No mantener el empleo tras el ERTE implicará devolver todo lo bonificado. Este es el rotundo mensaje que ha adelantado la Dirección General de Trabajo a los medios de comunicación.
Como ya comentamos en anteriores artículos sobre la aplicación de los ERTES, todas las empresas que hayan realizado un ERTE desde marzo y se hayan beneficiado de exoneraciones en los seguros sociales estarán obligadas a la salvaguarda del empleo durante 6 meses.
Según establece la Disposición Adicional Sexta del Real Decreto Ley 8/2020, «estarán sujetas al compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla».
No mantener el empleo por 6 meses obligará a devolver todas las exoneraciones
Sobre este tema siempre ha habido cierta polémica puesto que la citada Disposición fijaba la devolución de la «totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas» pero no especificaba si se trataba solamente de los beneficios aplicados sobre el trabajador despedido.
Ahora la Dirección General de Trabajo aclara que, en caso de incumplir la salvaguarda de empleo de los afectados por el ERTE, la empresa tendrá que devolver las bonificaciones de toda la plantilla que haya estado en suspensión o reducción, no sólo las del empleado despedido.
En base a esto, las empresas que sean penalizadas deberían reintegrar todos los beneficios que hayan disfrutado en los seguros sociales, junto al recargo e intereses de demora.
El criterio, que se recoge en una nota informativa de la Inspección de Trabajo, se ha filtrado a través de los medios de comunicación. Por el momento no se ha realizado ninguna publicación oficial.
El sector laboralista, que lleva meses esperando una aclaración vinculante de Trabajo que solucione la controversia, han expresado su preocupación, puesto que esta interpretación podría vulnerar el principio de proporcionalidad.
Estaremos pendientes en las próximas semanas para ofreceros más información sobre el criterio en nuestro blog, en caso de que se difunda.
¿Cuándo comienzan a contar los 6 meses de mantenimiento de empleo?
Existen 3 posibilidades, según la fecha de inicio del ERTE:
ERTES que comenzaron desde el estado de alarma de marzo, según el RD Ley 18/2020
Según la Disposición Adicional Sexta, el plazo de 6 meses comenzará a contar «desde la fecha de reanudación de la actividad» tras aplicar el ERTE.
Se entenderá como reanudación la reincorporación al trabajo efectivo de las personas incluidas en el ERTE, «aun cuando sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla». Por tanto, comenzaría a contar desde que se comenzó a desafectar trabajadores.
Sobre este aspecto también existen dudas, puesto que Inspección ha ofrecido mensajes contradictorios en ponencias.
Algunos inspectores afirman que el plazo cuenta desde la reincorporación del primer trabajador para toda la platilla y otros, que lo tendrán en cuenta para cada trabajador de forma individual.
Igualmente, existe polémica sobre qué se considera reincorporación a la actividad, ya que desde Inspección han comentado que no considerarán «reanudación de la actividad» a los trabajos preparatorios para abrir el negocio.
ERTES que comenzaron a partir del 27 de junio, según el RD Ley 24/2020
Para los ERTES que se iniciaron a partir del RD Ley 24/2020 y los ERTE ETOP que se hayan beneficiado de exoneraciones desde esa fecha, el plazo de 6 meses de mantenimiento de empleo comenzará a contar desde ese mismo día 27 de junio, fecha de entraba en vigor de la norma.
ERTES que se prorrogan con exoneraciones, según el RD Ley 30/2020
Si tu empresa continúa beneficiándose de exoneraciones por el ERTE, según el RD Ley 30/2020, estará comprometida a un periodo adicional de 6 meses de salvaguarda de empleo, que empezaría a contar desde el fin de los primeros 6 meses.
¿En qué casos no se considera incumplido el mantenimiento de empleo del ERTE?
La norma especifica las situaciones en las que se entenderá que no se incumple el mantenimiento de empleo, a continuación las enumeramos:
Despido declarado procedente.
Dimisión del trabajador.
Muerte, jubilación, incapacidad permanente o gran invalidez.
Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando se trate de una interrupción, no un despido.
Contratos temporales que se extingan por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio o cuando no puede realizarse de forma inmediata la actividad para la que fue contratado.
Las excedencias, al no estar expresamente recogidas en el texto, sí afectarían al cómputo del mantenimiento de empleo. Por lo que no se recomienda aplicarlas si existe la obligación de salvaguarda de empleo.
