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Los contratos por obra o servicio suponen un 43% de los contratos generados cada mes en el territorio nacional, un alto porcentaje que parecía ir en alza.

Para detener esta tendencia y fomentar la creación de empleos indefinidos, tras la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, el Gobierno elimina el contrato por obra o servicio.

Así, la reforma laboral marca el fin del contrato por obra o servicio.

Además, la nueva reforma laboral prohíbe la firma de contratos temporales para cubrir picos de mayor actividad siempre que el aumento de tareas tenga relación con la actividad normal de la empresa.

También regula la situación de las subcontratas por obra o servicio. Detallamos estos cambios, a continuación.

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¿Qué es un contrato por obra o servicio?

El contrato por obra o servicio es un tipo de contrato celebrado con un trabajador para realizar una obra o un servicio de duración determinada en una empresa.

Este tipo de contrato ha sido muy utilizado hasta el momento en el sector de la limpieza y en el de la construcción.

 

¿Desaparecerán los contratos por obra o servicio en 2022?

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre establece la desaparición de la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, modalidad contractual fuertemente cuestionada por las jurisprudencias interna y comunitaria.

Solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. 

Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible.

Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Cabe destacar que en ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Aún así, se establece un periodo transitorio de 3 meses para que las empresas puedan adaptar los contratos por obra o servicio a la nueva norma.

 

El índice de creación de contratos temporales es muy elevado

La realización de contratos por obra o servicio ha sido siempre una práctica constante y muy utilizada por las empresas.

Según datos del Servicio Público Estatal de Empleo, en el año 2019 más del 85% de los contratos que se firmaron en España fueron por obra o servicio.

En 2020, aunque las empresas recurrieron en un porcentaje menor a la firma de contratos por obra o servicio, se generaron 6,2 millones de contratos de este tipo.

Esta disminución vino motivada por las restricciones impuestas por la pandemia.

Aun así, el número de contratos por obra o servicio alcanzó el 40%, un porcentaje, de nuevo, muy elevado.

La evolución ha continuado su escalada en este 2021. En el primer trimestre de 2021 se firmaron alrededor de 1,5 millones de contratos por obra o servicio, lo que supone también un 40% del total de todos los contratos creados.

A lo largo del año la tendencia ha seguido en alza, inclusive para los trabajadores más jóvenes.

En julio de 2021 encontramos que únicamente el 6% de los contratos firmados a jóvenes menores de 25 años correspondían a contratos indefinidos. Mientras que los contratos generados por obra y servicio alcanzaron un 33,3%.

En el pasado mes de septiembre el número de contratos por obra o servicio ascendió a 1,7 millones.

Además, hay que destacar que la temporalidad de las personas con discapacidad también registra datos muy elevados. En el año 2020, los contratos de temporalidad generados alcanzaron casi un 90%.

De esta manera, vemos cómo la temporalidad tiene una tasa muy alta en España, afectando a casi uno de cada cuatro trabajadores (24,6%).

 

La reforma laboral elimina los contratos por obra o servicio y limita la subcontratación

El Gobierno, para acabar con la alta temporalidad que afecta a miles de trabajadores en España, ha eliminado la celebración de este tipo de contratos.

Pretende eliminar así el uso abusivo y persistente de los contratos de duración determinada con diferentes trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo una y otra vez.

Además, la nueva reforma laboral ha limitado el uso de la subcontratación de obras y servicios.

La nueva reforma laboral incluye en su artículo 42 que las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Durante los 3 años siguiente al encargo, la empresa principal tendrá que responder de manera solidaria a las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.

Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deberán ser informadas por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento.

Esta información tiene que facilitarse antes de que se inicie la prestación de los servicios.

Si la empresa principal, contratista y subcontratista comparten de manera continuada un mismo centro de trabajo, la empresa principal tendrá que disponer de un libro registro donde se integre la información de todas las empresas con las que trabaje.

Este libro estará a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras.

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica.

