¿Cómo es la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?

Hace meses el Consejo de Ministros aprobó el Proyecto de Ley para adaptar la Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

Esta iniciativa suponía un paso clave para incorporar a la legislación española los nuevos derechos laborales exigidos por la Unión Europea.

Sin embargo, España aún no ha traspuesto completamente esta normativa europea, lo que ha llevado a la Comisión Europea a denunciar al país ante el Tribunal de Justicia de la UE, que ha impuesto una sanción económica. 

Ante este escenario surgen varias preguntas: ¿Cómo es la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?¿Por qué España todavía no la estaría cumpliendo?

A continuación, te explicamos todos los detalles

¿Qué exige la Directiva sobre condiciones laborales y transparentes y por qué España no está cumpliendo?

La Directiva (UE) 2019/1152 establece una serie de derechos mínimos que deben garantizarse a todas las personas trabajadoras en la Unión Europea, entre los que destacan:

• La obligación de formalizar por escrito los contratos de trabajo.
• El derecho a conocer con antelación los horarios laborales y los factores que puedan influir en las condiciones de empleo.
• Una mayor claridad en aspectos esenciales como la duración del contrato, el período de prueba, la remuneración o la jornada laboral.

Pese a ello, la legislación española aún no incorpora plenamente estos requisitos. El Proyecto de Ley no ha sido publicado en el BOE, por lo que las nuevas obligaciones todavía no han entrado en vigor.

El TJUE sanciona a España por incumplir los plazos para aplicar las normas laborales de la UE sobre transparencia laboral

El plazo máximo para trasponer la Directiva (UE) 2019/1152 era el 1 de agosto de 2022. Ante el retraso la Comisión Europea abrió un expediente de infracción en septiembre de ese mismo año.

En febrero de 2025 el Gobierno notificó a Bruselas que había incorporado algunas disposiciones de la directiva, pero no en su totalidad.

Para la Comisión estas medidas resultaron insuficientes y en junio de 2025 decidieron llevar el caso ante el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE).

En agosto de 2025 el TJUE impuso a España una multa de 6,8 millones de euros y amenazó con sumar 19.700 euros diarios si continuaba el incumplimiento.

Por ello, el Gobierno está intentando publicar un decreto para aplicar finalmente la norma europea.

A continuación, te contamos las principales novedades del Proyecto de Ley español, por si finalmente se publica en el BOE y entra en vigor próximamente.

¿Qué novedades incluye el Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?

Analizamos las modificaciones y novedades más importantes del Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles:

Derecho a la previsibilidad de las condiciones laborales

El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores incorporaría un nuevo apartado para reconocer el derecho a la previsibilidad de las condiciones laborales.

Esto significaría que todas las personas trabajadoras tendrían que conocer de antemano condiciones esenciales del trabajo como:

• El horario laboral.
• Los criterios que la empresa aplicaría para realizar cambios en las condiciones de trabajo. 

Contratos de trabajo siempre por escrito

La futura Ley tiene como objetivo reforzar la obligación de proporcionar información escrita sobre las condiciones de trabajo mediante la exigencia de que todos los contratos laborales se redactaran por escrito, independientemente de su duración.

Esta medida aplicaría a todos los contratos, incluso a aquellos de duración inferior a 4 semanas.

Además, cualquier modificación en la relación laboral, como cambios en la duración del contrato, debería registrarse por escrito para garantizar transparencia y claridad en las relaciones laborales.

En caso de incumplimiento de la obligación de documentar los contratos por escrito estos se considerarían automáticamente como contratos indefinidos a tiempo completo.

Además de la obligación de documentar los contratos todos ellos deberían incluir cierta formación esencial, como:

• La duración del contrato.
• La duración de la jornada laboral.
• La duración del período de prueba.

Esta información se considera fundamental para que las personas trabajadoras conozcan cuáles son sus derechos y responsabilidades desde el inicio.

Tal y como recoge el Proyecto de Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles el hecho de no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato supondría una infracción grave para la empresa.

¿Será obligatorio registrar la jornada laboral en contratos a tiempo parcial?

Sí, todas las empresas estarían obligadas a mantener un registro preciso de la jornada laboral de sus personas empleadas a tiempo parcial.

El registro de la jornada laboral incluiría el fichaje, tanto al inicio como a la finalización de la jornada laboral, de cada persona empleada a tiempo parcial.

