¿La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo en 2026?
El Gobierno ha dado un paso más hacia la transposición de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva (UE) 2023/970, conocida como Ley de Transparencia Salarial, al publicar el Proyecto de Real Decreto que modificará el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El pasado 7 de junio de 2026 finalizó el plazo para que los Estados miembros de la UE adaptaran su legislación a esta Directiva.
Sin embargo, España no llegó a tiempo y todavía tiene pendiente completar su transposición.
Entre las principales novedades destaca una medida que cambiará los procesos de selección: la ley obligará a publicar el salario en las ofertas o, al menos, a informar a las personas candidatas del salario inicial o de la banda salarial desde las primeras fases del proceso de selección.
El objetivo de esta reforma es reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres que desempeñen un mismo puesto o realicen trabajos de igual valor, aumentar la transparencia salarial y facilitar la detección de posibles discriminaciones por razón de género.
¿Quieres conocer todas las novedades de la futura normativa? Así es la ley que obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo en 2026.
¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE?
La Ley de Transparencia Salarial de la UE nace con el objetivo de reforzar el principio de igual retribución por un trabajo de igual valor y reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres mediante una mayor transparencia en las políticas retributivas de las empresas.
Para lograrlo la Directiva Europea establece nuevas obligaciones dirigidas tanto a las empresas como a las personas trabajadoras, reforzando los mecanismos de control sobre las diferencias salariales y facilitando el acceso a la información retributiva.
Entre sus principales objetivos destacan:
- Garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres que desempeñen trabajos de igual valor.
- Incrementar la transparencia retributiva durante los procesos de selección y a lo largo de la relación laboral.
- Facilitar la detección y corrección de las brechas salariales mediante nuevas obligaciones de información y seguimiento.
¿Por qué es tan necesaria la transparencia retributiva?
A pesar de los avances en materia de igualdad la brecha salarial sigue siendo una realidad en Europa.
Según los datos de la Comisión Europea las mujeres perciben de media alrededor de un 13% menos que los hombres, una diferencia que responde a múltiples factores y que la nueva Directiva pretende reducir mediante una mayor transparencia en los sistemas retributivos.
Para ello, la normativa incorpora medidas como:
- Información salarial desde el inicio del proceso de selección, obligando a informar del salario o de la banda salarial antes de la entrevista o en las primeras fases del proceso.
- Criterios retributivos transparentes para que las personas trabajadoras conozcan cómo se determinan los salarios, los niveles retributivos y, en su caso, la progresión salarial.
- Mayor acceso a la información, facilitando que las personas trabajadoras puedan detectar posibles diferencias retributivas injustificadas.
Con estas medidas la futura normativa pretende convertir la igualdad salarial en un principio más transparente, verificable y fácil de controlar tanto para las empresas como para las personas trabajadoras.
¿Cuáles son las principales novedades de la Ley de Transparencia Salarial?
La futura Ley de Transparencia Salarial introduce nuevas obligaciones para las empresas con el objetivo de garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y hacer más transparentes los procesos de selección y las políticas salariales.
Estas son las principales medidas que contempla el Proyecto de Real Decreto en España:
Las personas candidatas deberán conocer el salario antes de la entrevista
Una de las novedades más relevantes es que las empresas deberán informar del salario inicial o de la banda salarial del puesto antes de la entrevista o durante las primeras fases del proceso de selección.
Además, no podrán solicitar información sobre el historial salarial de las personas candidatas ni utilizarse ese dato para fijar la retribución del nuevo puesto.
Asimismo, las ofertas de empleo y los procedimientos de selección deberán formularse de manera neutral desde el punto de vista del género, garantizando la igualdad de oportunidades desde el inicio del proceso de contratación.
Con estas medidas se pretende evitar que las diferencias salariales se perpetúen desde el primer contacto entre empresa y persona candidata.
Las personas trabajadoras tendrán más información sobre cómo se fijan los salarios
La futura normativa también reforzará el derecho de las personas trabajadoras a conocer cómo se determina la política retributiva de la empresa.
Las empresas deberán facilitar a su plantilla información clara sobre:
- Los criterios utilizados para fijar los salarios.
- Los distintos niveles retributivos existentes dentro de la empresa.
- Los mecanismos de progresión salarial y promoción profesional.