Esperamos que este artículo sea de ayuda. ¿Te gustaría hacer alguna aportación o resolver alguna duda? Déjanos un comentario más abajo. ¡Gracias!
Estas son algunas de las últimas noticias de nuestro blog:
Compartimos con vosotros esta estupenda noticia: Firmafy ha recibido el premio de primer finalista de los premios AJE 2020.
Firmafyes la aplicación para la firma electrónica que hemos desarrollado en Grupo2000 para ayudar a digitalizar los procesos en las empresas mediante la firma online de todo tipo de documentos, desde el móvil o el ordenador.
Nuestro CEO, Fran Cortés, recogió este premio ayer en la gala de entrega de la Asociación de Jóvenes Empresarios de Granada.
Queremos dar las gracias a AJE y al jurado por este premio y felicitar al resto de nominados y galardonados.
Nuestro equipo vive este premio con ilusión. Es un impulso para seguir trabajando y dar lo mejor de nosotros mismos. Es verdad que no trabajamos a diario pensando en recibir ningún premio, pero conseguirlo nos ha dado mucha alegría.
La tarde de ayer fue especial, ya que estábamos nominados también a los premios Pyme del Año de la Cámara de Comercio de Granada.
Queremos dedicárselo a todas las personas y empresas que se están viendo afectadas por el Covid-19, sabemos que son momentos difíciles. Les deseamos una pronta recuperación y les mandamos mucho ánimo.
Y no podemos terminar este artículo sin darte las gracias, a ti, que nos sigues y confías en Grupo2000 y Firmafy todos los días. Gracias
El autónomo societario puede acceder a la tarifa plana según el Supremo. En una reciente sentencia da la razón a los autónomos, sobre un derecho que llevan luchando desde hace tiempo.
Te contamos todo sobre esta importante sentencia que abre la puerta a que más autónomos puedan acceder a la tarifa plana en sus cotizaciones.
La sentencia del Tribunal Supremo permite que puedan acceder a la tarifa plana los autónomos societarios
La tarifa plana, que mejoró la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, consiste en una cuota reducida durante 12 meses para los autónomos que emprenden su actividad o la reanudan.
Los autónomos sólo pagarían 60 euros mensuales durante ese período. Se complementaría con una reducción del 50% entre durante 6 meses adicionales.
Esta ayuda, en el caso de autónomos menores de 30 años, se prorrogaría otros 12 meses más, dando lugar a una bonificación adicional del 30% de la cuota entre los meses 25 y 36.
Los autónomos con discapacidad reconocida, víctimas de violencia de género o terrorista tendrían hasta 48 meses de reducción.
Han hecho falta tres sentencias del Tribunal Supremo para conseguir este derecho del que se veían privados los autónomos societarios
Por el simple hecho de ser autónomos societarios, es decir estar dirigiendo una empresa, se les negaba el acceso a la cuota reducida de tarifa plana al darse de alta, debiendo pagar mensualmente alrededor de los 290 euros
Las sentencias 1669/19, de 3 de diciembre de 2019, 286/2020 de 27 de febrero de 2020 y recientemente, la sentencia 315/2020, de 4 de marzo de 2020, han obligado a que TGSS rectifique.
En las sentencias, el Tribunal Supremo establecía que no podía impedirse la aplicación de los beneficios de cotización previstos en el Estatuto del Trabajador Autónomo a los autónomos que ostenten la condición de socios de sociedades mercantiles capitalistas, contradiciendo el criterio de TGSS.
Por ello, el Subdirector General de Seguridad Social ha emitido un cambio de criterio en la aplicación de los incentivos haciendo alusión a dichas sentencias.
En él, se reconoce que se han dictado Providencias del Tribunal Supremo que inadmiten los recursos de casación interpuestos por Seguridad Social sobre este asunto por carencia sobrevenida de interés casacional al considerar el Tribunal que esta cuestión ya quedaba resuelta.
Si soy autónomo societario, ¿puedo reclamar la tarifa plana?
A partir de ahora se permitirá que todos los trabajadores autónomos, con independencia de si son socios de sociedades limitadas o anónimas, accedan a los beneficios de cotización de tarifa plana.
Importante: todos los recursos de alzada que se hubieran formulado hasta la fecha y estén pendientes de resolver, serán admitidos.
