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¡Importante! Aumenta la penalización a los contratos de corta duración en 2025. En concreto, sube un 4,4% más, a consecuencia del aumento de las bases mínimas de cotización para este año.
Te ofrecemos todos los detalles, a continuación:
¿Qué son los contratos de duración determinada?
Los contratos de duración determinada, también conocidos como contratos de corta duración, son aquellos acuerdos laborales temporales que tienen una duración inferior a 30 días.
En los últimos años, España había experimentado un aumento significativo de esta modalidad contractual, lo que estaba provocando una mayor inestabilidad laboral para un amplio sector de la población trabajadora.
Para combatir esta precariedad, el Gobierno prohibió los contratos por obra o servicio, con el objetivo de promover la creación de empleos indefinidos y fomentar la estabilidad laboral.
Además, tras la subida de las bases mínimas de cotización para 2025 el Gobierno ha incrementado la cotización adicional que deben abonar las empresas al finalizar los contratos temporales de menos de 30 días, pasando de 31,22 euros a 32,60 euros.
La penalización se calcula en función de la base mínima de cotización diaria del grupo 8, que ha aumentado tras la subida del SMI.
Esto reafirma el compromiso de continuar desincentivando la contratación temporal de corta duración y promover relaciones laborales más estables.
¿Cuál es la penalización para los contratos temporales de duración determinada en 2025?
Diversos estudios demuestran que cuando se firma un contrato temporal es muy difícil que esa persona trabajadora logre un contrato indefinido en dicha empresa.
Este problema venía afectando a los colectivos más vulnerables: mujeres y jóvenes sin estudios universitarios.
La reforma laboral incluyó una cotización adicional en contratos temporales de duración determinada, que ya se vio incrementada en 2023 y volvió a aumentar en 2024.
Para 2025 vuelve a incrementarse en línea con la subida de las bases mínimas de cotización.
Tras la entrada en vigor de la reforma laboral en el año 2021, cada vez que una empresa daba de baja un contrato con una duración de menos de 30 días tenía que pagar una penalización de 27,53 euros por persona trabajadora dada de baja.
Después, en 2023 la cotización aumentó a 29,74 euros, como consecuencia del incremento de las bases mínimas de cotización en un 8% para ese año.
Para 2024 se volvió a producir una subida en la penalización a los contratos de corta duración elevándose la cuantía hasta 31,22.
En 2025 se vuelve a producir una subida. Por tanto, los contratos temporales que no superen los 30 días de duración tendrán una cotización a cargo del empresario una vez que finalicen los mismos y estarán penalizados con 32,60 euros.
Esta cotización adicional resulta de aplicación independientemente de que la duración del contrato sea de 1 día o de 29 días.
¿A qué sectores no les afecta la penalización para los contratos temporales? Estas son las exclusiones
Existen excepciones, ya que esta medida no es de aplicación para los contratos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios.
Tampoco en el Sistema Especial para Empleadas de Hogar ni en el Régimen Especial para la Minería de Carbón ni para contratos por sustitución.
De la misma manera, este aumento de la cotización empresarial no se aplica a los contratos de formación en alternancia.
¿Cómo se calcula la cotización adicional para los contratos temporales de duración determinada?
La cotización adicional se calcula en función de la base mínima de cotización diaria del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social (oficiales de primera y segunda).
Como comentamos, se ha incrementado en consonancia con el SMI 2025 en un 4,4%.
¿Qué empresas se verán más afectadas si firman contratos de corta duración?
Las empresas que firman contratos de corta duración serán las más perjudicadas, especialmente aquellas que resuelven contratos de pocos días.
Esto se debe a que la cotización adicional es una cuantía fija, independientemente de la duración del contrato. Es decir, una empresa pagará lo mismo por una persona trabajadora con un contrato de 5 días que por una con un contrato de 20 días.
Por tanto, las empresas con una alta rotación de contratos de corta duración verán un mayor impacto económico debido a esta penalización.
¿Cuándo es posible firmar un contrato temporal de corta duración?
