y cómo aplicar las exenciones en un nuevo Boletín RED, tras el Real Decreto Ley 18/2020 que introdujo nuevos beneficios en los seguros sociales para las empresas que re-inician su actividad y creó la figura del ERTE parcial.
Las numerosas dudas que planteaba la aplicación práctica del citado RD Ley han hecho necesario la publicación de cuatro boletines RED para precisar cómo notificar en Seguridad Social los ERTES y sus modificaciones a partir de ahora.
¿Qué opciones tienen las empresas que estén en ERTE por fuerza mayor?
El Real Decreto Ley 18/2020, que entró en vigor el 13 de mayo, recoge 2 posibles escenarios para las empresas, ante la posibilidad de retomar su actividad durante las fases de desescalada.
Continuar en ERTE por fuerza mayor total: Las empresas cuya actividad esté suspendida por el COVID-19 o cuya actividad se vea directamente afectada en consecuencia puedan continuar en ERTE de fuerza mayor como máximo hasta el 30 de junio de 2020.
Pasar a ERTE parcial: en el momento en que se incorpore un trabajador, el ERTE pasará a ser considerado ERTE parcial.
Finalizar el ERTE por fuerza mayor: si va a reactivarse a toda la plantilla. Esta situación tendrá que ser comunicada también.
Así mismo, el RD Ley 18/2020 establece cuáles serían las exenciones a aplicar por cada una de las situaciones. Más abajo veremos en qué consisten y cómo aplicar las exenciones en seguridad social con detalle.
¿Qué es un ERTE parcial?
Esta es una figura nueva, que no existía hasta el momento en nuestra normativa y que ha sido necesaria crear dadas las circunstancias económicas que plantea el COVID-19 para muchas empresas.
El ERTE parcial, según el artículo 1.2 se aplicaría exclusivamente a las empresas que se encuentren en situación de fuerza mayor derivada del coronavirus.
Esta modalidad permite que la empresa pueda ir reincorporando a trabajadores afectados por el ERTE a su actividad de forma progresiva, en la medida en que sea necesario para el desarrollo de su actividad.
Para ello, permite que se modifique la situación de suspensión aplicada al trabajador por una reducción de jornada. Se podrá hacer la incorporación progresivamente hasta el 30 de junio, fecha máxima para poder aplicar los ERTES de fuerza mayor y exenciones en seguros sociales.
¿Se encuentra la empresa en ERTE parcial si su actividad puede realizarse en esa fase?
TGSS ha aclarado en el Boletín RED 14/2020 que NO se aplicará la fuerza parcial automáticamente a las actividades que puedan reiniciarse según la normativa de desescalada del Covid-19.
Indican que es necesario que las causas por las que la empresa inició el ERTE total permitan la reapertura y que se reincorporen los trabajadores. Mientras no se reincorpore ningún trabajador del ERTE o se modifique su situación (por ejemplo de suspensión a reducción de jornada) seguirá en ERTE total.
Según Seguridad Social, será la empresa la que determine si es viable su reapertura, según las causas que dieron origen al ERTE de fuerza mayor autorizado.
Las actividades de preparación para la apertura no se entenderán como una recuperación de la actividad, según TGSS.
¿Qué exenciones en Seguridad Social pueden aplicarse por ERTE de fuerza mayor total o parcial?
Según confirma TGSS en sus boletines RED, las exenciones que podrán aplicar las empresas serán las siguientes:
Exenciones para empresas en ERTE total:
Las empresas que continúen en ERTE total hasta el 30 de junio podrán aplicar las siguientes exenciones en los seguros sociales:
Empresas con menos de 50 trabajadores: 100% de exención.
Empresas con más de 50 trabajadores: 75% de exención.
En el momento en que retome su actividad alguno de los trabajadores, aunque sea en reducción de jornada, ya pasarían a aplicarse las siguientes exenciones por ERTE parcial.
