La Comisión Europea aprobó el pasado 30 de marzo de 2023 la propuesta de la Directiva por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres.

Esta Directiva, conocida como la Ley de Transparencia Salarial, pretende fomentar la igualdad salarial entre los trabajadores y trabajadoras de las empresas que realicen un mismo puesto de trabajo o una actividad laboral de igual valor.

Así, la ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo y exigirá a las empresas que tomen medidas si tienen una brecha salarial de género de al menos un 5%.

La Directiva prevé un plazo de trasposición que finaliza el 7 de junio de 2026, por lo que habrá que esperar para conocer cómo es su aplicación en nuestro país.

A continuación, te contamos todos los detalles:

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE?

La Ley de Transparencia Salarial de la UE tiene como objetivos principales:

• Fomentar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
• Acabar con la brecha salarial entre mujeres y hombres que realicen un mismo puesto de trabajo o bien, que tengan una actividad laboral que sea del mismo valor.

Claves de la Ley de Transparencia de la UE

Las claves principales que incluye la Ley de Transparencia Salarial de la UE son las siguientes:

Procesos de selección de personal no discriminatorio

Una de las obligaciones que indica la Directiva de la UE es que no se podrá preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo para garantizar que los anuncios de empleo sean neutros con respecto al género.

Además, la persona candidata tendrá derecho a conocer la retribución inicial o la banda retributiva para el puesto al que postula.

Criterio de retribución del personal trabajador

Las empresas deberán poner a disposición de su plantilla los criterios que se usan para determinar la retribución del personal trabajador, así como los niveles retributivos y la progresión retributiva.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios.

Éstos tendrán que venir desglosados por sexo para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al que desempeñan.

Las compañías de más de 100 personas trabajadoras deberán facilitar información sobre la brecha salarial

La Directiva de la UE incluye una obligación para las empresas de más de 100 personas trabajadoras:

• Las compañías que tengan entre 100 y 149 personas en plantilla tendrán que facilitar, previa consulta con la representación de los trabajadores, información concreta sobre la brecha salarial, y comunicarla a la autoridad competente cada 3 años.
• En el caso de compañías con plantillas de entre 150 y 249 personas deberán actualizar su información sobre brecha salarial cada 3 años para informar a la autoridad nacional sobre la brecha de género de su organización.
• Las empresas que tengan a partir de 250 personas trabajadoras deberán actualizar la información de forma anual.

¡IMPORTANTE! Los Estados miembros no impedirán que los empleadores/as con una plantilla inferior a 100 trabajadores faciliten la información sobre igualdad salarial con carácter voluntario.

De hecho, los Estados miembros podrán exigir a los empleadores/as con una plantilla inferior a 100 trabajadores que faciliten información sobre las remuneraciones.

Las empresas con una brecha salarial de un 5% tendrán que tomar medidas para frenar la situación

La Directiva incluye entre sus medidas la obligación de que las empresas con una brecha salarial de al menos un 5% realicen una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores para subsanar esa diferencia injustificada.

Para ello, tendrán un plazo de 6 meses después de la fecha de presentación de la información.

¿A quién afectará la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial beneficiará a todo el personal trabajador, que tendrá derecho a conocer el salario a percibir antes de realizar la entrevista.

Además, las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre la retribución individual para conocer cuál es el salario percibido según las categorías y el sexo de las personas empleadas.

Así tendrán certeza de recibir el mismo sueldo que otros trabajadores que realicen las mismas funciones.

La Ley de Transparencia Salarial viene para reforzar los derechos de los trabajadores y trabajadoras y ofrecerles un instrumento para pedir mejoras frente a las compañías para las que trabajen.

Asimismo, permitirá a las personas empleadas hacer valer sus derechos, posibilitando la opción de exigir un sueldo digno para el puesto de trabajo a desempeñar.

De hecho, todos los trabajadores y trabajadoras que sufran discriminación retributiva recibirán una indemnización.

Además, los reclutadores no podrán pedir a los candidatos que les informen sobre los sueldos que cobraban anteriormente.

En España, encontramos la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta Ley pretende garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres.

En su artículo 5 recoge:

“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.

Además, el Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a la igualdad en su artículo 28:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

En España, desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio que las empresas con una plantilla de 50 o más personas tengan un Plan de Igualdad para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

También, desde abril de 2021 todas las empresas tienen que tener un Registro Retributivo en el que se recoja toda la información salarial de la empresa.

Este documento permite garantizar la transparencia salarial y facilita el acceso de la información a Inspección.

¿Cuáles son las ventajas de la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial será un instrumento del que podrán disponer las personas trabajadoras para hacer valer sus derechos ante las empresas.

Podrán exigir una retribución justa que garantice la igualdad entre hombres y mujeres.

Además, permitirá generar un entorno de confianza y transparencia que conllevará una mejora en el rendimiento de la plantilla.

Pese a ello, desde el punto de vista de las empresas, los empresarios consideran que esta medida podría tener efectos negativos y generar inflación salarial.

Estas son las sanciones para las empresas que no cumplan con la igualdad salarial entre hombres y mujeres

Tal y como recoge la Directiva, las personas trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, por ejemplo, los pagos en especie correspondientes.

Además, será obligación de la persona empleadora demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.

Hasta el momento, la obligación de demostrar la situación de discriminación salarial era de la persona trabajadora.

Con esta nueva ley se impondrán sanciones a las empresas en las que exista discriminación salarial.

Las inspecciones de trabajo requerirán el Registro Retributivo y se analizarán los casos en los que las mujeres reciban un salario inferior a los hombres realizando el mismo puesto de trabajo.

Las empresas podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos, rondando las sanciones entre 626 y 225.018 €.

Hasta que la Ley de Transparencia Salarial de la Comisión Europea no entre en vigor se permitirá a las empresas remitirse al salario habitual del convenio colectivo en las ofertas laborales.

En el período de transición hasta la entrada en vigor de la Ley existe la posibilidad de que el salario se facilite a las personas candidatas justo antes de la entrevista sin necesidad de aparecer en la oferta de empleo.

¿Cuál es el plazo de los Estados de la UE para hacer efectiva la Directiva de Transparencia Salarial?

La propuesta aprobada por el Parlamento Europeo establece un plazo de transposición de la directiva por parte de los Estados miembros de tres años.

España tendrá de plazo para hacer efectiva la Directiva hasta junio de 2026.

Seguiremos muy atentos a los futuros desarrollos de esta nueva ley para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.

¿Qué te parece esta la Ley de Transparencia Salarial? ¿Crees que es positivo obligar a las empresas a publicar el salario de las ofertas de empleo?

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