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Hoy, 15 de septiembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 723/2026, por el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Esta norma refuerza el derecho de las personas trabajadoras a recibir información por escrito sobre los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones en las que van a desarrollar su trabajo.
Una de las principales novedades es la ampliación de la información que las empresas deberán proporcionar. Para las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas esta información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Pero, ¿qué tendrán que comunicar exactamente las empresas? ¿Qué ocurre con las personas que ya están contratadas?
A continuación, analizamos cómo es la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y cuáles son las principales novedades incluidas en el Real Decreto 723/2026.
¿Qué establece el Real Decreto 723/2026 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?
La Directiva (UE) 2019/1152 tiene como objetivo mejorar la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo en la Unión Europea.
El propio Real Decreto señala que una parte importante de las obligaciones previstas en la Directiva ya estaba recogida en el ordenamiento español.
La nueva norma realiza una transposición parcial de la Directiva y amplía determinados derechos de información de las personas trabajadoras.
¿A quién se aplica el Real Decreto 723/2026?
Con carácter general, el Real Decreto se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, las nuevas obligaciones generales de información reguladas en su capítulo II se aplican únicamente a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La norma contempla, además, particularidades para las relaciones laborales especiales y para el personal empleado público.
Asimismo, establece una regulación específica para los contratos de trabajo de pescadores y gente de mar, a los que las correspondientes obligaciones se aplican con independencia de la duración del contrato.
En el caso de una persona autónoma con personas trabajadoras contratadas estas obligaciones le resultarán aplicables en su condición de empleadora respecto de las relaciones laborales incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué novedades incluye la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?
Analizamos las novedades más importantes del Real Decreto 723/2026 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles:
Las empresas deberán informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato
La empresa deberá informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Esta obligación podrá cumplirse de dos maneras:
- Incorporando toda la información exigida al propio contrato de trabajo.
- Mediante el contrato y uno o varios documentos escritos complementarios que recojan la información que no figure en él.
Por tanto, si el contrato ya contiene una determinada información no será necesario volver a proporcionarla.
La empresa tendrá que completar únicamente aquella información exigida por el Real Decreto que no conste en el contrato escrito que obre en poder de la persona trabajadora.
¿Qué información tendrán que comunicar las empresas para cumplir con la Ley sobre condiciones laborales transparentes?
Entre la información que deberá facilitarse se encuentra:
| Área | Información que deberá constar |
| Empresa / persona trabajadora | Identidad de las partes que suscriben el contrato |
| Contrato | Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de finalización o duración previsible |
| Centro de trabajo | Domicilio social, centro habitual y, en trabajo a distancia, centro al que queda adscrita la persona |
| Lugar de trabajo | Circunstancia de trabajar habitualmente en diferentes centros, centros móviles o itinerantes o de poder determinar libremente el lugar de prestación |
| Puesto | Contenido de la prestación laboral |
| Clasificación | Categoría o grupo profesional y caracterización o descripción resumida suficientemente precisa |
| Temporalidad | Causa habilitante, circunstancias concretas que la justifican y conexión con la duración prevista |
| Salario | Salario base y cada complemento salarial por separado, periodicidad y método de pago |
| Retribución variable | Modo de cálculo y criterios que determinan su percepción |
| Jornada | Duración y distribución horaria diaria, semanal y anual |
Además, también será necesario identificar:
| Área | Información que deberá constar |
| Turnos y nocturnidad | Identificación del trabajo nocturno o a turnos |
| Cambios de jornada | Supuestos y procedimientos para modificar jornada, distribución y, en su caso, turnos |
| Horas extraordinarias | Acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución |
| Vacaciones | Duración y procedimiento para determinar su disfrute |
| Distribución irregular | Sistema, horas y días de referencia y períodos mínimos de preaviso |
| Periodo de prueba | Duración concreta y demás información exigida por el Real Decreto |
| Formación | Derecho a formación proporcionada por la empresa |
| ETT | Identidad de la empresa usuaria y causa de cada contrato de puesta a disposición |
| Extinción | Procedimiento, requisitos formales y preavisos |
| Convenio colectivo | Identificación, código, publicación, vigencia y, en su caso, ultraactividad |
| Seguridad Social | Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social y entidad gestora o colaboradora |
| Protección social | Mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones y aportaciones realizadas |
| Modificaciones | Supuestos y procedimientos aplicables a determinadas modificaciones de las condiciones esenciales |
Las empresas deberán tener especial cuidado con los contratos temporales
Aunque la legislación laboral ya exige justificar la contratación temporal el Real Decreto 723/2026 refuerza la información que debe proporcionarse sobre esta cuestión.
