La ley obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo a partir de 2026

El próximo 7 de junio de 2026 finaliza el plazo para que los Estados miembros de la UE transpongan la Directiva Europea de Transparencia Retributiva (UE 2023/970), conocida como Ley de Transparencia Salarial.

Esta normativa obligará a las empresas a informar del salario inicial o de la banda salarial en sus ofertas de empleo, con el objetivo de fomentar procesos de selección más transparentes y equitativos.

Sin embargo, en España todavía no se ha aprobado la transposición completa de la Directiva, por lo que está pendiente su desarrollo normativo a nivel nacional.

El objetivo de esta directiva es claro: garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres que desempeñen un mismo puesto o realicen trabajos de igual valor, contribuyendo a reducir la brecha salarial de género que aún persiste en muchas empresas.

¿Quieres saber más? Así es la ley que obligará a publicar el salario en las ofertas de empleo a partir de 2026.

¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial de la UE?

La Ley de Transparencia Salarial de la UE nace con el objetivo de impulsar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

En la práctica esta normativa establece que las personas que desempeñan el mismo trabajo o realizan funciones de igual valor deben recibir la misma retribución, independientemente de su género.

Para lograrlo la directiva persigue dos grandes objetivos:

• Garantizar la igualdad salarial para trabajos de igual valor.
• Aumentar la transparencia retributiva dentro de las empresas, obligándolas a informar sobre los salarios y a adoptar medidas correctoras cuando se detecten diferencias injustificadas.

¿Cuáles son las claves de la Ley de Transparencia Salarial de la UE?

Las claves principales de la Ley de Transparencia Salarial de la UE son las siguientes:

¿Cómo deben ser los procesos de selección para evitar discriminación?

La Directiva prohíbe a las empresas solicitar información sobre el historial salarial de las personas candidatas durante los procesos de selección.

Además, las ofertas de empleo y los procedimientos de contratación deberán ser neutrales desde el punto de vista del género.

Asimismo, las personas candidatas tendrán derecho a conocer el salario inicial o la banda salarial correspondiente al puesto antes de la entrevista o en las primeras fases del proceso de selección.

Con esta medida se pretende evitar que las desigualdades salariales se perpetúen desde el primer contacto entre empresa y personas candidata.

¿Qué criterios salariales deben conocer los trabajadores?

Las empresas deberán facilitar a su plantilla información clara sobre:

• Los criterios utilizados para determinar los salarios.
• Los niveles retributivos existentes dentro de la empresa.
• Los mecanismos de progresión salarial y promoción profesional.

Además, cualquier persona trabajadora podrá solicitar información sobre:

• Su nivel salarial individual.
• Los salarios medios, desglosados por sexo, de quienes desempeñan el mismo trabajo o uno de igual valor.

Esta mayor transparencia permitirá identificar posibles desigualdades y adoptar medidas correctoras de forma objetiva.

¿Qué pasará con respecto a la previsibilidad de las jornadas?

En aquellos puestos con horarios variables o jornadas irregulares las empresas deberán informar previamente sobre:

• Los días y horas de referencias en los que podrá requerirse la prestación de servicios.
• El plazo de preaviso con el que se comunicará la asignación o cancelación de tareas.

El objetivo es ofrecer mayor seguridad y previsibilidad a las personas trabajadoras.

¿Qué obligaciones tienen las empresas según su tamaño?

La Directiva de la UE establece diferentes obligaciones de información sobre brecha salarial en función del número de personas trabajadoras de la empresa:

• Empresas de entre 100 y 149 personas en plantilla: deberán comunicar información sobre la brecha salarial de género cada 3 años.
• Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras: también deberán presentar informes sobre la brecha salarial cada 3 años.
• Empresas de 250 o más personas trabajadoras: estarán obligadas a informar anualmente.

En todos los casos, la información deberá remitirse a la autoridad competente y compartirse con la representación legal de las personas trabajadoras cuando corresponda.

Las empresas con menos de 100 personas en plantilla no estarán obligadas a presentar estos informes, aunque podrán hacerlo de forma voluntaria.

No obstante, los Estados miembros podrán ampliar estas obligaciones a empresas de menor tamaño.

¿Qué ocurre si existe una brecha salarial superior al 5%?

Cuando se detecte una diferencia retributiva igual o superior al 5% entre mujeres y hombres que no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros, la empresa deberá:

• Realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras.
• Analizar las causas de la diferencia salarial.
• Implantar medidas correctoras para eliminar las desigualdades detectadas.

Para ello, dispondrá de un plazo máximo de 6 meses desde la presentación de la información salarial.

Además, será obligatorio contar con un Plan de Igualdad actualizado y con políticas efectivas de conciliación e igualdad de oportunidades que respalden las acciones correctivas necesarias.