El importe que podrías cobrar tras reclamar oscilaría entre los 3.500 euros y los 4.000 euros, según la fecha en la que te dieras de alta, ya que la cuota ha cambiado de 50 a 60 euros en los últimos años y la duración de las bonificaciones.
Sobre los casos anteriores que ya hayan quedado resueltos o desestimados de manera firme mediante la vía administrativa, no serán revisados, a no ser que se inicie el procedimiento por el autónomo.
En consecuencia, le corresponderá tramitar y resolver al órgano que dicto el acto, eso sí, ahora deberá actuar conforme a este nuevo criterio de TGSS.
El presidente de ATA anima a los autónomos a reclamar. «A quienes se les negó deben instar a su revisión», afirma.
¿Qué autónomos pueden reclamar que se les aplique la tarifa plana tras el cambio de criterio de TGSS?
Podrán reclamar para que se les aplique la tarifa plana todos los autónomos que se hubieran beneficiado de ella, siempre que el plazo para reclamar no haya prescrito.
Es imprescindible que además reunieran el perfil para solicitarla en su momento, teniendo en cuenta que hubo un cambio en los requisitos en 2018. A continuación te indicamos cuáles serían según la fecha del alta:
Si te diste de alta antes de 2018: tendría que ser la primera alta en el RETA o que no hubieses estado inscrito en los 5 años previos al alta.
Si te diste de alta a partir del 1 de enero de 2018: si ha sido tu primera alta, si no has estado inscrito en el RETA los 2 años previos al alta (3 años previos si ya hubieses disfrutado de la tarifa plana anteriormente).
¿Qué plazo tengo para reclamar la tarifa plana?
El plazo para reclamar máximo es de 4 años, antes de que prescriba. Es decir, podrán reclamar la tarifa plana los autónomos societarios que se hayan dado de alta desde septiembre de 2016 hasta la actualidad que reuniesen el perfil anterior.
Los autónomos que se hubiesen dado de alta antes de esa fecha no tendrán opción de reclamar.
¿Cómo puedo reclamar a TGSS que me devuelvan los ingresos indebidos tras el cambio de criterio de la tarifa plana?
Para reclamar que te devuelvan el importe de cuota que te han cobrado de más durante esos meses, debes dirigir un escrito ante la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social de tu provincia.
Te recomendamos contactar con un profesional laboral para que te asesore adecuadamente sobre cuáles son los importes que corresponde reclamar y te ayude a redactar el escrito, haciendo referencia al cambio de criterio de Seguridad Social y las 3 sentencias que mencionábamos anteriormente.
Es una noticia positiva para el colectivo, que abrirá la puerta a numerosos procedimientos para reclamar los beneficios de tarifa plana que fueron negados en su momento.
¿Qué te parece esta noticia? ¿Te has visto perjudicado por el anterior criterio? Nos encantará contar con tu opinión, déjanos un comentario en el blog (en la parte inferior izquierda de esta página podrás hacerlo).
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Ante los nuevos confinamientos y restricciones en algunas actividades motivados por el Covid-19, las empresas están necesitando hacer uso de los llamados ERTES de rebrote. Te contamos cómo se tramita un ERTE de rebrote y qué empresas pueden solicitarlo.
Más abajo te contamos cuáles son las gestiones que se deben realizar paso a paso con el SEPE y Seguridad Social. Solucionamos dudas para las empresas que ya estaban en ERTE, analizamos su repercusión en la obligación del mantenimiento de empleo y mucho más.
¿Qué es un ERTE de rebrote?
El llamado ERTE de rebrote es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo de fuerza mayor cuyo fin es ayudar a las empresas a hacer frente ante nuevas medidas restrictivas.
Está regulado en la Disposición Adicional 1.2 del Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio. Desde finales de junio las únicas nuevas solicitudes ERTES de fuerza mayor asociados al Covid-19 posibles son las asociadas a nuevos rebrotes como consecuencia de la paralización o descenso de la actividad por las medidas restrictivas que se apliquen (no se podrán solicitar nuevos ERTES basados en el Real Decreto Ley 8/2020).
¿Qué empresas pueden solicitar un ERTE de rebrote?
Podrán solicitar un ERTE de rebrote todas las empresas cuya actividad se vea afectada por nuevas restricciones asociadas al Covid-19, bien sea de movilidad, o de paralización de la actividad, como por ejemplo ha ocurrido con el sector de ocio nocturno.