Cuando la contratación sea temporal habrá que informar sobre:
- La causa habilitante de la contratación temporal.
- Las circunstancias concretas que la justifican.
- La conexión de dichas circunstancias con la duración prevista del contrato.
Por tanto, la información facilitada deberá permitir conocer las circunstancias concretas que justifican la contratación y su relación con la duración prevista.
Jornada y horarios: más información para las personas trabajadoras
Otra de las cuestiones relevantes es la información relativa al tiempo de trabajo.
La empresa deberá informar sobre la duración y distribución horaria de la jornada laboral ordinaria diaria, semanal y anual.
También deberá indicarse, cuando corresponda:
- Si existe trabajo nocturno o a turnos.
- Los supuestos y procedimientos para modificar la duración y distribución de la jornada y, en su caso, los cambios de turno.
- Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar su período o períodos de disfrute.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada a lo largo del año deberá informarse también sobre el sistema utilizado para fijarla identificando las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios.
Además, deberán comunicarse los períodos mínimos de preaviso antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
Las empresas deberán aportar más información en los contratos fijos-discontinuos
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, en el caso de los contratos fijo-discontinuos habrá que informar sobre los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
Por tanto, las empresas que utilicen esta modalidad contractual deberán prestar especial atención a que la información facilitada sea coherente con las condiciones del contrato y con el convenio colectivo aplicable.
¿Salarios variables? Las empresas tendrán que explicar cómo se calculan
La información salarial deberá identificar la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
Cuando existan conceptos salariales variables la empresa deberá informar también sobre:
- El modo de cálculo.
- Los criterios que determinan su percepción.
Esto puede afectar, por ejemplo, a sistemas retributivos que incluyan comisiones, incentivos, primas, productividad u otros conceptos salariales variables.
Los sistemas algorítmicos y automatizados entran en la información laboral
Una de las novedades más destacadas es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
La información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando se empleen para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo.
El Real Decreto cita expresamente decisiones relacionadas con:
- Duración y distribución de la jornada.
- Asignación de tareas.
- Determinación de los salarios.
- Progresión profesional.
- Lugar de trabajo.
- Extinción del contrato.
Por tanto, las empresas deberán revisar si utilizan sistemas automatizados que intervengan en este tipo de decisiones y, en su caso, cumplir con las correspondientes obligaciones de información.
El propio preámbulo del Real Decreto vincula esta previsión con determinadas disposiciones del Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial.
Plan de igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI
La información proporcionada a las personas trabajadoras deberá incluir también determinadas políticas y medidas empresariales.
En concreto, deberá informarse sobre:
- Plan de igualdad: existencia e identificación del plan aplicable a la empresa.
- Conciliación: política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar cuando exista y adapte o desarrolle la mínima exigida por la legislación laboral.
- Acoso sexual y por razón de sexo: información sobre el protocolo existente.
- Medidas LGTBI: conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando se disponga de él.
El convenio colectivo tendrá que identificarse de forma concreta
La información deberá permitir identificar claramente el convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral.
Deberá incluir:
- Código del convenio.
- Fecha de publicación.
- Boletín oficial correspondiente.
- Período de vigencia.
- Situación de ultraactividad vigente, en su caso.
Por tanto, no será suficiente una referencia que no permita identificar concretamente el convenio aplicable.
Las empresas deberán informar sobre el procedimiento de extinción del contrato
La empresa deberá informar sobre el procedimiento de extinción del contrato, incluyendo los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que, en su caso, deban respetar tanto la empresa como la persona trabajadora.