Así se proporcionarían evidencias claras y justificables de las horas trabajadas.

¿Podrá una empresa modificar el número de horas de un contrato?

No, una empresa no podría modificar unilateralmente el número de horas estipulado en un contrato.

Si una empresa quisiera transformar un contrato de media jornada a jornada completa, o viceversa, no podría hacerlo sin el consentimiento expreso de la persona trabajadora afectada.

Cualquier aumento o disminución en el número de horas en el trabajo a tiempo parcial tendría que ser acordado entre la empresa y la persona trabajadora.

Es decir, ambas partes deberían estar de acuerdo con los cambios propuestos antes de que pudieran implementarse.

¡IMPORTANTE! La prohibición de convertir de manera unilateral los contratos de tiempo completo a tiempo parcial no es una nueva medida. Esta práctica ya está prohibida en el Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 12.4 e) recoge lo siguiente:

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

¿Cómo se deberán fijar las horas complementarias?

Las horas complementarias deberían acordarse entre empresa y persona trabajadora especificando:

• El número de horas. Se tendrían que especificar la cantidad exacta de horas complementarias que la persona trabajadora podría realizar en aumento a su jornada laboral regular.
• El número de días. Se deberían acordar el número de días en los que las horas complementarias podrían ser requeridas por la empresa.
• Los horarios de contacto. Sería necesario definir los horarios en los que la empresa podría contactar con la persona trabajadora para solicitar sus servicios durante las horas complementarias.

Es importante destacar que se establecería un aviso previo de al menos 3 días para la realización de horas complementarias y este aviso no podría ser reducido por convenio.

Esto garantizaría que la persona trabajadora tuviera un tiempo adecuado para planificar su disponibilidad y organizarse.

En caso de que la empresa cancelara estas horas complementarias o parte de ellas sin respetar el plazo de aviso de 3 días la persona trabajadora tendría derecho a recibir una remuneración por las horas que no fueron realizadas debido a la cancelación.

Los convenios no podrán aumentar la duración de los períodos de prueba

La duración máxima del periodo de prueba no podría ser ampliable por convenio.

La Ley establecería un límite para los períodos de prueba que no podrían ser ampliables por convenio.

Según la futura normativa la duración máxima del período de prueba variaría dependiendo del tipo de persona trabajadora:

• Para técnicos y técnicas con titulación: el período de prueba sería de 6 meses.
• Para el resto de personas empleadas: el período de prueba se establecería en 2 meses.

Además, en el caso de contratos laborales con una duración igual o superior a 6 meses el período de prueba no podría exceder de un mes, independientemente de la duración del contrato.

Por ejemplo, si una empresa contratara a una persona para un proyecto que dura 5 meses el período de prueba no podría ser superior a un mes.

¿Será posible trabajar en dos empresas a la vez?

Sí, no se podría obstaculizar el pluriempleo de la persona trabajadora o ser causa de trato desfavorable en la empresa.

Las empresas no podrían prohibir, limitar o discriminar a personas empleadas que colaboren con otras empresas.

A no ser que tuvieran motivos legítimos y demostrables para hacerlo, como es la protección de la confidencialidad de la empresa.

El hecho de discriminar a una persona trabajadora simplemente por su situación de pluriempleo supondría una infracción grave.

¿Cómo será el acceso a puestos vacantes?

Las personas empleadas que hubieran trabajado al menos 6 meses en una empresa tendrían derecho a postularse para puestos vacantes que requirieran una jornada a tiempo completo o superior a la suya.

La empresa estaría obligada a considerar seriamente las solicitudes y ofrecer una respuesta fundamentada por escrito en un plazo de 15 días.

Este plazo podría ser diferente si se estableciera en el convenio colectivo de la empresa, pero no podría exceder:

• De los 3 meses en empresas con menos de 10 personas en plantilla.
• De 1 mes en empresas con mayor número de personas trabajadoras.

En el caso de que la empresa no respondiese a la solicitud de vacantes disponibles se aplicarían sanciones.

Se consideraría como falta grave no proporcionar por escrito a las plantillas información fundamental sobre términos y plazos del contrato.

Estaremos pendientes de la publicación de la futura normativa en el BOE para informaros de todas las novedades que puedan surgir.

Esperemos que el contenido resulte de interés. ¡No olvides dejar un comentario más abajo! Nos encanta leerte.

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