Si tu empresa ya ha estado en ERTE de fuerza mayor anteriormente por Covid-19 también podrá solicitar un nuevo ERTE por rebrote, para ello tendrías que iniciar el procedimiento. Más abajo te explicamos cómo.
¿Cuáles son las exoneraciones de un ERTE de rebrote?
Según el RD Ley 24/2020, las empresas que soliciten un ERTE de rebrote se beneficiarán de las siguientes exoneraciones en las cuotas de Seguridad Social según el volumen de su plantilla:
Exoneraciones para empresas con menos de 50 trabajadores: 80%.
Exoneraciones para empresas con más de 50 trabajadores: 60%.
Cómo se tramita un ERTE de rebrote
El ERTE de rebrote se tramita de forma muy similar al procedimiento de fuerza mayor que se realizó para los ERTES anteriores, a continuación vemos los pasos a seguir:
Enviar una solicitud a la autoridad laboral
La empresa deberá remitir una solicitud del ERTE de rebrote ante la autoridad laboral competente. Esta solicitud deberá acompañarse de los medios de prueba que la justifiquen.
La Autoridad laboral tendrá un plazo de 5 días hábiles desde esa fecha para responder. En caso de que no responda, pasado ese plazo, el ERTE se entenderá aceptado por silencio administrativo positivo.
La aplicación del ERTE de rebrote tendría efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Comunicación a los trabajadores sobre las medidas del ERTE de rebrote
Recuerda que si decides iniciar el procedimiento, aunque no se exija negociación con los representantes de los trabajadores para agilizar el proceso, sí que deberás comunicárselo de forma simultánea a éstos y al resto de la plantilla, por una vía en la que se deje constancia.
Muchas empresas y despachos profesionales utilizan para esta notificación Firmafy, esta aplicación permite que los trabajadores firmen online el documento donde se les informa sobre las medidas aplicadas en el ERTE y el documento para autorizar la solicitud colectiva de las prestaciones ante el SEPE en su nombre. Se pueden enviar ambos documentos a la vez a toda la plantilla, con la opción de envío masivo de documentos.
Se podrías dejar todo hecho en una sola gestión. Los trabajadores pueden firmar online todo en el mismo día cómodamente desde su móvil, con plena validez jurídica.
Enviar decisión final de las medidas aplicadas a la Autoridad laboral
Recuerda notificar la decisión final de aplicar el ERTE de rebrote y las medidas aplicadas a la Autoridad laboral, es un requisito que exige la normativa vigente sobre los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (artículos 31 a 33 del RD 1483/2012).
Enviar una solicitud colectiva de prestaciones al SEPEde los trabajadores afectados
La empresa está obligada a remitir la solicitud colectiva ante el SEPE para las prestaciones de los trabajadores afectados por el ERTE de rebrote.
Para ello, deberás presentar el llamado Excel morado o «solicitud colectiva de prestaciones» en la Sede Electrónica del SEPE, a través de Certific@2.
Claves en Seguridad Social para los ERTE de rebrote
Según el artículo 4.3 del RD Ley 24/2020, las exoneraciones se aplicarán en TGSS previa comunicación de la identificación de los trabajadores, período de suspensión o reducción de la jornada y declaración responsable por cada código de cuenta de cotización y mes.
La clave parala declaración responsable de ERTES de rebrote es 062.
Claves de TGSS para comunicar las diferentes situaciones en el ERTE de rebrote:
Suspensión: B4.
Reducción: B5.
Reincorporación al puesto de trabajo total: B6.
Reincorporación al puesto de trabajo con reducción de jornada: B7.
Cuando sea necesario volver a aplicar una suspensión, tras la reincorporación: B8.
Cuando sea necesario volver a aplicar una reducción, tras la reincorporación: B9.
Recordar que en principio el RD Ley permite la aplicación de exenciones hasta el 30 de septiembre. En las próximas semanas se espera que haya una prórroga para todas o algunas áreas productivas.
¿Qué ocurre si mi empresa ya está en ERTE de fuerza mayor?¿Puedo solicitar un ERTE de rebrote?