Tras la Reforma Laboral es posible firmar contratos temporales, pero, para ello, hay que especificar la causa que motiva la contratación temporal y las circunstancias concretas que lo justifican.
Se establecen dos supuestos excepcionales de contratación temporal:
- Los de sustitución de una persona trabajadora.
- Los de circunstancias de producción.
El contrato temporal por sustitución se puede realizar cuando se trate de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo.
También puede utilizarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
La duración de estos contratos no puede ser superior a 3 meses.
Por otra parte, por circunstancias de producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible de la demanda que no pueda ser atendido por su plantilla habitual, por ejemplo, para empaquetar regalos en la época de Navidad.
En este caso, los contratos temporales pueden firmarse cuando existan razones de carácter productivo u organizativo, es decir, se pueden firmar para cubrir actividades que no hubieran podido ser previstas por la empresa.
Los contratos por razones de carácter productivo u organizativo pueden únicamente firmarse por un máximo de 6 meses, ampliables hasta 12.
Es fundamental siempre que los contratos queden por escrito.
En el caso de que no se haya realizado la firma de un contrato por escrito y se desconozcan las causas de la contratación las personas contratadas pasarían a considerarse trabajadores fijos.
¿Qué consecuencias tiene no concretar las causas que justifican la contratación temporal?
Antes de finalizar es necesario tener algo claro: concretar las causas que justifican la contratación temporal al firmar el contrato es fundamental.
El TSJ de Cataluña, en su sentencia del 14 de febrero de 2024 (EDJ 521044), determinó la improcedencia del despido de un trabajador al finalizar el plazo de duración de su contrato por circunstancias de la producción.
Entre los puntos clave hay que tener en cuenta los requisitos de la contratación temporal:
- El trabajador fue contratado de manera temporal con un contrato por circunstancias de la producción el 11 de mayo de 2022.
- La empresa no especificó claramente la causa de la temporalidad al momento de la contratación.
- En el juicio la compañía aportó documentación intentando justificar la validez de la causa temporal.
Sin embargo, el TSJ Cataluña determinó que el incumplimiento de los requisitos formales en la contratación temporal, como la falta de concreción de la causa de temporalidad desde el inicio, implicaba que la relación laboral adquiría automáticamente la condición de indefinida.
Esto es incluso aunque no existiera intención fraudulenta por parte de la empresa.
Por tanto, se declaró la improcedencia del despido del trabajador debido al incumplimiento de los requisitos formales en la contratación.
Esta sentencia destaca la importancia de cumplir con los requisitos básicos al momento de realizar contrataciones temporales.
¿Qué piensas de la penalización de los contratos de muy corta duración? ¿Conocías la necesidad de concretar las causas que justifican un contrato temporal?
Déjanos más abajo tus comentarios. ¡Nos encanta leerte!
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HOLA.
somos una empresa de Restauración Catering con 25-30 bodas y evento principalmente desde Mayo a Octubre.
Contratamos igual para un sábado 15 personas y hasta a hora hacíamos, alta y baja para el día con su nomina y liquidación y la correspondiente penalización.
Con la actualización del convenio provincial la situación se hace insostenible.
Estamos valorando pasarlos a fijo discontinuos con 8 horas semana +/-.
Es posible?
Podría liqidarñes por evento. Hay algun fijo discontinuo para estos casos? sin penalización claro. GRACIAS
Hola Ana, entendemos que sí. El contrato fijo discontinuo podría ser una opción viable para tu empresa de restauración y catering, ya que se ajusta a las características de tu actividad. Es importante tener en cuenta que, aunque los trabajadores estarán dados de alta en la Seguridad Social de forma continua, solo trabajarán cuando haya demanda. Sin embargo, no se pueden calcular las horas de trabajo como si fuera un contrato de trabajo ocasional o por evento aislado. Es necesario establecer un marco de horas y condiciones claras en el contrato. Si necesitas ayuda para clarificar los detalles quizá un/a asesor/a laboral pueda orientarte. ¡Saludos!