 

Las grandes empresas generan un mayor número de contratos por obra o servicio

Conforme las compañías aumentan de tamaño la temporalidad se reduce, excepto en organizaciones con más de 500 empleados en su plantilla, que son más propensas a realizar contratos temporales.

 

La figura del fijo-discontinuo

La figura del trabajador fijo-discontinuo adquiere mayor relevancia como alternativa a los límites impuestos a la contratación temporal.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se firmará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

También para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá formalizarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Será necesario que el contrato de trabajo fijo-discontinuo quede por escrito y refleje la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria.

No obstante, el Gobierno pretende establecer el indefinido como contrato ordinario.

 

¿Qué diferencia hay entre un trabajador fijo-discontinuo y un empleado eventual?

Cuando hay un mayor volumen de trabajo en un periodo determinado muchas empresas optan por contratar a un trabajador a través de un contrato por obra o servicio.

Por ejemplo, como hemos comentado antes, en el sector de la hostelería, en vacaciones el flujo de clientes es más elevado por lo que se necesita más mano de obra para realizar todos los servicios y actividades.

En cambio, cuando un empleado es contratado de manera reiterada en el tiempo, las compañías pueden optar por un trabajador fijo-discontinuo.

De esta manera, el contrato se realiza en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo de manera cíclica o periódica.

Para muchos sindicatos la prohibición de la firma de contratos por obra o servicio y la apuesta por la figura del empleado fijo-discontinuo no es suficiente.

Los sindicatos expresan que para acabar con la contratación abusiva de la temporalidad se requiere un desarrollo más específico para no generar discrepancias.

Algunos economistas, catedráticos y empresarios consideran que prohibiendo el contrato por obra o servicio se puede reducir la temporalidad, pero aumentarán los costes de despido y se crearán muchos menos puestos de empleo.

 

El contrato de formación, la mejor ayuda para contratar

Las empresas desconocen la posibilidad de contratar de forma temporal con el contrato de formación.

Este tipo de contrato permite a las empresas bonificar el 100% de los seguros sociales, pudiendo producir hasta un 40% de ahorro en costes salariales para la empresa en su conjunto.

El empleado que comience a trabajar en una empresa a través del contrato de formación estará formándose a la vez que trabaja.

Esto implica un gran beneficio para la empresa, que contará a medio-largo plazo con un trabajador más cualificado y preparado.

Para poder aplicar a esta modalidad de contrato y bonificar los seguros sociales tu empresa deberá estar al corriente en sus pagos a Seguridad Social y Hacienda y no haber sido sancionada.

Además, será esencial que la compañía se comprometa a respetar las condiciones del contrato y los tiempos de formación del trabajador

Puedes ampliar la información sobre los contratos de formación leyendo los artículos que encontrarás en nuestro blog.

Ahí encontrarás los requisitos para aplicar un contrato de formación y cuáles son sus bonificaciones.

 

¿Cuáles son las indemnizaciones para interinos de larga duración tras su despido?

Cuando se produzca la expiración del tiempo convenido o la finalización del contrato por obra o servicio objeto del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización.

La indemnización será de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Para limitar la temporalidad y frenar la elevada rotación se han endurecido la penalización de los contratos de muy corta duración.

Los trabajadores que hayan realizado una sustitución con un contrato de más de 24 meses tendrían que ser contratados de manera indefinida en la  organización en la que estuviese prestando su servicio.

De no ser así, y en el caso de despedir a un trabajador temporal que llevase más de dos años sustituyendo a otro empleado la indemnización correspondería de 12 a 20 días por año trabajado.

Además, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja, una penalización que irá en crecimiento.

Por ejemplo, para contratos cortos de 10 días, la penalización sería de 26 €, pero si se firmaran dos contratos cortos de 5 días cada uno, la penalización sería de  52 €.

Asimismo, las multas se individualizan y las sanciones se abonarán por trabajador y no por empresa, elevándose hasta los 10.000 €.

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¿Crees que se trata de medidas acertada para acelerar la creación de empleos y acabar con los contratos por obra o servicio? Déjanos tu comentario más abajo. ¡Nos encantar leer tus opiniones!

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