Si tu empresa ya venía aplicando un ERTE de fuerza mayor anterior al que no has renunciado expresamente, con trabajadores ya incorporados a su puesto, ante nuevos rebrotes o restricciones, tendrías dos alternativas:
Volver a afectar a trabajadores en el ERTE de fuerza mayor
Podrías aplicar una suspensión o incrementar el porcentaje de reducción de jornada. Esta nueva afectación sería posible, comunicando las variaciones al SEPE a través del fichero de solicitud colectiva (excel morado) y XML indicando los periodos de actividad/inactividad en la Sede Electrónica, en Certific@2.
Ante Seguridad Social, tendrás que modificar las claves de los trabajadores, les correspondería la declaración responsable 059 y claves Y si es suspensión o U si es reducción de jornada.
Destacar que las exenciones en los seguros sociales a aplicar tendrían otros porcentajes. Te recomendamos leer nuestro artículo sobre las exenciones para los ertes.
Importante: si escoges esta opción, no podrás afectar en el ERTE a trabajadores que no hayan estado incluidos previamente. Si decides solicitar un nuevo ERTE por rebrote sí podrías afectar a todos los trabajadores, también a los que no estuvieran en el anterior ERTE.
Solicitar un nuevo ERTE de rebrote
Si decides solicitar un nuevo ERTE por rebrote, sí sería posible. Esto implicaría iniciar un procedimiento nuevo presentando solicitud ante la Autoridad Laboral como indicábamos más arriba.
Aunque esta alternativa sea algo más engorrosa por todo el papeleo, si vas a aplicar muchas suspensiones sería más ventajosa de cara al ahorro, ya que las exoneraciones para las suspensiones serían mayores.
Por ejemplo, una empresa con menos de 50 trabajadores, se beneficiaría de un 80% de exoneración por ERTE de rebrote por trabajador suspendido, mientras que los ERTE de fuerza mayor antiguos tendrían un porcentaje del 35% por suspensión.
¿Qué ocurre con el compromiso de mantenimiento de empleo si aplico un ERTE de rebrote?
Si tu empresa ya aplicaba un ERTE de fuerza mayor según el RD Ley 8/2020, el compromiso de mantenimiento de empleo contaría desde que se reanudó la actividad en su día, no se ampliaría.
En el ERTE por rebrote, la escueta normativa que lo regula no establece expresamente un compromiso mantenimiento de empleo. No obstante, el artículo 6 del RD Ley 24/2020 establece que: «Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley».
En las próximas semanas se esperan novedades respecto a las prórrogas de los ERTES y las exoneraciones. En nuestro blog os informaremos de todas las novedades.
¿Has tenido que aplicar un ERTE por rebrote? ¿Crees que será de ayuda para tu negocio? Déjanos un comentario en la sección que encontrarás en la parte final izquierda de esta página. Nos encantará leer tus aportaciones y trataremos de resolver tus dudas.
Ya se están conociendo las primeras sentencias relacionadas con los ERTES y despidos por Covid19. Hoy te traemos un resumen de todas ellas para que tengas toda la información en un sólo lugar:
Sentencia sobre la prohibición de despedir durante el estado de alarma
El fallo del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell (Sentencia 93/2020) declaró nulo el despido realizado en marzo de una trabajadora con contrato por obra y servicio.
La sentencia se fundamenta en el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, que establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19 no se podrán entender justificativas de la extinción del contrato de trabajo, ni del despido.
Tras el artículo 2, cabe entender que los despidos por causas relacionadas con el COVID-19 sólo podían ser improcedentes dando lugar a una indemnización de hasta 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 2 años.
Lo llamativo de esta sentencia es que no declara el despido improcedente, considera que la extinción del contrato se produjo en fraude de ley y directamente lo anula.
El Juzgado obliga a readmitir a la trabajadora y a abonar los correspondientes salarios de tramitación.
El hecho de que el despido se haya producido el día 27, un día antes de la entrada en vigor de la norma no ha sido suficiente para evitar el fallo, ya que la juez ha estimado que no era «verosímil considerar que la empresa desconociera los términos de la norma».
La nulidad del despido de esta sentencia abre la puerta a que se produzcan más demandas de este tipo, una de las advertencias que ya hicieron los laboralistas cuando se publicó la norma por la ambigüedad de su redacción.
Sentencia sobre los representantes de los trabajadores en ERTE de Fuerza Mayor.
Esta sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Valencia, del 8 de junio de 2020, establece que la aplicación de medidas dentro del ERTE por fuerza mayor a todos los representantes de los trabajadores no es discriminatorio si existen causas justificadas.