Además, cualquier persona trabajadora podrá solicitar información sobre:
- Su nivel salarial individual.
- Los salarios medios, desglosados por sexo, de quienes desempeñan el mismo trabajo o uno de igual valor.
El objetivo es facilitar la detección de posibles diferencias salariales injustificadas y reforzar la transparencia dentro de las empresas.
Mayor previsibilidad en las jornadas de trabajo
En los puestos con horarios variables o jornadas irregulares las empresas deberán informar previamente sobre aspectos esenciales de la organización del trabajo.
Entre otras cuestiones deberán comunicar:
- Los días y horas de referencias en los que podrá requerirse la prestación de servicios.
- El plazo mínimo de preaviso para asignar o cancelar jornadas de trabajo.
Con ello se pretende ofrecer una mayor seguridad jurídica y facilitar la conciliación de la vida personal y laboral.
¿Qué obligaciones tendrán las empresas según su tamaño?
Con carácter general, las empresas deberán informar sobre los criterios utilizados para fijar los salarios y los niveles retributivos.
Además, respecto a la información sobre la brecha salarial de género las obligaciones serán las siguientes:
- Empresas de entre 50 y 249 personas en plantilla: deberán presentar un informe sobre la brecha salarial cada 3 años.
- Empresas de 250 o más personas trabajadoras: estarán obligadas a informar anualmente.
Esta información deberá comunicarse a la autoridad competente y, cuando exista representación legal de las personas trabajadoras, también deberá ponerse a su disposición.
¿Qué ocurre si la empresa detecta una brecha salarial superior al 5%?
Cuando exista una diferencia retributiva igual o superior al 5% entre mujeres y hombres que desempeñen trabajos de igual valor y no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros la empresa deberá actuar.
En ese caso estará obligada a:
- Realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Analizar las causas que originan esa diferencia salarial.
- Adoptar medidas correctoras para eliminar las desigualdades detectadas.
Estas actuaciones deberán llevarse a cabo en el plazo máximo de 6 meses desde la presentación de la información retributiva.
Además, la evaluación retributiva adquirirá un alcance mucho más amplio. Ya no se limitará a detectar diferencias salariales, sino que deberá analizar, entre otras cuestiones:
- La evolución de la brecha salarial durante los últimos 3 años.
- Las posibles causas objetivas que justifiquen las diferencias retributivas.
- El impacto de la conciliación en la evolución profesional.
- La promoción y progresión salarial.
- La evolución de la retribución tras permisos por nacimiento, adopción o acogimiento.
- La existencia de posibles barreras indirectas que puedan afectar a la igualdad retributiva.
¿Serán públicos los salarios de las personas trabajadoras en 2026?
No, la futura Ley de Transparencia Salarial no implica que los salarios individuales de las personas trabajadoras vayan a hacerse públicos.
Aunque el 7 de junio de 2026 finalizó el plazo fijado por la Unión Europea para que los Estados miembros adaptaran su legislación a la Directiva (UE) 2023/970 en España la transposición todavía está pendiente de aprobación definitiva.
Lo que sí persigue esta normativa es aumentar la transparencia retributiva dentro de las empresas, facilitando el acceso a determinada información salarial para detectar, prevenir y corregir posibles desigualdades entre mujeres y hombres.
Por tanto, las empresas no estarán obligadas a publicar el sueldo de cada persona trabajadora, sino a ofrecer una mayor transparencia sobre sus políticas retributivas y a facilitar información salarial en los supuestos previstos por la normativa.
España acelera la transposición de la Directiva de Transparencia salarial para evitar un procedimiento de infracción de Bruselas
Tras expirar el plazo fijado por la Unión Europea el Ministerio de Trabajo ha publicado el Proyecto de Real Decreto que adaptará la legislación española a la Directiva Europea de Transparencia Retributiva.
Con esta iniciativa el Gobierno pretende completar la transposición de la Directiva y evitar que la Comisión Europea continúe el procedimiento de infracción que puede iniciarse cuando un Estado miembro incumple los plazos establecidos por la normativa comunitaria.
No obstante, conviene recordar que España ya dispone desde 2020 de un marco normativo sobre igualdad retributiva, por lo que muchas de las obligaciones que incorpora la Directiva ya existían parcialmente en nuestro ordenamiento jurídico.