¿Los salarios de las plantillas serán públicos a partir de 2026?

El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Unión Europea para que los Estados miembros adapten su legislación nacional a la Directiva de Transparencia Retributiva.

Sin embargo, esto no significa que a partir de esa fecha los salarios individuales de todas las personas trabajadoras vayan a ser públicos. Lo que establece la normativa es un mayor acceso a la información salarial y una mayor transparencia dentro de las empresas para detectar y corregir posibles desigualdades retributivas.

En el caso de España la transposición de la Directiva aún está pendiente, por lo que será necesario esperar a la aprobación de la normativa nacional que concrete cómo se aplicarán estas obligaciones.

¡Ojo! Aunque la Directiva Europea introduce nuevas exigencias, España dispone desde 2020 de un marco normativo específico sobre igualdad retributiva.

El Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas, independientemente de su tamaño, a disponer de un registro retributivo que incluya las medias y medianas salariales de la plantilla, desglosadas por sexo y grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo equivalentes.

Además, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder a determinada información salarial a través de la representación legal de los trabajadores, con el fin de verificar el cumplimiento del principio de igualdad retributiva.

¿Qué cambiará en España con la Directiva Europea?

La nueva normativa reforzará las obligaciones ya existentes e incorporará nuevas medidas orientadas a aumentar la transparencia salarial.

Entre las principales novedades destacan:

• Información salarial antes de la contratación: las personas candidatas deberán conocer el salario o la banda salarial del puesto antes de la entrevista o durante las primeras fases del proceso de selección.
• Prohibición de preguntar por salarios anteriores: las empresas no podrán solicitar información sobre el historial salarial de las personas candidatas.
• Derecho a solicitar información retributiva: las personas trabajadoras podrán acceder a información sobre su salario y sobre los niveles salariales medios de quienes desempeñan trabajos iguales o de igual valor.
• Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial: las empresas no podrán impedir que las personas trabajadoras compartan información salarial cuando sea necesario para ejercer su derecho a la igualdad retributiva.
• Mayor control sobre las brechas salariales: cuando se detecten diferencias retributivas significativas que no puedan justificarse mediante criterios objetivos, las empresas deberán analizar las causas y adoptar medidas correctoras.

La normativa también exigirá una mayor claridad sobre cómo se compone la retribución de las personas trabajadoras, diferenciando los distintos conceptos salariales y complementos aplicables.

Asimismo, cuando las empresas utilicen herramientas automatizadas, algoritmos o sistemas de inteligencia artificial para tomar decisiones que afecten a las condiciones laborales, como la asignación de turnos, promociones o determinados incentivos salariales, deberán informar adecuadamente a las personas trabajadoras sobre su utilización.

Por otro lado, los informes sobre brecha salarial se implantarán de forma progresiva según el tamaño de la plantilla, permitiendo una adaptación gradual de las empresas a las nuevas obligaciones de transparencia retributiva.

¿Qué plazo tendrán las empresas para adaptarse a la Ley de Transparencia Salarial?

El plazo general para la transposición de la normativa por parte de los Estados miembros finaliza el 7 de junio de 2026, fecha a partir de la cual deberán estar incorporadas las obligaciones en la legislación nacional.

A partir de ahí, la implementación de las medidas de transparencia salarial se realizará de forma escalonada:

• Desde junio de 2027: empresas de 250 o más personas en plantilla deberán reportar anualmente la información sobre brecha salarial correspondiente al año natural anterior.
• Desde junio de 2028: empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras deberán presentar la misma información, pero con una periodicidad de cada 3 años.
• Desde junio de 2031: empresas de entre 100 y 149 personas empleadas deberán reportar datos sobre la brecha salarial con carácter trienal.

Las empresas con menos de 100 personas en plantilla no estarán obligadas a reportar esta información, aunque los Estados miembros podrán exigirlo o permitirlo de forma voluntaria.

¿Qué información deberán comunicar las empresas?

La Directiva establece un conjunto amplio de indicadores sobre los que las empresas deberán informar, entre ellos:

• Brecha retributiva de género global.
• Brecha salarial en componentes variables o complementarios.
• Brecha salarial mediana y mediana de complementos.
• Proporción de mujeres y hombres que perciben complementos salariales.
• Distribución de la plantilla por cuartiles salariales.
• Brecha salarial por categorías profesionales, desglosada entre salario base y complementos.

La normativa también establece que:

• La información deberá ser verificada por la dirección de la empresa tras consulta con la representación legal de las personas trabajadoras.
• Los representantes de los trabajadores tendrán acceso a la metodología utilizada para calcular los datos.
• Los trabajadores, la inspección laboral y los organismos de igualdad podrán solicitar aclaraciones adicionales sobre la información publicada.
• Las empresas deberán responder de forma motivada a estas solicitudes en un plazo razonable.

