El Real Decreto 723/2026 introduce nuevas obligaciones para las empresas con el objetivo de reforzar la transparencia y previsibilidad de las condiciones laborales.

La norma, que transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, amplía y concreta la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su relación laboral y las condiciones en las que van a desarrollar su trabajo.

Entre las novedades se exige ofrecer mayor detalle sobre cuestiones como la jornada y su distribución, la retribución variable, el período de prueba o la utilización de sistemas algorítmicos relacionados con determinadas decisiones sobre las condiciones de trabajo.

En las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas esta información debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral, ya sea en el propio contrato o, cuando este no recoja toda la información exigida, mediante documentación complementaria.

Pero, ¿qué información deben facilitar exactamente las empresas? ¿Existe ya un modelo oficial? ¿Y qué ocurre con las personas que ya estaban contratadas antes de la entrada en vigor la norma?

A continuación, analizamos cómo es la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y qué deben tener en cuenta las empresas para cumplir con las nuevas obligaciones de información.

¿Qué establece el Real Decreto 723/2026 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?

El Real Decreto 723/2026 transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, cuyo objetivo es mejorar la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo en la Unión Europea.

Aunque parte de las obligaciones previstas en la Directiva ya estaban contempladas en la normativa laboral española, el Real Decreto amplía y concreta la información que las empresas deben proporcionar por escrito a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.

En concreto, la norma determina qué información debe comunicarse y en qué plazos, cómo deben notificarse los cambios en las condiciones laborales y qué información adicional debe proporcionarse en determinados supuestos, como la prestación de servicios en el extranjero.

También establece el régimen aplicable a las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes antes de su entrada en vigor.

El Real Decreto 723/2026 entró en vigor el 5 de octubre de 2026, por lo que las empresas ya deben revisar sus procedimientos de contratación y la documentación que entregan a las personas trabajadoras para adaptarlos a las nuevas obligaciones.

¿A quién se aplica el Real Decreto 723/2026?

Con carácter general, el Real Decreto se aplica a empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, existe una precisión importante: las obligaciones de información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones laborales previstas en el capítulo II solo se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

La norma contempla, además, determinadas particularidades para las relaciones laborales de carácter especial y para el personal empleado público.

Asimismo, establece reglas específicas para los contratos de trabajo de pescadores y gente de mar, a los que las correspondientes obligaciones de información se aplican con independencia de la duración del contrato.

En el caso de una persona autónoma con personas trabajadoras contratadas estas obligaciones le resultan aplicables en su condición de empleadora respecto de las relaciones laborales incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué novedades incluye la Ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles?

El Real Decreto 723/2026 amplía y concreta la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre su relación laboral.

La norma no se limita a exigir más información en el momento de la contratación. También establece qué información debe proporcionarse por escrito, en qué plazos, cómo deben comunicarse determinadas modificaciones y qué obligaciones adicionales existen en situaciones específicas.

Estas son las principales novedades que deben tener en cuenta las empresas:

Las empresas deben informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato

La empresa debe proporcionar a las personas trabajadoras información por escrito sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones en las que se desarrollará la prestación laboral.

Esta obligación puede cumplirse de dos formas:

1. Incluyendo toda la información exigida en el propio contrato de trabajo.
2. Completando el contrato con uno o varios documentos escritos adicionales que recojan la información obligatoria que no figure en él.

Por tanto, no es necesario duplicar información. Cuando un determinado dato ya conste en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora la empresa no tendrá que volver a proporcionarlo.

En cambio, cuando el contrato no contenga toda la información exigida, la empresa debe completarla por escrito mediante la documentación correspondiente.

¿Qué información deben comunicar las empresas para cumplir con la Ley sobre condiciones laborales transparentes?

El Real Decreto amplía considerablemente la información que las empresas deben facilitar sobre el contrato y las condiciones de trabajo.

Entre los principales datos que deben comunicarse se encuentran:

Además, también es necesario identificar:

Las empresas deben justificar con mayor detalle los contratos temporales

La contratación temporal ya exigía que existiese una causa que justificara la duración determinada del contrato.

Sin embargo, el Real Decreto 723/2026 refuerza la información que debe facilitarse por escrito a la persona trabajadora.

Cuando se formalice un contrato temporal la empresa debe informar sobre:

• La causa que habilita la contratación temporal.
• Las circunstancias concretas que justifican la contratación.
• La duración prevista del contrato.
• La conexión entre las circunstancias que justifican la contratación y su duración prevista.