Entre ellas destaca el Real Decreto 902/2020 que obliga a todas las empresas, independientemente de su tamaño, a disponer de un registro retributivo que incluya las medias y medianas salariales de la plantilla, desglosadas por sexo y grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo equivalentes.
Además, las personas trabajadoras ya pueden acceder, a través de su representación legal cuando corresponda, a determinada información retributiva para comprobar el cumplimiento del principio de igualdad salarial.
¿Qué cambiará en España con la Directiva Europea sobre Transparencia Salarial?
Aunque parte de las obligaciones ya existen en nuestro país, la futura normativa reforzará los derechos de las personas trabajadoras y ampliará las obligaciones de transparencia de las empresas, especialmente durante los procesos de selección y en materia de información retributiva.
Entre las principales novedades destacan:
- Información salarial antes de la contratación: las personas candidatas deberán conocer el salario inicial o la banda salarial del puesto antes de la entrevista o durante las primeras fases del proceso de selección.
- Prohibición de preguntar por salarios anteriores: las empresas no podrán solicitar información sobre el historial salarial de las personas candidatas.
- Mayor acceso a la información retributiva: las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su salario y sobre los niveles retributivos medios de quienes desempeñen trabajos iguales o de igual valor.
- Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial: las empresas no podrán impedir que las personas trabajadoras compartan información salarial cuando sea necesario para ejercer su derecho a la igualdad retributiva.
- Mayor control sobre la brecha salarial: cuando se detecten diferencias retributivas significativas que no puedan justificarse mediante criterios objetivos las empresas deberán analizar las causas y adoptar medidas correctoras.
La normativa también exigirá una mayor claridad sobre cómo se compone la retribución de las personas trabajadoras, diferenciando los distintos conceptos salariales y complementos aplicables.
Asimismo, cuando las empresas utilicen herramientas automatizadas, algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones que puedan afectar a las condiciones laborales, como la asignación de turnos, promociones o determinados incentivos salariales, deberán informar adecuadamente a las personas trabajadoras sobre su utilización.
Por último, la obligación de presentar informes sobre la brecha salarial se implantará de forma progresiva en función del tamaño de la empresa, permitiendo una adaptación gradual a las nuevas exigencias de transparencia retributiva.
¿Qué plazo tendrán las empresas para adaptarse a la Ley de Transparencia Salarial?
El plazo concedido por la Unión Europea para que los Estados miembros incorporaran la Directiva (UE) 2023/970 a sus respectivas legislaciones finalizó el 7 de junio de 2026.
Sin embargo, España todavía no ha aprobado la norma que completará su transposición.
Mientras tanto, las empresas deberán seguir cumpliendo la normativa española vigente en materia de igualdad retributiva y podrán continuar remitiéndose al salario establecido en el convenio colectivo durante los procesos de selección, hasta que entre en vigor la nueva regulación.
¡Importante! Aunque la transposición española sigue pendiente, la Directiva Europea puede tener relevancia en determinados procedimientos judiciales relacionados con la igualdad retributiva.
Esto significa que, cuando se cumplan los requisitos establecidos por el Derecho de la Unión Europea, los tribunales podrán tener en cuenta el contenido de la Directiva al resolver reclamaciones relacionadas con posibles discriminaciones salariales.
Una vez aprobada la normativa española y según recoge el borrador del Real Decreto la implantación de algunas de sus obligaciones será progresiva, especialmente las relacionadas con la información sobre la brecha salarial:
- Empresas con 150 o más personas trabajadoras: deberán remitir por primera vez la información sobre la brecha retributiva de género antes del 7 de junio de 2027.
- Empresas de entre 50 y 149 personas trabajadoras: deberán realizar esa primera comunicación antes del 7 de junio.
¿Qué información deberán comunicar las empresas?
La Directiva Europea amplía la información que determinadas empresas deberán comunicar sobre su política retributiva con el objetivo de facilitar la detección de posibles diferencias salariales entre mujeres y hombres.
Entre los principales indicadores que deberán reportarse se encuentran:
- Brecha retributiva de género global.
- Brecha salarial en los complementos y conceptos variables.
- Brecha salarial mediana y mediana de los complementos salariales.
- Proporción de mujeres y hombres que perciben complementos retributivos.
- Distribución de la plantilla por cuartiles salariales.
- Brecha salarial por categorías profesionales, desglosada entre salario base y complementos.