Cuando no sea posible facilitar la duración concreta del preaviso en el momento de proporcionar la información, podrán indicarse las modalidades utilizadas para determinar esos plazos.
También deberá facilitarse información sobre Seguridad Social y protección social
El Real Decreto incorpora entre la información obligatoria el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa.
En particular, deberá informarse sobre la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social elegida por la empresa para la cobertura de contingencias o prestaciones, así como sobre la colaboración directa de la propia empresa cuando exista.
También deberá informarse sobre:
- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
- Planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras.
- Aportaciones realizadas a dichos planes y fondos.
¿Qué ocurre cuando cambian las condiciones laborales?
La obligación de información no termina en el momento de la contratación.
La empresa deberá informar por escrito sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones previstos en los artículos 3.2 y 4.1 del Real Decreto.
Esta comunicación deberá realizarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
No será necesaria una nueva comunicación cuando, en los supuestos permitidos por el Real Decreto, la información se haya facilitado mediante una referencia a una disposición legal, reglamentaria o convenio colectivo y sea esa regulación la que se modifique.
¿Qué información debe facilitarse si se trabaja en el extranjero?
Cuando una persona trabajadora tenga que prestar normalmente sus servicios en el extranjero, la información general deberá completarse con determinados datos.
Entre ellos:
- País o países en los que se realizará el trabajo.
- Duración del trabajo en el extranjero.
- Moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
- Retribuciones en dinero o en especie.
- Compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y otras ventajas vinculadas al desplazamiento.
- Si está prevista la repatriación y sus condiciones.
Cuando se trate de una persona desplazada a un Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberá proporcionarse además determinada información sobre la retribución aplicable en el Estado de acogida, reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, complementos específicos por desplazamiento y el portal web oficial del Estado de acogida.
Esta información deberá facilitarse antes de la partida al extranjero.
Estas obligaciones adicionales no se aplicarán cuando la duración de cada período de trabajo en el extranjero no supere cuatro semanas consecutivas.
¿Cuándo debe entregar la empresa toda la información?
La información general regulada en el artículo 3 deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Por tanto, las empresas deberán comprobar antes de la incorporación que la persona trabajadora dispone de la información exigida, ya sea porque aparece en el contrato o porque se le ha proporcionado mediante uno o varios documentos complementarios.
El flujo correcto debería ser:
- Preparar el contrato.
- Preparar el documento informativo.
- Entregar ambos.
- Conservar prueba.
- Incorporación.
¿Puede entregarse la información digitalmente?
Sí. El Real Decreto permite que la información se proporcione en papel o en formato electrónico.
Cuando se utilice un medio electrónico deberá garantizarse que:
- La información sea accesible para la persona trabajadora.
- Pueda almacenarse e imprimirse.
- La empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Además, en el caso de personas trabajadoras con discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa deberá asegurar que toda la información sea accesible y comprensible.
¿Qué ocurre con las personas que ya están contratadas?
La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a las empresas a entregar automáticamente toda esta información a todas las personas que ya formen parte de su plantilla.
En las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor la norma, la empresa deberá facilitar la información cuando la persona trabajadora lo solicite, siempre que dicha información no obre ya en su poder.
La empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
La solicitud podrá comprender la información general del artículo 3 y, cuando corresponda, la información sobre prestación de servicios en el extranjero y las modificaciones anteriores a la entrada en vigor en los términos establecidos en la disposición transitoria.
Las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme al nuevo régimen.
¿Qué deberían revisar las empresas ante la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026?
Ante las nuevas obligaciones de información resulta conveniente revisar:
- Los modelos de contratación actuales comprobando qué información exigida por el artículo 3 ya contienen y cuál debe completarse.
- La información sobre jornada, incluyendo horarios, turnos, distribución irregular y preavisos.
- Los sistemas de retribución variable, comprobando que puedan identificarse sus métodos de cálculo y criterios de percepción.
- La contratación temporal, prestando especial atención a la causa concreta y su conexión con la duración prevista.
- Los sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar las decisiones laborales contempladas en el Real Decreto.