La empresa comunicó a los representantes de los trabajadores el inicio del ERTE el 17 de marzo, tras dos contagios por COVID-19 en la plantilla.
Todo el procedimiento fue tramitado según el procedimiento fijado en el artículo 22 del RD Ley 8/2020. En la comunicación remitida se incluía a todos los trabajadores, excepto lo jubilados parcialmente, trabajadores en modalidad de teletrabajo, de seguridad y otros cuyo trabajo era necesario puntualmente para retomar después la actividad. Se incluyó a todos los representantes, excepto a los liberados.
En la sentencia se recuerda que existe prioridad de permanencia en este tipo de ERTES según el Estatuto de los Trabajadores, no obstante se alude a que para que exista dicha prioridad, debe existir una concurrencia de dos o más trabajadores para un puesto.
En la demanda no se concretó ningún puesto que pudiera haber sido ocupado por los demandantes durante el ERTE, aludiendo a su cualificación profesional.
La empresa justificó que no existía la posibilidad de dar ocupación a los delegados sindicales por el tipo de puesto que realizaban. Así mismo, destacar que la línea de producción donde prestaban servicios estuvo completamente paralizada.
Por todo ello, el juez desestimó la existencia de una violación de la garantía de prioridad de permanencia de los representantes legales.
Existe otra sentencia similar en el marco de un ERTE ETOP, del Juzgado de lo Social nº 2, de Burgos, de 1 de junio de 2020.
Las actividades esenciales también pueden acceder a un ERTE por causas de fuerza mayor según esta sentencia
Durante el estado de alarma se permitió que las empresas perjudicadas por la suspensión de actividades tras el Real Decreto 463/2020 iniciasen ERTES de fuerza mayor.
La polémica venía en el caso de actividades consideradas esenciales, ya que no estaban obligadas a cerrar durante el estado de alarma.
Este hecho afectó seriamente a numerosas empresas que, a pesar de no tener ingresos, veían como no podían acceder a ERTES o ayudas.
Ahora una sentencia reconoce el derecho de un negocio considerado esencial a realizar un ERTE de Fuerza Mayor, en concreto del área de transporte por carretera.
La sentencia del Juzgado de Lo Social nº 1 de Murcia, del 1 de junio de 2020, estima que el hecho de ser esencial no impide que el negocio se haya visto muy afectado por el estado de alarma. La empresa acreditó que su facturación descendió más del 80%
En consecuencia, declara nula la reclamación de un trabajador que consideraba que no podía aplicarse un ERTE por ser actividad esencial.
En el área de la construcción, otro sector no paralizado por el estado de alarma, encontramos otro fallo interesante del Juzgado de lo Social nº 1 de Ávila (SJSO 2081/2020).
Esta sentencia reconoce la existencia de la causa mayor para la aplicación del ERTE FM basada en la pérdida acreditada de actividad. El fallo contradice a la Autoridad Laboral que había denegado las medidas porque consideraba que no había paralización de actividad.
Esta sentencias son importantes porque pueden ser de ayuda para muchas empresas esenciales que solicitaron el ERTE y todavía tienen el temor a problemas posteriores.
Disparidad de criterios en los ERTES aplicados en despachos profesionales
Los despachos profesionales han jugado un papel imprescindible durante el estado de alarma para la tramitación de ERTES y ayudas para las empresas.
Algunas especialidades fueron incluidas también como actividad esencial en la normativa posterior al RD 463/2020.
En este área hay disparidad de criterios en las sentencias de las últimas semanas:
Por ejemplo, el Juzgado de lo Social de Zamora (SJS 161/2020) determina que si la actividad única de la empresa es el asesoramiento legal y defensa jurídica, al ser considerada actividad esencial, no se podría aplicar ERTE de fuerza mayor con origen en el COVID-19.
Y sin embargo, el Juzgado de lo Social de Burgos (SJS 103/2020), reconoce la existencia de fuerza mayor para realizarlo para un abogado que suspende el contrato de su trabajadora.
Aunque estas sentencias no sientan jurisprudencia, son interesantes porque marcan un precedente para futuras demandas del área laboral relacionadas con la normativa publicada durante el estado de alarma.
Hay que recordar que todos los procedimientos de ERTE pueden ser revisados incluso hasta 4 años después.
¿Qué te parecen estas sentencias? Nos encantará leer tus comentarios. Déjanos uno al final de esta página. ¡Gracias!
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