Cuando las diferencias salariales no puedan justificarse mediante criterios objetivos y neutrales desde el punto de vista del género, las empresas deberán adoptar medidas correctoras en cooperación con la representación de las personas trabajadoras y los organismos competentes.

Este calendario escalonado busca equilibrar el refuerzo de la transparencia salarial con la capacidad de adaptación de las empresas, especialmente en las organizaciones de menor tamaño, asegurando una aplicación efectiva y homogénea en toda la Unión Europea.

¿A quiénes afectará la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial de la UE afectará tanto a empresas como a personas trabajadoras con el objetivo de reforzar la igualdad retributiva y mejorar la transparencia en el ámbito laboral.

En el caso de las personas trabajadoras, la normativa amplía sus derechos de información y consulta sobre las condiciones salariales. E

Además, refuerza los mecanismos de protección frente a la discriminación retributiva, estableciendo el derecho a reclamar compensaciones cuando se acredite una vulneración del principio de igualdad salarial.

¿Cuál es el marco legal en España sobre igualdad retributiva?

En España el principio de igualdad salarial cuenta con un marco jurídico consolidado.

Ley Orgánica 3/2007

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 5, regula la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo tanto para hombres como para mujeres:

“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.

Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a la igualdad en su artículo 28:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”.

¡Importante! Desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio que las empresas con una plantilla de 50 o más personas tengan un Plan de Igualdad para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Y desde abril de 2021 todas las empresas tienen que tener un Registro Retributivo en el que se recoja toda la información salarial de la empresa.

Este documento permite garantizar la transparencia salarial y facilita el acceso de la información a Inspección.

¿Cómo afectará la Ley de Transparencia Salarial a las empresas y contratos?

La implementación de la Directiva no implica necesariamente cambios automáticos en los modelos de contrato, pero sí puede suponer ajustes en la documentación laboral y en los procesos de selección.

Entre los principales cambios previstos destacan:

• Mayor obligación de transparencia en la información salarial en ofertas de empleo.
• Prohibición de preguntar por el historial salarial de las personas candidatas.
• Mayor trazabilidad y justificación de los criterios retributivos internos.
• Posible adaptación de políticas internas de recursos humanos y sistemas de evaluación salarial.

En conjunto, la norma refuerza la necesidad de documentar y justificar las decisiones retributivas dentro de las empresas.

¿Cuáles son las ventajas de la Ley de Transparencia Salarial?

La Ley de Transparencia Salarial busca consolidar un mercado laboral más justo y transparente. Entre sus principales beneficios destacan:

• Reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres.
• Mayor transparencia en los procesos de contratación y promoción.
• Refuerzo de la confianza entre empresas y personas trabajadoras.
• Mayor capacidad de las personas trabajadoras para detectar y corregir desigualdades.

No obstante, algunas empresas señalan posibles retos en su implementación, como:

• Mayor complejidad administrativa en la gestión salarial.
• Necesidad de revisar estructuras retributivas internas.
• Ajustes en políticas de compensación para garantizar coherencia y equidad.

¿Qué sanciones se impondrán a las empresas que no cumplan con la igualdad salarial entre hombres y mujeres?

Tal y como recoge la Directiva las personas trabajadoras que sufran algún tipo de discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, por ejemplo, los pagos en especie correspondientes.

Además, será obligación de la persona empleadora demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.

Hasta el momento, la obligación de demostrar la situación de discriminación salarial era de la persona trabajadora.

Con esta nueva Ley se impondrán sanciones a las empresas en las que exista discriminación salarial.

Las inspecciones de trabajo requerirán el Registro Retributivo y se analizarán los casos en los que las mujeres reciban un salario inferior a los hombres realizando el mismo puesto de trabajo.

Las empresas podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos, rondando las sanciones entre 626 y 225.018 €.

Hasta que la Ley de Transparencia Salarial de la Comisión Europea no entre en vigor se permitirá a las empresas remitirse al salario habitual del convenio colectivo en las ofertas laborales.

¿Cuál es el plazo de los Estados de la UE para aplicar la Directiva de Transparencia Salarial?

La Directiva de Transparencia Salarial, aprobada por el Parlamento Europeo, dio a los Estados miembros un plazo de tres años para su transposición.

En el caso de España esto significa que la normativa deberá estar plenamente vigente a partir del 7 de junio de 2026.

Seguiremos atentos a los desarrollos relacionados con esta ley para las empresas y te ofreceremos toda la información en nuestro blog.

¿Qué te parece esta la Ley de Transparencia Salarial? ¿Crees que es positivo obligar a las empresas a publicar el salario de las ofertas de empleo?

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Fuentes: Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, Real Decreto-ley 6/2019, Real Decreto 902/2020, Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007, Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.