Exenciones para empresas en ERTE parcial:
El porcentaje que podrán indicar las empresas que reinicien su actividad variará según el volumen de plantilla, el mes (ya que es diferente para mayo y junio) y la medida aplicada a cada trabajador:
Exenciones para empresas con menos de 50 trabajadores:
En Mayo: 85% para los que trabajen y 60% para las suspensiones que continúen.
En Junio: 70% para los activos y 45% para las suspensiones.
Exenciones para empresas con más de 50 trabajadores:
En Mayo: 60% para los que trabajen y 45% para las suspensiones que continúen.
En Junio: 45% para los activos y 30% para las suspensiones.
Se extiende la aplicación de las exenciones a los trabajadores que se incorporaron entre el 1 y 13 de mayo
El Boletín RED 11/2020 incluyó como beneficiarios de la exención por ERTE parcial a los trabajadores que se hubiesen incorporado antes del 13 de mayo, fecha de entrada en vigor de la norma. Y el Boletín RED 14/2020, lo confirma: Desde el 1 al 12 de mayo podrán aplicarse las exenciones de ERTE parcial, si la empresa retornó a su actividad.
Esta corrección viene a enmendar una desigualdad creada por el RD Ley 18/2020 que injustamente dejaba fuera de las exenciones a las primeras empresas en retomar su actividad.
El Boletín RED 13/2020, aclara que en estos casos, se aplicarán las exenciones correspondientes a ERTE parcial desde el día en que se hayan reactivado los trabajadores.
¿Y si un autónomo abre pero todavía no puede incorporar a los trabajadores?
Según TGSS, en estos casos el ERTE seguirá considerándose de fuerza mayor mientras no sea posible la vuelta a la actividad de los trabajadores y las causas que dieron origen al ERTE persistan.
Una empresa con varios centros de trabajo: puede haber centros en ERTE parcial y otros en ERTE total
TGSS indica en el Boletín RED 14/2020 que se puede aplicar un ERTE parcial en un centro de trabajo y mantener otros centros de la misma empresa en ERTE total.
Si esto ocurre dentro de una misma provincia, donde coincide el Código de Cuenta de Cotización, la empresa deberá comunicar la declaración responsable de los centros en ERTE parcial primero (CPC 059 indicando la fecha de inicio de actividad).
Para el resto de trabajadores habrá que hacer un registro de situaciones adicionales de afiliación con TIPO SAA 434 por cada trabajador en ERTE total, indicando la misma fecha que se puso en el ERTE parcial.
En el momento que estos centros también entren en ERTE parcial, se deberá presentar la declaración responsable por cada trabajador, a través del registro de situaciones adicionales de afiliación TIPO SAA 434, indicando en fecha hasta el día anterior a la reincorporación al puesto.
TGSS recuerda que es imprescindible identificar a los trabajadores con los valores V, W y X. Y avisa que la declaración por la vía TIPO SAA no estará disponible hasta el 15 de junio
Cómo se hace un ERTE parcial paso a paso
A continuación te explicamos los pasos necesarios para comunicar el ERTE parcial o lo que es lo mismo, que se van incorporando trabajadores del ERTE por fuerza mayor a su puesto:
1. Presentar una declaración responsable
Según el artículo 4.3 del RD Ley 18/2020, para que la empresa pueda seguir aplicando las exenciones es imprescindible que presente una declaración responsable.
TGSS informa que esta declaración responsable se presentará a través del Sistema RED, respecto de cada código de cuenta de cotización de la empresa afectado por el ERTE.
La declaración deberá presentarse antes de solicitar el cálculo de liquidación de cuotas. Finalmente será mediante la anotación de un campo.
Para hacerlo, deberá utilizarse la función «Anotación causa peculiaridades de cotización en CCC» indicando la opción: «Causa peculiaridad cotización 059» para la declaración responsable de fuerza mayor parcial.
Se indicará además el código de cuenta de cotización afectado y las fechas de aplicación.
Según el Boletín RED 11/2020 de TGSS, se recomienda que la declaración para el mes de mayo se presente en los primeros días de junio y la del mes de junio, en los primeros días de julio.