Por tanto, no será suficiente con hacer una referencia de forma genérica a la modalidad contractual o a la causa de temporalidad.

La información facilitada debe permitir conocer qué circunstancias concretas justifican recurrir a un contrato temporal y su duración.

Jornada y horarios: las empresas tienen que facilitar más información a las personas trabajadoras

El Real Decreto 723/2026 también amplía la información que debe facilitarse sobre la jornada laboral y el tiempo de trabajo.

La empresa debe informar sobre la duración y distribución horaria de la jornada laboral ordinaria diaria, semanal y anual.

Además, cuando corresponda, deberá indicar:

• Si la totalidad o parte de la jornada se desarrolla mediante trabajo nocturno o a turnos.
• Los supuestos y procedimientos para modificar la duración y distribución de la jornada y, en su caso, los cambios de turno.
• Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
• La duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar el período o períodos de disfrute.

¿Qué ocurre si existe distribución irregular de la jornada?

Cuando la empresa aplique un sistema de distribución irregular de la jornada debe proporcionar también información sobre las condiciones en las que podrá variar el tiempo de trabajo.

Entre otras aspectos debe comunicar:

• El sistema utilizado para establecer la distribución irregular.
• Las horas y los días de referencia en los que puede exigirse la prestación de servicios.
• Los períodos mínimos de preaviso que deberán respetarse antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.

De esta forma, la persona trabajadora podrá conocer con mayor precisión en qué condiciones puede variar su jornada y con qué antelación deberá ser informada.

Las empresas deben aportar más información en los contratos fijos-discontinuos

El Real Decreto introduce también una previsión específica para los contratos fijo-discontinuos cuando exista una distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

En estos caso, la empresa debe informar sobre:

• Los períodos de actividad e inactividad.
• O, cuando todavía no puedan determinarse con exactitud, una estimación de dichos períodos.

Todo ello sin perjuicio de que posteriormente se concreten en el momento del llamamiento.

Esta obligación de información se añade a las exigencias que ya establece el Estatuto de los Trabajadores para los contratos fijos-discontinuos.

Por tanto, las empresas que utilicen esta modalidad contractual deberán comprobar que la información facilitada sea coherente tanto con las condiciones pactadas como con el convenio colectivo aplicable.

¿Salarios variables? Las empresas tienen que explicar cómo se calculan

El Real Decreto 723/2026 amplía también la información que debe facilitarse sobre la retribución de la persona trabajadora.

La información salarial debe identificar la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

Además, cuando existan conceptos salariales variables la empresa debe informar también sobre:

• El modo de cálculo.
• Los criterios que determinan su percepción.

Esta obligación puede afectar, por ejemplo, a sistemas retributivos que incluyan comisiones, incentivos, primas, productividad u otros conceptos salariales variables.

Por tanto, las empresas que utilicen este tipo de retribución deben revisar que la información facilitada permita a la persona trabajadora conocer cómo se determina la cuantía variable y qué condiciones debe cumplir para percibirla.

Las empresas deben informar sobre el uso de algoritmos para tomar determinadas decisiones laborales

Una de las novedades más importantes del Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, es la obligación de informar por escrito a las personas trabajadoras sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.

Además, cuando estos sistemas se utilicen para tomar decisiones que afecten a las condiciones laborales, las empresas deberán informar también sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

El Real Decreto menciona expresamente decisiones relacionadas con:

• La duración y distribución de la jornada.
• La asignación de tareas.
• La determinación de los salarios.
• La progresión profesional.
• El lugar de trabajo.
• La extinción del contrato.

Por ejemplo, si una empresa utiliza un programa que asigna automáticamente los turnos de trabajo o un sistema de Inteligencia Artificial que interviene en la evaluación del rendimiento para determinar incentivos salariales, deberá revisar qué información debe facilitar sobre su funcionamiento.

¡IMPORTANTE! Esta obligación no se encuentra entre aquellas que el artículo 3.3 permite cumplir mediante una simple remisión a la normativa o al convenio colectivo aplicable.

Por tanto, no sería suficiente utilizar una referencia genérica como “según convenio” para cumplir con esta obligación de información.

El preámbulo del Real Decreto relaciona esta nueva obligación con el Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial.

¿Qué recuerda la AEPD sobre el uso de algoritmos e Inteligencia Artificial en las empresas?

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha abordado las garantías que deben respetarse al utilizar sistemas algorítmicos en el ámbito laboral, en relación con el RD 723/2026 y la advertencia AI-00009-2026.

