El 30 de marzo de 2023 la Comisión Europea aprobó una nueva Directiva que refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, conocida como Ley de Transparencia.

Esta normativa busca garantizar que las empresas ofrezcan igual salario por un mismo puesto o actividad de igual valor, eliminado la brecha salarial de género.

¿Quieres saber más? A continuación, analizamos todos los detalles. Así es la ley que obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo a partir de 2026.

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE?

La Ley de Transparencia Salarial de la UE tiene como fin promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

Sus principales objetivos son:

• Garantizar la igualdad retributiva para personas que realicen el mismo trabajo o actividades de igual valor.
• Aumentar la transparencia en las políticas salariales de la empresas, obligándolas a publicar salarios y tomar medidas cuando se detecte una diferencia salarial significativa.

Claves de la Ley de Transparencia de la UE

Las claves principales de la Ley de Transparencia Salarial de la UE son las siguientes:

Procesos de selección de personal no discriminatorios

Una de las obligaciones que indica la Directiva de la UE es que las empresas no podrán preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo para garantizar que los anuncios de empleo sean neutros con respecto al género.

Además, la persona candidata tendrá derecho a conocer la retribución inicial o la banda retributiva para el puesto al que postula, proporcionando mayor transparencia y evitando disparidades salariales basadas en el género.

Criterio de retribución del personal trabajador

Las empresas tendrán la obligación de poner a disposición de su plantilla los criterios utilizados para se usan para determinar la retribución del personal trabajador, así como los niveles retributivos y la progresión retributiva.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios.

Estos tendrán que venir desglosados por sexo para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al que desempeñan.

Las compañías de más de 100 personas trabajadoras deberán facilitar información sobre la brecha salarial

La Directiva de la UE incluye una obligación para las empresas de más de 100 personas trabajadoras:

• Las compañías que tengan entre 100 y 149 personas en plantilla tendrán que facilitar, previa consulta con la representación de los trabajadores, información concreta sobre la brecha salarial, y comunicarla a la autoridad competente cada 3 años.
• En el caso de compañías con plantillas de entre 150 y 249 personas deberán actualizar su información sobre brecha salarial cada 3 años para informar a la autoridad nacional sobre la brecha de género de su organización.
• Las empresas que tengan a partir de 250 personas trabajadoras deberán actualizar la información de forma anual.

¡Importante! Las empresas con menos de 100 personas en plantilla pueden optar por informar sobre la igualdad salarial voluntariamente.

Además, los Estados miembros pueden imponer la obligación de facilitar información salarial a estas pequeñas empresas.

Las empresas con una brecha salarial de un 5% tendrán que tomar medidas para frenar la situación

La Directiva incluye entre sus medidas la obligación de que las empresas con una brecha salarial de al menos un 5% realicen una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores para subsanar esa diferencia injustificada.

Para ello, tendrán un plazo de 6 meses después de la fecha de presentación de la información.

Los salarios de los empleados tendrán que ser públicos a partir de 2026

Además, a partir de 2026 los salarios de las personas trabajadoras deberán ser transparentes. De hecho, las personas empleadas podrán saber cuánto cobran el resto de sus compañeros.

• Acceso a información salarial. Las personas trabajadoras podrán solicitar, a través de los representantes legales, información por escrito sobre su salario individual y los rangos salariales medios de quienes desempeñen el mismo trabajo o uno de igual valor.
• Prohibición de cláusulas restrictivas. La normativa prohíbe a las empresas incluir cláusulas que restrinjan la divulgación de información salarial, lo que implica que, una vez obtenida, la información podría ser compartida.
• Límites de acceso. Aunque la ley promueve la transparencia restringe el acceso a información salarial con fines ajenos a la defensa de la igualdad salarial.

¿A quién afectará la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial beneficiará a todo el personal trabajador, que tendrá derecho a conocer el salario a percibir antes de realizar la entrevista.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre la retribución individual para conocer cuál es el salario percibido según las categorías y el sexo de las personas empleadas.