Importante: La no presentación de esta declaración responsable afectará directamente a las exenciones en los seguros sociales.
2. Comunicar la variación de datos en el campo «tipo de inactividad»
Según TGSS, una vez presentada la declaración responsable, habrá que comunicar la variación de identificación en el tipo de inactividad. Los campos que marcaste con una V, W o X en el ERTE inicial, al pasar a ERTE parcial deberán sustituirse por las claves:
R: para las personas que estaban en suspensión o reducción y pasen a situación de actividad total.
S: para los trabajadores que pasen de suspensión a reducción de jornada por ERTE parcial.
Estos valores se podrán anotar hasta el penúltimo día del mes siguiente al que surten efectos, antes de la liquidación de cuotas.
El Boletín RED 13/2020 introduce además 2 nuevas claves para aquellos trabajadores que, tras incorporarse a su puesto de trabajo, vuelven a entrar en suspensión o reducción de jornada dentro del ERTE por falta de actividad en la empresa:
Y: para trabajadores reincorporados total o parcialmente (se había modificado su actividad previamente con R o S) que deben volver a una suspensión en su ERTE.
U: para trabajadores reincorporados total o parcialmente (con R o S en campo de inactividad) que vuelven a tener una reducción de jornada en el ERTE.
3. Gestiones en el SEPE para comunicar el ERTE parcial
El SEPE ha vuelto a modificar el procedimiento para notificar los ERTES parciales, el procedimiento variará según la situación:
Si la empresa reincorpora a uno o varios trabajadores, deberá utilizar el modelo oficial que han llamado «bajas ERTE».
Si la empresa pasa a trabajadores en ERTE de suspensión a reducción: enviar por el registro telemático común de rec.redsara.es el modelo oficial «bajas erte» para que se le dé de baja la prestación y el alta de la prestación en el impreso de solicitud colectiva indicando el % de reducción de jornada aplicable a partir de ese momento.
Si la empresa incorpora a algún trabajador en jornada completa, con o sin peculiaridades, se comunicará a través de certifica@2 para comunicar los periodos de actividad.
Es imprescindible comunicar estos cambios al SEPE con carácter previo a través de la aplicación certific@2. Así se exige en el Real Decreto 19/2020, en relación a las exenciones. Y así se exige en la guía del SEPE, a efectos de tratamiento por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las bajas se tendrán que comunicar en el momento en que se conozca la firme reincorporación del trabajador o acumularse para remitir el menor número de envíos, aunque deben comunicarse dentro del mes en que se produzcan para que no se generen pagos indebidos a los trabajadores incorporados.
Otra novedad a destacar: el SEPE ha eliminado el famoso Excel verde para estos trámites, ahora sólo debes utilizar el de solicitud colectiva y bajas ERTES que han publicado en su web.
Importante: han establecido una denominación obligatoria para los ficheros Excel del ERTE de bajas que subas, deberán denominarse: B + día + mes + hora + nombre de la empresa o asesoría que lo comunica (12 posiciones máximo para el nombre). Por ejemplo, B010610GRUPO2000. Si no se sube con esta denominación, rechazarán el fichero y se obligará a una nueva remisión.
Compartimos con vosotros un resumen sobre cómo tramitarlo para cada situación, según el SEPE:
Si has realizado variaciones en estos días, tras los cambios en el proceso del SEPE, te recomendamos revisarlo y también echarle un ojo antes de volver a hacer estos trámites, ya que lo están modificando por días.
Esperamos que esta información sea de ayuda. ¿Tienes alguna duda o quieres dejarnos un comentario? Nos encantará leerte, escríbenos más abajo. ¡Gracias!
Desde aquí, enviar un fuerte aplauso a todos los despachos profesionales y empresas que están afrontando, además de la crisis, la gestión de los ERTES en medio de tanto cambio normativo y de procedimientos. ¡Mucho ánimo para todos!
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