Además, la normativa establece nuevas garantías para asegurar la fiabilidad y transparencia de esta información:
- La información deberá ser verificada por la dirección de la empresa, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Los representantes de los trabajadores tendrán acceso a la metodología utilizada para calcular los datos.
- Las personas trabajadoras, la inspección de Trabajo y los organismos de igualdad podrán solicitar aclaraciones adicionales sobre la información publicada, cuando sea necesario.
- Las empresas deberán responder de forma motivada a estas solicitudes en un plazo razonable.
Cuando las diferencias salariales no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutrales desde el punto de vista del género, las empresas deberán adoptar medidas correctoras en cooperación con la representación de las personas trabajadoras y los organismos competentes.
Este calendario de implantación pretende facilitar una adaptación progresiva de las empresas a las nuevas obligaciones de transparencia retributiva, especialmente en el caso de las empresas de menor tamaño.
¿A quiénes afectará la Ley de Transparencia Salarial?
La futura Ley de Transparencia Salarial de la UE afectará a empresas, personas trabajadoras y personas candidatas a un puesto de trabajo, reforzando el principio de igualdad retributiva y ampliando los derechos relacionados con la información salarial.
En el caso de las empresas será necesario revisar los procesos de selección, las políticas retributivas y los sistemas internos de clasificación profesional para garantizar que las diferencias salariales puedan justificarse mediante criterios objetivos y transparentes.
Por su parte, las personas trabajadoras dispondrán de nuevos derechos para conocer cómo se determinan las retribuciones dentro de la empresa, acceder a determinada información salaria y reclamar cuando consideren que existe una posible discriminación retributiva.
La normativa también reforzará la protección frente a represalias y facilitará el acceso a mecanismos de reclamación cuando se vulneren los principios de igualdad salarial.
¿Cuál es el marco legal en España sobre igualdad retributiva?
Aunque la transposición de la Directiva Europea todavía está pendiente, España cuenta desde hace años con un marco normativo específico en materia de igualdad retributiva, que ya impone importantes obligaciones a las empresas.
Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres
La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 5, regula la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres:
“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.
Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a la igualdad en su artículo 28:
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.
Además, actualmente ya existen obligaciones específicas para las empresas:
- Desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio que las empresas con una plantilla de 50 o más personas tengan un Plan de Igualdad para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
- Desde abril de 2021 todas las empresas tienen que tener un Registro Retributivo en el que se recoja toda la información salarial de la empresa.
Estas obligaciones constituyen la base sobre las que se apoyará la futura transposición de la Directiva Europea de Transparencia Salarial.
¿Cómo afectará la Ley de Transparencia Salarial a las empresas y a los contratos de trabajo?
La futura Ley de Transparencia Salarial no modificará directamente los modelos de contrato de trabajo, pero sí obligará a muchas empresas a revisar sus procesos de selección, políticas retributivas y procedimientos internos de recursos humanos para adaptarse a las nuevas exigencias de transparencia.
Entre los principales cambios previstos destacan:
- Mayor transparencia salarial durante los procesos de selección.
- Prohibición de solicitar el historial salarial de las personas candidatas.
- Mayor trazabilidad y justificación de los criterios retributivos internos.
- Revisión de las políticas internas de recursos humanos y sistemas de evaluación salarial.
En conjunto, la nueva normativa reforzará la necesidad de documentar y justificar todas las decisiones retributivas, facilitando su revisión por parte de la representación legal de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo y, en su caso, los tribunales.
¿Cuáles son las ventajas de la Ley de Transparencia Salarial?
La futura Ley de Transparencia Salarial pretende reforzar la igualdad retributiva y fomentar unas relaciones laborales más transparentes y objetivas.
Entre sus principales beneficios destacan:
- Reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres.
- Mayor transparencia en los procesos de contratación y promoción.
- Refuerzo de la confianza entre empresas y personas trabajadoras.
- Mayor capacidad de las personas trabajadoras para detectar y corregir desigualdades.
No obstante, algunas empresas señalan posibles retos en su implementación, como:
- Mayor complejidad administrativa en la gestión salarial.
- Necesidad de revisar estructuras retributivas internas.
- Ajustes en políticas de compensación para garantizar coherencia y equidad.
¿Qué sanciones se impondrán a las empresas que incumplan la Ley de Transparencia Salarial?