Esto asegura que reciban la misma retribución por funciones equivalentes.

La Ley de Transparencia Salarial viene para reforzar los derechos de los trabajadores y trabajadoras y ofrecerles un instrumento para pedir mejoras frente a las compañías para las que trabajen.

Asimismo, permitirá a las personas empleadas hacer valer sus derechos, posibilitando la opción de exigir un sueldo digno para el puesto de trabajo a desempeñar.

Todos los trabajadores y trabajadoras que sufran discriminación retributiva recibirán una indemnización.

Además, los reclutadores no podrán pedir a los candidatos que les informen sobre los sueldos que cobraban anteriormente, eliminando así prácticas que perpetúan la brecha salarial.

Marco legal en España sobre igualdad retributiva

En España la Ley Orgánica 3/2007 y el Estatuto de los Trabajadores refuerzan estos principios.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 5, regula la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres:

“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.

Además, el Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a la igualdad en su artículo 28:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

¡Importante! Desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio que las empresas con una plantilla de 50 o más personas tengan un Plan de Igualdad para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Y desde abril de 2021 todas las empresas tienen que tener un Registro Retributivo en el que se recoja toda la información salarial de la empresa.

Este documento permite garantizar la transparencia salarial y facilita el acceso de la información a Inspección.

¿Cuáles son las ventajas de la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial será un instrumento del que podrán disponer las personas trabajadoras para hacer valer sus derechos ante las empresas, permitiéndoles exigir una retribución justa y equitativa.

Al garantizar que hombres y mujeres reciban el mismo salario por trabajos de igual valor se contribuye a acabar con la brecha salarial.

Además, la transparencia salarial permitirá generar un entorno de confianza y transparencia que conllevará una mejora en el rendimiento de la plantilla.

Un ambiente de trabajo donde se valora la igualdad y la transparencia tiende a impulsar el rendimiento y la productividad de las personas trabajadoras.

A pesar de las ventajas algunas empresas temen que la implementación de esta ley pueda tener efectos negativos, como:

• Inflación salarial: La obligación de igualar salarios podría llevar a un aumento general de los mismos, lo que podría ser insostenible para algunas empresas.
• Rigidez en la gestión salarial: Las empresas podrían sentir que su flexibilidad para establecer salarios competitivos se ve limitada.

Estas son las sanciones para las empresas que no cumplan con la igualdad salarial entre hombres y mujeres

Tal y como recoge la Directiva las personas trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, por ejemplo, los pagos en especie correspondientes.

Además, será obligación de la persona empleadora demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.

Hasta el momento, la obligación de demostrar la situación de discriminación salarial era de la persona trabajadora.

Con esta nueva Ley se impondrán sanciones a las empresas en las que exista discriminación salarial.

Las inspecciones de trabajo requerirán el Registro Retributivo y se analizarán los casos en los que las mujeres reciban un salario inferior a los hombres realizando el mismo puesto de trabajo.

Las empresas podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos, rondando las sanciones entre 626 y 225.018 €.

Hasta que la Ley de Transparencia Salarial de la Comisión Europea no entre en vigor se permitirá a las empresas remitirse al salario habitual del convenio colectivo en las ofertas laborales.

En el período de transición hasta la entrada en vigor de la Ley existe la posibilidad de que el salario se facilite a las personas candidatas justo antes de la entrevista sin necesidad de aparecer en la oferta de empleo.

¿Cuál es el plazo de los Estados de la UE para hacer efectiva la Directiva de Transparencia Salarial?

La Directiva de Transparencia Salarial, aprobada por el Parlamento Europeo, otorga a los Estados miembros un plazo de tres años para su transposición.

En el caso de España, esto significa que el país tiene hasta junio de 2026 para hacer efectiva esta normativa.

Seguiremos atentos a los desarrollos relacionados con esta ley para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.

¿Qué te parece esta la Ley de Transparencia Salarial? ¿Crees que es positivo obligar a las empresas a publicar el salario de las ofertas de empleo?

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