- Los planes y políticas de igualdad, conciliación, protocolos de acoso y medidas LGTBI que deban identificarse.
- El convenio colectivo aplicable, incluyendo código, publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- La información relativa a Seguridad Social y protección social exigida por la norma.
- Los procedimientos para desplazamientos al extranjero, cuando existan.
- Los sistemas utilizados para entregar la información y conservar prueba de su transmisión o recepción.
- Los procedimientos internos para comunicar modificaciones, ya que deberán notificarse como máximo el día en que surtan efecto.
¿Cuándo empezará a aplicarse la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?
El Real Decreto se ha publicado hoy, 15 de septiembre de 2026, en el BOE. Sin embargo, establece que entrará en vigor a los veinte días de su publicación.
Por tanto, salvo que exista alguna regla especial de cómputo que altere la fecha estamos hablando de principios de octubre de 2026.
Además, el Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, tiene un máximo de 20 días desde la publicación para poner a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo.
Pero hay una advertencia importantísima: las empresas no pueden esperar a que el SEPE publique ese modelo.
La propia disposición adicional primera dice expresamente que la publicación del modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones.
Mientras no exista la empresa tendrá que facilitar la información por cualquier medio adecuado que permita dejar constancia de ella.
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿A qué relaciones laborales se aplican las nuevas obligaciones de información sobre la Ley de condiciones laborales transparentes?
Con carácter general, el capítulo II del Real Decreto se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La norma establece particularidades para otros supuestos, como pescadores y gente de mar.
¿Cuándo debe entregar la empresa la información?
La información del artículo 3 debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
¿Hay que entregar toda esta información a la plantilla que ya está contratada?
No automáticamente. Para las relaciones vigentes cuando entre en vigor el RD deberá facilitarse cuando la persona trabajadora lo solicite y la información no obre ya en su poder.
El plazo será de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
¿Qué ocurre si cambian posteriormente las condiciones laborales?
Las modificaciones sometidas al deber de información deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
Existen excepciones cuando la información se haya facilitado mediante determinadas referencias normativas y sea precisamente esa regulación la que cambie.
¿Qué información hay que facilitar sobre la jornada?
Entre otros aspectos, deberá informarse sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, horas extraordinarias, vacaciones y procedimientos para modificar la jornada.
Si existe distribución irregular deberán facilitarse además los datos exigidos específicamente por el RD sobre su sistema y preavisos.
¿Hay que informar sobre el uso de Inteligencia Artificial?
El RD exige informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, en los supuestos previstos por la norma, sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando intervengan en decisiones relativas a determinadas condiciones de trabajo.
¿Se puede entregar la información por email o de forma electrónica?
Sí. Puede proporcionarse en papel o electrónicamente, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
¿El SEPE publicará un modelo para facilitar esta información?
Sí. El Real Decreto establece que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, pondrá a disposición un modelo de documento informativo en un plazo máximo de 20 días desde la publicación de la norma.
La disponibilidad del modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones.
¿Afecta también a las personas autónomas?
El RD regula las relaciones laborales incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, una persona autónoma que tenga personas trabajadoras contratadas deberá cumplir estas obligaciones en su condición de empleadora respecto de las relaciones laborales a las que resulte aplicable la norma.
Esperemos que el contenido resulte de interés. ¡No olvides dejar un comentario más abajo! Nos encanta leerte.
En resumen…
El Real Decreto 723/2026 amplía las obligaciones de información de las empresas sobre las condiciones laborales de las personas trabajadoras.
Para las relaciones laborales de más de cuatro semanas la información exigida deberá facilitarse por escrito antes del inicio de la relación laboral, ya sea en el propio contrato o mediante uno o varios documentos complementarios.
La norma exige mayor detalle sobre aspectos como jornada y horarios, salario y retribución variable, contratación temporal, período de prueba, formación, convenio colectivo, procedimiento de extinción, Seguridad Social, igualdad y conciliación, e incorpora información sobre sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para determinadas decisiones sobre condiciones de trabajo.
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Fuente: RD 723/2026
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