La Directiva (UE) 2023/970 refuerza la protección de las personas trabajadoras frente a la discriminación retributiva e impone a los Estados miembros la obligación de establecer un régimen sancionador efectivo, proporcionado y disuasorio.
Entre otras medidas, las personas trabajadoras que sufran una discriminación salarial por razón de sexo podrán reclamar una indemnización íntegra por los daños y perjuicios sufridos, incluyendo las diferencias salariales dejadas de percibir y otras compensaciones previstas por la normativa.
Además, la futura regulación modifica un aspecto especialmente relevante: cuando una persona trabajadora aporte indicios de discriminación salarial, corresponderá a la empresa demostrar que no ha vulnerado el principio de igualdad retributiva.
En España, las posibles infracciones continuarán sancionándose conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
En función de la gravedad de los hechos las sanciones podrán oscilar entre 626 y 225.018 euros, sin perjuicio de otras responsabilidades que puedan derivarse del incumplimiento.
Asimismo, la Inspección de Trabajo podrá comprobar el cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva, revisando, entre otros documentos, el Registro Retributivo, los sistemas de clasificación profesional y la información salarial exigida por la normativa.
Hasta que España apruebe definitivamente la transposición de la Directiva las empresas podrán seguir aplicando la normativa actualmente vigente y remitiéndose al salario previsto en el convenio colectivo durante los procesos de selección.
Preguntas frecuentes sobre la Ley de Transparencia Salarial
¿Es obligatorio publicar el salario en las ofertas de empleo en España?
Todavía no. España aún no se ha aprobado la norma que transpone la Directiva (UE) 2023/970.
No obstante, el Proyecto de Real Decreto prevé que las personas candidatas deban conocer el salario inicial o la banda salarial del puesto antes de la entrevista o durante las primeras fases del proceso de selección.
¿Cuándo entrará en vigor la Ley de Transparencia Salarial?
El plazo para que los Estados miembros adaptaran su legislación finalizó el 7 de junio de 2026. Sin embargo, en España la transposición todavía está pendiente de aprobación, por lo que habrá que esperar a la publicación de la norma definitiva para conocer su fecha de entrada en vigor.
¿Las empresas tendrán que hacer públicos los salarios de toda la plantilla?
No, la Directiva no obliga a publicar los salarios individuales de las personas trabajadoras. Lo que exige es una mayor transparencia sobre los criterios retributivos y facilitar determinada información salarial en los casos previstos por la normativa.
¿Podrán las empresas preguntar cuánto cobraba una persona candidata en su anterior empleo?
No, la futura normativa prohíbe solicitar información sobre el historial salarial de las personas candidatas durante los procesos de selección, con el objetivo de evitar que las desigualdades retributivas se perpetúen entre distintos empleos.
¿Afectará la Ley de Transparencia Salarial a los procesos de selección?
Sí, las empresas deberán revisar sus procesos de selección para adaptarlos a las nuevas obligaciones de transparencia, facilitando información salarial desde las primeras fases del proceso y evitando prácticas que puedan generar discriminación retributiva.
¿Qué te parece esta la Ley de Transparencia Salarial? ¿Crees que informar del salario desde el inicio del proceso de selección ayudará a reducir la brecha salarial y mejorar la transparencia?
No olvides dejar más abajo tus comentarios, ¡nos encanta leerte!
En resumen…
Ley de Transparencia Salarial supondrá un cambio importante en la forma en que las empresas gestionan sus procesos de selección y sus políticas retributivas. Entre las principales novedades destacan la obligación de facilitar información salarial a las personas candidatas desde las primeras fases del proceso de selección, la prohibición de solicitar el historial salarial y el refuerzo de los derechos de información de las personas trabajadoras.
No obstante, España todavía no ha completado la transposición de la Directiva (UE) 2023/970. Aunque el Gobierno ya ha publicado el Proyecto de Real Decreto que adaptará la legislación española será necesario esperar a su aprobación definitiva para conocer el contenido final de las nuevas obligaciones y su entrada en vigor.
Mientras tanto, las empresas deberán seguir cumpliendo la normativa española vigente en materia de igualdad retributiva, especialmente las obligaciones relacionadas con el Registro Retributivo, los Planes de Igualdad cuando resulten exigibles y el principio de igual salario por un trabajo de igual valor.
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