Resulta que todos son contratos temporales, y temporales por definición está claro lo que significa. Pero nadie se moja cuando realizan un contrato de sustitución de trabajador determinado, si ahora todo el máximo es o son de 18 meses en un periodo de 24 meses, los contratos de producción antes eran 24 en un periodo de 30 meses, el contrato de formación tiene una duración máxima de dos años o 24 meses. ¿Pero nadie se atreve a decir cuanta duración es la máxima cuando se sustituye a un trabajador con derecho a reserva de trabajo, donde dice hasta que se produzca la reincorporación o hasta que sea declarado discapacitado en cualquiera de sus grados, estas son las cláusulas que ponen en el contrato, Yo he estado 26 meses y el trabajador nunca se ha reincorporado porque se ha jubilado, pero el puesto de trabajo en vez de dármelo a mí se lo han dado a otro discapacitado, pues conmigo ya habían cobrado todas las subvenciones de 900 euros el INEM les pagaba 450 euros y la empresa que hace estas marranadas es ILUNINION LIMPIEZA Y MEDIOAMBIENTE S.A. DEL GRUPO ONCE. Un saludo
Yo decido sobre mi propiedad , Puedo permitirme el lujo de tenerlas vacias, si no hay seguridad juricica
Hola buenos dias! Tengo una discapacidad y llevo 1 año y 6 meses en una empresa con contratos eventuales y ahora me hieron de duración predeterminada,que puedo hacer en ese casa? Gracias
Con vistas a la campaña de aceituna, sabemos que los trabajadores por cuenta ajena agraria están exentos de esta penalización, pero en caso de que el empresario además de su finca, tenga la actividad de servicios agrícolas, es decir, que les hace el trabajo de recolección y acarreo de aceituna a otras fincas distintas a la suya, ¿que tipo de contrato ha de hacer, tendria penalización?
Buenos días, Mi consulta es más o menos como la de Salvador pero no me queda clara la respuesta. En el caso de que un trabajador con contrato temporal con una duración prevista de 3 años renúncie al contrato antes de los 30 días desde la fecha de inicio del mismo, ¿la empresa también tiene que pagar el recargo por contrato inferior a 30 días?
Gracias.
Hello my name is mohamed
LA PENALIZACION ES LA MISMA PARA JORNADA COMPLETA QUE PARA TIEMPO PARCIAL?
Buenos días: Si necesitas un trabajador de vez en cuando, por circunstancias diversas, para echar una mano en la actividad 1 ó 2 días al mes; otros mese, quizas no haga falta. En ese plan se podría contratar como fijo discontinuo?. Un saludo
Tengo un nuevo contrato y pone Vigencia: Indefinida periodo de prueba 0 días y luego duración del 15 de abril al 17 de mayo de 2022. Que tipo de contrato es? Con la nueva reforma laboral.
Hola, Eli. Por lo que comentas, es un contrato indefinido. Un saludo
Si hago un contrato eventual de 6 meses , y a los 15 días es No superación de periodo de prueba, se aplica la penalzación?
Hola, Roxana. La penalización se aplica para los contratos con una duración inferior a 30 días. Un saludo
La seguridad social dice que si tienen penalizacion aunque el contrato sea mayor de 30 días y no supero el periodo de prueba
Tengo ase 1 año y medio 2 veses de renovación mi contrato x sustitución incapacidad permanente, me pueden aser fija siendo sustituta gracias.
Hola,
¿que ocurre con los monitores que son contratados para un campamento durante una semana o una quincena en verano?
Hola, Tania. Los contratos inferiores a 30 días serán penalizados con la cotización adicional que se indica en el artículo. Un saludo
Hola: ¿se aplicaría el incrmento a un contrato de trabajo en prácticas con una trabajdora que empieza el 01.02.2022 y finaliza el 16.02.2022 por baja voluntaria de la trabajadora?
Gracias anticipadas por su ayuda y colaboración.
Hola, Salvador. El Real Decreto Ley 32/2021 hace referencia para esta penalización a «los contratos de duración determinada inferior a 30 días». Un saludo