Esta advertencia analiza la posible implantación de una herramienta de Inteligencia Artificial destinada a evaluar currículums, puntuar candidaturas y establecer prioridades en procesos de selección y movilidad interna.

La AEPD recuerda que informar sobre la utilización de un algoritmo no significa que su uso sea automáticamente lícito.

Las empresas también deben cumplir las obligaciones que correspondan en materia de protección de datos.

En este sentido, hay que diferenciar tres ámbitos:

• Información individual. Según el RD 723/2026 las empresas deben informar directamente a cada persona trabajadora sobre la existencia de los sistemas algorítmicos y, cuando intervengan en decisiones sobre condiciones laborales, sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
• Información colectiva. Según el Estatuto de los Trabajadores la representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que incidan en las condiciones laborales, el acceso o mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
• Protección de datos. Cuando estos sistemas traten datos personales las empresas deben respetar el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), garantizar la licitud del tratamiento e informar a las personas afectadas sobre sus derechos.

¡Importante! Cumplir una de estas obligaciones no supone haber cumplido automáticamente las demás.

Además, la AEPD recuerda la importancia de garantizar una supervisión humana efectiva cuando corresponda. No basta con que una persona valide formalmente una decisión propuesta por la IA: debe poder revisar el resultado y apartarse de él cuando sea necesario.

¿Qué deben hacer las empresas para cumplir con las obligaciones sobre algoritmos e IA?

Ante estas nuevas exigencias de transparencia las empresas que utilicen sistemas algorítmicos o herramientas de Inteligencia Artificial en su gestión laboral deberían:

• Identificar los sistemas algorítmicos y herramientas de IA que utilizan para apoyar o adoptar decisiones laborales.
• Analizar qué decisiones afectan a las personas trabajadoras, especialmente en materia de jornada, salarios, asignación de tareas, promoción o extinción contractual.
• Preparar la documentación escrita que corresponda facilitar a las personas trabajadoras y a su representación legal.
• Revisar el tratamiento de datos personales y comprobar que cumple las exigencias del RGPD.
• Evaluar los riesgos y determinar si es necesario realizar una evaluación de impacto en la protección de datos.
• Establecer mecanismos de supervisión humana efectiva cuando sean exigibles.
• Conservar evidencias de las comunicaciones realizadas, las evaluaciones y las medidas adoptadas.

Plan de igualdad, conciliación, protocolo de acoso y medidas LGTBI: también hay que informar

Las nuevas obligaciones no se limitan a las condiciones estrictamente relacionadas con el puesto, la jornada o el salario.

Las empresas también deben proporcionar determinada información sobre sus políticas y medidas en materia de igualdad, conciliación y protección frente al acoso.

En concreto, debe informarse sobre:

• Plan de igualdad: deberá indicarse su existencia e identificación cuando exista un plan aplicable a la empresa.
• Conciliación: cuando la empresa disponga de una política de conciliación personal, laboral y familiar que adapte o desarrolle los mínimos establecidos por la legislación laboral deberá informar sobre ella.
• Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo: deberá facilitarse información sobre el protocolo existente.
• Medidas LGTBI: deberá informarse sobre el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando se disponga de él.

Por tanto, las empresas deben comprobar no solo qué documentación tienen implantada, sino también qué información sobre estas políticas y medidas deben facilitar a las personas trabajadoras.

El convenio colectivo tiene que identificarse de forma concreta

La empresa debe informar sobre el convenio colectivo o convenios colectivos aplicables a la relación laboral, de manera que puedan identificarse claramente.

En concreto, debe facilitar información sobre:

• El código del convenio colectivo.
• La fecha de publicación.
• El boletín oficial en el que se haya publicado.
• Su período de vigencia.
• La situación de ultraactividad, cuando corresponda.

Por tanto, no será suficiente realizar una referencia genérica al convenio colectivo si esta no permite identificar con claridad cuál resulta aplicable a la relación laboral.

Las empresas deben informar sobre el procedimiento para extinguir el contrato

El Real Decreto 723/2026 amplía también la información que debe facilitarse sobre la extinción de la relación laboral.

La empresa debe informar sobre el procedimiento que deberán seguir tanto la empresa como la persona trabajadora para extinguir el contrato, incluyendo:

• Los requisitos formales que deban cumplirse.
• Los plazos de preaviso que, en su caso, deban respetarse.

Cuando en el momento de facilitar la información no sea posible indicar la duración concreta de los plazos de preaviso podrán comunicarse las modalidades utilizadas para determinar dichos plazos.

En este caso, el Real Decreto permite que esta información pueda facilitarse mediante una referencia precisa a las disposiciones legales, reglamentarias o al convenio colectivo aplicable, siempre que dicha referencia permita a la persona trabajadora acceder a la información correspondiente.

Las empresas tienen que informar sobre Seguridad Social y protección social

El Real Decreto 723/2026 incorpora nuevas obligaciones de información relacionadas con la Seguridad Social y otras medidas de protección social.

La empresa debe informar sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en ella.

En particular, debe identificar la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social elegida para la cobertura de las  contingencias o prestaciones correspondientes.

Cuando exista colaboración directa de la propia empresa en la gestión de la Seguridad Social también debe informarse sobre esta circunstancia.

Además, deberá proporcionarse información sobre:

• Las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
• Los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras.
• Las aportaciones realizadas a dichos planes y fondos.

En el caso de la información relativa al sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social y la entidad gestora o colaboradora, el Real Decreto permite igualmente facilitarla mediante una referencia precisa a las disposiciones aplicables.

El SEPE ya ha publicado el modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato

El SEPE ya ha publicado el modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, previsto para las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

¡Importante! Este documento no es un nuevo modelo de contrato de trabajo ni sustituye a los contratos actuales del SEPE. Se trata de un documento informativo complementario que permite a las empresas cumplir con las obligaciones de información previstas en el Real Decreto 723/2026.

Si toda la información exigida ya consta en el contrato escrito entregado a la persona trabajadora no será necesario volver a facilitarla.

Cuando el contrato no incluya todos los datos obligatorios la empresa deberá completar la información mediante este documento o la documentación correspondiente.

¿Qué información incluye el nuevo modelo del SEPE sobre las condiciones laborales?

El modelo estructura la información que debe facilitarse a la persona trabajadora en diferentes bloques. Entre otros datos, recoge:

• Relación laboral: fecha de inicio, centro de trabajo y, en los contratos temporales, duración prevista, causa habilitante y circunstancias concretas que justifican la contratación.
• Puesto de trabajo: categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa de las funciones.
• Salario: salario base, complementos, periodicidad y método de pago, así como el cálculo y los criterios de los conceptos variables.
• Jornada: duración y distribución, trabajo nocturno o a turnos y procedimiento para modificar los turnos o la distribución de la jornada.
• Horas extraordinarias, vacaciones, distribución irregular de jornada y preavisos, además de información específica para las personas trabajadoras fijas discontinuas.
• Período de prueba y formación obligatoria que deba proporcionar la empresa.
• Uso de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en la fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo.
• Plan de igualdad, políticas de conciliación, protocolo frente al acoso sexual o por razón de sexo y medidas LGTBI, cuando proceda.
• Extinción del contrato y preavisos, convenio colectivo aplicable y procedimientos para modificar determinadas condiciones laborales.

¿Cómo deberá entregarse el documento informativo?

La información podrá proporcionarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

¡Ojo! No hay que confundir el modelo de contrato de trabajo del SEPE, mediante el que se formaliza la relación laboral, con este modelo de documento informativo, cuya finalidad es facilitar el cumplimiento de las obligaciones de información sobre las condiciones laborales cuando estas no consten ya de forma suficiente en el contrato

¿Qué ocurre cuando cambian las condiciones laborales?

Las obligaciones de información no terminan en el momento de la contratación.

Si posteriormente se modifica alguno de los elementos o condiciones sobre los que existe obligación de informar la empresa deberá comunicar el cambio por escrito a la persona trabajadora.

Esta comunicación deberá realizarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación surta efecto.

No obstante, no será necesario realizar una nueva comunicación cuando la información se hubiera facilitado, en los supuestos permitidos por el Real Decreto, mediante una referencia precisa a una disposición legal, reglamentaria o convenio colectivo y el cambio se deba exclusivamente a una modificación de dicha normativa o convenio.

¿Qué información debe facilitarse si se trabaja en el extranjero?

Cuando una persona trabajadora vaya a prestar servicios en el extranjero la información general debe completarse antes de su partida con determinados datos adicionales.

Entre ellos:

• El país o países en los que se realizará el trabajo.
• La duración del trabajo en el extranjero.
• La moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
• Las retribuciones en dinero o en especie.
• Las compensaciones por gastos, gastos de viaje, dietas y otras ventajas vinculadas al desplazamiento.
• Si está prevista la repatriación y, en su caso, sus condiciones.

Además, cuando se trate de una persona trabajadora desplazada a un Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberá proporcionarse información adicional sobre:

• La retribución a la que tenga derecho conforme a la legislación del Estado de acogida.
• Las condiciones relativas al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención.
• Los complementos específicos por desplazamiento, cuando correspondan.
• El enlace al portal web oficial del Estado de acogida previsto para este tipo de desplazamientos.

Toda la información debe facilitarse antes de la partida al extranjero.

¡Importante! Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando la duración de cada período de trabajo en el extranjero no supere cuatro semanas consecutivas.

¿Cuándo debe entregar la empresa toda la información? 

La información general exigida por el artículo 3 del Real Decreto debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral.

Esto significa que antes de la incorporación la empresa deberá comprobar que la persona trabajadora dispone de toda la información exigida.

Esta información puede encontrarse en el propio contrato de trabajo (cuando este recoja todos los datos exigidos); o en el contrato y uno o varios documentos escritos complementarios (cuando sea necesario completar la información que no figure en él).

Por tanto, no será obligatorio preparar siempre un documento informativo adicional.

Lo importante será comprobar qué información contiene el contrato y completar únicamente aquella que falte.

¿Qué debería hacer la empresa antes de una nueva incorporación?

El proceso podría resumirse así:

1. Preparar el contrato de trabajo.
2. Comprobar qué información exigida por el Real Decreto ya aparece en el contrato.
3. Completar por escrito la información que falte, cuando sea necesario
4. Entregar a la persona trabajadora toda la documentación antes del inicio de la relación laboral.
5. Conservar prueba de su entrega o recepción.
6. Incorporación de la persona trabajadora.

De esta forma, el cumplimiento no depende de utilizar un determinado modelo de contrato, sino de que la persona trabajadora reciba toda la información exigida por el Real Decreto dentro del plazo establecido.

¿Qué ocurre con las personas que ya están contratadas?

La entrada en vigor del Real Decreto no obliga a las empresas a entregar automáticamente toda la nueva información a todas las personas que ya formen parte de su plantilla.

En las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor la norma, la empresa deberá facilitar la información cuando la persona trabajadora lo solicite, siempre que dicha información no obre ya en su poder.

En estos casos, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.

La solicitud podrá comprender la información general del artículo 3 y, cuando corresponda, la relativa a la prestación de servicios en el extranjero y a las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor, en los términos establecidos en la disposición transitoria.

En cambio, las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor del Real Decreto deberán comunicarse conforme a las nuevas reglas.

Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026

¿A qué relaciones laborales se aplican las nuevas obligaciones de información sobre la Ley de condiciones laborales transparentes?

Con carácter general, las obligaciones de información reguladas en el capítulo II del Real Decreto 723/2026 se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

La norma establece particularidades para determinados supuestos, como las relaciones laborales especiales, el personal empleado público y los contratos de pescadores y gente de mar.

¿Cuándo debe entregar la empresa la información?

La información general exigida por el artículo 3 debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral.

Por tanto, antes de la incorporación la empresa deberá comprobar que la persona trabajadora dispone de toda la información obligatoria, ya sea porque figura en el propio contrato o porque se ha completado mediante uno o varios documentos escritos.

¿Hay que entregar toda esta información a la plantilla que ya está contratada?

No automáticamente. Para las relaciones vigentes antes de la entrada en vigor el RD deberá facilitarse cuando la persona trabajadora lo solicite y la información no obre ya en su poder.

El plazo será de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

¿Qué ocurre si cambian posteriormente las condiciones laborales?

Las modificaciones sometidas al deber de información deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.

Existen excepciones cuando la información se haya facilitado mediante determinadas referencias normativas y sea precisamente esa regulación la que cambie.

¿Qué información hay que facilitar sobre la jornada?

Entre otros aspectos, deberá informarse sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, horas extraordinarias, vacaciones y procedimientos para modificar la jornada.

Si existe distribución irregular deberán facilitarse además los datos exigidos específicamente por el RD sobre su sistema y preavisos.

¿Se puede entregar la información por email o de forma electrónica?

La información puede proporcionarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. documento-informativo-elementos

¿El SEPE ha publicado ya un modelo para facilitar esta información?

Sí. El SEPE ya ha publicado el modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, aplicable a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

¿Afecta también a las personas autónomas?

Sí, cuando actúen como empleadoras.

Una persona autónoma que tenga personas trabajadoras contratadas deberá cumplir estas obligaciones respecto de las relaciones laborales incluidas en el ámbito de aplicación de la norma.

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Fuente: Real Decreto 723/2026